1、東南大學(xué)攻讀碩士研究生入學(xué)考試試題人文學(xué)院行政管理專業(yè) 科目編號：461 科目名稱：管理學(xué)2000年試題（為原版試題）一， 什么是企業(yè)家？企業(yè)家與傳統(tǒng)管理者有什么不同？（10分）二， 巴貝奇的“利潤分配制度”的主要內(nèi)容，國有企業(yè)報酬制度的根本缺陷在哪里？如何進行改革？（15分）三，闡述行為科學(xué)學(xué)派代表人物的主要觀點，并對他們理論的相關(guān)性進行分析，對行為科學(xué)學(xué)派在管理學(xué)中的地位進行評價。（15分）四， 什么是柔性制造優(yōu)勢？什么是速度制造優(yōu)勢？企業(yè)競爭優(yōu)勢應(yīng)當(dāng)從哪些方面而獲得？（15分）五， 知識經(jīng)濟給管理學(xué)帶來哪些新觀念？管理者如何應(yīng)對經(jīng)濟全球化？（15分）六， 擬創(chuàng)辦一個管理顧問公司，請根據(jù)管

2、理學(xué)有關(guān)理論，列出創(chuàng)辦該公司涉及的相關(guān)因素，按照公司高效運轉(zhuǎn)要求，草擬一份創(chuàng)辦該公司的計劃。（30分）2001年試題（為原版試題）一， 管理者是萬能的還是象征的？管理者如何適應(yīng)管理變化的新形勢？二，組織設(shè)計的權(quán)變因素有哪些？現(xiàn)代組織設(shè)計的依據(jù)是什么？談?wù)勅绾慰朔M織慣性和變革阻力來激發(fā)創(chuàng)新。三，為什么必須重視理解溝通？理解溝通的過程包含哪些相關(guān)因素？闡述傾聽、反饋、授權(quán)、訓(xùn)導(dǎo)和沖突管理、談判等人際交往技巧的核心內(nèi)容。四，現(xiàn)代管理的基本原理有哪些？為什么必須突出人本原理？結(jié)合知識經(jīng)濟時代特征，闡述你對人才吸引和激勵的看法。五，“管理就是決策”的說法對不對？如何理解決策不是瞬間行為？什么是“滿意決

3、策”？試舉例說明“滿意決策”準則的普遍意義及可能存在的缺陷。2002年試題（為原版試題）一， 概念解釋（共30分，每題5分）1， 權(quán)力 2，概念技能 3，滿意因素 4，具體環(huán)境 5，態(tài)度 6，反饋控制二，論述題 （共30分，每題15分）1， 有機型組織的特點、應(yīng)用條件與管理重點2，管理者的作用類型及其影響因素三，分析題（40分）我國有句古話：“失敗是成功之母”但現(xiàn)在有管理學(xué)家指出，對于現(xiàn)代社會的企業(yè)來說，情況可能正相反，企業(yè)運行中很可能會出現(xiàn)“成功是失敗之母”。試解釋這句話的管理學(xué)含義，分析積極意義存在的前提條件以及這句話對現(xiàn)代企業(yè)管理所產(chǎn)生的影響2003年試題一， 名詞解釋 （每題5分）1，

4、 組織的終極目標2，經(jīng)濟人假設(shè) 3，非正式計劃 4，組織的具體環(huán)境 5，前饋控制 6，非正式組織二，簡述題 （每題25分）1，網(wǎng)絡(luò)型組織的特征與管理重點2，不同的人性假設(shè)對管理活動的影響3，組織文化在哪些方面影響領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力基礎(chǔ)三，分析題 略2005年試題（根據(jù)考生回憶整理，可能不完整）1， 組織的概念、組成等（與組織相關(guān)的理論）2， 分權(quán)、授權(quán)、集權(quán)3， 官僚行政機構(gòu)4， 理性決策、非理性決策5， 變革過程中的兩種不同 觀點6， 管理的經(jīng)濟性7， 價值管理8， 控制、溝通、團隊9， 現(xiàn)代信息對管理的影響（多樣化時期）2006年試題（根據(jù)考生回憶整理，可能不完整）一， 對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任，你有何

5、看法，贊同或反對，列舉理由二， 試述費德勒模型三， 什么是學(xué)習(xí)型組織？學(xué)習(xí)型組織在現(xiàn)代企業(yè)中的作用？四，工作中團隊流行的原因？五，企業(yè)中共享價值觀的作用？六，團隊決策的優(yōu)勢和劣勢？七，論述價值鏈管理八，“領(lǐng)導(dǎo)永遠不要懲罰有過錯的員工”。你如何理解這句話2007年管理學(xué)試題（基本原版試題，個別題目語言表述上與原試卷有出入，但是題目要考察的內(nèi)容是一樣的）一，簡答（每題10分）1， 韋伯的理論貢獻及局限？2， 權(quán)變理論？其對管理實踐重要性3， 企業(yè)是否應(yīng)承擔(dān)社會責(zé)任？為何？4， 非正式組織是什么？其作用是什么？5， 變革阻力來自哪些方面？如何降低？6， 什么是人力資源管理？績效評估在其中作用地位如何

6、？7， 領(lǐng)導(dǎo)工作是什么？事務(wù)型與變革型區(qū)別和聯(lián)系？8， 溝通是什么？其中障礙有哪些？9， 控制是什么？控制和其他管理職能關(guān)系如何？二，論述（每題20分）1，管理是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)？如何看待這一觀點？2， 計劃是浪費?，F(xiàn)代生活瞬息萬變，計劃是不必要！如何看待這一觀點？3，全面質(zhì)量管理理論由美國人發(fā)明，卻是由日本最先實踐，試從實踐管理理論與傳統(tǒng)文化關(guān)系分析全面質(zhì)量管理被日本接受的原因？2007年政治學(xué)原理試題一， 簡答1， 評估民主政治的標準？3， 政治的內(nèi)涵及學(xué)科定位？4， 政治權(quán)力的本質(zhì)特征及合法性基礎(chǔ)？5， 政黨與利益集團的區(qū)別和聯(lián)系？6， 政治社會化的媒介？二，論述1， 公民政治參與功

7、能、方式及影響因素？2， 現(xiàn)代政府基本職能與政府革新模式？3， 結(jié)合中國實際說明政治權(quán)利基本內(nèi)容及其對政治生活影響？注意：因為人文學(xué)院的行政管理專業(yè)2007年政治學(xué)理論剛換了指定用書，所以只有07年的真題。管理學(xué)這門科目前些年用的書也和如今的指定用書不一樣，所以前幾年的試題只是作為參考作用，人文學(xué)院不提供往年試題，以上試題是通過各種渠道收集的和我自己參加07年考試時候在考場上用筆記憶下來的，絕對真實！08東南大學(xué)行政管理研究生政治學(xué)試題簡答題：（20分*5）1 經(jīng)濟學(xué)與政治學(xué)的關(guān)系。2 政治文化的內(nèi)涵，特征與成分。3 政治統(tǒng)治的方式和作用。4 政治權(quán)利（注意：不是政治權(quán)力）的內(nèi)涵與特性。5 民

