1、第一表1 考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門(mén)一般人員直接上級(jí)、同級(jí)考核第一條 考核，具體對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45（一） 比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類(lèi)型人員有等級(jí)比例限制。表3 綜合評(píng)定等級(jí)定義表等級(jí)ABCDE定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所

2、涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯失誤。實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。第二條 部門(mén)考核得分與等級(jí)評(píng)定部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)人的當(dāng)月任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)得分作為該部門(mén)的季度考核得分，12個(gè)月考核得分的平均值作為該部門(mén)的年度考核得分，其中任務(wù)績(jī)效的權(quán)重為60%，周邊績(jī)效的權(quán)重為40%。根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，由薪酬考核管理委員會(huì)確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)。部門(mén)評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)

3、對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表3。（部門(mén)年度等級(jí)評(píng)定采取同樣的方式）表4：部門(mén)評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表部門(mén)評(píng)定等級(jí)ABCDE部門(mén)考核系數(shù)1.51.210.80.5第三條 月度綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系（一）、高層管理人員個(gè)人考核得分直接根據(jù)表6確定個(gè)人考核系數(shù)（二）、部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人定級(jí)評(píng)定：通過(guò)加權(quán)計(jì)算部長(zhǎng)考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到部長(zhǎng)的個(gè)人綜合得分，人力資源部將部長(zhǎng)的考評(píng)得分進(jìn)行排序，由薪酬考核委員會(huì)確定部門(mén)負(fù)責(zé)人考核等級(jí)，根據(jù)表6確定個(gè)人考核系數(shù)。薪酬考核管理委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營(yíng)狀況確定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具體限制比例見(jiàn)下表：表5：月度考評(píng)綜

4、合評(píng)定和年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類(lèi)別等級(jí)比例限制評(píng)定人ABCDE部門(mén)負(fù)責(zé)人20%薪酬考核管理委員（二）、一般員工個(gè)人定級(jí)評(píng)定：對(duì)一般員工（包括部門(mén)副職），由直接上級(jí)根據(jù)下屬的實(shí)際得分進(jìn)行評(píng)判等級(jí)。對(duì)被評(píng)為A和E的員工，部門(mén)必須有詳細(xì)的書(shū)面說(shuō)明，經(jīng)主管該部門(mén)的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報(bào)總裁審批。表6 個(gè)人考核系數(shù)確定表考核等級(jí)ABCDE定義1009090808070706060以下考核系數(shù)1.210.80.60.4第四條 個(gè)人月度考核系數(shù)個(gè)人月度考核系數(shù)直接影響下一月度的績(jī)效工資，不同類(lèi)型人員的月度考核系數(shù)按照以下辦法處理：（一）、高層管理人員、部門(mén)負(fù)責(zé)人月度考核系數(shù)就是高層管理人員

5、、部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人考核系數(shù)（二）、一般員工（包括部門(mén)副職）的月度考核系數(shù)=個(gè)人考核系數(shù)60%+部門(mén)考核系數(shù)40%第五條 年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)確定個(gè)人年度考核系數(shù)直接影響本年的績(jī)效工資，不同類(lèi)型人員的年度考核系數(shù)按照以下辦法處理：（一）、高層管理人員年度績(jī)效指標(biāo)考核得分和能力考核得分加權(quán)平均，得到本年考核得分，參照表6確定個(gè)人考核系數(shù)（二）、部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人月度績(jī)效考核得分12個(gè)月的平均數(shù)為年度個(gè)人績(jī)效考核得分，績(jī)效考核得分和個(gè)人能力考核得分加權(quán)平均數(shù)為個(gè)人年度考核得分。人力資源部匯總部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核得分參照月度個(gè)人考核等級(jí)確定辦法確定部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核等級(jí)。（三）、一般員工（包括部門(mén)副職）年度考

