1、2020/7/6,1,目標與計劃管理主講/鄒恩亮,2020/7/6,2,2,管理者管理技能結(jié)構(gòu),自我管理 角色定位 心智修煉 時間管理,工作管理 目標管理 有效溝通 績效評估,人員管理 員工激勵 員工培育 團隊建設(shè),2020/7/6,3,3,管理的職能,2020/7/6,4,自 測,2020/7/6,5,自測答案,1欄中選了6個或以上，屬完美型； 2欄中選了6個或以上，屬混亂型； 3欄中選了6個或以上，屬參考型； 4欄中選了6個或以上，屬潮流引導(dǎo)型。,2020/7/6,6,第一篇概 要,2020/7/6,7,什么是目標,目標,企業(yè)目標,是期望的成果。它 是個人、部門、組 織的努力方向。,是在分

2、析企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)各項經(jīng)濟活動的發(fā)展方向和奮斗目標，是企業(yè)經(jīng)營思想的具體化。,2020/7/6,8,什么是計劃,為實現(xiàn)目標而制訂的具體的工作部署與安排：包括明確的工作任務(wù)、負責人、完成時間及所需資源等。,2020/7/6,9,目標與計劃的關(guān)系,先有目標，后有計劃； 目標是開展工作的根源，計劃是做好工作的保證。,德魯克認為：管理者應(yīng)該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。,2020/7/6,10,關(guān)于計劃的誤解,有人說:不準確的計劃是在浪費管

3、理者的時間 羅賓斯說:最終結(jié)果僅僅是計劃的目的之一，過程本身就很有價值，即使最終結(jié)果沒有完全達到預(yù)期的目標。計劃迫使管理者認真思考要干什么和怎么干，搞清這兩個問題本身就具有價值。 凡是認真進行計劃的管理者將會有明確的方向和目的，將會使偏離方向的損失減至最小，這就是計劃過程本身的價值。,市場營銷部/8月5日校長管理研討會議資料,2020/7/6,11,有人說:計劃可以消除變化 羅賓斯說:計劃不能夠消除變化，無論管理者如何計劃，變化總會發(fā)生。管理者制定計劃的目的是預(yù)測變化和制定最有效的應(yīng)變措施。,關(guān)于計劃的誤解,2020/7/6,12,有人說:計劃降低了靈活性 羅賓斯說:計劃意味著承諾。有時計劃成

4、為一種約束是因為管理者在制定出計劃后就不再作任何修正了。 計劃應(yīng)當是一種持續(xù)進行的活動。事實上，由于正式計劃是被推敲過的并清楚的銜接在一起的，因此它比只存在于高級管理者腦子里的一套模糊的假設(shè)更容易修改。不僅如此，有些計劃是可以作得更靈活的。,關(guān)于計劃的誤解,2020/7/6,13,為什么要實行目標管理,德魯克認為，一般的企業(yè)中存在著三種錯誤領(lǐng)導(dǎo)的因素： 過份強調(diào)個人技術(shù)第一 導(dǎo)致企業(yè)成員成一盤散沙 過份重視頂頭上司的個人所好 導(dǎo)致企業(yè)成為幾個主管喜怒哀樂的應(yīng)聲蟲 不同層次的觀點不同 導(dǎo)致企業(yè)成為爭吵怨氣場合 為了糾正以上錯誤，就應(yīng)以“目標”來貫穿各階層努力方向和獎懲中心。,2020/7/6,1

5、4,目標管理的定義和含義,1.定義 2.三層含義,使組織中的上級和下級一起參與組織目標的制定，由此決定上下級的責任和分目標，并使其在目標實施中實行自我控制，以努力完成目標的現(xiàn)代管理方法。,（1）共同商定目標。（參與） （2）目標分解。(目標體系) （3）自我控制。(授權(quán)管理和自我評價),2020/7/6,15,第二篇程 序,2020/7/6,16,環(huán)境分析 確認中長期計劃,各單位分解計劃,年度計劃大綱,計劃執(zhí)行,計劃達成狀況月/季審核,目標（計劃）完成總結(jié),目標管理系統(tǒng),企業(yè)愿景,戰(zhàn)略規(guī)劃,2020/7/6,17,目標管理的三大階段,2020/7/6,18,目標管理的過程:三個共同,2020/

