1、.一人難管，管人難。這是企業(yè)管理中經(jīng)常遇到的課題，特別是操作層員工，他們文化層次參差不齊，個性千差萬別，經(jīng)歷迥然不同，他們對待工作往往是得過且過，混混拉到，想管理好他們，難。就連一些保潔員，雖然文化水平較低，但年齡較大，多年的人生閱歷讓他（她）們洞明世事，刀槍不入，你要管他，他的理由比你還多，常常讓基層管理人員頭疼。 管理學(xué)上講的有些管理方法大而無當(dāng)。譬如大家都知道的，建立合理的薪酬制度，確立內(nèi)部晉升制度，加大員工激勵力度，員工持股，這些方法沒有錯，但是泛泛而談。任何企業(yè)都適用，也都不一定起到好的效果。 有些管理人的方式方法，管理學(xué)書籍上不會說，即使說，也是蜻蜓點水。管理人，關(guān)鍵是做好思想工作

2、。思想指導(dǎo)行動，思想通，一通百順。要讓員工的思想和公司保持一致，很難。難在員工并不認(rèn)為自己的利益和公司的利益時一致的。他們覺得自己付出太多，得到太少。公司好與不好，與自己的切身利益無關(guān)。拿多少錢，干多少事。這是基層員工普遍的心態(tài)。要想管理好他們，可以通過各種渠道，讓他們確立“個人利益與公司利益具有一致性”，“大河有水小渠滿”的道理。做思想工作，有時候得不厭其煩，日日講，月月講，年年講。有時候必須通過專門召開例會來做思想工作。要把做員工的思想工作貫穿到工作內(nèi)容中，高度關(guān)注員工思想動態(tài)，隊伍士氣。管理者自身要樹立正氣，堅持原則，以理服人，以情感人。 筆者在部隊服役期間，部隊每周均安排思想政治教育，

3、包括“軍史黨史教育”、“防間（間諜）保密教育”、“時事政治教育”等等，連計劃生育教育都有。思想政治教育的形式多樣化，如觀看視頻、現(xiàn)場參觀、教員講解、典型宣傳等等。通過思想政治教育，有力的凝聚了隊伍人心，保持了團體思想上的一致。企業(yè)的管理與部隊的管理并不完全相同，但可以借鑒。 光有思想政治工作，并不能建立一支團結(jié)向上，能打硬仗的隊伍。鄧小平同志指出，一靠理想，二靠紀(jì)律才能團結(jié)。退一步說，要讓員工保持哪怕僅僅是表面上的與公司一致，也必須建立嚴(yán)格的管理體系，嚴(yán)格貫徹執(zhí)行。這是管理人的第一要務(wù)，也是初步建立管理體系的不二法門，制度約束。沒有規(guī)矩，不成方圓。 紀(jì)律的貫徹實施，讓員工心有敬畏，自我約束。紀(jì)

4、律管理，制度管人可以考慮以下幾點：1. 結(jié)合實際，科學(xué)制定制度。企業(yè)的規(guī)章制度首先必須合法，企業(yè)不能超越法律法規(guī)范圍，自行制定制度，否則即使制定出來，也是無效的。目前職工獎懲規(guī)范性文件有國務(wù)院頒布實施的企業(yè)職工獎懲條例和江蘇省人民政府關(guān)于貫徹執(zhí)行實施辦法。企業(yè)可以根據(jù)本單位實際，結(jié)合法規(guī)，制定規(guī)章制度。要突出獎懲分明，有的企業(yè)制定的制度，要不把獎勵部分設(shè)置了很高的條件，要不獎勵部分條款很少，給人的感覺就是一部員工處罰管理規(guī)定，這也是不妥當(dāng)?shù)摹?. 廣泛宣傳，全員學(xué)習(xí)落實。制度制定完畢，關(guān)鍵在于落實，不管多好的規(guī)章制度，管理方法，如果束之高閣，等于沒有。要落實制度，可以采用集中培訓(xùn)，員工簽閱的方

5、式，明確告知員工相關(guān)規(guī)章制度，避免出現(xiàn)員工說“我不知道，我不懂”現(xiàn)象。日常工作中，個別員工犯錯后，往往會找出一堆理由來辯解，“我不懂”、“不曉得”是常見的理由，如果拿出其學(xué)習(xí)簽閱記錄，則是推翻他“歪歪理”的有利證據(jù)。規(guī)章制度必須全員學(xué)習(xí)，避免“燈下黑”和“死角”。3. 嚴(yán)格實施，鼓勵自覺遵守。制度的實施，一定要嚴(yán)格?！芭苊奥┑巍碧嗔耍贫染托瓮撛O(shè)或者成為只針對部分人的武器。對于制度的實施，可以按照條塊，分級管理，各負(fù)其責(zé)，要有檢查確認(rèn)，要有測評整改。鼓勵員工自覺遵守公司規(guī)章制度，提高個人職業(yè)素養(yǎng)，遵守制度的人，感覺不到制度的約束。4. 寬嚴(yán)相濟，避免人人自危。員工選擇一家企業(yè)，不管是看中薪

