1、研發(fā)人員招聘思路 一、招聘定位1、企業(yè)地位分析 行業(yè)狀況分析：企業(yè)所處的行業(yè)現(xiàn)狀，本企業(yè)在行業(yè)中所處的地位及影響力。這將影響招聘的總體定位，招聘管理者以“銷售者”或是“伯樂”的角色去開展工作，目前考慮到企業(yè)對研發(fā)人才的掠奪，建議采用前者開展工作，這是企業(yè)的核心能力所在。2、企業(yè)經(jīng)營狀況（發(fā)展階段、運(yùn)營狀況、品牌知名度）。3、所在企業(yè)薪酬競爭性、福利及相關(guān)軟環(huán)境。 【備注】要制作本企業(yè)對吸引研發(fā)人才的機(jī)制、政策，自己的特點。弊端也要了然于胸，對于部分無法忍受弊端因素時，不可忽悠應(yīng)聘者，應(yīng)坦然說明，以免浪費(fèi)雙方時間。二、人力資源供應(yīng)分析（此處研發(fā)人員是指本企業(yè)所需的研發(fā)人才）1、研發(fā)人員分布所在行

2、業(yè)，具體到企業(yè)。2、研發(fā)人員流動特點及原因。3、研發(fā)人員所在的企業(yè)，大致的數(shù)量及質(zhì)量。三、研發(fā)人員薪資福利狀況 1、關(guān)鍵競爭對手研發(fā)人才的薪資福利水平，薪資結(jié)構(gòu)要有信息； 2、弄清楚不同級別初級、中級和高級研發(fā)人才的薪資差異； 3、研發(fā)人才的其他需求（事業(yè)、文化、情感、家庭等等）；四、研發(fā)人員的招聘渠道1、網(wǎng)絡(luò)渠道。中低端研發(fā)人才，軟件、硬件、電氣、結(jié)構(gòu)等人才大量存在。不適合狹窄行業(yè)。 2、高端人才招聘會。深圳的群英會、金領(lǐng)世界等人才市場提供這種服務(wù)，但是價格較為昂貴，適合部分高端招聘職位。 3、內(nèi)部推薦。本公司研發(fā)工程師可以舉薦同行業(yè)人才，適當(dāng)給予伯樂獎金。但要注意控制專業(yè)測試和其他人際因素

3、。 4、獵頭。如果招聘預(yù)算充?？梢钥紤]部分行業(yè)獵頭。 5、獵人計劃。自己制作行業(yè)競爭企業(yè)通訊錄，培養(yǎng)相關(guān)線人，進(jìn)行獵人計劃。這種計劃要十分周密，不同的目標(biāo)要采用不同的策略。 6、行業(yè)人才培訓(xùn)現(xiàn)場。這個地方是行業(yè)人才參訓(xùn)的地方，可以考慮溝通相關(guān)人才。 7、專業(yè)交流群及論壇。比如軟件、微波、硬件等都有相關(guān)論壇五、研究研發(fā)人員擇業(yè)的特點及需求。 除了薪資福利之外，還有眾多因素：家庭、同事關(guān)系、機(jī)制、高強(qiáng)度加班、事業(yè)機(jī)會等等，都能成為HR挖掘吸引人才的因素。 針對不能的研發(fā)人員制定不同的招聘策略。基本原則是要針對應(yīng)聘者的需求做有效展示，挖人時要強(qiáng)化其所在環(huán)境對其帶來的不良后果的嚴(yán)重性。（這個要經(jīng)常總結(jié)

