1、北京師范大學網(wǎng)絡教育課程論文課程代碼：0464課程名稱：目標管理在學生發(fā)展中的應用學習中心 校本部甘肅慶陽正寧縣 姓 名 徐亞敏 學 號 6 專 業(yè) 教育管理 年 級 一年級 目標管理模式在年輕教師隊伍培養(yǎng)中的實踐研究內容摘要：年輕教師隊伍培養(yǎng)是學校師資隊伍建設的主要任務之一。本文以近年來引進以激勵理論為基礎的目標管理模式，采用骨干教師與年輕教師結對的形式，并輔以連帶考核獎勵機制培養(yǎng)年輕教師的實踐為例，闡述學校運用目標管理模式培養(yǎng)年輕教師隊伍的操作過程與價值，探索教師隊伍培養(yǎng)的有效模式。關鍵詞：目標管理 年輕教師 培養(yǎng)一、引言：“吐故納新”是任何組織生生不息發(fā)展的動力，學校也總是有規(guī)律地進行著

2、老教師退休新教師錄用的工作。近幾年，中小學處于入學高峰時期，為滿足教育需要，各校成批引進新教師，年輕教師隊伍迅速擴大。剛剛走上工作崗位的年輕教師，由于環(huán)境陌生，經(jīng)驗缺乏，在處理復雜教育教學工作時容易受挫，他們充滿熱情和理想，但冷靜不足；他們思想活躍，但穩(wěn)重不夠；他們敢挑重擔；但務實不周。因此，加快培養(yǎng)年輕教師隊伍，努力提高年輕教師的教育教學能力和水平，就成為學校師資隊伍建設的主要任務。筆者以為，盡管歷年來各校都十分重視年輕隊伍的培養(yǎng)，也積累了許多豐富的經(jīng)驗和方法，但是由于年輕教師培養(yǎng)工作總體規(guī)劃欠缺、培養(yǎng)體系不完整、目標責任模糊、管理與監(jiān)控力度微弱等原因，只有少數(shù)資質拔尖者能夠較快地度過“生存

3、適應期”，這種狀況必須引起學校管理者的高度重視。二、目標管理模式與運用（一）目標管理模式概述目標管理是美國心理學家德魯克（Peter.Druker）于20世紀50年代首先提出的，經(jīng)歷了三個發(fā)展階段。第一階段是50年代初到60年代初以績效評估為中心的目標管理；第二階段是60年代中期，目標管理開始從僅強調組織的總目標和部門目標，向個人目標發(fā)展，并使三者有機結合起來，形成完整的目標體系；第三階段是70年代形成的以戰(zhàn)略規(guī)劃為中心的目標管理，進一步關注長期發(fā)展目標的實現(xiàn)。目標管理是一個循環(huán)往復的過程，一個管理目標過程的實現(xiàn)，也是下一個管理目標過程的開始。（二）年輕教師隊伍培養(yǎng)規(guī)劃1、培養(yǎng)目的：通過學校1

4、3年有組織地精心培養(yǎng)，使年輕教師能夠適應工作環(huán)境、熟悉工作對象，明確工作內容，適應教育教學規(guī)范，學會運用正確的教育教學方法，勝任教育教學工作，從而順利度過“生存適應期”。2、培養(yǎng)對象與導師：規(guī)定參加工作3年以內的年輕教師必須參加學校初級培訓。在導師選擇上，堅持能者為師的原則。3、培養(yǎng)的組織領導：學校成立年輕教師培養(yǎng)工作領導小組，小組成員由校長、書記、教科室主任、政教主任、教務主組成。校長任組長，領導小組負責規(guī)劃教師隊伍培養(yǎng)目標、內容、認定導師資格，制定“年輕教師培養(yǎng)連帶考核獎勵辦法”，組織簽訂“師徒結對合同”，組織階段性反饋、指導和協(xié)調、組織考核評估等。4、培養(yǎng)方式：以能帶新，師徒結對。年輕教

5、師培養(yǎng)的根本任務是培養(yǎng)教育教學能力，因此導師的基本條件應該是較突出的教育教學能力。“師徒結對”方式有利于強化責任，監(jiān)控管理，方便聯(lián)系。5、培養(yǎng)機制：連帶責任考核機制、評比等級機制、個性化目標機制。實施“連帶責任考核機制”促使徒弟千方百計學習提高，促使師傅盡心盡力地培養(yǎng)指導。沒有責任就沒有管理。列寧曾說：“管理的基本原則是：一定的人對所管的一定的工作完全負責?！保袑幦诙娴诹怼⑷嗣窠逃霭嫔?，1959年版，第554頁）6、培養(yǎng)措施：簽定師徒合同，明確師徒職責、義務。通過專題培訓、晚間開放圖書室、專家講座、骨干教師經(jīng)驗報告等多種途徑為年輕教師成長提供智力支持。實施全過程監(jiān)控管理指導；有計劃

