1、人力資源管理設計方案匯報,1,PPT學習交流,導讀,工作概述具體工作關(guān)鍵崗位職務說明書崗位評價考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標薪酬制度招聘制度培訓制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源統(tǒng)計與評定管理辦法員工手冊,2,PPT學習交流,提交成果,1.*港務集團有限公司本部崗位說明書2.*港務集團有限公司本部崗位評價報告3.*港務集團有限公司績效考核管理辦法4.*港務集團有限公司薪酬設計方案5.*港務集團有限公司中層正職以上管理人員績效考核與激勵辦法6.*港務集團有限公司招聘管理辦法7.*港務集團有限公司培訓管理辦法8.*港務集團有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法9.*港務集團有限公司人力資源統(tǒng)計管理與考核評定辦法1

2、0.*港務集團有限公司員工手冊,3,PPT學習交流,傳統(tǒng)人事部門不受重視的自身原因,傳統(tǒng)人事人員不熟悉企業(yè)業(yè)務，不能與業(yè)務部門的負責人進行業(yè)務方面溝通傳統(tǒng)人事人員不熟悉企業(yè)戰(zhàn)略，不能就企業(yè)戰(zhàn)略的形成和執(zhí)行提供人力資源建議與支持傳統(tǒng)人事人員對與人力資源有關(guān)的專業(yè)知識（如認知心理學、工業(yè)心理學、組織行為學、人力資源管理等）了解有限，不能及時發(fā)現(xiàn)并有效解決人力資源方面的問題，影響公司的競爭力和發(fā)展后勁,4,PPT學習交流,吸引優(yōu)秀人才留住優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才,吸引、留住和發(fā)展優(yōu)秀人才是*港發(fā)展之根本,招聘管理辦法,培訓需求培訓管理辦法,薪酬體系以及其他的激勵措施,組織結(jié)構(gòu)設計崗位說明書崗位評價,招聘

3、,激勵,崗位分析,培訓,考核,有效的考核公平/公正/公開考核管理辦法考核指標,員工職業(yè)生涯規(guī)劃,公司,個人,個人,個人,個人推動公司公司帶動個人共同發(fā)展,5,PPT學習交流,導讀,工作概述具體工作崗位說明書崗位評價考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標薪酬制度招聘制度培訓制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源統(tǒng)計與評定管理辦法員工手冊,6,PPT學習交流,崗位說明書是人力資源管理體系的基礎,崗位說明書,崗位評價,薪酬設計方案,組織結(jié)構(gòu)設計,考核管理辦法暨考核指標,招聘管理,培訓管理辦法,職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法,7,PPT學習交流,系統(tǒng)的工作分析，是獲取崗位說明書的必經(jīng)途徑,用人部門提供新增職位或職位變更資料,組織人事

4、部制作標準化崗位說明書,各部門根據(jù)崗位說明書指導員工開展工作,根據(jù)現(xiàn)有人員狀況和未來人力需要制定出擬招聘崗位的崗位說明書,工作分析的內(nèi)容：1.明確規(guī)定勝任某項工作的組織成員所應具備的條件、資格2.陳述與規(guī)范每一項工作的執(zhí)行細節(jié)3.每一項工作應該具有完整性與正確性的目的,做何事,如何做,所需技術(shù)與經(jīng)驗,為何做,說明,崗位,8,PPT學習交流,工作分析的目的,明確工作崗位的責任、權(quán)力、義務之間的關(guān)系使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作使工作分配更具科學性，系統(tǒng)性確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容；確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派；為制定考核程序及方法提供依據(jù)為改進工作方法積累必要

5、的資料，為組織的變革提供依據(jù)為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù),說明,崗位,9,PPT學習交流,通過工作分析，編制崗位說明書,任職資格說明,崗位名稱所在部門直接上級直接下級所轄人員崗位定員工資等級薪酬類型,使用工具設備工作環(huán)境工作時間特征所需記錄文檔備注,工作本職工作職責時間分配工作頻次,教育水平專業(yè)培訓經(jīng)歷經(jīng)驗知識技能技巧,下面兩頁以組織人事部長職位為例具體說明崗位說明書的結(jié)構(gòu),權(quán)力協(xié)作關(guān)系,工作描述,基本資料,其他,說明,崗位,10,PPT學習交流,范例（上）,說明,崗位,11,PPT學習交流,范例（下）,說明,崗位,12,PPT學習交流,導讀,工作概述具體工作關(guān)鍵崗位職務