8、主政治的發(fā)展途徑。論述題：（25分*2。）1 結(jié)合歷史和現(xiàn)實，分析國家興衰的根源。2 當(dāng)代資本主義政黨政治的特點和發(fā)展趨勢。2000年攻讀碩士學(xué)位研究生入學(xué)考試試題考試代碼：461科目名稱：管理學(xué)一、什么是企業(yè)家？企業(yè)家與傳統(tǒng)管理者有什么不同？（10分答：企業(yè)家是指個人追求機會，通過創(chuàng)新滿足需要，而不顧手中現(xiàn)有資源的活動過程。企業(yè)家的三種主要特征是：對成就的高度欲望；對把握自己命運的強烈的自信；以及對冒風(fēng)險的適度的節(jié)制。企業(yè)家的原動力主要表現(xiàn)在：崇尚創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的環(huán)境；父母的支持；企業(yè)家崇拜和試圖仿效的偶像；先前的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷。企業(yè)家與傳統(tǒng)管理者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）主要動機不同。傳統(tǒng)

9、管理者的動機是晉升及其他傳統(tǒng)的公司獎賞，如擁有辦公室、僚屬和權(quán)力；企業(yè)家的動機主要是獨立性、創(chuàng)新機會、財務(wù)收益。（2）時間導(dǎo)向不同。傳統(tǒng)管理者的時間導(dǎo)向是實現(xiàn)短期目標；企業(yè)家的時間導(dǎo)向是實現(xiàn)五到十年的企業(yè)成長。（3）活動不同。傳統(tǒng)管理者的活動是授權(quán)和監(jiān)督；企業(yè)家的活動是直接參與。（4）風(fēng)險傾向不同。傳統(tǒng)管理者的風(fēng)險傾向低；企業(yè)家的風(fēng)險傾向適度。（5）對失敗和錯誤的觀點不同。傳統(tǒng)管理者避免失敗和錯誤；企業(yè)家接受失敗，敢于承擔(dān)錯誤。由上述可以得知，企業(yè)家通過開發(fā)機會積極地尋求變革，而傳統(tǒng)管理者更趨于保守；一旦發(fā)現(xiàn)機會，企業(yè)家通常將他的個人金融財產(chǎn)投在事業(yè)上，甘冒風(fēng)險；而大型組織的等級結(jié)構(gòu)將傳統(tǒng)的管

10、理者與風(fēng)險相隔絕，并對他們的風(fēng)險最小化和避免失敗行為給予獎賞。三、闡述行為科學(xué)學(xué)派代表人物的主要觀點，并對他們理論的相關(guān)性進行分析，對行為科學(xué)學(xué)派在管理學(xué)中的地位進行評價。（15分）（修改整理）答：行為管理理論始于20世紀20年代，早期被稱為人際關(guān)系學(xué)說，以后發(fā)展為行為科學(xué)學(xué)派，也就是組織行為理論。1行為科學(xué)學(xué)派的代表人物及其理論包括：（1）梅奧及其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗。梅奧的霍桑試驗是行為科學(xué)的前奏。梅奧作為以為心理學(xué)家和管理學(xué)家，領(lǐng)導(dǎo)了在芝加哥西方電器公司的霍桑實驗，該實驗主要經(jīng)過了四個階段：第一階段，工作場所照明實驗；第二階段，繼電器裝配室試驗；第三階段，大規(guī)模訪談；第四階段，接線板接線工作室

11、試驗。梅奧對其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗進行了總結(jié)，得出了與古典管理理論不同的觀點人際關(guān)系學(xué)說，該學(xué)說的主要觀點有：工人是社會人，而不是經(jīng)濟人?？茖W(xué)管理學(xué)派把金錢看作是刺激人們工作的惟一動力，把人看作是經(jīng)濟人。梅奧認為，工人是社會人，除了物質(zhì)方面的條件外，他們還有社會、心理方面的需求，因而不能忽視社會和心理的因素對他們積極性的影響作用。企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)成員在共同的工作過程中，相互之間必然產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度，形成共同的行為準則和慣例，要求個人服從。著就構(gòu)成了一個體系，也就是非正式組織。非正式組織不僅存在，而且與正式組織相互依存，對生產(chǎn)率有著重大的影響。生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他

12、和周圍人的關(guān)系。梅奧認為提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿意度，即工人對社會因素以及人際關(guān)系的滿意度。如果滿意度高，士氣就高，生產(chǎn)率也就高。（2）XY理論。麥克雷戈認為，管理者因為對員工持有兩種不同的看法，相應(yīng)的采取兩種不同的管理方法，即X理論與Y理論，X理論認為人是懶惰的、自私的，因而需要“胡蘿卜加大棒”式的管理；Y理論認為人是善良的、勤勞的，是能夠積極主動做好工作的，Y理論主張應(yīng)該關(guān)心員工。行為管理思想完成了將人從看作是“機器”到看作是“社會人”的轉(zhuǎn)變，它的基本觀點是：員工是社會人，有社會心理需要；企業(yè)中存在非正式組織而非正式組織產(chǎn)生是符合人與人之間社會、人際交往需求的；應(yīng)通過激發(fā)士氣提高

13、生產(chǎn)率。（3）馬斯洛的需求層次論。馬斯洛認為人類的多種需要分為5個層級：生理的需要，這包括人類維持基本生存所需要的各種物質(zhì)上的需要。安全的需要，這主要是指人類免除各種危險和威脅的需要。社交的需要，這主要是指人類在感情和歸宿方面的需要。自尊的需要，這主要是指人們希望別人對自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定。自我實現(xiàn)的需要，這主要是指人們希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，以實現(xiàn)自己的抱負。這五種需要之間存在遞進規(guī)律，只有未滿足的需要才能影響行動。（4）期望理論。期望理論由美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出。其主要內(nèi)容有：期望理論認為人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下才

14、會被激勵起來去作某些事情以達到這個目標。即：其中： 激發(fā)力量， 目標效價， 期望值。（5）雙因素理論。赫茲伯格認為，人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。這兩類需要就是：保健因素和激勵因素。保健因素。指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護。這類因素處理得不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理得好可預(yù)防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵因素。指能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，激勵因素主要包括以下內(nèi)容：工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快；工作上的成就感；由于良好的工作成績而得到

15、的獎勵；對未來發(fā)展的期望；職務(wù)上的責(zé)任感。赫茨伯格通過調(diào)查進一步指出滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。消除了工作中的不滿意因素并不一定能使工作結(jié)果令人滿意。滿足激勵保健因素只能消除不滿意，只有增加激勵因素才能讓員工滿意。（6）另外，行為科學(xué)對領(lǐng)導(dǎo)問題作了深入的研究，分析了組織中的領(lǐng)導(dǎo)問題，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)是個復(fù)雜的過程，它同許多理論和模式有聯(lián)系。行為科學(xué)家認為，領(lǐng)導(dǎo)是一個個人向其他人施加影。向的過程。行為科學(xué)提出了三種廣義的領(lǐng)導(dǎo)理論。性格理論。即領(lǐng)導(dǎo)者個人性格與其領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)系的理論。吉賽利提出了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的八種個性特征與五種激勵特征，認為個人性格對管理

16、的成功有很大的相關(guān)性和重要性。個人行為理論。即依據(jù)個人品質(zhì)或行為方式(風(fēng)格)對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進行分類的理論，以及管理有效性與行為關(guān)系的理論。其中比較著名的理論是羅伯特R布萊克、簡S莫頓的“管理方格圖理論”。兩位專家將關(guān)心生產(chǎn)還是關(guān)心人各分成九個等級，進行組合便有五種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式，即虛弱型、任務(wù)型、鄉(xiāng)村俱樂部型、中間路線型和協(xié)作型，并認為協(xié)作型是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。權(quán)變理論。即有效的領(lǐng)導(dǎo)取決于外界環(huán)境情況與領(lǐng)導(dǎo)者行為的相互作用，沒有一種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式可以在任何場合下都有效，為此需要根據(jù)具體情況創(chuàng)設(shè)新的領(lǐng)導(dǎo)方式。弗魯姆耶頓給出了一個權(quán)變式領(lǐng)導(dǎo)模型，模型中合適的領(lǐng)導(dǎo)方式取決于七個環(huán)境因素，當(dāng)環(huán)境因素發(fā)生變