6、7/6,19,計劃是一種協(xié)調(diào)過程，它給管理者和參與者指明方向。 通過促使管理者展望未來，預(yù)見變化，考慮變化的沖擊，以及制定適當?shù)膶Σ?，計劃可以減小不確定性。 計劃還可以減少重疊性和浪費性的活動。 計劃設(shè)立了目標和標準以便于進行控制，如果我們不清楚要達到什么目標，怎么判斷我們是否已經(jīng)達到了目標呢？沒有計劃，就沒有控制。,管理者為什么要做計劃？ 因為計劃可以給出方向，減小變化的沖擊， 使浪費減至最小，并通過設(shè)立標準進行控制。,計劃的目的,市場營銷部/8月5日校長管理研討會議資料,2020/7/6,20,目標管理的意義 1、 目標為組織成員確定了努力的方向； 沒有目標的人，就象空駛的出租車不知道去哪

7、里； 目標是組織存在的前提 缺乏明確目標的組織，內(nèi)部資源的利用效率注定低下，壽命必不長久。,2020/7/6,21,哈佛的調(diào)查,哈佛大學(xué)有一個非常著名的關(guān)于目標對人生影響的跟蹤調(diào)查。對象是一群智力、學(xué)歷、環(huán)境等條件都差不多的年輕人，調(diào)查結(jié)果如下：,3%,10%,60%,27%,有清晰且長期 的目標,有清晰但短期 的目標,有較模糊目標,無目標,2020/7/6,22,60%,27%,二十五年后：,25年來幾乎都不曾更改過自己的人生目標。他們都朝著同一個方向不懈地努力，現(xiàn)在，他們幾乎都成了社會備界的頂尖成功人士，他們中不乏白手創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會精英,大都生活在社會的中上層。他們的共同特點是，那

8、些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)穩(wěn)步上升，成為各行各業(yè)的不可或缺的專業(yè)人士。如醫(yī)生、律師、工程師、高級主管等等,幾乎都生活在社會的中下層面，他們能安穩(wěn)地生活與工作，但都沒有什么特別的成績,幾乎都生活在社會的最底層，他們的生活都過得很不如意，常常失業(yè)?？可鐣葷?，并且常常都在抱怨他人，抱怨社會，抱怨世界,10%,3%,2020/7/6,23,2、目標管理使未來變得可預(yù)期、可預(yù)見的,例如：你受聘到一家公司擔任高級管理，公司給你開出兩種薪資方案，一種是每月固定提取生活費3000元，年底董事長根據(jù)公司效益對你考核后再發(fā)放50000200000元的獎勵；另一種是每月領(lǐng)取12500元工資，年底董事長根據(jù)公司

9、收益再發(fā)給1000030000元紅包。請你選擇哪種方案？,2020/7/6,24,3、目標產(chǎn)生動力,2020/7/6,25,格式塔心理學(xué)： 人有一種本能的傾向，總是自覺的追求完美、完整，自覺的消除差異，獲得平衡；這種追求完美完整、消除差異、恢復(fù)平衡的傾向是人動力的來源； 認知和諧心理的平衡,當前的現(xiàn)實,理想的狀況,現(xiàn) 狀,目 標,目標和現(xiàn)實之間的差距使我們產(chǎn)生改變現(xiàn)狀的欲望和動力,而現(xiàn)狀使我們對目標產(chǎn)生游移,2020/7/6,26,4、目標催生方法,人是一種選擇性感知動物（選擇性信息收集者） 網(wǎng)狀激活系統(tǒng)：腦干部位的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，它負責把感官的刺激傳送到大腦皮層； 網(wǎng)狀激活系統(tǒng)是我們每個人最好的的

10、行政秘書， 他負責對我們的感官接受的信息進行過濾； 有了目標之后，網(wǎng)狀激活系統(tǒng)能夠自動為你捕捉對目標有價值的信息，你會產(chǎn)生許多你原來意識不到的創(chuàng)意和方法措施,2020/7/6,27,5、有了目標之后，才會按照信息對目標的價值貢獻大小適度安排事情的先后次序！,緊急,不重要,重要,不緊急,2020/7/6,28,6、目標管理使授權(quán)成為可能，從而解放管理者,授權(quán)授予資源的處置權(quán) 如果在授予資源處置權(quán)的同時，沒有授予實現(xiàn)目標的責任與壓力，權(quán)利注定會被濫用！,2020/7/6,29,第三篇分解與制定,2020/7/6,30,將目標分解是管理者的工作,沒有遺漏，沒有重疊， 直至分解到可以掌控的程度,分目標

11、,總目標,二級分目標,目標/行動計劃,2020/7/6,31,目標、計劃制定原則,參照總體目標，由上而下分別擬定部門和個人目標； 各級目標原則上由目標責任人參照上級目標以及自己在團隊中的責任自行提報并與上司充分協(xié)商溝通后確定。 各級工作目標都是整體目標一部分； 總體目標由數(shù)個部門目標支持； 同樣，部門目標又有數(shù)個小組目標或個人目標支持； 目標與目標上下一貫、左右關(guān)聯(lián)、彼此配合，形成企業(yè)目標體系。,目標自上而下層層分解,上級,自己,下屬,希望建議,希望建議,目標承諾,目標承諾,2020/7/6,32,是否清楚界定了目標？,否,是,否,是,是否明確界定了方法？,計劃自下而上層層上報,實現(xiàn)目標的方法