6、核得分為個(gè)人12個(gè)月的月度任務(wù)績(jī)效得分的平均數(shù)和能力考核得分的加權(quán)平均數(shù)。由直接上級(jí)根據(jù)下屬的實(shí)際得分進(jìn)行評(píng)判等級(jí)，確定個(gè)人年度考核系數(shù)。對(duì)被評(píng)為A和E的員工，部門(mén)必須有詳細(xì)的書(shū)面說(shuō)明，經(jīng)主管該部門(mén)的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報(bào)總裁審批。一般員工（包括部門(mén)副職）的年度考核系數(shù)=個(gè)人年度考核系數(shù)60%+部門(mén)考核系數(shù)40%第六條 年度個(gè)人綜合等級(jí)評(píng)定年度個(gè)人綜合等級(jí)主要用于員工職務(wù)升降、工資升降和培訓(xùn)提高等事項(xiàng)（一）、高層管理人員直接按照個(gè)人考核得分進(jìn)行排序，由董事會(huì)或總裁確定年度個(gè)人綜合等級(jí)（二）、部門(mén)負(fù)責(zé)人綜合等級(jí)直接采用個(gè)人年度績(jī)效系數(shù)所對(duì)應(yīng)的等級(jí)。（三）、一般員工個(gè)人年度等級(jí)按照以下辦

7、法確定1、首先將公司的所有員工分組，將工作性質(zhì)相近、考核方法相同的員工分為一組2、將員工個(gè)人年度考核得分乘以部門(mén)年度考核系數(shù)得到一個(gè)新的分?jǐn)?shù)3、人力資源部按照員工新的分?jǐn)?shù)將同一組內(nèi)的員工進(jìn)行排序，得到若干組員工序列4、人力資源部對(duì)每一組員工按照表7的比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，得到員工個(gè)人年度綜合等級(jí)。5、員工綜合等級(jí)評(píng)定結(jié)果經(jīng)薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)后由人力資源部通知部門(mén)負(fù)責(zé)人表7績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表ABCDE評(píng)定人5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%人力資源部第三章 月度考核第七條 月度考核范圍月度考核對(duì)象為公司內(nèi)部除總裁以外所有的高層管理人員、中層管理人員和部門(mén)內(nèi)一般人員。第八條

8、月度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。高層管理人員表8 高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%管理績(jī)效直接上級(jí)10%、下級(jí)10%20%部門(mén)管理人員（正職）表9 部門(mén)管理人員（正職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%周邊績(jī)效相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人10%管理績(jī)效直接上級(jí)5%、下級(jí)5%10%一般人員（包括部門(mén)副職）表10 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%態(tài)度上級(jí)10%、同部門(mén)人員10%20%第九條 月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一） 啟動(dòng)考核：人力資源部在月初

9、啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月考核指標(biāo)確定一起啟動(dòng)。（二） 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的確定1、 在月初五日以?xún)?nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)本部門(mén)月度計(jì)劃和員工的崗位職責(zé)，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表中任務(wù)績(jī)效部分，確定各項(xiàng)工作目標(biāo)值，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)可以從崗位可選考核指標(biāo)（參見(jiàn)鑫科集團(tuán)考核指標(biāo)庫(kù)）中選擇35個(gè)指標(biāo)，也可以根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容擬定新的考核指標(biāo)。（三） 員工自評(píng)月度結(jié)束后，下月開(kāi)始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)

10、度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表中完成情況部分交直接上級(jí)。（四） 績(jī)效評(píng)價(jià)1、 直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)討論確定下一月度目標(biāo)、計(jì)劃。2、 直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表中填寫(xiě)考核評(píng)分部分。3、 有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，完成評(píng)分表。4、 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門(mén)主管，主管根據(jù)下屬得分和部門(mén)比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。（五） 審批 人力資

11、源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。 第十條 月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響下一月度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬具體影響見(jiàn)鑫科集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案。第四章 年度考核第十一條 年度考核范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種情況。（一） 個(gè)人年度考核：主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總裁外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。（二） 對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特

12、殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為C。（三） 部門(mén)年度考核：反映部門(mén)整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。第十二條 年度考核維度與權(quán)重高層管理人員表11 高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%能力直接上級(jí)15%、下級(jí)5%20%部門(mén)管理人員（正職）表12 部門(mén)管理人員（正職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績(jī)效直接上級(jí)80%能力直接上級(jí)15%、下級(jí)5%20%一般人員（包括部門(mén)副職）表13 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績(jī)效直接上級(jí)80%能力上級(jí)15%、同部門(mén)人員5%20%第十三條 個(gè)人年度考核流程個(gè)人年度考核流程分