6、說明書崗位評價考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標薪酬制度招聘制度培訓制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源統(tǒng)計與評定管理辦法員工手冊,13,PPT學習交流,崗位評價,衡量崗位間的相對價值確定公平合理客觀的薪資結(jié)構(gòu)崗位評價方法：職位排序法職位分類法因素比較法要素計點法,適合定性的或較小的組織,適合定量的客觀的評價,評價,崗位,14,PPT學習交流,崗位評價工作過程,組建專家組,培訓,專家組打分,專家信息反饋,組織結(jié)構(gòu),崗位說明書,編制崗位說明書,培訓，設計權(quán)重責任：知識技能：努力程度：工作環(huán)境=400:300:200:100,經(jīng)過和張總、趙總、許部長反復討論確定專家組成員：許三、朱四、田五、楊六、王七,評價,崗位

7、,15,PPT學習交流,崗位評價結(jié)果,評價,崗位,16,PPT學習交流,考核,考核范圍：本部高層（副總、財務總監(jiān)）、中層、一般人員。總經(jīng)理考核由董事會進行，分公司總經(jīng)理考核依據(jù)相關(guān)規(guī)定。,考核目的：通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升股份公司整體績效。,考核原則：以提高員工績效為導向。定性與定量考核相結(jié)合。多角度考核。公平、公正、公開。,考核用途：薪酬分配、職務晉升、崗位調(diào)動、員工培訓,考核組織管理,薪酬考核委員會,組,織,人,事,部,制度,考核,17,PPT學習交流,導讀,工作概述具體工作關(guān)鍵崗位職務說

8、明書崗位評價考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標薪酬制度招聘制度培訓制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源統(tǒng)計與評定管理辦法員工手冊,18,PPT學習交流,*港集團建立考核體系要解決幾個重要問題,獲取對系統(tǒng)的支持,選擇適當?shù)脑u價工具,選擇評定者,應用考核結(jié)果,保證評估公平,獲取高層管理者的支持獲取直線經(jīng)理的支持尋求員工的投入,注重實用性成本（開發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評效益成比例根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式,決定上級、下級、同事、自我評價的范圍以及權(quán)重根據(jù)不同考核對象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率,考核結(jié)果沒有應用等于沒有考核將考核結(jié)果應用于薪酬、晉升等不同方面,對不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的

9、尺度，不允許特殊照顧建立員工投訴系統(tǒng)，保證評估的公平性,19,PPT學習交流,整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全考核制度，完善各層次人員的考核,合理授權(quán)，推動考核制度建立,制定具體制度，組織考核的執(zhí)行,直接上級,高層領(lǐng)導,組織人事部,積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作,設定目標,執(zhí)行考核,普通員工,認真對待和執(zhí)行考核,有效反饋,人事決策,改進建議,制度,考核,20,PPT學習交流,考核周期與考核主體,考核周期,制度,考核,21,PPT學習交流,考核維度說明,工作業(yè)績維度工作能力維度工作態(tài)度維度,任務績效,周邊績效,績效,能力,任務績效,周邊績效,一般員工,能力,能力,態(tài)度,周邊績效

10、,任務績效,任務績效,高層管理人員,中層管理人員,制度,考核,22,PPT學習交流,考核結(jié)果的確定,上級考核分數(shù),=,考核結(jié)果,+,權(quán)重,同級考核分數(shù),+,權(quán)重,下級考核分數(shù),權(quán)重,能力指標,+,權(quán)重,態(tài)度指標,+,權(quán)重,業(yè)績指標,權(quán)重,考核結(jié)果必要時實行強制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象,23,PPT學習交流,高管人員考核匯總表,80%,5%,5%,高管人員,24,PPT學習交流,中層管理人員考核匯總表,年度考核,月度考核,25,PPT學習交流,一般人員考核匯總表,年度考核,月度考核,26,PPT學習交流,業(yè)績考核,是否積極地學習業(yè)務、工作上所需要的知識對工作是否有抵觸情緒、嚴重程度如何是否主