12、、計劃原則上鼓勵部屬自主擬訂，上報上級主管，上級主管擔任部屬的參謀和顧問，在沒有充分理由證明部下的方案計劃不可行的或有更好的方案計劃的前提下，應(yīng)充分尊重部下的方案計劃，尤其對一些腦力勞動型工作！,計劃中包含一個個更細微的目標，因此，這句話的含義也可理解為：重要的目標、大的目標由上而下層層分解，小的、具體的目標由下級提出并層層上報。,2020/7/6,33,目標體系圖,總目標,經(jīng)理目標 科長目標 員工目標,與組織目標直接 相關(guān)程度高 與組織目標直接 相關(guān)程度低 為間接目標 ,2020/7/6,34, SMART原則,S,Specific：明確、具體、清晰的把什么當作目標？,M,Measurabl

13、e：可評估的、可衡量的，一種可供比較判斷的標準項目目標應(yīng)準確的定義什么叫做完成（實現(xiàn)）。,A,Realistic：切實可行的努力可實現(xiàn)！ 太高的目標立即放棄！,R,Achievable：具挑戰(zhàn)性。是指我們設(shè)計的目標，實現(xiàn)起來要有一定的困難，并不是輕而易舉地達到的，然而也并非不能達到的 。,T,Time And Resource Constrained：受時間和資源限制的，完成的時間、允許使用的資源。,2020/7/6,35,目標對顧客、對社會有價值 目標和公司未來的發(fā)展方向一致 目標是員工主動意愿要達成的，不是強制下達，而是參與制定、樂于接受、自我承諾、自愿達成！ 目標有助于（支持）上司的目標

14、 目標和其他部門的目標協(xié)調(diào)一致，不發(fā)生沖突，效果不相互抵消，節(jié)拍一致 目標有創(chuàng)新，對事業(yè)和工作有改善； 有挑戰(zhàn)性；輕而易舉就可實現(xiàn)的目標不是好目標 自己有興趣的目標 目標有可實現(xiàn)性，措施手段能讓人堅信目標是可以實現(xiàn)的 目標的完成是可以衡量或可以證明的,良好的目標的特征：,2020/7/6,36,目標分解目標協(xié)商,有利于正確的確定目標。 有利于正確的理解目標。 有利于建立目標體系。 有利于目標實施中的協(xié)作。 有利于調(diào)動各級的積極性。,2020/7/6,37,目標協(xié)商內(nèi)容,1）公司業(yè)務(wù)傳遞了 策略和目標（信息）,2）主管與員工討論如何 把業(yè)務(wù)目標落實到工作,4）員工與主管協(xié)商 目標以及實施的計劃,

15、5）主管與員工持續(xù)對話 對結(jié)果的回顧 重新訂立輕重緩急順序 主管教導(dǎo) 主管提供反饋意見,許多企業(yè)的管理者 忽視了目標管理的 這一重要的環(huán)節(jié)！,3）員工個人訂立 目標和實施計劃,2020/7/6,38,目標商討內(nèi)容,聽取或?qū)忛啿繉俪兄Z目標以及目標說明 審查部屬目標的合理性并與部屬溝通,部屬目標是否充分支持上級目標 能否確保上級目標實現(xiàn) 部屬之間的目標是否互相支持 各目標建是否均衡 目標與能力的關(guān)系 對影響目標實現(xiàn)的因素考慮是否周全？有無考慮關(guān)鍵措施？關(guān)鍵措施是否妥當？ 實現(xiàn)目標的條件是否具備、是否妥當？ 目標的衡量標準是否清晰明確,指導(dǎo)部屬修正目標,2020/7/6,39,目標分解明確目標責任,

16、明確目標責任，是在目標分解、協(xié)商的基礎(chǔ)上，根據(jù)每個部門和每個人的工作目標，明確其在時限總體目標中應(yīng)該做什么、協(xié)調(diào)關(guān)系是什么以及要達到什么要求等，把目標責任落實下來。 目標只有經(jīng)過詳細的分解和落實，才具有實現(xiàn)的可能！,2020/7/6,40,員工業(yè)績考核體系不合理、獎懲不科學(xué) 對公司或上司缺乏信心、失望 對失敗的恐懼 不能發(fā)現(xiàn)完成目標的方法或手段 過多的將注意力集中在現(xiàn)有的資源能力 經(jīng)驗性思維 對經(jīng)營的參與意識薄弱 上司沒有鼓舞起員工的士氣,部屬制定低目標的原因,2020/7/6,41,如何應(yīng)對員工的低目標,我做不到,用現(xiàn)在的方法,主管要求的期限,一個人完成,現(xiàn)有的資源和的成本標準,全部完成,運

