1、從卓越到卓越(第1-3章)從優(yōu)秀到卓越，李亞力，管理，故障排除：1。永恒的法則？對(duì)于需要突破瓶頸的優(yōu)秀公司來(lái)說(shuō)，這無(wú)疑是一個(gè)很好的理論觀點(diǎn)，那么所有公司都適用嗎？例如，即將倒閉或需要大量資金的公司。2.作者總是談?wù)搶ふ液线m的人，他們不需要管理或鼓勵(lì)。這個(gè)原則也適用于尋找工人嗎？你想否認(rèn)人性在管理中的作用嗎？1.卓越是卓越的敵人，無(wú)畏的好奇心。搜索雅培電氣城公司、房利美吉列公司、金佰利公司、克羅格公司、紐科公司、菲利普莫里斯公司、皮特尼鮑斯公司、沃爾格林公司、富國(guó)銀行公司實(shí)現(xiàn)了從卓越到卓越的飛躍，直接與普強(qiáng)塞羅大西部金融公司華納-蘭伯特公司、斯科特造紙雷諾煙草公司、美國(guó)銀行伯利恒鋼鐵公司相比較；

2、2.與什么相比，與博拉公司、克萊斯勒公司、孩之寶公司、樂(lè)百美公司、德立公司的間接比較；3.黑盒優(yōu)異成績(jī)；1。邀請(qǐng)外援來(lái)領(lǐng)導(dǎo)往往起著消極的作用；2.管理者的薪酬與從優(yōu)秀到優(yōu)秀的過(guò)程沒(méi)有關(guān)系。戰(zhàn)略本身并不是卓越的關(guān)鍵。4.優(yōu)秀的公司不僅關(guān)注該做什么，還關(guān)注不該做什么或應(yīng)該停止什么。5.技術(shù)和技術(shù)驅(qū)動(dòng)的變革不能刺激跨越，而只能加速轉(zhuǎn)型，不能促進(jìn)轉(zhuǎn)型的實(shí)現(xiàn)。6.并購(gòu)并沒(méi)有起到任何促進(jìn)作用。7.優(yōu)秀的公司不會(huì)刻意創(chuàng)造變化、激勵(lì)或創(chuàng)造氛圍。8.優(yōu)秀的公司沒(méi)有任何名稱、標(biāo)志、事件或計(jì)劃來(lái)顯示他們的變化。9.優(yōu)秀的公司不從事繁榮的行業(yè)，有些甚至是糟糕的。它不是環(huán)境的產(chǎn)物，而是慎重決定的結(jié)果。在黑盒中發(fā)現(xiàn)：4，

3、從各種想法到清晰，從優(yōu)秀到優(yōu)秀的框架，第五級(jí)經(jīng)理：實(shí)現(xiàn)跨越式領(lǐng)導(dǎo)。謙虛的個(gè)性，但專業(yè)的表現(xiàn)。先人死后：首先，請(qǐng)輸入合適的候選人(不合適的人下車(chē))。合適的人打算在他們的位置上做什么？合適的人才是面對(duì)殘酷現(xiàn)實(shí)的最重要的資產(chǎn)(但永遠(yuǎn)不要失去信心):斯托克代爾的悖論刺猬思想(三環(huán)路內(nèi)的簡(jiǎn)化):超越的詛咒。“你對(duì)什么充滿激情，你能成為最好的，什么驅(qū)動(dòng)你的經(jīng)濟(jì)引擎？”訓(xùn)練有素的文化：需要自律的人應(yīng)該按照訓(xùn)練來(lái)思考，按照規(guī)范來(lái)做事。技術(shù)加速器：技術(shù)不被視為引發(fā)變革的主要工具，但它是應(yīng)用技術(shù)的先鋒。技術(shù)不是優(yōu)秀的根本原因。飛輪和厄運(yùn)之輪：跳躍不是一蹴而就的，但它需要積累勢(shì)能來(lái)實(shí)現(xiàn)突破和完全跳躍。從優(yōu)秀到卓越

4、可持續(xù)基業(yè)長(zhǎng)青=持久成功的理念，卓越成就的理念，優(yōu)秀的企業(yè)，首先，卓越是卓越的敵人，從卓越到卓越的永恒“物理”時(shí)代正在改變，但從卓越到卓越的永恒法則不會(huì)改變(因?yàn)檫@本書(shū)與新舊經(jīng)濟(jì)、業(yè)務(wù)本身無(wú)關(guān)，而只是對(duì)優(yōu)秀組織的永恒法則的探索)，第二和第五層管理者。他們的抱負(fù)是把公司的利益放在第一位，而不是把自己的利益放在第一位。，5級(jí)經(jīng)紀(jì)人制度，2，謙遜的意志=5級(jí)經(jīng)理(雙重人格)案例：科爾曼莫克勒(吉列公司CEO) 3，培養(yǎng)公司接班人案例：大衛(wèi)麥克斯韋(房利美公司CEO)吉姆約翰遜(接班人)反例：勒白梅(間接控制公司)，CEO斯坦利高爾特管理職位空缺4，謙遜5，永不放棄當(dāng)事情不順利時(shí)，承擔(dān)責(zé)任，而不是抱怨