11、動承擔一些額外任務是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議,任務績效,周邊績效,從本職任務完成結(jié)果角度評價,從對相關(guān)部門服務的結(jié)果角度評價,考核因素定義表,27,PPT學習交流,綜合評定等級定義,制度,考核,28,PPT學習交流,考核反饋結(jié)果的重要性,反饋,績效態(tài)度能力,加薪,獎勵,升職,降薪,懲罰,降職,沒有反饋的考核相當于半途而廢。如果考核永遠是考核者的暗箱操作,考核將因為失去員工的參與和信任而失去評價和激勵的作用,考核,考核最主要的目的是幫助員工個人和組織改進績效，而能否及時而妥善的對考核結(jié)果進行反饋，將直接影響到整個考核工作的成效,制度,考核,29,PPT學習交流,考核反饋的技巧,強調(diào)具體行為

12、,指向可控行為,對事不對人,指向具體目標,明確指出錯在何處，好在哪里,在反饋的時候應當指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時,反饋針對工作本身，而不要因為員工不恰當?shù)男袨橹肛熕救?反饋要樹立榜樣，批評后進，避免平均主義,制度,考核,30,PPT學習交流,考核的作用之一、考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù),季度考核結(jié)果,月收入,=,收入,+,年底獎金,固定工資,+,績效工資,年度考核結(jié)果,主要體現(xiàn)在崗位價值和技能上,季度考核結(jié)果,季度考核結(jié)果,月度考核結(jié)果,制度,考核,31,PPT學習交流,考核的作用之二、考核的結(jié)果作為人事變動的重要依據(jù),包括諸如領(lǐng)導能力、智力、態(tài)度等特有品

13、質(zhì),基于業(yè)績考核得分，強調(diào)結(jié)果/成就,高,表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展,中,低,業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持,失敗者淘汰出局,表現(xiàn)一般者保留原位,低,中,高,中堅力量:進入下一個發(fā)展機會,中堅力量:計劃提拔，并特殊指導,超級明星:多方向快速提升,業(yè)績,能力潛力,制度,考核,32,PPT學習交流,導讀,工作概述具體工作關(guān)鍵崗位職務說明書崗位評價考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標薪酬制度招聘制度培訓制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源統(tǒng)計與評定管理辦法員工手冊,33,PPT學習交流,戰(zhàn)略性與傳統(tǒng)薪酬管理體系對比,戰(zhàn)略性薪酬管理體系目標：吸引、保留和激勵優(yōu)秀員工；實現(xiàn)組織目標與個人目標的協(xié)調(diào)發(fā)展薪酬觀念：投資行

14、為對員工認識：員工是獲取競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略資源績效：長期績效設計依據(jù)：企業(yè)戰(zhàn)略目標關(guān)注重點：關(guān)注激勵和獎勵，強調(diào)貢獻、公共交流的價值和成功；強調(diào)分配效果員工的參與程度：認為員工是管理主體，重視員工參與，在薪酬體系的設計中充分聽取和采納員工的意見和建議動態(tài)性：強調(diào)動態(tài)管理,傳統(tǒng)的薪酬管理體系目標：為員工管理提供支持；促進企業(yè)發(fā)展薪酬觀念：成本對員工認識：員工是一種工具資源績效：中短期設計依據(jù)：傳統(tǒng)的工作等級關(guān)注重點：強調(diào)薪酬基本制度設計相關(guān)技術(shù)方法；強調(diào)分配過程員工的參與程度：將員工視為被管理者，被排斥于薪酬體系的設計過程之外，被動地接受組織的薪酬安排。動態(tài)性：缺乏動態(tài)管理,34,PPT學習交流

15、,薪酬體系設立的原則是以崗位評價為基礎，綜合考慮其他因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃,員工績效,職務技能高低,工作環(huán)境,企業(yè)價值觀,工齡企業(yè)齡,企業(yè)負擔能力,地區(qū)與行業(yè)薪酬,勞動力市場,崗位評價,外在因素,內(nèi)在因素,薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。,35,PPT學習交流,薪酬由不同部分構(gòu)成，真正發(fā)揮其保健和激勵職能,公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、董秘適用年薪制,年薪制收入=固定工資+獎勵年薪+附加工資,公司市場開發(fā)人員實行提成工資制,公司本