6、資待遇也好，還是著眼長遠(yuǎn)發(fā)展也罷，關(guān)鍵一點就是企業(yè)能給他薪水，讓他的生活更好一些。員工最怕動不動扣錢。企業(yè)在制度設(shè)計上，可以考慮“教育引導(dǎo)為主，經(jīng)濟處罰為輔”，在實施中，寬嚴(yán)相濟，結(jié)合事情發(fā)生的主客觀因素、當(dāng)事人態(tài)度、事情影響等因素，合理處理。切忌一棒子打死人；對于曾經(jīng)犯過錯的員工再次犯錯，也要具體情況具體分析，不能戴著有色眼鏡看人“怎么又是你？”，這樣會挫傷員工工作積極性。對于符合制度中褒獎條款的員工，要給予褒獎。不能讓員工產(chǎn)生“總是罰，不見獎”的刻板印象，那樣會導(dǎo)致人人自危，影響員工的積極性、創(chuàng)造性。二員工關(guān)系管理技巧技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài) 1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子

7、?！彼硎镜囊馑际堑皖^是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低。”作為老板或管理者老把自己看作官，把自己擺在“高人一等”的位置上，逞威風(fēng)，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調(diào)一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。管理者應(yīng)該敏而好學(xué)，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結(jié)合地一起，保持學(xué)習(xí)的熱情，時刻學(xué)習(xí)別人的長處，不斷提高和充實自己。 2、作為一個管理者，不要認(rèn)為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當(dāng)中，并始終把自己看作是團隊中普通一員。永遠(yuǎn)與下屬保持良好

8、的溝通平臺。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優(yōu)點和長處，多肯定和包容部屬。 技巧之二：以身作則，履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé) 1、吉姆、柯林斯在從優(yōu)秀到卓越一書中說：“言行一致，堅定不移、正直并且強有力的領(lǐng)導(dǎo)人才是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，才能攀越高峰?！弊鳛橐粋€管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準(zhǔn)則，也是為“官”從政的基本準(zhǔn)則。我國的孔圣人日：“政者，正也。君為正，則百姓從政矣?！甭扇吮仨毾嚷梢眩鳛槠髽I(yè)的管理者，必須注意自身修養(yǎng)，行動要以身作則，先正自身再去影響他人，進(jìn)而率領(lǐng)員工去開拓進(jìn)取，已不正，焉能正人？ 2、管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，

9、都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標(biāo)準(zhǔn)，樹立起一個高標(biāo)準(zhǔn)的榜樣讓他們學(xué)習(xí)。 管理者不在于你做了多少而是在于你帶領(lǐng)部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責(zé)，起模范帶頭作用。 技巧之三：識人于微，用人于長 1、“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態(tài)的微細(xì)變化，君子見到微，就應(yīng)有領(lǐng)悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學(xué)識修養(yǎng)。作為一個管理者，應(yīng)該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領(lǐng)。在細(xì)微之處來識別一個人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈?，F(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質(zhì)的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在

10、任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應(yīng)該注意對員工的心理素質(zhì)的考察。 2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關(guān)系也處理得很緊張。 綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的

11、管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時應(yīng)該深深思索的問題。 編輯本段如何進(jìn)行員工關(guān)系管理1、HR要制訂清晰可見的規(guī)則和制度，避免員工的行為沒有導(dǎo)向。其中，激勵制度的合理建立，會激發(fā)人們更多的正面行為，從而產(chǎn)生更在的利益。另外，管理層一定要明確，這些制度是要嚴(yán)格執(zhí)行的，而且是始終如一的。 2、要聘用合適的人?！叭耸巧碌膭游铩?，防范“生事”請從篩選和面試開始!候選人的過去經(jīng)歷和發(fā)展方向和我們的要求合不拍，特別是性格，處事態(tài)度，行為特性等，都是我們要細(xì)心思考的問題

12、。在組織內(nèi)提拔人才時，一定要考慮被選人具備不具備良好的人際技能。主管人員如果溝通技能很差，一旦上任，就會帶來可怕的沖突，以致影響下屬員工的整體業(yè)績。 3、保持良好的溝通。通常，新員工到來時，都會接受“入職培訓(xùn)”的課程。新人通過培訓(xùn)，可以減少陌生感和由此產(chǎn)生的壓力。現(xiàn)外，“開會”也是良好的面對面的溝通方式，因為在會上，大家可以相互交換信息，交換意見。如果公司人數(shù)較多，可以由HR出面，定期出版內(nèi)部的“業(yè)務(wù)通訊”欄目設(shè)置可多可少，但一定是代表公司和員工的雙方視角，內(nèi)容涉及大家都要有興趣。除此，我曾經(jīng)有過在企業(yè)內(nèi)設(shè)置“意見箱”的經(jīng)歷，并保證及時地反饋;在員工受獎時，給員工的父母或配偶發(fā)“喜報”，以示慶

13、賀;員工離職時，有正式的面談 最后，始終牢記“尊重員工”?，F(xiàn)在的員工，越來越知識化，信息化，國際化。我們在面對他們時，要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。 編輯本段員工關(guān)系管理的五大問題1.缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點不清晰。 企業(yè)共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%.很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。 2.對