5、運(yùn)氣不好。內(nèi)容提要：作為第五層管理者，企業(yè)的兩個(gè)方面將在跨越過(guò)程中創(chuàng)造卓越的業(yè)績(jī)并發(fā)揮催化作用。為了取得最佳業(yè)績(jī)，不管有多困難，他們都會(huì)勇往直前，為建立一個(gè)繁榮的公司設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。永遠(yuǎn)不要降低標(biāo)準(zhǔn)，照照鏡子，而不是向窗外看。如果表現(xiàn)不好，你應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任，不要因?yàn)檫\(yùn)氣而責(zé)怪別人，表現(xiàn)謙虛，避免來(lái)自公眾的稱贊，永遠(yuǎn)不要表現(xiàn)得平靜和鎮(zhèn)定；主要依靠高標(biāo)準(zhǔn)而不是激發(fā)個(gè)人魅力來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，把公司的利益而不是個(gè)人利益放在第一位。培養(yǎng)接班人，為公司的成功打下基礎(chǔ)，看窗外而不是照鏡子，把成功歸因于他人、外因或好運(yùn)。第三，讓合適的人先上車(chē)(不合適的人自然下車(chē))，然后決定去哪里：首先“選擇人”，然后“做事情”，這

6、樣更容易適應(yīng)變化。如果有合適的人來(lái)激勵(lì)和管理，這不是問(wèn)題，合適的人不需要嚴(yán)格的管理和鼓勵(lì)。方向是否正確并不重要。其次，在人員的確定上，要嚴(yán)格控制“誰(shuí)”的問(wèn)題，這高于“什么”的問(wèn)題?！拔也恢涝摪压編У侥睦?，但我知道，以合適的人才為起點(diǎn)，我可以通過(guò)他們找到通往繁榮的道路?！?，不是“1個(gè)天才加1，000個(gè)助手”，優(yōu)秀的公司(團(tuán)隊(duì))，控制公司(助手)，報(bào)酬和激勵(lì)非常重要，但它們的目的只是讓合適的人留下，而不是讓不合適的人做正確的事。嚴(yán)格，但不是麻木不仁，麻木不仁意味著大規(guī)模裁員，但嚴(yán)格是按照制度辦事，尤其是高層管理人員。第三，如何嚴(yán)格？1.如果你不能確定，你寧愿矮一點(diǎn)也不要太多；保持觀望態(tài)度。公司

7、的飛躍不取決于市場(chǎng)，而是取決于技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)，而是取決于優(yōu)秀的員工。2.一旦發(fā)現(xiàn)改變?nèi)藙?shì)在必行，就必須立即進(jìn)行引導(dǎo)、教導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)，但嚴(yán)格的監(jiān)督是行不通的。優(yōu)秀的公司依賴于高質(zhì)量的替換而不是頻繁的替換。3.用優(yōu)秀的人才抓住天賜的發(fā)展機(jī)會(huì)，但解決你最大的問(wèn)題。祖先的來(lái)世，優(yōu)秀的伙伴和美好的生活(關(guān)鍵)平衡的生活：聚集合適的人，安排合適的位置。經(jīng)理不必和他們最喜歡的朋友一起做事。3。祖先的來(lái)世。總結(jié)一下，優(yōu)秀的公司首先要找到合適的人，然后決定開(kāi)車(chē)去哪里，不僅是合適的人，還有誰(shuí)比什么更好?！耙粋€(gè)天才有1000個(gè)助手”的原則必須嚴(yán)格遵守，但由于天才的離開(kāi)，這一原則經(jīng)常失敗。優(yōu)秀公司的領(lǐng)導(dǎo)人在人事決策上嚴(yán)格但不無(wú)情，失業(yè)和重組是激勵(lì)員工的策略。與公司濫用失業(yè)相比，總結(jié)5。人事決策有三個(gè)基本原則。優(yōu)秀公司的管理團(tuán)隊(duì)成員會(huì)為尋找最佳方案而爭(zhēng)吵不休；一旦作出決定，無(wú)論得失，它都將毫無(wú)差錯(cuò)地執(zhí)行。7.薪酬和公司發(fā)展之間沒(méi)有系統(tǒng)的聯(lián)系。8.人力不是最重要的財(cái)富，而是合適的員工。9.衡量“合適的候選人”主要取決于內(nèi)在特征和自然能力，而不是專業(yè)知識(shí)、背景或?qū)嶋H技能。個(gè)人評(píng)論：1。它的概念不是針對(duì)某個(gè)公司或某個(gè)優(yōu)秀公司的研究案例。適用于任何組織，不受時(shí)間或地理系統(tǒng)的限制。2.書(shū)中的觀點(diǎn)是通過(guò)數(shù)據(jù)分析獲得的，這是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)推理。不是為了檢