6、地分階段開展年輕教師教育教學業(yè)務技能比賽，。（三）年輕教師培養(yǎng)目標體系目標是對期望成果的簡要概括，是組織和成員的行動指南，是組織存在的依據(jù)，是學校教書育人宗旨的具體化要求，是激勵組織成員積極性的手段。目標管理思想強調目標的確定應是上下級協(xié)商一致的的結果。1組織目標。組織目標既是年輕教師培養(yǎng)工作的出發(fā)點，也是培養(yǎng)工作指向的終點。是管理的依據(jù)，也是考核管理效率和成果的依據(jù)。（1）總方針：促進年輕教師加快成長，經(jīng)過較短時間使新教師能勝任教育教學常規(guī)工作。具有“為學生全面發(fā)展和終身發(fā)展奠定基礎”的教育思想，科學的教學觀、學生觀、質量觀；熱愛學生，敬業(yè)愛崗，團結合作，嚴謹治學，為人師表；準確把握并落實大

7、綱或課程計劃，能認真落實教育教學各個環(huán)節(jié)，能獨立解決教育教學常規(guī)工作，完成分配的教育教學任務（2）定性目標與定量目標：以學期為單位，師徒共同完成的培養(yǎng)目標就有定性目標，即師德、業(yè)務能力、教育教學業(yè)績“優(yōu)秀、良好、及格”：又有定量目標，我們在教案審閱、聽課會診交流、作業(yè)批改、學生輔導、試卷命題、復習課指導、主題班會、家訪、家長會等指導方面確定考核性數(shù)量指標。如徒弟所有教案經(jīng)過指導審閱，師傅每學期聽徒弟上課至少30節(jié)，徒弟聽師傅上課至少40節(jié)；學生作業(yè)批改指導不少于5次，匯報課、試卷命題、復習課指導一學期一次；每學期指導家訪主題班會、家長會一次。（3）保證措施：合同、反饋監(jiān)控、月考核、學期連帶考核

8、評定。只有采取具體的措施，才能保證年輕教師培養(yǎng)工作真正到位。師徒簽訂結對合同，有助于形成年輕教師培養(yǎng)工作的“法規(guī)”效應，使導師與徒弟在工作中相互制約、相互協(xié)調、相互促進。防止年輕教師培養(yǎng)工作隨意失控的現(xiàn)象，需要領導小組成員或有關教育教學管理人員能夠持續(xù)關注并監(jiān)控培養(yǎng)工作的全過程，隨機聽課、針對性檢查、師生座談等形式是常用的反饋年輕教師工作效果、工作方法的有效途徑。月考核是通過有組織地公開方式評價年輕教師階段性工作成果的監(jiān)控措施，主要利用這種方式來激勵年輕教師有效的做好教育教學工作，遇到月考核中不理想的年輕教師，培養(yǎng)工作領導小組成員要通過交談溝通的方式幫助年輕教師分析原因，尋找對策，鼓勵年輕教師

9、奮發(fā)向上，防止年輕教師在挫折面前急躁或灰心情緒。學期連帶考核評定，既對照目標，又關注工作過程，考慮特殊的復雜情況，強化責任。年輕教師培養(yǎng)可以分為三個階段：始業(yè)段指年輕教師參加工作的第一年。此階段主要解決年輕教師熟悉環(huán)境、基本了解教育對象的主要特點，了解常規(guī)工作的過程；適應段指年輕教師能夠有條不紊地開展各項教育教學常規(guī)工作的階段。此階段主要解決年輕教師能夠完整地履行班主任工作職責和教師工作職責，能夠準確把握并實施德育教學大綱和學科教學課程計劃，合理的處理教材，有效地組織教育教學工作。提高段指年輕教師基本能夠處理工作中各種復雜特殊工作問題，總結研究工作歷史，提高工作成效的階段。此階段主要解決年輕教

10、師對工作實踐進行思辯研究的能力，基本形成自己的教學風格。三個階段的時限因人而異，有的時間長，有的時間短，但各階段具有層遞性。2、個人目標：個體目標是集體目標的分解與支持。學校年輕教師隊伍整體目標因年輕教師個體目標的實現(xiàn)而實現(xiàn)。（1）個體目標確立步驟：根據(jù)組織目標，結合自身能力實際提出分析性報告；與師傅共商年度目標；領導小組審定。（2）確立個體目標要尊重個體差異性。同樣是工作一年的年輕教師，有的培養(yǎng)目標是優(yōu)秀，有的培養(yǎng)目標是合格。（3）個體目標包括師傅指導目標和徒弟努力性目標。二者應該是統(tǒng)一的，相互促進的。（4）個體目標從內容上包括工作態(tài)度作風、教育思想、班級管理、教學規(guī)范、技能方法，定性為主；