16、部一般人員實行結(jié)構(gòu)工資制制,提成工資制收入=固定工資+銷售提成+年底獎金+附加工資,結(jié)構(gòu)工資制收入=固定工資+績效工資+年底獎金+附加工資,36,PPT學習交流,薪酬結(jié)構(gòu)的設計思路是當期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合，采取系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu),月收入,=,收入,+,年底獎金,固定工資,+,績效工資,基本工資,+,崗位工資,其他,補貼,+,保險,80%,20%,加大當期收入，及時對員工的貢獻做出獎勵,引進績效工資，加大考核力度，績效工資與考核結(jié)果掛鉤,以崗位為基礎，考慮員工技能因素,+,其他獎金,+,37,PPT學習交流,其中，以崗位評價為依據(jù)的崗位工資是整個工資結(jié)構(gòu)的基礎,績效工資的計

17、算基數(shù),加班費的計算基數(shù),年底獎金的計算基數(shù),事病假的計算基數(shù),外派受訓人員工資的計算基數(shù),38,PPT學習交流,年底獎金是實現(xiàn)薪酬激勵的重要組成部分，發(fā)放時考慮徐港集團整體效益、部門績效和個人表現(xiàn),確定徐港集團獎金總額,核定各部門的年終獎金總額,各部門完成工作目標的情況年度考核,根據(jù)徐港集團整體效益確定,年度個人績效考核,各部門獎金總額,個人獎金,個人獎金,個人獎金,核定個人獎金,個人工資總額個人考核結(jié)果,個人工資總額個人考核結(jié)果,部門獎金總額,=,39,PPT學習交流,針對特殊情況，設立工資特區(qū)：目的、原則,目的,原則,設立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾

18、斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。,談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對進工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。,40,PPT學習交流,整個薪酬體系中，設置不同晉升通道，鼓勵各類人員專精所長，在自己專業(yè)領(lǐng)域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位,管理職系,技術(shù)職系,財會職系,行政事務職系,職級,工勤職系,銷售/營銷職系,41,PPT學習交流,步驟一：將所有沒有

19、管理職務（經(jīng)理/副經(jīng)理，主任/副主任,分公司經(jīng)理等）的人員按照工作性質(zhì)分成5個職系：工程技術(shù)職系，財會職系，銷售/營銷職系，行政事務職系，工勤職系；步驟二：根據(jù)每個職系內(nèi)員工資歷、外部職稱、績效等因素的不同，決定開發(fā)部對員工的聘任職稱?？冃б话愕膯T工按照外部職稱聘任，績優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對公司的貢獻不大的員工也可以降級聘任。即每個職系內(nèi)部有3個職稱等級；步驟三：將每個職稱等級劃分成個數(shù)相同的幾個檔次，每個檔次代表崗位評價的一個分數(shù)范圍；步驟四：根據(jù)崗位評價分數(shù)把每個崗位對應到初級職稱的每一個檔次，例如：150分180分的某個工程技術(shù)崗位對應到工程技術(shù)職系初級職稱等級一檔；步驟五

20、：根據(jù)員工聘任職稱將每個員工對應到相應的職稱等級，例如：在步驟二中評為中級職稱且目前在150分180分的技術(shù)崗位任職的員工對應到中級職稱等級一檔；步驟六：未來如果聘任職稱沒有變化，在每個加薪周期內(nèi)，在同一職稱等級中晉級或者降級；如果聘任職稱發(fā)生變化，則按照步驟五對應到相應的職稱等級中去，若調(diào)整后的級別低于當前職級，則按照就高原則保持當前職級不變，下一加薪周期再考慮晉級或降級。,鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領(lǐng)域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位,注：管理人員與工勤職系僅參與步驟四、五、六，且不涉及步驟六中有關(guān)職稱等級的部分。,42,PPT學習交流,導讀,工作概述具體工作關(guān)鍵崗位職