4、） 六、其他事項及策略。 1、特殊人才。對于特別的人才，高端、稀缺人才策略為“不求所有，但求所用” ，考慮兼職或坐顧問。 2、退休人才。研究所、國有大型研發(fā)機(jī)構(gòu)及高校的退休人才，要特別重視，可以聘任其作為內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)人才，項目顧問解決技術(shù)難題、方案論證。 3、注意研發(fā)人員梯隊建設(shè)，年齡結(jié)構(gòu)。 4、注意研發(fā)人才分工及方向，避免大廚式員工帶來的企業(yè)技術(shù)風(fēng)險。 5、研發(fā)核心人才是企業(yè)核心能力部分，薪資應(yīng)適度向其傾斜，實在無奈也要保留核心研發(fā)人員的薪酬水平。 所謂“有備無患、想在人前”，多思考是成為優(yōu)秀HR必不可少的專業(yè)品質(zhì)。在現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等這些常規(guī)渠道被大家廣泛采用的時候，除了深入

5、挖掘渠道的作用，拓展新的渠道不失為一條“殺出血路”的辦法。 如果說銷售人員是利用各種渠道銷售企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)的話，那么HR就是利用各種渠道銷售企業(yè)的“雇主品牌”。相對于傳統(tǒng)渠道，新的渠道應(yīng)用的企業(yè)少，競爭較低，且有先入為主的先天優(yōu)勢，能使企業(yè)更好的做大做強(qiáng)。 一、一個有效的招聘渠道應(yīng)該具備的特征。 1、目的明確、有針對性。招聘渠道有其特定的目標(biāo)人群，針對性較強(qiáng)，對于企業(yè)來說，也更能達(dá)到招聘的要求。 2、經(jīng)濟(jì)性原則。招聘渠道在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小或者與其他渠道相比差別不大。如果差別過大，則并不是一條適宜的招聘渠道。 3、可行性原則。渠道應(yīng)符合企業(yè)實際，有很高的可行性和操作性。 二

6、、采用了哪些新的渠道？效果如何？ 1、技術(shù)人員招聘新渠道產(chǎn)學(xué)研合作。 與其說是招聘的新渠道，不如說是實現(xiàn)“招聘目的”的新渠道。通過與高校（或研究機(jī)構(gòu)）合作，建立長期有效的合作關(guān)系。這個渠道與校招明顯不同，是采用以“項目合作”為基礎(chǔ)的合作渠道。具體來說，就是與各大高校、研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行以一定技術(shù)研究、產(chǎn)品開發(fā)、工藝開發(fā)等為基礎(chǔ)的項目合作，發(fā)揮學(xué)校、研究機(jī)構(gòu)的技術(shù)優(yōu)勢與人才優(yōu)勢，同時發(fā)揮企業(yè)的生產(chǎn)與設(shè)備優(yōu)勢，達(dá)到合作共贏的目的。也就是說，將企業(yè)直接招聘技術(shù)人員來進(jìn)行研究開發(fā)，轉(zhuǎn)化為將企業(yè)的研究開發(fā)功能外包給學(xué)?；蜓芯繖C(jī)構(gòu)。 這種方法渠道類似于我們常說的“人事外包”，但我們外包的是企業(yè)的“研發(fā)功能”。招

7、聘到優(yōu)秀的技術(shù)人員費(fèi)時費(fèi)力，還需要企業(yè)進(jìn)行一定時間的培養(yǎng)，同時還要防止人才流失造成的成本浪費(fèi)與損失。根據(jù)上面的目的性、經(jīng)濟(jì)性、可行性原則，這種渠道能夠很好的避免上述問題，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。（當(dāng)然也根據(jù)各公司的情況，這種渠道未必就是最好的。同時，我們?nèi)匀挥凶约旱募夹g(shù)人員參與其中，不是100%的研發(fā)外包。） 從優(yōu)勢上看， （1）這種渠道目的明確，就是把直接招聘技術(shù)人員轉(zhuǎn)化為“招聘”企業(yè)的研發(fā)項目。 （2）從成本上講，招聘技術(shù)人員所花的招聘成本、培訓(xùn)成本、時間成本以及維護(hù)成本等，十分巨大，且成果的轉(zhuǎn)化效果又不一定達(dá)到企業(yè)的要求。而通過這種渠道，研發(fā)成本與風(fēng)險大部分由學(xué)?；蜓芯繖C(jī)構(gòu)承擔(dān)，企業(yè)僅承擔(dān)部分成