11、但是定性以內容的細化為基礎。（5）目標實現(xiàn)過程要有量化指標要求：如師徒在教案審閱、聽課會診交流、作業(yè)批改、學生輔導、試卷命題、復習課指導、主題班會、家訪、家長會等指導方面確定考核性數(shù)量指標。（6）個體目標與學校月考核、綜合考核、業(yè)績考核統(tǒng)一，便于操作。目標體系的建立，應以對客觀環(huán)境和主觀條件的分析基礎上，以保證切實可行。目標管理具有強烈的科學民主色彩，因此目標確立前要廣泛聽取意見，吸收教職工廣泛參與協(xié)商。（四）年輕教師隊伍培養(yǎng)目標實現(xiàn)過程管理 目標管理對朝向目標的進步不斷地提供反饋，理想情況是通過給個體持續(xù)地反饋，使他們能夠控制和修正自己地行為，與之相伴的是在檢查進度時，給予階段性評價。我們的

12、主要做法是：1、檢查培養(yǎng)措施落實情況。措施落實是培養(yǎng)目標實現(xiàn)的關鍵，領導應有深入基礎的扎實作風，經(jīng)常與相關教師交談情況，經(jīng)常深入年輕教師的課堂，了解年輕教師教學目標定位、教材把握與處理、教學重點、教學環(huán)節(jié)、教學方法等情況，以此監(jiān)控分析師徒工作是否到位，并采取相應管理措施促進教師如何做好工作。2、每月組織好兩個座談會，即師傅座談會、徒弟座談會。通過座談會交流工作進度和體會，分析工作中的困難，討論解決的辦法。會議組織者將收集座談會上反映的普遍困惑或問題向師傅、徒弟進行反饋。同時，教科室還應組織專題性資料，提供給相關教師學習，以幫助他們解決問題。3、激勵指導。激勵是人本管理中的核心問題，激勵可以來自

13、個體自身，也可以來自組織。（1）對照目標通過自我小結，找到優(yōu)勢和差距，調控具體的個體思想情緒與行為。德魯克一開始就提出了“自我控制”的主張。明確優(yōu)勢可以幫助個體產(chǎn)生平衡感，激發(fā)新的需要產(chǎn)生，提高后續(xù)行為的積極性。明確差距使個體引起不平衡，鼓勵個體形成新的動機，尋找實現(xiàn)目標的新途徑和新方法。（2）及時表揚培養(yǎng)認真負責、勤奮刻苦，工作到位、細致深入的典型和普遍的優(yōu)點，強化個體的積極作風行為。操作條件反射理論認為采用積極強化，行為發(fā)生后立即用物質或精神的鼓勵來肯定這種行為，在這種刺激作用下，使個體感到對他有利，從而增強以后的行為反應的頻率（表揚、贊賞、獎金）。（3）積極創(chuàng)造條件，滿足成長需要。美國心

14、理學家奧德弗的ERG理論，把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要：生存需要、相互關系需要、成長發(fā)展需要（包括個人在工作中創(chuàng)造性的努力，成長的需要的滿足產(chǎn)生于個人所從事的工作，它不僅需要發(fā)揮個人的才能，還需要培養(yǎng)的才能。斯金納條件反射理論認為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反應，只要創(chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會隨之改變。對管理者來說，這種理論的意義在于用改造環(huán)境（包括改變目標和完成工作任務后獎懲）的辦法來保持和發(fā)揮積極作用，減少消極行為，把消極行為改造為積極行為。學校月考核中，把師徒結對工作納入有關教師的相應指標，結對工作優(yōu)秀者，月考核評為優(yōu)秀；學校閱覽室、圖書室晚上向年輕教師開放；訂閱有關

15、教育教學雜志；推薦突出者參加教研培訓；推薦突出者參加教學技能比賽。（4）提供相關咨詢服務。安排德高望重的教師定期“坐堂”，接受年輕教師咨詢，幫助分析困惑，尋找正確的方法。在年輕教師工作中，我們發(fā)現(xiàn)年輕教師在始業(yè)階段和適應階段，主要存在這些問題和困惑；備課中教材處理簡單、目標定位不準確或目標缺少主次輕重、課堂紀律難以有效協(xié)調、師生關系緊張、花了大力氣收效甚微等，我們于是成立了以高級教師為主體的教師“坐堂”，接受年輕教師的咨詢，同時收集編印經(jīng)典的“有效備課、準確定位教學目標，合理處理教材、課堂紀律管理策略、理解教育”等主題資料以便年輕教師學習提高，解決年輕教師工作中的實際問題。（五）年輕教師培養(yǎng)目