13、為以下幾個(gè)步驟：個(gè)人年度考核和12月份考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。 （一） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管及其他相關(guān)人員在每年度一月十日前對(duì)能力考核評(píng)分表中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。（二） 年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（三） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。第十四條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱(chēng)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)鑫科集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類(lèi)：（一） 職務(wù)升降。年度考核為A的員工，優(yōu)先列為職

14、務(wù)晉升對(duì)象。年度考核E的員工給予行政降級(jí)處理。（二） 工資升降。當(dāng)年考核結(jié)果為A、連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“A”一“B”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“B”者，工資等級(jí)在本職系本職等系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“E”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“D”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“E”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“D”的員工進(jìn)行待崗處理。（三） 年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。（四） 職稱(chēng)聘任：年度考核為A的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。第五章 申訴及其處理第十五條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴。薪

15、酬考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第十六條 提交申訴員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第十七條 申訴受理（一） 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)處理。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人

16、力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四） 詳細(xì)流程見(jiàn)附件五申訴流程圖。第六章 附則第十八條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第十九條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。第二十條 本辦法實(shí)施后，原有類(lèi)似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。第二十一條 本辦法自頒布之日起實(shí)施第二篇實(shí)施細(xì)則第七章 具體實(shí)施辦法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì)i. 一、高層管理人員1、高層人員包括的范圍：高層人員確定依據(jù)該職位在公司內(nèi)部組織體

17、系的位置、層級(jí)和該職位所承擔(dān)的責(zé)任。對(duì)于職位就較低但責(zé)任重大的子公司經(jīng)理，也可以納入高層管理團(tuán)隊(duì)中考核。具體名單如下：執(zhí)行總裁、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、審計(jì)總監(jiān)和各事業(yè)部總經(jīng)理2、考評(píng)周期: 高層管理人員每月進(jìn)行階段性考核，年度進(jìn)行一次綜合考評(píng)。3、考評(píng)時(shí)間：每月5日內(nèi)完成月度考核，每年元月的16日到30日完成上一年度的考評(píng)。4、考評(píng)維度：高層管理月度考核的考評(píng)維度包括任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效；年度考核維度為任務(wù)績(jī)效和能力維度。高層人員不考評(píng)態(tài)度維度和周邊績(jī)效。5、考評(píng)主體：1) 直接上級(jí)高層管理的直接上級(jí)是董事長(zhǎng)（總裁），月度考核董事長(zhǎng)對(duì)高層管理人員任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效進(jìn)行考評(píng)；年度考核董事長(zhǎng)

18、對(duì)高層人員的任務(wù)績(jī)效和能力維度進(jìn)行考評(píng)。2) 直接下級(jí)所分管部門(mén)負(fù)責(zé)人月度考核對(duì)管理績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，年度考核隊(duì)能力維度進(jìn)行考評(píng)。6、考評(píng)組織：人力資源部負(fù)責(zé)考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。7、考核評(píng)分對(duì)高層管理者考核的定量指標(biāo)，由人力資源部負(fù)責(zé)收集數(shù)據(jù)并按照指標(biāo)計(jì)算考核得分交董事長(zhǎng)審定，定性指標(biāo)由董事長(zhǎng)直接打分，人力資源部負(fù)責(zé)匯總計(jì)算。8、考評(píng)與薪酬1）綜合高層管理人員的任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和管理績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)得到月度績(jī)效考核綜合得分，由董事長(zhǎng)確定評(píng)定等級(jí)，影響該月績(jī)效工資；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）2）綜合高層管理人員的任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和能力考評(píng)維度得分，得到高層管理人員的年度績(jī)效考核綜