21、務說明書崗位評價考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標薪酬制度招聘制度培訓制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源統(tǒng)計與評定管理辦法員工手冊,43,PPT學習交流,招聘的目的,招聘的最主要最核心目的是為公司現(xiàn)有職位空缺尋找合適的員工員工適合崗位的內(nèi)涵：能夠理解自己所從事的工作并且理解自己的工作與整個企業(yè)的使命、戰(zhàn)略、業(yè)務目標是怎樣配合的；能夠能夠通過創(chuàng)新來改善產(chǎn)品和服務的質(zhì)量；能夠跟得上專業(yè)技術(shù)進步的步伐發(fā)布招聘廣告、聯(lián)系招募渠道、收集個人信息、各種形式的甄選等本身不能成為衡量招聘工作績效的因素，它們只是為招到合適員工這一目的服務的過程和手段。在現(xiàn)實工作中有許多企業(yè)犯了本末倒置的毛?。ㄍㄟ^招聘廣告進行企業(yè)形象宣傳的情

22、況例外）衡量招聘工作績效的指標應是：招到合適員工與需要員工的比、招聘到崗的時間與用人需要的時間的匹配、人均招聘費用的絕對值及其變化,44,PPT學習交流,根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開展招聘工作,原則,“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”,招聘需求,現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務擴大的需要公司對組織機構(gòu)有所調(diào)整的需要調(diào)整不合格的員工隊伍為確保公司發(fā)展所需的人才儲備急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求,招聘形式,內(nèi)部招聘（競聘）外部招聘（廣告社會公開招聘、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）,制度,招聘,45,PPT學習交流,一般人員招聘流程圖,人力凈需求,工作分析,招聘計劃,計劃審批,發(fā)布招聘

23、信息,應聘者申請,預審、發(fā)布面試通知,初試,復試,資料核實、體檢,到崗,試用,正式錄用,招聘工作評估,計劃,招募,選拔,錄用,評估,制度,招聘,46,PPT學習交流,中層干部在條件許可時實行競聘制度,傳統(tǒng)聘任模式,競聘模式,靠少數(shù)人去選在少數(shù)人中選論資排輩一任定終生,優(yōu)點,不足,充分挖掘企業(yè)人才提高員工積極性公平公正公開切合企業(yè)實際人才和崗位需求,管理才能等素質(zhì)無法量化評估聘任人員質(zhì)量與應聘人數(shù)關(guān)系大未能當選的應聘人員情緒會受很大影響,制度,招聘,47,PPT學習交流,中層競聘工作流程,發(fā)布工作公告,競聘流程,執(zhí)行者,具體事項,個人申請,申請人資格審查,業(yè)務理論及能力測試,競聘演講答辯,組織考

24、察,擇優(yōu)聘用,就任上崗,組織人事部,競聘人,組織人事部,評審委員會,被聘人員,按工作說明撰寫，同時界定競聘人基本資格，確保每位員工均能了解空缺,主要是自薦的方式，填寫競聘崗位報名表,審查內(nèi)容：基本資格是否滿足；與業(yè)績考核掛鉤，考核不合格者取消競聘資格,測試內(nèi)容總體分為專業(yè)能力和管理能力兩方面；委員會根據(jù)不同崗位做相應調(diào)整,演講和答辯在完全公開的環(huán)境下進行，任何員工均可列席,評審委員會,對競聘者的實際表現(xiàn)予以實地考察、核實,廣泛征求其周圍群眾意見,結(jié)合評審委員會評分和考察結(jié)果兩方面因素確定聘任人選,組織人事部提前一周公布聘任結(jié)果后與被聘任人簽訂聘任合同,制度,招聘,48,PPT學習交流,高級人才

25、、特殊人才的招聘,為滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式,特殊的招聘渠道,特殊的面試形式,特殊的薪酬制度,人才中介、國外信息搜集渠道、國內(nèi)研究機構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等,面試小組成員：組織人事部部長、總經(jīng)理和資深專業(yè)人士組織人事部的作用：搜集、傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用,談判工資制、靈活的雇傭合同。如不經(jīng)過試用期直接到崗、薪酬與業(yè)績掛鉤等,制度,招聘,49,PPT學習交流,第一章總則2第二章招聘組織管理3第三章招聘計劃5第四章人員招募6第五章人員選拔9第六章人員錄用11第七章人才XXXX12第八章招聘工作評估13第九章附則14