8、本與風(fēng)險，大幅降低了企業(yè)的成本。 （3）從可行性上講，企業(yè)與學(xué)?；蜓芯繖C(jī)構(gòu)簽訂一定時期的合作研究協(xié)議，針對企業(yè)的產(chǎn)品、工藝技術(shù)等內(nèi)容，以一個個的研究項目為基礎(chǔ)，進(jìn)行互相合作。項目研究成功，企業(yè)按照約定比例付給學(xué)校或研究機(jī)構(gòu)一定的報酬；若項目研究失敗，企業(yè)只承擔(dān)相關(guān)的勞務(wù)費(fèi)用，以及項目產(chǎn)生的其他直接費(fèi)用。 而從劣勢上看， （1）合作單位不易尋找。目前，國內(nèi)從事相關(guān)專業(yè)研究的學(xué)?；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)并不多見，其研究專業(yè)過于單一，理論難以結(jié)合實際，配套研究與相關(guān)研究跟不上，理論研究與我司實際契合度較低。 （2）費(fèi)用問題。雖然總體成本相對較低，但在合作過程中，對一些細(xì)節(jié)費(fèi)用還存在爭議，需要進(jìn)一步明確雙方責(zé)任，加

9、強(qiáng)溝通，管理成本相對上升。 （3）經(jīng)濟(jì)效益短期難以見效，需要較長的利潤轉(zhuǎn)化期。 綜上，這種渠道雖解決了招聘技術(shù)人員目的的需求，但難度也相對上升，不過一旦需找到與我司契合度高的單位，這種合作就是長期共贏的合作，利于企業(yè)長期發(fā)展，也有助于吸引人才，樹立重知識、重科學(xué)的雇主品牌。 2、高級人才招聘與政府部門合作。 現(xiàn)在，政府機(jī)構(gòu)為了促進(jìn)本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展，幫助企業(yè)解決人才問題，也逐步建立了一些相關(guān)的服務(wù)內(nèi)容，如專家?guī)?、人才庫等。也建立了相關(guān)網(wǎng)站，吸引企業(yè)技術(shù)中心、高新技術(shù)企業(yè)參與，發(fā)布所需的高級人才招聘信息。同時，也鼓勵相關(guān)專家、優(yōu)秀人才發(fā)布求職信息。網(wǎng)站雖然剛剛起步，但經(jīng)過政府的嚴(yán)格審核，企業(yè)信息與專家

10、、人才信息的真實度、可信度大大提升，成功率也相對較高。 但缺點也是顯而易見的， （1）由于剛剛起步，知名度不高，且信息審核過于滯后，因此，資源較少，只能發(fā)布一些長期招聘的崗位信息。而且，大部分專家、人才都是在職人才，難以吸引到我們企業(yè)。 （2）工業(yè)技術(shù)類人才資源較多，其他諸如管理類、營銷類人才欠缺。 所以，一個好的招聘渠道不僅僅是把人招進(jìn)來，站在企業(yè)角度，而是要實現(xiàn)我們?nèi)藛T招聘所要達(dá)到的目的，這才是招聘的真正意義。 答：如何開發(fā)新穎招聘渠道？貌似很難；如何選擇新穎招聘渠道？這個容易。 我是一個喜歡創(chuàng)新的人，但我不是一個擅于創(chuàng)新的人，故開發(fā)新穎招聘渠道對我來說，貌似很有困難，但對于選擇招聘渠道，