19、合得分，董事長(zhǎng)確定考核等級(jí)，影響該年度效益年薪；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）9、考評(píng)與晉升：1）董事長(zhǎng)根據(jù)高層管理人員的年度績(jī)效和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成情況確定下一年度的薪酬是否晉升 10、考評(píng)表格：附件二 考核評(píng)分表及填表說(shuō)明表1-1 高層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門(mén)崗位 年度績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績(jī)效12345管理績(jī)效1溝通效果2工作分配3下屬發(fā)展4管理力度考核人 簽字：年 月 日表1-2 高層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門(mén)崗位年度管理績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)ABCD1溝通效果2工作

20、分配3下屬發(fā)展4管理力度考核人 簽字：年 月 日表2-1 中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門(mén)崗位月度 績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績(jī)效12345管理績(jī)效1溝通效果2工作分配3下屬發(fā)展4管理力度考核人 簽字：年 月 日表2-2 中層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門(mén)崗位月度 周邊績(jī)效序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重部門(mén)一：部門(mén)二：部門(mén)三：部門(mén)四：部門(mén)五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動(dòng)性2響應(yīng)時(shí)間3解決問(wèn)題時(shí)間4信息反饋及時(shí)5服務(wù)質(zhì)量考核人 簽字：年 月 日備注：1部門(mén)一、部門(mén)二等要標(biāo)示出各中層崗

21、位名稱(chēng)；表2-3 中層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門(mén)崗位月度管理績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)ABCD1溝通效果2工作分配3下屬發(fā)展4管理力度考核人 簽字：年 月 日表25 管理人員能力考核直接上級(jí)評(píng)分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月考核維度權(quán)重直接下級(jí)一直接下級(jí)二直接下級(jí)三直接下級(jí)四直接下級(jí)五直接下級(jí)六直接下級(jí)七人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力知識(shí)和能力直接上級(jí)簽字：年 月 日表2-6 管理人員能力考核直接下級(jí)評(píng)分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門(mén)崗位能力指標(biāo)ABCD人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能

22、力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能考核人姓名部門(mén)崗位簽字：年 月 日表2-6 一般人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門(mén)崗位月度績(jī)效任務(wù)績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性考核人 簽字：年 月 日表2-7 一般人員態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名部門(mén)崗位月度態(tài)度序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重同級(jí)一：同級(jí)二：同級(jí)三：同級(jí)四：同級(jí)五：ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性考核人 簽字：年 月 日備注：表27 一般人員能力考核評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月考核維度權(quán)

23、重員工一員工二員工三員工四員工五員工六員工七學(xué)習(xí)能力思維能力堅(jiān)韌性主動(dòng)性專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力解決本專(zhuān)業(yè)問(wèn)題能力合計(jì)考核人名稱(chēng)部門(mén)職務(wù)附件四 考核統(tǒng)計(jì)表表4-1 中層管理人員周邊績(jī)效評(píng)分統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門(mén)崗位月度 年度周邊績(jī)效序號(hào)指標(biāo)周邊評(píng)分部門(mén)一部門(mén)二部門(mén)三部門(mén)四平均分1主動(dòng)性2響應(yīng)時(shí)間3解決問(wèn)題時(shí)間4信息反饋及時(shí)5服務(wù)質(zhì)量表4-2 中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（月度）考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效12345加權(quán)合計(jì)管理績(jī)效1234加權(quán)合計(jì)周邊績(jī)效12345加權(quán)合計(jì)月度總分備注：同級(jí)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)自于中高層管理人員周邊績(jī)效評(píng)分統(tǒng)計(jì)表中的平均分。表4-3中層

24、管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分月度績(jī)效一月二月十一月十二月合計(jì)能力能力素質(zhì)人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能加權(quán)合計(jì)年度總分備注： 表4-4 高層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分績(jī)效任務(wù)績(jī)效12345加權(quán)合計(jì)能力能力素質(zhì)人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能加權(quán)合計(jì)總分備注： 表4-5 一般人員態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門(mén)崗位月度態(tài)度序號(hào)指標(biāo)周邊評(píng)分同級(jí)一同級(jí)二同級(jí)三同級(jí)四平均分1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律