14、短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。 企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，企業(yè)核心理念的深入人心必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有反復(fù)強化才會得到員工認(rèn)同。中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨著激烈競爭，知名如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此，他們經(jīng)常在短期利益和長期利益之間搖擺不定。例如，誠信固然重要，但不誠信的卻能帶來良好的業(yè)績行為而得到褒獎，導(dǎo)致評判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。 3.缺乏完善的激勵約束機制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。 員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低

15、，而是員工內(nèi)部的不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。所以如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關(guān)系管理的根本。 4.員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)。 在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部是公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理的最大責(zé)任者是董事長或者總經(jīng)理，但是這一觀點在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，

16、導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。 5.員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。 目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，卻普遍忽視了心理契約，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；也沒有對員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實現(xiàn)程度不高；老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。因此，企業(yè)應(yīng)從員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來加以完善。 編輯本段員工關(guān)系管理理念一、“人力資源投資”理念要建立從國營到民營，在改制中職工國有身份進(jìn)行了徹底置換，為企業(yè)勞動力市場化提供了條件。從“人事調(diào)配”到

17、“人力資源管理”最顯著區(qū)別后者將人當(dāng)作一種供挖掘、供開發(fā)的資源，既然是資源就要首當(dāng)考慮其“使用成本”、考慮其投入成本、考慮其最優(yōu)配置?！叭肆Τ杀尽崩砟钍刮覀儗⑷说呐渲?、薪酬、培訓(xùn)、福利等納入企業(yè)預(yù)算體系，“人力資源投資”理念讓我們對“人力成本”的投入看著是一種長期投資行為，它面對的是長期收益，而不應(yīng)該當(dāng)著一種短期行為而采取“可不為之”態(tài)度（因為這可能影響當(dāng)期收益的減少）。員工關(guān)系管理應(yīng)從后臺走向前臺，逐步讓企業(yè)內(nèi)部勞動力走向市場化、資源化，“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”、“效率優(yōu)先”、按崗位需求推進(jìn)最優(yōu)配置，“同崗?fù)健?、“崗變薪變”、“按崗定薪”的原則將揭開人力資源管理時代的第一章。 二、“奉獻(xiàn)”與“員工滿意

18、”“奉獻(xiàn)”理念從國有到民營，這種大公無私，吃苦在前的精神支柱不能丟，但在人力資源管理中我認(rèn)為“奉獻(xiàn)”理念應(yīng)得到進(jìn)一步延伸。企業(yè)內(nèi)部勞動力的市場化，企業(yè)的管理者必將“員工滿意”提上日程，從而獲得第一資源“人”的理解和“觸發(fā)”，以實現(xiàn)企業(yè)運行的效益最大、最優(yōu)原則，以期獲得遠(yuǎn)程規(guī)劃（企業(yè)長壽）的基礎(chǔ)。由此延伸，奉獻(xiàn)是一種內(nèi)心“觸動”，“自發(fā)而成”。當(dāng)前從管理人開始，進(jìn)行角色演變，推進(jìn)內(nèi)部服務(wù)行動；從讓“員工滿意”開始，推進(jìn)管理活動的改進(jìn)?！皟?yōu)質(zhì)優(yōu)量”完成本職工作是一種奉獻(xiàn)，愛護(hù)關(guān)心幫助下屬也是一種奉獻(xiàn)，當(dāng)然埋頭苦干者，獻(xiàn)計獻(xiàn)策為企業(yè)贏得榮譽者更是“奉獻(xiàn)”的楷模。 三、“信息流”要有“綠色”通路當(dāng)今時

19、代，信息瞬間萬變，獲得第一信息者或者“先知者”必然領(lǐng)先一步。在企業(yè)內(nèi)部，生產(chǎn)、銷售兩大模塊所產(chǎn)生數(shù)據(jù)都指向財務(wù)后期處理；辦公、輔助工勤（物業(yè)）、員工關(guān)系數(shù)據(jù)也最終指向財務(wù)，數(shù)據(jù)流經(jīng)財務(wù)加工后從而形成“可供決策數(shù)據(jù)”，因此建一個快速“綠色”信息道路首當(dāng)其要，讓時間贏得機會，讓準(zhǔn)確贏得決策的百分百。當(dāng)然上面都指的是數(shù)據(jù)信息流，通過硬件軟件投入就能實現(xiàn)，但作為企業(yè)內(nèi)部人力資源中心，更需要建一條“兩心溝通”綠色通路，具體的講是指上下級溝通，越級溝通，平行溝通，通過相互溝通而實現(xiàn)相互理解、“角色轉(zhuǎn)換”，加深企業(yè)文化的內(nèi)涵。提議提案制是解決問題的好辦法，當(dāng)然“定期溝通會”更是“親密接觸”療法，內(nèi)部“相通”才能遇事迎刃而解。 四、培訓(xùn)、考核理念要融合既要使企業(yè)內(nèi)部勞動力實現(xiàn)市場化，又不能影響員工隊伍的“內(nèi)部培養(yǎng)性”這就需要管理者把不斷提高員工素質(zhì)列入人力資源的中心，“內(nèi)培”能使員工成就性提高