11、我倒是可以接受。畢竟在選擇題和問答題面前，懶惰的人更喜歡做選擇題哈哈，我認(rèn)為以下招聘渠道可以供我們選擇： 1、網(wǎng)絡(luò)招聘：俗話說，書中自有顏如玉、黃金屋，現(xiàn)如今，網(wǎng)中自有才如猴，力如虎，因而網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為眾多企業(yè)人才招聘的首選渠道。眼下有很多招聘網(wǎng)站，知名的有一覽英才網(wǎng)（行業(yè)招聘第一）、前程無憂（綜合招聘第一）、58同城招聘網(wǎng)、趕集網(wǎng)招聘網(wǎng)，另外可以利用的就是地方人才網(wǎng)、相關(guān)行業(yè)的人才招聘網(wǎng)。 2、關(guān)系招聘：俗話說，在家靠父母，出門靠朋友，也就是說這朋友關(guān)系網(wǎng)、這人脈是非常的重要。有些時候，正當(dāng)你為招不到合適人才而憂愁時，你介紹我，我介紹他，就這么簡單一個程序，人才就那么不經(jīng)意間被招來了。就拿

12、我們這來說吧，去年要招一個機(jī)械加工的車間主任，要求是管理能力較強(qiáng)、經(jīng)驗豐富的，并且技術(shù)能力也不能太差，我是通過很多方式都沒找到合適的，要么能力不具備，要么薪資達(dá)不到要求，要么是地域關(guān)系，反正就是那么糾結(jié)，某一天，跟我認(rèn)識的一個老同志打來電話，就給我介紹他有個朋友，在某某企業(yè)做啥做啥的，說是因為家庭原因，想在我們這附近找個工作，我說巧了，我們就有這個崗位，約了某天見個面，帶給老板談了談，一拍即合，當(dāng)天就簽約了，得之幸矣。 3、傳單招聘：甭笑話我啊，我們生產(chǎn)制造業(yè)用工需求量還是比較大的，所以招聘壓力會有那么點，沒辦法，就算方法土一點、俗一點，只要能達(dá)成目的，我覺得那就是好方法，傳單招聘通常招聘的都

13、是急聘的普通崗位。 4、QQ、微信、微博等渠道：這些年，我總算沒有out，也學(xué)會了不少新鮮玩意，喏，這些就是我認(rèn)為也可以招聘的渠道。 5、校園招聘會和人才市場招聘：兩個招聘會的共同特點是咱們要走出去，擺攤子，只要選擇提前報名、發(fā)布招聘要求、帶好隨身裝備、登記好報名信息和收集個人求職簡歷。 6、校企合作：校企合作的方式有”訂單班“、也有僅僅是在校內(nèi)幫助宣傳招聘信息的。其中訂單班的形式，只適合于用工需求特別大的企業(yè)，譬如說一些流水線式生產(chǎn)的電子行業(yè)。 7、中介合作：一般都是與勞務(wù)派遣公司或一些小型中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，通常招聘的崗位都是普通操作類。 8、獵頭服務(wù)：通常適合中高層管理人員及部分專業(yè)技術(shù)人

14、員的招聘。 9、電視臺宣傳：地方電視臺打廣告的費(fèi)用相對也不是很高，可以考慮在一些”非黃金時間“進(jìn)行宣傳，對企業(yè)的招聘成效有一定的幫助。 10、內(nèi)部推薦：前段時間關(guān)于春節(jié)后如何解決用工需求打卡中已經(jīng)提及過此類辦法。 11、打親情牌：所謂的親情牌就是“招一拉一再拖一”，如果有那種適合企業(yè)崗位需求的雙職工我們是非常歡迎的！ 12、兄弟企業(yè)介紹：這點大家估計會有點疑問是不？兄弟企業(yè)就是競爭企業(yè)，還會給你介紹人？其實不然，我指的兄弟企業(yè)肯定不存在競爭關(guān)系的，譬如有些企業(yè)偏向招女工，假如是外地的夫妻倆，那么兄弟企業(yè)的HR就推薦到我們這來，反之亦然。 其實我上述列的種種招聘渠道，都不是很新穎，但我覺得只要在