17、化時有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供選擇。2各理論的相關(guān)性。行為科學(xué)學(xué)派的各個代表人物的理論雖然不盡相同，但其研究的核心都是對管理中的人的行為以及影響這些行為的因素的分析。（1）行為科學(xué)學(xué)派的理論都是以“社會人”的假設(shè)為基礎(chǔ)的。不論是研究人的需要、動機以及激勵的馬斯洛需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論、斯金納的強化理論、弗魯姆的期望理論，還是對人性問題的研究的麥克雷戈的XY理論核對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分析的“管理方格圖理論”，都是基于工人是“社會人”的假定。即按照“社會人”假定，在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員有所歸屬的“社會人”，是社會存在?！吧鐣恕惫倘挥凶非笫杖氲膭訖C和需求，但并不

18、僅僅如此，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等需要。因此，對人的管理不應(yīng)僅僅從其經(jīng)濟動機的一個方面去考慮，調(diào)動人的積極性有時使用非物質(zhì)的方式、非經(jīng)濟的方法可能更為有效。行為科學(xué)的這一看法，為管理實踐從另一個方面的發(fā)展開辟了新的方向，這不能不說是它的重大貢獻之一。（2）行為科學(xué)家認為，人們在工作中對自己需要的滿足，基本上有兩種方法：一種是間接的滿足，即人們通過工作得到工資，再用工資去購買衣食用品進行社交活動等，以此來滿足自己在物質(zhì)和精神上的需要；另一種直接的滿足，即在從事工作的同時就使職工的需要得到某種程度的滿足。這就要求領(lǐng)導(dǎo)、管理者在計劃、組織、控制等方面作適當(dāng)?shù)陌才?，以便職工能?/p>

19、工作本身以及在工作中同其他人的相互關(guān)系方面使某些需要得到滿足。激勵理論的研究，明確了人們的工作效率決定于人們的工作態(tài)度，而工作態(tài)度又取決于人們的需要被滿足的程度。人們的需要是否得到合理的滿足，又受工作本身和工作環(huán)境的影響。因此，有人認為，激勵人的積極性，提高工作效率的關(guān)鍵因素之一是改進領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的態(tài)度。這就促進了管理理論中互有聯(lián)系的兩個方面的變化：轉(zhuǎn)變對人性的看法和改變領(lǐng)導(dǎo)方式。3行為科學(xué)學(xué)派在管理學(xué)中的地位。行為科學(xué)的產(chǎn)生是管理理論與實踐發(fā)展的結(jié)果，也是當(dāng)時生存發(fā)展對管理的需求的結(jié)果。在大規(guī)模產(chǎn)銷活動展開，流水線到處普及的同時，企業(yè)中的員工個個處在監(jiān)工難以監(jiān)督的工作位置上，盡管有工作標準

20、，但工作標準不可能十分準確，因此，如何使員工們在各自分散的崗位上有效地工作，不僅是他個人的生產(chǎn)效率問題，而且還是整個企業(yè)的生產(chǎn)效率問題。當(dāng)一個企業(yè)很大，企業(yè)的業(yè)績已無法與員工的利益明顯掛鉤時，物質(zhì)的刺激效用便開始降低，此時科學(xué)管理的基本哲理固然不錯，但操作實效已不明顯，尤其當(dāng)工人收入已達到較高水平時，經(jīng)濟刺激作用也會下降。為此，企業(yè)需要重新審視所面臨的新的資源整合問題，提出新的適合目前情況的管理思路、方式方法和手段，這就要重新考慮怎樣激發(fā)員工的工作積極性。此外，行為科學(xué)的產(chǎn)生使企業(yè)的老板、管理者重新認識到員工的地位，員工已不是一般意義上與資本、土地等相同的生產(chǎn)要素，而是具有相當(dāng)重要意義的主動因

21、素，這對工人人身地位在企業(yè)中得到一定的尊重也有很大幫助，在某種程度上也緩解了企業(yè)中的勞資關(guān)系。因此從這些方面看，行為科學(xué)作為現(xiàn)代管理的重要組成部分也是十分恰當(dāng)?shù)?。四、什么是柔性制造?yōu)勢？什么是速度制造優(yōu)勢？企業(yè)競爭優(yōu)勢應(yīng)當(dāng)從哪些方面獲得？（15分）（9.9鄧力文做）答：進入八、九十年代以來，企業(yè)生產(chǎn)運作管理有了長足的進步，產(chǎn)生了MRPII、JIT、TQC、TMP、OPT、CAM、FMS、AM等一系列先進的生產(chǎn)方式。其中FMS（柔性制造系統(tǒng)）和AM（敏捷制造系統(tǒng)，即速度制造）就是其中兩種被企業(yè)廣泛采用的生產(chǎn)運作方式。（1）FMS柔性制造系統(tǒng)。是在計算機的統(tǒng)一控制下，由自動裝卸與運輸系統(tǒng)將若干臺數(shù)

22、控機床或加工中心機床連接起來而組成的制造系統(tǒng)。它是綜合應(yīng)用了現(xiàn)代數(shù)控技術(shù)、計算機技術(shù)、自動化物料傳輸技術(shù)，由計算機管理和控制的集成制造系統(tǒng)。應(yīng)用柔性制造系統(tǒng)可以獲得明顯的制造優(yōu)勢：設(shè)備利用率高。由于采用計算機對生產(chǎn)進行調(diào)度，一旦有機床空閑，計算機便分配給該機床加工任務(wù)。在典型情況下，采用柔性制造系統(tǒng)中的一組機床所獲得的生產(chǎn)量是單機作業(yè)環(huán)境下同等數(shù)量機床生產(chǎn)量的3倍。減少生產(chǎn)周期。由于零件集中在加工中心上加工，減少了機床數(shù)和零件的裝卡次數(shù)。采用計算機進行有效的調(diào)度也減少了周轉(zhuǎn)的時間。具有維持生產(chǎn)的能力。當(dāng)柔性制造系統(tǒng)中的一臺或多臺機床出現(xiàn)故障時，計算機可以繞過出現(xiàn)故障的機床，使生產(chǎn)得以繼續(xù)。生產(chǎn)

23、具有柔性?？梢皂憫?yīng)生產(chǎn)變化的需求，當(dāng)市場需求或設(shè)計發(fā)生變化時，在FMS的設(shè)計能力內(nèi)，不需要系統(tǒng)硬件結(jié)構(gòu)的變化，系統(tǒng)具有制造不同產(chǎn)品的柔性。并且，對于臨時需要的備用零件可以隨時混合生產(chǎn)，而不影響FMS的正常生產(chǎn)。產(chǎn)品質(zhì)量高。FMS減少了卡具和機床的數(shù)量，并且卡具與機床匹配得當(dāng)，從而保證了零件的一致性和產(chǎn)品的質(zhì)量。同時自動檢測設(shè)備和自動補償裝置可以及時發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題，并采取相應(yīng)的有效措施，保證了產(chǎn)品的質(zhì)量。加工成本低。FMS的生產(chǎn)批量在相當(dāng)大的范圍內(nèi)變化，其生產(chǎn)成本是最低的。它除了一次性投資費用較高外，其他各項指標均優(yōu)于常規(guī)的生產(chǎn)方案。（2）AM敏捷制造系統(tǒng)，即速度制造。通過先進的柔性生產(chǎn)技術(shù)與動態(tài)