26、附件一：招聘流程15附件二：臨時招聘申請表16附件三：競聘管理辦法17附件四：內(nèi)部招聘公告20附件五：應聘申請書22附件六：應聘人員測評表23,*港務集團有限公司招聘管理辦法(模板),50,PPT學習交流,導讀,工作概述具體工作關(guān)鍵崗位職務說明書崗位評價考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標薪酬制度招聘制度培訓制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源統(tǒng)計與評定管理辦法員工手冊,51,PPT學習交流,現(xiàn)代企業(yè)培訓的重要作用培訓制度必要性,有利于員工的知識更新,減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率,提高企業(yè)競爭力,穩(wěn)定職工隊伍，使企業(yè)的發(fā)展和個人發(fā)展相結(jié)合,年代,企業(yè)所有者,經(jīng)營者、員工,培訓有利于增強企業(yè)的凝聚力和員工自覺性

27、，溝通思想，化解矛盾，減少信息不對稱和委托代理成本,人類科學知識正以每三年一倍的速度增長,競爭重點,年代,70,80,90,00,成本,質(zhì)量,滿足客戶需求,戰(zhàn)略人才,培訓是獲取人員優(yōu)勢的重要手段，是形成核心競爭力的重要渠道,企業(yè)是否有針對性的培訓已經(jīng)成為吸引和留住人才的最重要因素之一,個人驅(qū)動,組織驅(qū)動,委托代理關(guān)系,制度,培訓,52,PPT學習交流,員工培訓形式,員工自我培訓,外派培訓,部門內(nèi)部培訓,轉(zhuǎn)崗培訓,繼續(xù)教育培訓,崗位技能培訓,新員工培訓,員工,新員工了解公司,各部門工作需要,提高員工內(nèi)在動力,員工內(nèi)部調(diào)換,部門臨時需要,對外學習,個人發(fā)展,內(nèi)部培訓,制度,培訓,53,PPT學習交

28、流,完整的培訓體系應該包括的主要內(nèi)容,員工知識培訓,不斷實施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識,員工技能培訓,不斷實施崗位所需技能的培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能,員工價值觀培訓,不斷實施企業(yè)文化、心理學、人際關(guān)系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實現(xiàn)的需求,制度,培訓,54,PPT學習交流,培訓后評估工作,找出不足，以期改進發(fā)現(xiàn)新的培訓需求檢查培訓的費用效益客觀評價培訓者的工作為管理者決策提供信息,內(nèi)容,培訓需要的評估,培訓效果的評估,培訓效率的評估,培訓人員的評估,受訓者是否喜歡這次培訓是否

29、達到了受訓者預期的目標受訓人員的知識和技能與受訓前相比是否有提高受訓者是否應用到了培訓技能，工作績效是否得到提高培訓對組織的績效產(chǎn)生怎樣的影響培訓者的水平和態(tài)度,目的,原則,方向性原則相符性原則實用性原則連續(xù)性原則客觀性原則可靠性原則,制度,培訓,55,PPT學習交流,培訓后評估的方法,組織人事部負責組織培訓結(jié)束后的培訓效果評估，培訓效果包括認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資收益率等。,培訓效果評估的方法包括(1)比較法(2)集體評議法(3)個案分析法(4)問卷調(diào)查法等多種形式,包括橫向比較和縱向比較,集體議論評議、集體表決,通過設計結(jié)構(gòu)化的問卷來調(diào)查評價,分析評估對象的典型事例和行

30、為來評價培訓成果,制度,培訓,56,PPT學習交流,培訓流程,制度,培訓,57,PPT學習交流,*港務集團有限公司培訓管理辦法（模版）,制度,培訓,58,PPT學習交流,導讀,工作概述具體工作關(guān)鍵崗位職務說明書崗位評價考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標薪酬制度招聘制度培訓制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源統(tǒng)計與評定管理辦法員工手冊,59,PPT學習交流,員工職業(yè)生涯規(guī)劃,主體：公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃；公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會；公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導和政策支持。,目的：充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)展本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促