15、這種用工環(huán)境下能產(chǎn)生效果，我覺得差不多就夠了，您說呢？ 如何招聘銷售人員一、銷售人員的基本要求要求一：職業(yè)形象和態(tài)度簡要概述：銷售人員應(yīng)當(dāng)“色藝雙全”，其中的“色”是與客戶交往中展現(xiàn)的形象、談吐、舉止?！八嚒眲t是對產(chǎn)品的理解、銷售技巧的掌握。銷售人員應(yīng)該給客戶留下談吐得體、舉止端莊的“第一印象”。甄選技巧：面試中仔細(xì)觀察應(yīng)聘人員的每個細(xì)節(jié)，包括舉手投足甚至一個眼神，含糊其辭、畏手畏腳的應(yīng)聘人員不予考慮。另外，推銷需要是腦力和全力開動以及肉體的全力沖刺，所以，銷售人員一定是精力充沛的。面試過程中精神萎靡倦怠的應(yīng)聘人員都屬淘汰之列。要求二：親和力簡要概述：“見面熟”是一種才干，這種人天生對別人感興

16、趣，喜歡與人交往，容易發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)點，富于同情心，待人真誠。實際上，以客戶需求為出發(fā)點，站到客戶立場上為對方著想可以消除客戶的對立意識。這種才干有利于在銷售活動中迅速推進(jìn)客戶關(guān)系、發(fā)展內(nèi)線并獲取重要信息。甄選技巧：與應(yīng)聘人員接觸是否有一見如故的感覺？對方是否有意而主動地拉近你們雙方的距離？你能否清晰地感受到他的真誠？要求三：溝通能力 簡要概述：友好地與客戶進(jìn)行清晰、簡潔的語言或書面交流是一名銷售人員的必備素質(zhì)。甄選技巧：面試交談中可了解應(yīng)聘人員語言表達(dá)是否清晰流暢。溝通好手會注重身體語言的運(yùn)用，如身體前傾、頻頻點頭、抱以微笑、目光接觸等。要求四：專業(yè)知識、快速消費(fèi)品行業(yè)背景、銷售經(jīng)驗簡要概述：具

17、備專業(yè)知識和行業(yè)背景意味著較高的起點，可減少崗位培訓(xùn)的成本投入。以往成功的銷售經(jīng)驗是對應(yīng)聘人員銷售素質(zhì)的最好驗證，如此可降低招聘選拔的風(fēng)險。 甄選技巧：通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點等與工作有關(guān)的方面。面試主要考察應(yīng)聘者的溝通能力、性格傾向、分析能力、語言表達(dá)能力、是否具有團(tuán)隊精神等。對于銷售人員的招聘適宜采用案例法和提問法（行為描述法），提問時

18、盡量不要問一些很直接的問題，如：你的性格屬于哪一種？你奉行個人英雄主義嗎？。盡可能的采取“旁敲側(cè)擊”的方法。如想看看應(yīng)聘者是否具有團(tuán)隊精神，可以問你們學(xué)校（公司）每年都有集體活動嗎，你參加嗎？你喜歡哪種運(yùn)動，為什么？等等。通過旁敲側(cè)擊可以從另一個角度反映應(yīng)聘者的實際情況。例如應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。我們是不是就簡單地憑借這些資料認(rèn)為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的銷售，就一定能適合自己企業(yè)的情況？當(dāng)然不是。我們首先要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解

19、該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。進(jìn)而，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果，每項任務(wù)在采取了行動

20、之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。這樣，通過發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。如你去年一年的銷售業(yè)績怎樣？基于對方回復(fù)，重點跟進(jìn)（此處是追問）其中一至幾個項目，客戶是如何挖掘的（簽單信息的獲得）？如何推進(jìn)客戶關(guān)系？怎樣判斷“關(guān)鍵人物”？如何設(shè)置內(nèi)線？整個項目跟進(jìn)過程中都有誰參與？你在跟進(jìn)過程中是什么角色？為判明真?zhèn)卧偕钊耄ㄓ质亲穯枺?，你在這個角色中做了哪些工作？工作中遇到哪有問