24、的組織結(jié)構(gòu)和高素質(zhì)人員的集成，著眼于獲取企業(yè)的長期經(jīng)濟效益；用全新的產(chǎn)品設(shè)計和產(chǎn)品生產(chǎn)的組織管理方法，來對市場需求和用戶要求做出靈敏和有效的響應(yīng)。具體地講，它有以下競爭優(yōu)勢：從產(chǎn)品開發(fā)到產(chǎn)品生產(chǎn)周期的全過程滿足要求。速度制造采用柔性化、模塊化的產(chǎn)品設(shè)計方法和可重組的工藝設(shè)備，使產(chǎn)品的功能和性能可根據(jù)用戶的具體需要進行改變，并借助仿真技術(shù)可讓用戶很方便地參與設(shè)計，從而很快地生產(chǎn)出滿足用戶需要的產(chǎn)品。采用多變的動態(tài)組織結(jié)構(gòu)。其中一種做法就是建立虛擬公司，它一般是某個企業(yè)為完成一定任務(wù)項目而與供貨商、銷售商、設(shè)計單位或設(shè)計師，甚至與用戶所組成的企業(yè)聯(lián)合體。虛擬公司這種動態(tài)組織結(jié)構(gòu)，大大縮短了產(chǎn)品上市

25、時間，加速產(chǎn)品的改進發(fā)展，使產(chǎn)品質(zhì)量不斷提高，也能大大降低公司開支，增加收益。戰(zhàn)略著眼點在于長期獲取經(jīng)濟效益。速度制造是采用先進制造技術(shù)和具有高度柔性的設(shè)備進行生產(chǎn)，這些具有高柔性、可重組的設(shè)備可用于多種產(chǎn)品，不需要像大批量生產(chǎn)那樣要求在短期內(nèi)回收專用設(shè)備及工本等費用。建立新型的標準基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)技術(shù)、管理和人的集成最大限度地調(diào)動、發(fā)揮人的作用。速度制造提倡以“人”為中心的管理。強調(diào)用分散決策代替集中控制，用協(xié)商機制代替遞階控制機制。（3）所謂競爭優(yōu)勢是使組織別具一格和有與眾不同的特色，這種與眾不同的特色來源于企業(yè)的核心競爭能力。根據(jù)戰(zhàn)略管理專家波特教授的觀點，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢主要可以通過以下

26、三種途徑：實行“成本領(lǐng)先”戰(zhàn)略。所謂成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，是指在質(zhì)量不低于行業(yè)同類水平的基礎(chǔ)上，通過規(guī)模效益和提高市場占有率等措施，使企業(yè)總成本低于競爭對手。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略作為企業(yè)的基本戰(zhàn)略之一，核心思想就是企業(yè)必須擁有成本優(yōu)勢，而成本優(yōu)勢永遠是企業(yè)追求的目標。但是，實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略并不是說不投入，或不做大的投入。打個比方說，有兩個投資項目，一個項目投資1萬元可以賺1000元，另一個項目投資10萬元可以賺10萬元，對此，我們肯定會選擇后者。所以，這里強調(diào)的成本領(lǐng)先，是廣義的成本領(lǐng)先，而不是狹義的成本領(lǐng)先。以創(chuàng)新為基礎(chǔ)，實施差異化戰(zhàn)略。所謂差異化戰(zhàn)略，主要是指兩個方面：一是在產(chǎn)品開發(fā)方面，企業(yè)憑借自身的技

27、術(shù)優(yōu)勢、制造優(yōu)勢，生產(chǎn)出品質(zhì)、性能、外觀等某一方面或幾個方面優(yōu)于市場上同類產(chǎn)品的產(chǎn)品。二是在市場營銷方面，企業(yè)通過獨具特色、效果顯著的宣傳活動，靈活多樣、推陳出新的促銷手段，體貼周到、溫暖人心的客戶服務(wù)，讓消費者在最短的時間內(nèi)了解自己的品牌及產(chǎn)品，對企業(yè)產(chǎn)生認同感，發(fā)自內(nèi)心地喜愛企業(yè)的產(chǎn)品，情不自禁、迫不及待、沒有任何顧忌地購買和使用企業(yè)的產(chǎn)品。集中化戰(zhàn)略。第三種獲取競爭優(yōu)勢的基本戰(zhàn)略是集中化戰(zhàn)略，就是在一個細分市場中，或在一部分產(chǎn)品中推進成本優(yōu)勢或別具一格。集中化戰(zhàn)略是主攻某個特定的顧客群，某產(chǎn)品系列的一個細分區(qū)段或某一個地區(qū)市場。正如差異化戰(zhàn)略一樣，集中化戰(zhàn)略可以具有許多形式。雖然低成本與

28、產(chǎn)品差別化都是要在全產(chǎn)業(yè)范圍內(nèi)實現(xiàn)其目標，集中化的整體卻是圍繞著很好地為某一特定目標服務(wù)這一中心建立的，它所制定的每一項職能性方針都要考慮這一目標。集中化戰(zhàn)略的途徑是，公司能夠以更高的效率、更好的效果為某一狹窄的戰(zhàn)略對象服務(wù)，從而超過在更廣闊范圍內(nèi)競爭對手。結(jié)果是，公司或者通過較好滿足特定對象的需要實現(xiàn)了差異化，或者在為這一對象服務(wù)時實現(xiàn)了低成本，或者兩者兼得。盡管從在整個市場的角度看，集中化戰(zhàn)略未能取得低成本或差異化優(yōu)勢，但它的確在其狹窄的市場目標中獲得了一種或兩種優(yōu)勢地位。因此，企業(yè)既可以通過差異化戰(zhàn)略來滿足特定目標的需要，又可通過低成本戰(zhàn)略服務(wù)于這個目標。盡管集中化戰(zhàn)略不尋求在整個行業(yè)范

29、圍內(nèi)取得低成本或差異化，但它是在較窄的市場目標范圍內(nèi)來取得低成本或差異化的。五、知識經(jīng)濟給管理學(xué)帶來哪些新觀念？管理者如何應(yīng)對經(jīng)濟全球化？（15分）（修改整理）答：知識經(jīng)濟是建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟。并且認為知識經(jīng)濟是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟之后的一種新的經(jīng)濟形態(tài)。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，科學(xué)與經(jīng)濟之間的相互滲透、相互作用的越來越強勁。（1）知識經(jīng)濟的興起為企業(yè)管理學(xué)帶來了新觀念。經(jīng)營管理信息化。信息化管理指在企業(yè)中利用現(xiàn)代化的信息設(shè)備，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理信息的生產(chǎn)、存儲、處理、共享、以及決策的規(guī)模化過程。企業(yè)信息化可以提高企業(yè)對信息的收集，處理、分析的效率和準確性，從而有助于企

30、業(yè)實現(xiàn)管理決策的科學(xué)化；促使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和管理流程更加合理，從而有助于增強企業(yè)的應(yīng)變能力；提供的強大信息、快捷的信息交流有助于企業(yè)跟蹤先進科技成果，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。組織結(jié)構(gòu)柔性化。在專業(yè)分工基礎(chǔ)上的金字塔式組織結(jié)構(gòu)逐漸地趨于扁平化，管理基層相對變少。組織結(jié)構(gòu)柔性化的目的是使一個組織的資源得到充分利用，增強組織對環(huán)境動態(tài)變化的適應(yīng)能力，它表現(xiàn)為集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一，穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一。企業(yè)界限模糊化。新的企業(yè)組織形式虛擬企業(yè)產(chǎn)生，模糊了企業(yè)的界限，拓寬了企業(yè)的管理視野。虛擬運作是指企業(yè)根據(jù)市場的需求，根據(jù)自身的競爭優(yōu)勢與劣勢，借用企業(yè)外部的力量，將可利用的企業(yè)外部資源與內(nèi)部資源整合