25、性備注：表4-6 一般人員考核統(tǒng)計(jì)表（月度）考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效加權(quán)合計(jì)態(tài)度積極性協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性加權(quán)合計(jì)總分=備注：同級(jí)人員的態(tài)度評(píng)分取一般人員態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分統(tǒng)計(jì)表中的平均分。 表4-8 一般人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）被考核人姓名部門(mén)本項(xiàng)得分考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分月度考核得分一月二月十一月十二月合計(jì)能力能力素質(zhì)人際交往能力影響力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能加權(quán)合計(jì)年度總分表4-10 部門(mén)年度考核統(tǒng)計(jì)表部門(mén)主管月度考核得分部門(mén)得分=12月平均部門(mén)一月二月十二月任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效備注：任務(wù)績(jī)效與周

26、邊績(jī)效得分的和 =部門(mén)主管月度綜合得分 - 管理績(jī)效部分得分。表27 管理人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表（月度）部門(mén)名稱(chēng)： 考核時(shí)間考核維度員工一員工二員工三員工四員工五員工六員工七一月任務(wù)績(jī)效管理績(jī)效周邊績(jī)效小計(jì)二月任務(wù)績(jī)效管理績(jī)效周邊績(jī)效小計(jì)十二月任務(wù)績(jī)效管理績(jī)效周邊績(jī)效小計(jì)表27 一般人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表（月度）部門(mén)名稱(chēng)： 考核時(shí)間考核維度員工一員工二員工三員工四員工五員工六員工七一月任務(wù)績(jī)效態(tài)度小計(jì)二月任務(wù)績(jī)效態(tài)度小計(jì)十二月任務(wù)績(jī)效態(tài)度小計(jì)附件六 中層管理人員周邊考核交叉表考核人被考核人總裁辦公室人力資源部財(cái)務(wù)部企業(yè)戰(zhàn)略研究部審計(jì)監(jiān)查部鋼鐵事業(yè)部物流事業(yè)部房地產(chǎn)事業(yè)部金融事業(yè)部IT事業(yè)部投資事業(yè)部總

27、裁辦公室人力資源部財(cái)務(wù)部企戰(zhàn)略研究部審計(jì)監(jiān)查部鋼鐵事業(yè)部物流事業(yè)部房地產(chǎn)事業(yè)部金融事業(yè)部IT事業(yè)部投資事業(yè)部注：表中“”代表考核部門(mén)與被考核部門(mén)之間的考核關(guān)系考核評(píng)分表填表說(shuō)明1. 績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫(xiě)指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在月度末自己填寫(xiě)。2. 考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。3. 考核評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下：評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：等級(jí)ABCD定義超出

28、目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、454. 考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。附件三 考核指標(biāo)評(píng)定表表3-1 員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額

29、外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差表3-2 一般員工素質(zhì)能力考核指標(biāo)評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABC

30、D學(xué)習(xí)能力深入地了解當(dāng)前最新的知識(shí)和技術(shù)，并能夠意識(shí)到它們?cè)谛袠I(yè)內(nèi)的應(yīng)用從事自己不太熟悉的任務(wù)時(shí)，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識(shí)或技能，從而 盡快適應(yīng)新的工作要求在工作中，愿意并善于向其他同事學(xué)習(xí)在專(zhuān)業(yè)上停滯不前，不愿意更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)；在工作中不注意向其他人學(xué)習(xí)思維能力恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問(wèn)題的方法發(fā)現(xiàn)事件的多種可能的原因和行為的不同后果，或找出復(fù)雜事物之間的聯(lián)系將一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題分解成不同的部分，使之更容易把握，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)迅速發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)不能準(zhǔn)確而周密地考慮事物發(fā)生的原因，或者不能根據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)對(duì)當(dāng)前所面臨的問(wèn)題作出正確的判斷堅(jiān)韌性有效地