21、題？這些問題你是如何處理的？報價是如何產(chǎn)生的？在項目推進(jìn)過程中，你是如何調(diào)配公司內(nèi)外部資源的？要求五：自信、勇氣、韌性、開朗的性格特征簡要概述：受到冷遇、遭到拒絕、長時期不開單都是銷售員常見的境況，如果不能跨越這一障礙很難有所收獲。我們在以往交流銷售員應(yīng)具備的素質(zhì)時開玩笑地提到了不要臉”、“不怕死”、“死纏爛打”，實際上就是百折不撓、愈挫愈勇。經(jīng)得起孤獨(dú)、耐得住寂寞方能等到最后的“天道酬勤”。甄選技巧：詢問對方經(jīng)歷中對待壓力和挫折是如何處理的，舉出具體事例。要求六：熱愛成功學(xué)，認(rèn)同企業(yè)文化簡要概述：只有熱愛所從事的行業(yè)，才能全身心投入工作。甄選技巧：是否看過成功學(xué)的書籍，請闡述其中受到過某個觀

22、念的影響。其他：一個合格的銷售經(jīng)理，還需具備進(jìn)取心、說服力、感染力、判斷力，把握原則（不能無原則的妥協(xié)）、團(tuán)隊精神。以判斷力為例，首先對判斷力定義：能夠抓住他人容易忽視的復(fù)雜問題和事物，能從不同角度思考問題，并能冷靜、客觀地分析問題。在利用智慧和經(jīng)驗進(jìn)行決策前，能夠?qū)π畔⑦M(jìn)行批判性地研究和分析。能夠?qū)鹘y(tǒng)假設(shè)和做法提出疑問，并能提出自己的原始想法和改革措施。二、面試方式除了我們熟悉的一對一的面試方式外，目前，不少大公司都喜歡在招聘人員時采用集體面試的形式，特別是銷售人員。從眾多求職者中選出較為優(yōu)秀的數(shù)位人才進(jìn)入第二或第三輪個別面試。集體面試形式主要有兩類，第一類是數(shù)位求職者就某些問題而自由討論

23、，另一類就是個人要根據(jù)特定的角色及背景資料去進(jìn)行討論。至于討論問題方面，可能圍繞該職位的工作，或者是一些備受爭議的時事。在集體面試中，可觀察求職者是否具備以下特質(zhì)：1.獨(dú)立思考能力(可否把問題理解透徹，并有實際的解決方法？)2.溝通能力(可否把自己的想法清楚表達(dá)出來？)3.人際關(guān)系處理(會不會太內(nèi)向或咄咄逼人？)4.領(lǐng)導(dǎo)能力(可否帶領(lǐng)他人去解決問題？)三、面試問題面試提出的問題，最好是開放性的，就是說沒有固定的答題模式，答案也沒有唯一性。提出的問題往往是不經(jīng)意的，但是越是看起來不經(jīng)意的提問，越是出人意料，越能考察出應(yīng)聘者的思維、表達(dá)、應(yīng)變能力。所謂意圖總在問題外，實際上優(yōu)秀的HR往往是通過答題

24、的過程而非答案本身來考察應(yīng)聘者。影響他人的能力如果你是某事的負(fù)責(zé)人的話，你很容易讓他人聽你的；但是，當(dāng)你不是負(fù)責(zé)人時，讓別人聽自己的話是非常難的事。想要培養(yǎng)自己影響他人的能力的話，得通過與他人的共同的理想和目標(biāo)來建立個人關(guān)系。那些擁有影響力并能感召他人的應(yīng)聘者通常能夠使同事和客戶支持自己的觀點和目標(biāo)。下面的一些問題能夠考核出應(yīng)聘者在這方面的能力。請你舉一例說明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。請描述一下這樣一個經(jīng)歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達(dá)到了預(yù)期目的。假設(shè)你發(fā)現(xiàn)你的一位工友做了不道德的事情，你會采取什么樣的方法來使這位工友改正他的不道德行為？假如管理層要對工作程序進(jìn)行調(diào)整，這會對