31、在一起，以提高企業(yè)競爭力的一種管理方法或管理模式。重視知識管理。由于知識具有高的生產(chǎn)率和創(chuàng)造性，對知識的開發(fā)和管理成為企業(yè)管理的重要組成部分。知識管理是指通過對企業(yè)知識資源的開發(fā)和有效利用以提高企業(yè)創(chuàng)新能力，從而提高企業(yè)創(chuàng)造價值的能力的管理活動。知識管理的終極目的是為了提高企業(yè)創(chuàng)造價值的能力，直接目的是提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。企業(yè)創(chuàng)新的主要任務(wù)是全面開發(fā)和充分開發(fā)以及有效利用企業(yè)的知識資源，其中信息管理是非常重要的一部分內(nèi)容。市場趨動。企業(yè)必須以市場為導(dǎo)向，將顧客需要放在首位。企業(yè)創(chuàng)新。主要包括技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。這將決定一個企業(yè)是否具有競爭優(yōu)勢。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是指企業(yè)為了滿足顧客和消費者不斷變化的

32、需求，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢而從事的以產(chǎn)品極其生產(chǎn)經(jīng)營過程為中心的包括構(gòu)思、開發(fā)、商業(yè)化等環(huán)節(jié)的一系列創(chuàng)新活動。管理創(chuàng)新指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的有效整合資源以達到組織目標和責(zé)任的全過程管理，也可以是新的具體資源整合及目標制定等方面的細節(jié)管理。 立足全球經(jīng)營與合作競爭。企業(yè)樹立協(xié)作精神和戰(zhàn)略聯(lián)盟意識，充分利用各種外部優(yōu)勢實現(xiàn)自身的健康發(fā)展。一些前瞻的企業(yè)家提出新的戰(zhàn)略思路：以合作求競爭，共同將利益蛋糕做得更大，從而使雙方都受益。這種新的思路取得了令人振奮的結(jié)果。最終，這種以合作競爭的方式通過伙伴關(guān)系建立合作、共享資源來尋找提高生產(chǎn)力和競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略在90年代已經(jīng)成為一股

33、不容忽視的趨勢?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)管理。“以人為本”的管理，指在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。以人為本管理的重要性在于它是提高企業(yè)知識生產(chǎn)力的重要條件。企業(yè)的知識生產(chǎn)力指企業(yè)利用其知識資源創(chuàng)造財富的能力，是適應(yīng)企業(yè)國際化經(jīng)營的基本管理方式，是建立企業(yè)中人與其他要素良好關(guān)系的必要條件，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石。面向知識經(jīng)濟的企業(yè)管理新觀念,可以概括為：重視企業(yè)知識資源；致力企業(yè)創(chuàng)新；有效的學(xué)習(xí)；堅持以人為本；市場導(dǎo)向和驅(qū)動；追求可持續(xù)發(fā)展；以改革促進管理。（2）對管理者的新要求。經(jīng)濟全球化下，各國家或地區(qū)經(jīng)

34、濟文化的相互交流和碰撞；科技、人才和資本、信息要素空前而廣泛地在全球范圍內(nèi)跨國流動；新的理論、理念、知識的創(chuàng)生和發(fā)展，都日益推動著人類新的管理實踐行為走向新空間，呼喚著管理理論探索要從新的視野和新的方式來審視面臨的新世界，從新的思維來把握管理的新內(nèi)涵和新內(nèi)容。經(jīng)濟全球化背景下管理者角色的新要求包括：信息時代特有的溝通能力。企業(yè)要通過挖掘先進的管理理念，應(yīng)用先進的計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)去整合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)、經(jīng)營、設(shè)計、制造、管理，為企業(yè)決策提供有效的信息，最終使得企業(yè)在經(jīng)濟全球化過程中實現(xiàn)自己的目標，建立起企業(yè)的核心競爭力。對于管理者而言，實現(xiàn)企業(yè)的信息化只是實現(xiàn)溝通的手段，溝通的目的就是減少經(jīng)濟全球化

35、的障礙，最終實現(xiàn)全球化、本土化和個性化共存的目的。對多變的。復(fù)雜的組織環(huán)境的預(yù)測和把握。20世紀以來全球化背景下的管理更多面臨的是組織環(huán)境問題，如人力資源的多樣性、復(fù)雜性和分散性，無邊界的企業(yè)，柔性的組織形式等。管理更多的是建立在現(xiàn)代通訊技術(shù)上的虛擬組織管理。適應(yīng)性較強的個人影響力。管理者需要與那些比他們自己懂得更多的員工建立起高度的信賴關(guān)系；影響下屬不再靠組織權(quán)利等級關(guān)系，更重要的因素是管理者適應(yīng)不同文化、不同價值觀和宗教信仰的能力。在開發(fā)利用先進的科學(xué)技術(shù)的同時，采取先進的組織管理手段，尋求各種資源的最優(yōu)配置，加強物流管理等一系列的先進生產(chǎn)工藝等。（3）經(jīng)濟全球化下的管理應(yīng)對措施。根據(jù)經(jīng)濟

36、全球化的特點和對管理者的新要求，管理者為了應(yīng)對經(jīng)濟全球化應(yīng)該采取下列措施：加強戰(zhàn)略管理。今天的企業(yè)在經(jīng)濟全球化和諸多世界市場不確定因素中發(fā)展，必須面對動態(tài)和不確定性的環(huán)境。企業(yè)戰(zhàn)略管理必須重視以下諸方面：一是強調(diào)發(fā)揮企業(yè)管理者主觀能動性。由于企業(yè)新的市場環(huán)境的動態(tài)性，傳統(tǒng)理性邏輯與規(guī)范化分析將由于技術(shù)工具局限而很難準確預(yù)測企業(yè)發(fā)展的未來，而快速反映和非理性選擇必然進入企業(yè)戰(zhàn)略選擇決策中，對企業(yè)戰(zhàn)略決策者素質(zhì)提出更高要求。二是企業(yè)戰(zhàn)略管理要研究應(yīng)對市場環(huán)境變化的快速反應(yīng)機制。三是要研究企業(yè)核心能力，核心能力是企業(yè)競爭力之源，這已成為企業(yè)管理的前沿問題。企業(yè)管理要加強企業(yè)發(fā)展模式的探索。在經(jīng)濟全球

37、化的背景下，企業(yè)成長和發(fā)展主要有內(nèi)生和擴張兩種形式。全球化的資本市場為企業(yè)大規(guī)模兼并、收購提供了條件，企業(yè)橫向擴張有利于實現(xiàn)規(guī)模效益，縱向擴張有利于一體化經(jīng)營以減少交易費用。以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的新興產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的融合是當(dāng)前企業(yè)重組中的新動向；而在全球性的企業(yè)并購中，資本市場動蕩、新的經(jīng)濟碰撞、管理文化沖突、并購企業(yè)的內(nèi)部整合、管理成本等諸多不確定性，給企業(yè)管理提出了新的任務(wù)。加強對企業(yè)管理創(chuàng)新的研究。企業(yè)管理創(chuàng)新實質(zhì)上就是打破原有的制約企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)要素的舊組合。實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新需要以人為中心，要通過以人為本的企業(yè)文化的現(xiàn)代化建設(shè)，營造出創(chuàng)新的環(huán)境，要以企業(yè)價值觀來引導(dǎo)和激勵員工共同從事創(chuàng)新活動。