31、控制自己的壓力，通過(guò)建設(shè)性的工作解除壓力在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下堅(jiān)持工作面對(duì)挫折時(shí)克制自己的消極情緒(如憤怒、焦急、失望等)或保持情緒的穩(wěn)定經(jīng)受不了批評(píng)、挫折和壓力主動(dòng)性提前行動(dòng)，以便創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問(wèn)題發(fā)生及時(shí)發(fā)現(xiàn)某種機(jī)遇或問(wèn)題，并快速作出行動(dòng)自覺(jué)投入更多的努力去從事工作不會(huì)自覺(jué)地完成工作任務(wù)，需要他人的督促。不能提前計(jì)劃或思考問(wèn)題，直到問(wèn)題發(fā)生后才能意識(shí)到事情的嚴(yán)重性專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力系統(tǒng)全面掌握本專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問(wèn)題有獨(dú)立見(jiàn)解，是本專(zhuān)業(yè)內(nèi)的行家掌握本專(zhuān)業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度一般地掌握本專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，能夠滿(mǎn)足工作要求對(duì)本專(zhuān)業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解，影響工作的正常開(kāi)展解決本專(zhuān)業(yè)問(wèn)題能力專(zhuān)

32、業(yè)技術(shù)高超，能針對(duì)本專(zhuān)業(yè)的復(fù)雜難題提出有效的解決措施，并可以解決一定的相關(guān)領(lǐng)域的問(wèn)題有良好的技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，能隨機(jī)應(yīng)變解決本專(zhuān)業(yè)的技術(shù)難題正確掌握技術(shù)， 有進(jìn)取心，能隨機(jī)應(yīng)變解決本專(zhuān)業(yè)常見(jiàn)的問(wèn)題勉強(qiáng)能完成任務(wù)， 技術(shù)能力一般表33 管理人員能力評(píng)價(jià)參考量表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD人際交往能力對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于幫助他人；善于與他人合作共事，贏得他人的支持；能巧妙解決人際關(guān)系的復(fù)雜矛盾；容易與他人建立可信賴(lài)的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系關(guān)心他人，理解別人的困難和想法，能應(yīng)別人要求幫助別人；能夠與他人合作共事，相互支持；能巧妙規(guī)避復(fù)雜的人際關(guān)系矛盾，推動(dòng)工作

33、進(jìn)展；能夠與他人建立可信賴(lài)的長(zhǎng)期關(guān)系有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)他人的苦衷；團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響；解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行；較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系不太關(guān)心他人，以自我為中心，無(wú)視他人的利益；不能與他人很好合作，獨(dú)斷專(zhuān)；剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉影響力說(shuō)服力很強(qiáng)，善于說(shuō)服他人接受某一看法與意見(jiàn)，能積極影響他人的思維方式和努力方向；為人親和力強(qiáng)，在群體活動(dòng)中能很快成為團(tuán)隊(duì)中的自然核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)方向說(shuō)服力很強(qiáng)，能說(shuō)服周?chē)娜后w接受某一看法與意見(jiàn)，能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作; 在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中能提出建設(shè)性的建議并獲得采納，影響團(tuán)隊(duì)的方向說(shuō)服力比較強(qiáng)，能在自己擅

34、長(zhǎng)的領(lǐng)域說(shuō)服別人接受自己的觀點(diǎn)；在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中能比較好合作，通過(guò)自己積極的言行來(lái)影響他人的行為，并對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展起到一定貢獻(xiàn)無(wú)法說(shuō)服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓?zhuān)辉趫F(tuán)隊(duì)合作中對(duì)他人幾乎無(wú)影響力，一般都隨大流領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)價(jià)他人績(jī)效和能力時(shí)公正、客觀，易于獲得大多數(shù)人的贊同并使他人心服口服；在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授處理問(wèn)題的知識(shí)，引導(dǎo)他人共同完成團(tuán)隊(duì)活動(dòng)任務(wù)；了解他人的需求，善于用贊揚(yáng)的方式提高合作的積極性，并使別人積極努力地工作；善于了解別人需要，能夠通過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其不足；在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中能夠公正分配工作與權(quán)力，獲得他人認(rèn)