16、標達成評估考核。年輕教師培養(yǎng)目標達成年度考核評估，是對照年輕教師培養(yǎng)目標，既對導師的指導工作和年輕教師勤奮學習提高過程進行評價，又對年輕教師師德水平、教育教學能力水平和教育教學成果進行評估的環(huán)節(jié)?？己嗽u估客觀公正方能起到應有的激勵作用，方能體現(xiàn)培養(yǎng)工作管理的效度。在考核評估中，我們實行師徒連帶制度，即導師的考核評估等與徒弟的考核評估等相互影響，同時既要發(fā)揮行政組織的作用，又要尊重導師和年輕教師的自評結果，還要考慮培養(yǎng)工作中一些特殊的實際情況。1、培養(yǎng)目標評定（1）目標達成度評定：依據(jù)“骨干教師與年輕教師師徒結對合同”規(guī)定的定性目標和量化指標進行定性和定量考核評估?？己说某绦驗椋?）學期末師徒上

17、交教科室書面小結，師傅對照目標對徒弟進行形成性評價，徒弟進行自我評價；2）培養(yǎng)工作領導小組檢查師徒培養(yǎng)工作記載手冊，查閱師徒是否完成要求的工作內容和過程是否完成完整；3）參照學生調查、隨機聽課情況等常規(guī)檢查情況（包括月考核情況）；4）由培養(yǎng)工作領導小組評定等級：優(yōu)秀、良好、合格，并且考察達標情況。（2）目標達成難易程度評價。我們認為，單純對照預定培養(yǎng)目標而不考慮時間過程中難以預料的特殊情況（比如教師因個性差異形成的默契程度、身體狀況、家庭變故、班級差異等）進行評估，有失偏頗。培養(yǎng)目標預定尊重了個體差異，但是在年輕教師資質條件和主觀努力相似的情況下，較高的培養(yǎng)目標，達成的難度越難，而一般的培養(yǎng)目

18、標則較易達成。因此我們在評估年輕教師培養(yǎng)目標達成的時候，能夠做到緊扣目標，全面衡量，保證考核評估的客觀公正，促進年輕教師隊伍培養(yǎng)工作的不斷深化提高。（3）評定完成目標的主觀努力程度評估。年輕教師的成長，主要取決于導師與徒弟的主觀努力程度，特別是徒弟的努力程度，徒弟謙虛勤奮，好學好問，得到的指導就會多，工作中的問題或困惑就會及時得到解決，教育教學能力也就提高的快。因此，我們也特別關注導師與徒弟的主觀努力程度。評估導師與徒弟的主觀努力程度，主要依據(jù)觀察和查閱二者交流的次數(shù)、指導與被指導的內容或問題數(shù)量。2、考核評估結果處理 年輕教師培養(yǎng)指導目標達成評估結果如果不進行恰當處理，還是流于一種形式，不能

19、從機制上保證年輕教師隊伍的快速成長。在考核評估結果處理上，我們仍然實行連帶制度，把導師與徒弟的考核評估結果與二者的獎金數(shù)掛鉤，與二者的評優(yōu)與晉升掛鉤起來，并且把學校常規(guī)考核聯(lián)系起來。應該承認，無論是老教師還是年輕教師都具有強烈的成就需要，即追求卓越，實現(xiàn)目標，爭取成功的愿望；但是以制度的形式進行結果處理約定，從管理角度看是非常必要的。當然獎金數(shù)額并沒有依據(jù)，以符合學校財力實際和約定為原則。3、新一輪培養(yǎng)目標管理循環(huán)激勵理論認為：激勵過程都是以人的需要開始，到實現(xiàn)目標和滿足需要而結束。較高層次的需要越是滿足得少，則對較低層的需要的渴求越多。因此，我們在考核評估師徒結對培養(yǎng)年輕教師之后，要對年輕教師的資質與潛力進行模糊定位，并且重新商定或調整新一輪的培養(yǎng)目標。資質較好，培養(yǎng)效果佳的，我們則從挖掘潛力推動發(fā)展的角度，提高培養(yǎng)目標；資質較好，因多種因素導致培養(yǎng)目標達成不理想的，則要維持原定培養(yǎng)目標再培養(yǎng)；主觀努力程度較高因原培養(yǎng)