38、因此，現(xiàn)代企業(yè)管理理論不僅涉及到物，也涉及到人；管理不僅是理性的、規(guī)范的、量化的、標準化的管理，也包含一系列非理性因素，管理需要企業(yè)文化建設(shè)。六、擬創(chuàng)辦一個管理顧問公司，請根據(jù)管理學(xué)有關(guān)理論，列出創(chuàng)辦該公司涉及的相關(guān)因素，按照公司高效運轉(zhuǎn)要求，草擬一份創(chuàng)辦該公司的計劃。（30分）答：（1）創(chuàng)辦管理顧問公司涉及的相關(guān)因素包括：豐富的市場潛力；準確的市場定位；完善的業(yè)務(wù)模式；卓越的管理團隊；專業(yè)的業(yè)務(wù)團隊；豐富的資源儲備；獨特的業(yè)務(wù)模式（2）創(chuàng)辦該公司的計劃：計劃摘要。管理顧問有限責(zé)任公司，主要為客戶提供高端的人力資源咨詢服務(wù)。通過人力資源咨詢服務(wù)和人力資源薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)，為企業(yè)提供一系列的全方位的

39、人力資源管理咨詢服務(wù)。專業(yè)化人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)：管理顧問有限責(zé)任公司具有國際管理咨詢業(yè)的先進背景，綜合國內(nèi)外人力資源管理的寶貴經(jīng)驗和理論成果，為各行業(yè)企業(yè)提供最為適用的全面人力資源管理優(yōu)化整合解決方案。權(quán)威性人力資源薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)：管理顧問有限責(zé)任公司主要從事薪酬福利數(shù)據(jù)調(diào)研工作，正在建立國內(nèi)最大的薪酬福利數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)覆蓋行業(yè)超過60個。管理顧問公司通過人力資源薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)，一方面為各組織提供翔實的市場信息，包括薪酬信息、組織結(jié)構(gòu)信息、人力資源事物操作信息；另一方面為組織改進其人力資源管理提供依據(jù)。管理顧問公司主要包括三個部門，分別是項目咨詢部、數(shù)據(jù)咨詢部和廣告部。項目咨詢部為客戶提供人力資源

40、管理咨詢項目的收入將占總收入的60%；數(shù)據(jù)咨詢部為客戶提供人力資源薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)所獲收入將占總收入的30%；媒體事業(yè)部的廣告收入和發(fā)行收入占10%。管理顧問公司的業(yè)務(wù)團隊強大，擁有曾服務(wù)于著名國際管理咨詢公司的高級顧問、分析師和培訓(xùn)師。80%以上的員工擁有說是以上的學(xué)歷。管理顧問公司的經(jīng)營理念是：公司、客戶、員工、社會共贏。產(chǎn)品-服務(wù)和市場概況。進入九十年代以來，人力資源作為企業(yè)發(fā)展最核心的動力的作用已經(jīng)被越來越多的企業(yè)家、經(jīng)營者和學(xué)者所認同。人力資源管理作為一種企業(yè)經(jīng)營管理，運作過程中的必備過程，發(fā)揮者其巨大的作用和價值，尤其是對國內(nèi)眾多的國有和民營企業(yè)來說，通過人力資源管理把勞動力的最大價值

41、發(fā)揮出來使企業(yè)能否生存和持續(xù)發(fā)展下去的關(guān)鍵。人力資源管理是一個以人為核心對象的管理實踐活動，其包含眾多的領(lǐng)域：人力資源規(guī)劃；員工的招募、甄選、培訓(xùn)、開發(fā)；薪酬管理；績效評價以及員工關(guān)系等多方面的工作。每一個環(huán)節(jié)都可以作為一項專門的業(yè)務(wù)來進行經(jīng)營運作。目前，國內(nèi)有近5000家的各類咨詢公司，在眾多的咨詢業(yè)務(wù)中，又尤以戰(zhàn)略咨詢和人力資源管理咨詢?yōu)楦黜棙I(yè)務(wù)咨詢的賀信。薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)是管理顧問公司最有特色、最具有創(chuàng)新力的一種服務(wù)模式。概括說來，就是為各類企業(yè)提供人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)參考信息，尤其是薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)。管理顧問公司將以準確、到位的數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過行業(yè)薪酬福利調(diào)查和為企業(yè)提供定指的數(shù)據(jù)信息，調(diào)查、收集

42、、整理和匯總各行業(yè)的薪酬福利信息，在通過為企業(yè)量身定做數(shù)據(jù)分析報告為其提供參考。薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)不僅是企業(yè)獲得參考消息的重要過程，越來越多的企業(yè)更是通過氣息英、激勵和保留企業(yè)的核心人才。薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)國外已經(jīng)有百年歷史，在國內(nèi)才剛剛起步。目前，以薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)為業(yè)務(wù)主要模式的公司超過一百家，國際知名公司也開始涉足這一行業(yè)。管理顧問公司計劃建成國內(nèi)最大的薪酬數(shù)據(jù)庫，發(fā)展?jié)摿褪袌龇蓊~將會有所保障。競爭優(yōu)勢。目前，管理顧問公司的競爭對手有很多，包括幾家國際知名公司和國內(nèi)現(xiàn)存的幾家大的專業(yè)顧問咨詢公司。管理顧問公司現(xiàn)對于國際知名公司的競爭優(yōu)勢在于：本土化的服務(wù)優(yōu)勢。外資咨詢公司不會在短期內(nèi)針對國內(nèi)企業(yè)的實際

43、特點來定制各類服務(wù)，而我們可以根據(jù)每個客戶的實際狀況提供貼心式服務(wù)。清晰的市場定位。管理顧問公司將人力資源業(yè)務(wù)中的薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)作為立足治本，即可以快速的積累信息數(shù)據(jù)庫，又可以得到企業(yè)在和合作過程中的信任，而大的國際知名企業(yè)只能將數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)作為眾多業(yè)務(wù)中很普遍的一種模式，不可能投入大量人力、物力去進行深入的挖掘。與國內(nèi)的類似管理顧問公司相比，管理顧問公司的競爭優(yōu)勢包括：專業(yè)的服務(wù)模式和理念。打造國內(nèi)最專業(yè)的人力資源管理咨詢公司的理念。從員工的招聘、甄選和品牌打造方面均以專業(yè)性作為首要因素。而目前國內(nèi)其他咨詢公司主營業(yè)務(wù)分散化，品牌形象不鮮明。國內(nèi)最大的人力資源服務(wù)機構(gòu)為后盾。已與北京服務(wù)集團協(xié)議合

44、作，它是全國最大的人力資源服務(wù)機構(gòu)，憑借其品牌優(yōu)勢和客戶群，管理顧問公司在競爭方面將優(yōu)于其他競爭對手。營銷策略及計劃。主要利用北京服務(wù)集團的客戶群，通過優(yōu)質(zhì)的服務(wù)形成口碑營銷。建立自己的專業(yè)網(wǎng)站，以此為窗口向外宣傳自己的服務(wù)產(chǎn)品。舉辦高級人力資源研討會和論壇，宣傳品牌和服務(wù)，擴大知名度。通過主營業(yè)務(wù)的不斷拓展樹立品牌，建立穩(wěn)定的客戶渠道，整合社會各類資源形成新的服務(wù)、產(chǎn)品體系，利用已有的渠道形成具有穩(wěn)定收入的業(yè)務(wù)。財務(wù)規(guī)劃及資金運用。公司注冊資本600萬人民幣，董事長、總經(jīng)理宋、楊二人各出資認股30%和20%，員工認股10%，其余為籌資。初始公司將投資300萬用于網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和建立數(shù)據(jù)庫，第一年開