35、同；了解他人的需求，用贊揚(yáng)的方式提高合作的積極性，并使別人積極努力地工作；能夠培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展基本能客觀評(píng)價(jià)他人技能和業(yè)績(jī)；依靠合法的權(quán)力能在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中正確分配工作與權(quán)力；能夠用各種獎(jiǎng)勵(lì)辦法促進(jìn)他人提高工作積極性；能幫助他人提高工作績(jī)效無(wú)法正確評(píng)估他人；不能勝任團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，不善于利用他人的工作能力，獲得他人的幫助完全依靠合法的權(quán)力和命令強(qiáng)制執(zhí)行；對(duì)他人的成長(zhǎng)和發(fā)展毫無(wú)影響力溝通能力善于傾聽(tīng)別人講話，并且在短時(shí)間內(nèi)能迅速歸納出談話者的要點(diǎn)并復(fù)述確認(rèn)；善于表達(dá)自己想法，即使面對(duì)不熟悉的場(chǎng)合或相當(dāng)多的聽(tīng)眾時(shí)仍然能簡(jiǎn)明扼要地清楚表達(dá)個(gè)人意圖善于傾聽(tīng)別人講話，能夠抓住談話者的要點(diǎn)；善于表達(dá)自

36、己想法，即使面對(duì)不熟悉的場(chǎng)合或相當(dāng)多的聽(tīng)眾時(shí)仍然能表達(dá)個(gè)人意圖能夠傾聽(tīng)別人講話，能夠清楚理解談話者的意圖；一般情況下都可以清楚地表達(dá)自己想法 不善于傾聽(tīng)別人談話，不能及時(shí)理解談話者的意思；基本能夠清楚地表達(dá)自己想法判斷和決策能力能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握事物發(fā)展的規(guī)律；工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，創(chuàng)新能力強(qiáng)；能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題、找到解決辦法；善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng)能夠根據(jù)現(xiàn)象了解到組織面臨的機(jī)會(huì)與威脅；工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法，有一定創(chuàng)新能力；問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找到解

37、決辦法；能抓住時(shí)機(jī)提出解決方案，但決策不夠果斷主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問(wèn)題；按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法；現(xiàn)問(wèn)題，能夠想辦法解決，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵；能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于他人對(duì)公司的將來(lái)不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)；因循守舊，墨守成規(guī)；遇到問(wèn)題，束手無(wú)策；遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見(jiàn)計(jì)劃和執(zhí)行能力計(jì)劃能力很強(qiáng)，能準(zhǔn)確預(yù)見(jiàn)事物未來(lái)發(fā)展規(guī)律并擬定準(zhǔn)確的計(jì)劃；通過(guò)有效的計(jì)劃提高工作效率；時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好計(jì)劃能力比較強(qiáng)，能制定比較準(zhǔn)確的計(jì)劃，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正；工作效

38、率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生；工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作無(wú)計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò); 工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)知識(shí)能力知識(shí)面廣博，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都很豐富，對(duì)某些問(wèn)題有較深的研究；系統(tǒng)全面掌握本專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問(wèn)題有獨(dú)立見(jiàn)解，是本專(zhuān)業(yè)內(nèi)的行家；本職工作操作技能熟練，不但能出色完成本質(zhì)工作，還能夠指導(dǎo)他人工作知識(shí)面較廣，對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都有較多了解；掌握本專(zhuān)業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度；本職工作操作技能熟練，一定程度指導(dǎo)同事的工作知識(shí)面一般，除本行業(yè)知識(shí)外，對(duì)其他知識(shí)略知一二；一般地掌握本專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，能夠滿(mǎn)足工作要求；熟悉本職工作技能，能完成工作任務(wù)，但有些吃力知識(shí)面較窄，除本行業(yè)外，對(duì)其他知識(shí)了解甚少；對(duì)本專(zhuān)業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解，影響工作的正常開(kāi)展；對(duì)本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨(dú)立完成工作任務(wù)表3-3 管理人員周邊績(jī)效評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動(dòng)性ABCD經(jīng)常主動(dòng)去其他部門(mén)詢(xún)問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要有時(shí)去其他部門(mén)詢(xún)問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門(mén)詢(xún)問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要從來(lái)不去其他部門(mén)詢(xún)問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間ABCD其它部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及