25、你的工作造成危害。你會采取什么辦法來說服管理層不要這樣做？請說說你的這樣一個經(jīng)歷：你的一位老板總是在最后一刻才給你布置工作任務(wù)。你采取什么辦法來改變老板的這種工作方法？我想知道你是怎樣使某位雇員來承擔(dān)更多的責(zé)任，或承擔(dān)他本人認(rèn)為很難的工作的？ 我想知道你是否遇見這樣的情形：部門的某位員工不愿意干自己的工作。你采取什么措施來改變這種情況的？請說一下你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意？你是怎樣把你的想法推銷給你的老板的？講講這樣的一個經(jīng)歷：你向員工推出了一個很不受歡迎的想法，你采用什么辦法來減少員工對這一想法的反感？描述一下這樣一種經(jīng)歷：你手下有一位表現(xiàn)平平的員工。你采用了什么辦法來提高他的

26、工作效率？銷售人員招聘技巧銷售人員招聘銷售人員招聘銷售人員招聘銷售人員招聘：亮出你的潛質(zhì)來亮出你的潛質(zhì)來亮出你的潛質(zhì)來亮出你的潛質(zhì)來 不要用你的主觀經(jīng)驗去判斷應(yīng)聘者是否優(yōu)秀，也不要憑感覺去擇優(yōu)。當(dāng)客觀測評的結(jié)果與你的主觀判斷不相符合時，請相信客觀的測評結(jié)果。 在企業(yè)招聘銷售人員的時候，通常會出現(xiàn)兩種情況，一種是人力資源部門了解應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等背景是否真實，有沒有思想品德問題，如果都沒有問題，那就交給銷售部門面試，至于要不要那就是銷售部門的事情了。 另一種情況是，“做銷售的要經(jīng)常拜訪客戶，客戶對他印象好、感覺好，成功幾率就高”。這句話的言下之意，就是憑感覺最終決定用不用。 如果你認(rèn)為某人

27、能言善辯，或者某人讀書成績好就能干出好業(yè)績，那選錯的可能性就太大了。于是很多企業(yè)在感慨：優(yōu)秀的銷售人員太難找了！ 難道銷售人員的招聘真就那么難嗎？ 招聘不是擇優(yōu)招聘不是擇優(yōu)招聘不是擇優(yōu)招聘不是擇優(yōu) “膽大、心細(xì)、臉皮厚”，是形容男生追女生的三大要領(lǐng)，拿來形容業(yè)務(wù)員的素質(zhì)要求也八九不離十：膽大就是要敢說，敢于表達(dá)自己的觀點；心細(xì)就是觀察力強(qiáng)，見微知著；臉皮厚就是要能承受挫折，百折不撓。不過，也有人不贊成，認(rèn)為一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員應(yīng)該有豐富的專業(yè)知識、思維敏捷、言辭鋒利，還要有激情。 這些都沒錯，一個成功的業(yè)務(wù)員確實有許多優(yōu)秀的特質(zhì)，但是，往往這些都是看到他們成功了才總結(jié)出來的。在他們還沒有表現(xiàn)出優(yōu)秀之前，甚至從來沒有跑過一天業(yè)務(wù)時，你又怎么能看出來他將來是否優(yōu)秀呢？ 我們通過大量的觀察與實踐，總結(jié)了一套行之有效、簡單易行的方法，能迅速發(fā)現(xiàn)具備優(yōu)秀業(yè)務(wù)員潛質(zhì)的人員。 在介紹這套方法之前，先談兩個基本法則。 第一個法則第一個法則第一個法則第一個法則：大數(shù)法則大數(shù)法則大數(shù)法則大數(shù)法則。如果你要招聘10個業(yè)務(wù)員，那至少要通知7倍于這個數(shù)的人，也