45、始贏利。預(yù)計平均每年收入200萬，各種費用預(yù)計為50萬，預(yù)計4年收回投資。管理團隊董事長宋 畢業(yè)于大學(xué)，經(jīng)歷：總經(jīng)理楊 畢業(yè)于大學(xué)，經(jīng)歷：項目咨詢部經(jīng)理李 畢業(yè)于大學(xué)，經(jīng)歷：數(shù)據(jù)咨詢部經(jīng)理趙 畢業(yè)于大學(xué)，經(jīng)歷：廣告部經(jīng)理王 畢業(yè)于大學(xué)，經(jīng)歷：組織結(jié)構(gòu)圖（略）資金需求計劃。計劃融資240萬人民幣，用于高級項目咨詢?nèi)瞬诺恼心?、各地辦事處的建立和運營、對新的人力資源工具的研究和舉辦高水平的人力資源論壇和研討會。2002年攻讀碩士學(xué)位研究生入學(xué)考試試題一、概念解釋（共30分，每題5分）1權(quán)力（9.9鄧力文修改整理）答：權(quán)力指影響別人行為的能力，這是對權(quán)力最簡單的理解。對管理過程和職能的領(lǐng)導(dǎo)而言，一般認

46、為，這種能力包括三個方面：領(lǐng)導(dǎo)者個人的專長權(quán)，即產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的專門知識或特殊技能；領(lǐng)導(dǎo)者的個人影響權(quán)，即來自于追隨者認可的個人經(jīng)歷、性格或榜樣產(chǎn)生的力量；領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任的管理崗位所賦予的管理制度權(quán)力。管理意義上的領(lǐng)導(dǎo)，一般是指上述的第三種權(quán)力。所以，領(lǐng)導(dǎo)就是關(guān)于如何有效行使管理制度權(quán)力的過程。顯然，上述三種權(quán)力中，第一和第二種權(quán)力的主觀性較強。如果領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力發(fā)揮主要來自這兩種權(quán)力，無論是組織的穩(wěn)定性還是組織成員的職業(yè)生涯，都將受到不穩(wěn)定因素的沖擊。因此，在管理中，權(quán)力的配置至關(guān)重要。2概念技能答：概念技能指管理者對事物的洞察、分析、判斷、抽象和概括的能力。管理者應(yīng)看到組織的全貌和整體，了解組

47、織與外部環(huán)境是怎樣互動的，了解組織內(nèi)部各部分是怎樣相互作用的，能預(yù)見組織在社區(qū)中所起的社會的、政治的和經(jīng)濟的作用，知道自己所屬部門在組織中的地位和作用。概念技能的表現(xiàn)之一就是分析和概括問題的能力。具備較高的概念技能能夠使管理者快速、敏捷地從混亂而復(fù)雜的動態(tài)情況中辨別出各種因素的內(nèi)在聯(lián)系，抓住問題的起因和實質(zhì)，預(yù)測出問題將會產(chǎn)生的影響，判斷出需要采取的措施及其可能產(chǎn)生的后果。概念技能的又一表現(xiàn)是形勢判斷能力，管理者通過對內(nèi)、外部形勢的分析，預(yù)見形勢發(fā)展的趨勢，以便充分利用機會，避開威脅，使組織獲得最有利的結(jié)果。值得注意的是，概念技能對高層管理者來說尤為重要。3滿意因素答：滿意因素，即激勵因素。美

48、國心理學(xué)家赫茨伯格將企業(yè)中影響人的工作的因素分為滿意因素和不滿意因素兩大類。滿意因素即可以使人得到很大的激勵和對工作的滿足的因素。赫茨伯格歸納出六個滿意因素：（1）工作上的成就感；（2）工作上得到承認和贊賞；（3）工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣；（4）工作職務(wù)上的責(zé)任感；（5）工作的發(fā)展前途；（6）個人成長和晉升的機會。滿意因素都是屬于工作本身方面的因素，是適合個人成長的因素，滿意因素得到滿足，就能產(chǎn)生巨大的滿足感和激勵作用。4具體環(huán)境（重做）答：具體環(huán)境，即組織的任務(wù)環(huán)境。指組織的微觀環(huán)境，也被稱作組織的特殊環(huán)境，與具體領(lǐng)域有關(guān)的任務(wù)環(huán)境直接、具體地影響著組織活動。美國學(xué)者波特認為，影響行業(yè)內(nèi)競爭結(jié)

49、構(gòu)及其強度的主要有現(xiàn)有廠商、潛在的參加競爭者、替代品制造者、原材料供應(yīng)者及其產(chǎn)品用戶等五種環(huán)境因素。（1）現(xiàn)有競爭者。包括基本情況，如銷售增長率、市場占有率、產(chǎn)品的獲利能力，主要競爭對手的情況及其發(fā)展動向。（2）潛在競爭對手。新進入者會促使市場競爭加劇，在位者只有對行業(yè)進入難易程度充分了解后，才能做出反擊，阻止新進入者。（3）替代品生產(chǎn)廠商。有些產(chǎn)品可以替代企業(yè)提供的產(chǎn)品，并對企業(yè)的經(jīng)營構(gòu)成威脅。（4）用戶。用戶對產(chǎn)品的總需求決定著行業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩绊懶袠I(yè)內(nèi)所有企業(yè)的發(fā)展邊界；不同用戶的討價還價能力會誘發(fā)企業(yè)間的價格競爭，從而影響企業(yè)的獲利能力。（5）供應(yīng)商。供應(yīng)商能否按時、按量、按質(zhì)地提

50、供所需生產(chǎn)要素，影響企業(yè)進一步擴大規(guī)模；原材料的價格決定著產(chǎn)品成本以及企業(yè)利潤。5態(tài)度答：態(tài)度指個體對某一對象所持的心理評價和行為傾向。心理評價實質(zhì)上就是價值判斷，受個體價值觀的影響。行為傾向并不是行為本身，只反映為行為的趨向和可能，因而不能直接觀察，只能進行推測。態(tài)度具有相當(dāng)?shù)某掷m(xù)性和穩(wěn)定性，某種心理評價和行為傾向一旦形成，就會在一定時期內(nèi)連續(xù)保持。態(tài)度是包含認知、情感和行為三種成分的綜合結(jié)構(gòu)。認知成分反映個體對某一對象的認識和評價，肯定或否定；情感成分指個體對某一對象的感情體驗，尊敬或鄙視，喜歡或厭惡；行為成分是指反映傾向，即個體對某一對象的接近或回避等。由于態(tài)度這一綜合結(jié)構(gòu)對個體的行為起

51、著準備性的作用，因而組織行為學(xué)十分重視對態(tài)度形成和改變的研究。6反饋控制（修改整理）答：反饋控制又稱事后控制、成果控制，指在一個時期的生產(chǎn)經(jīng)營活動已經(jīng)結(jié)束以后，對本期的資源利用狀況及其結(jié)果進行總結(jié)。主要包括財務(wù)分析、成本分析、質(zhì)量分析以及職工成績評定等內(nèi)容。這類控制主要是分析工作的執(zhí)行結(jié)果，將其與控制標準相比較，發(fā)現(xiàn)已經(jīng)發(fā)生或即將出現(xiàn)的偏差，分析其原因和對未來的可能影響，及時擬定糾正措施并予以實施，以防止偏差繼續(xù)發(fā)生或防止其今后再度發(fā)生。（1）其優(yōu)點是：反饋控制為管理者提供了關(guān)于計劃的效果究竟如何的真實信息。如果反饋顯示標準與現(xiàn)實之間只有很小的偏差，說明計劃的目標是達到了；如果偏差很大，管理者

52、就應(yīng)該利用這一信息是新計劃指定得更有效。反饋控制可以增強員工的積極性。因為人們希望獲得評價他們績效的信息，而反饋正好提供了這樣的信息。（2）反饋控制的主要缺點在于：只能事后發(fā)揮作用。任何供以反饋分析的結(jié)果都是既定的、不能改變的結(jié)果，惟一的作用是為以后類似的工作提供警戒與參考。而且，偏差發(fā)生與被發(fā)現(xiàn)并得到糾正之間有較長一段時滯，這必然對偏差糾正的效果發(fā)生很大影響。但是在許多情況下，反饋控制是唯一可用的控制手段。二、論述題（共30分，每題15分）1有機型組織的特點，應(yīng)用條件與管理重點。（9.10鄧力文重做）答：有機型組織和機械型組織代表著一個連續(xù)統(tǒng)一體的兩個極端，它們之間實際上存在無數(shù)的中間過渡狀

53、態(tài)，可以有多種變異，或者表現(xiàn)為多種不同的具體形式。兩種組織的特征、適用條件和管理重點都有很大的差異。下面對有機式組織作具體分析。（1）彈性有機型組織具有如下特征：員工圍繞共同的任務(wù)開展工作；職責(zé)范圍在相互作用中不斷修正；職權(quán)等級和程序規(guī)則少；有關(guān)工作的知識及對任務(wù)的監(jiān)控分散在組織之中；強調(diào)上下級雙向的溝通及橫向和斜向的溝通；協(xié)調(diào)和控制經(jīng)常依靠相互調(diào)整和具有較大靈活性的組織系統(tǒng)（如矩陣型組織）。由此可以看出，有機型組織是非復(fù)雜化、非正規(guī)化和分權(quán)化、松散、靈活的具有高度適應(yīng)性的組織。他沒有機械型組織那樣的僵硬與穩(wěn)定，不具有標準化操作程序和規(guī)則條例，它是一種松散的結(jié)構(gòu)，能根據(jù)各種需要，迅速地做出調(diào)整

54、。有機型組織也進行勞動分工，但是組織成員分的工作并不是標準化的工作。這種組織內(nèi)部的成員都是職業(yè)化的，經(jīng)過訓(xùn)練，具有熟練的技巧，能隨機應(yīng)變地處理各類問題。因為這些成員接受的教育已將職業(yè)行為的標準融化在他們?nèi)粘５男袨橹?，所以不需要正式的?guī)則和直接監(jiān)督。（2）彈性有機型組織適用如下一些條件：環(huán)境相對穩(wěn)定和確定，企業(yè)必須充分對外開放；任務(wù)多樣化且不斷變化，使用探索式?jīng)Q策過程；技術(shù)復(fù)雜而多變；有許多非常規(guī)活動，需要較強的創(chuàng)造和革新能力；企業(yè)規(guī)模相對較小。矩陣結(jié)構(gòu)為管理當(dāng)局提供了可以同時確保對結(jié)果的高度負責(zé)和專業(yè)化經(jīng)濟性的一種有機設(shè)計手段。在動態(tài)環(huán)境中經(jīng)營的航空業(yè)、高技術(shù)企業(yè)和職業(yè)化組織，普遍采用這一結(jié)構(gòu)

55、。（3）彈性有機型組織的管理重點。管理者要將精力集中在協(xié)調(diào)和控制外部關(guān)系上，必須熟練地發(fā)展和維持與供應(yīng)商的關(guān)系；同時要加大對知識產(chǎn)權(quán)的保護。有機型組織的柔性化一方面推動了創(chuàng)新，另一方面也也加大了對管理者管理能力的提高，有機型組織不像機械型組織那樣，所有活動都有章可循，面對復(fù)雜多變的環(huán)境，需要管理者更好的協(xié)調(diào)組織中的各種資源，并不斷對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的不斷變化。2管理者的作用類型及其影響因素。（9.9鄧力文做）答：管理者的作用，即管理者的職能。管理作為一個工作過程，管理者在其中要開展一系列活動，就構(gòu)成了管理者的職能。20世紀初，法國工業(yè)家亨利法約爾提出，所有的管理者都履行著五種管理職

56、能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，后經(jīng)諸多管理學(xué)者的總結(jié)與精簡，逐步形成了現(xiàn)在約定俗成的幾項基本職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。（1）計劃。計劃就是對組織活動進行的一種預(yù)先籌劃。管理者通過制定計劃，可以幫助組織成員認清所處的環(huán)境和形勢，指明其活動的目標及其實現(xiàn)目標的途徑。任何活動在開始之前，首先要制定出計劃，這樣才能做到有的放矢。計劃工作主要包括：研究活動條件、制定經(jīng)營決策、編制行動計劃。影響計劃工作的權(quán)變因素主要有：組織的層次?；鶎拥墓芾碚咧饕贫ɑ顒拥木唧w計劃，重點在可操作性上。高層管理者主要制定具有方向性的計劃，其重點在計劃的戰(zhàn)略內(nèi)容上。中層管理者制定的計劃內(nèi)容介于高層與基層管理者制定的計

57、劃之間。組織的生命周期。每個組織都經(jīng)歷一定的生命周期：起初是形成期，然后是成長期，接著進入成熟期，最后是衰退期。組織處于生命周期的不同階段，其計劃內(nèi)內(nèi)容的重點也不一樣。組織文化。在手段傾向型的組織文化中，組織的計劃更側(cè)重于具體的操作性的內(nèi)容；而在結(jié)果傾向型的組織文化中，組織的計劃則會側(cè)重于目標性和指導(dǎo)性內(nèi)容。環(huán)境的波動性。若環(huán)境波動的頻率高，即變化較多，則組織的計劃重點應(yīng)放在短期內(nèi)容上，反之，計劃的重點則可偏向于長遠的規(guī)劃上；另一方面，若環(huán)境變化的幅度較大，計劃的內(nèi)容則應(yīng)放在指導(dǎo)性的內(nèi)容上，反之組織的計劃則可以側(cè)重于操作性的具體內(nèi)容方面。（2）組織。為確保制定出來的計劃能夠順利得到實現(xiàn)，管理者需要對組織中每個單位、每個成員在工作執(zhí)行之中的分工協(xié)作關(guān)系做出合理的安排。為此管理者需要圍繞組織職能完成以下工作：設(shè)計組織結(jié)構(gòu)、配備人員、運行組織、變革組織。主要說明影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的權(quán)變因素包括：環(huán)境的影響。外部環(huán)境變化得越快，它的不確定性就越大，管理者在獲取稀缺資源時所面臨的問題就越多。在此形勢下，為了加快決策和溝通的速度，便于獲取資源，管理者往往傾向于給組織結(jié)構(gòu)增加彈性。戰(zhàn)略的影響。不同的戰(zhàn)略往往要求運用不同的組織結(jié)構(gòu)。差異化戰(zhàn)略的目的在于提高顧客對一個組織的產(chǎn)品和服務(wù)所感知的價值，它通常在彈性組織結(jié)構(gòu)中容易成功；反之，低成本戰(zhàn)略往往在一種更規(guī)范的結(jié)構(gòu)中最有效，在這種結(jié)構(gòu)中，管理者