17、用什么方法可以完成？,你認為什么時間可以完成？,需要哪些部門或崗位協(xié)助？,需要投入哪些支援？,哪些能保證完成？哪些能部分完成？,我原來是可以做到的！,作為主管，不可為員工的拒絕態(tài)度嚇倒，而應(yīng)通過商談轉(zhuǎn)變員工的思維習(xí)慣和視覺可能性思維！鼓勵員工尋找實現(xiàn)目標的方法，而不應(yīng)該就目標值本身的高低討價還價！ 對心態(tài)消極、承諾目標與期望目標差距太大而有拒不轉(zhuǎn)變觀念、不去動腦筋想辦法，而是挖空心思想借口的個別員工，只能不換腦筋就換人！,2020/7/6,42,第四篇管 控,2020/7/6,43,同樣實施目標管理，為何會有如此大的差別？,巨大成功,徹底失敗,答案在于用什么方法推行目標管理,特別是如何處理推行

18、前的這段關(guān)鍵時間。,2020/7/6,44,目標管理并非放任式的管理！靈活多樣的期中檢討使確保目標平衡實現(xiàn)的有效手段。 通過對目標的完成情況進行檢討分析，可以 使成員及時看到工作的成果，鼓舞士氣 及時發(fā)現(xiàn)目標執(zhí)行過程中的問題，便于及早采取對策，以免目標周期結(jié)束后回天無力！ 增加銷售業(yè)績銷售員不希望帶著令人尷尬的業(yè)績坐在經(jīng)理面前或站在講臺上侃侃而談！會想方設(shè)法增加業(yè)績！事實上，同事之間的壓力要比經(jīng)理的壓力大的多！ 檢討過程會看到學(xué)到同事的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)自己的問題。,目標達成情況期中檢討,2020/7/6,45,自檢書面報告本季目標完成情況分析 一對一座談 檢討會議分析討論,期中檢討方法,無論舉行什么

19、方式的檢討，我們都應(yīng)該明白：檢討過程并不是一個責備的過程，而是一種幫助員工更有效的達成目標的過程！檢討的重點不是責問員工怎么回事！而是解決怎樣才能更好！ 而且，我們的職責是幫助員工正確評價自己的工作，尋找差距，而不是評價員工！,2020/7/6,46,檢討內(nèi)容, 員工在周期內(nèi)的目標達成程度如何？哪些目標達成？哪些目標未達成？哪些目標差距太大？ 哪些實績 與目標差距較大？什么原因？ 員工的計劃準確率如何？對他負責工作的熟悉程度如何？ 員工是否按照他自己制定的計劃工作？ 如果目標差距較大，員工有沒有改進計劃？,2020/7/6,47,在目標計劃執(zhí)行過程中，上級主管即不能過渡干預(yù)，也不能聽之任之，而

20、應(yīng)： 1、隨時了解、掌握和關(guān)心部下的目標完成情況并讓部下了解其本人和公司（部門）總體目標的完成情況，定期進行目標進度核查和總結(jié)面談。 2、為部下創(chuàng)造能順利、出色的完成目標的環(huán)境 3、鼓勵和支持部下自由的運用自己的能力、經(jīng)驗 4、經(jīng)常了解部下的客戶的實際情況，必要時和客戶交涉，事先為部下做好準備工作 5、和其他部門交涉，調(diào)整整頓工作環(huán)境 6、在部下的目標進度完成良好時，要明確表示贊賞和表揚 7、部下懈怠、出錯時，仔細了解情況，給與必要的批評或采取果斷措施 8、在部下遇到困難時，給予支援 9、必要的培訓(xùn) 10、面對突發(fā)事態(tài)，和部下共同商量解決辦法 11、不斷關(guān)注市場環(huán)境，注意環(huán)境對目標的影響，必要

21、時調(diào)整目標 12、與部下保持良好的人際關(guān)系,例外管理原則：,2020/7/6,48,目標管理并不是指一味的向著當初制定的目標勇往直前的這種僵硬的、一成不變的經(jīng)營，而是指靈活的適應(yīng)環(huán)境變化的經(jīng)營，視環(huán)境變化情況可以對目標值進行適度調(diào)整。,目標可修改嗎？,可以修改但不能輕易修改！,2020/7/6,49,目標計劃的制定是建立在對未來的預(yù)估的基礎(chǔ)上的， 目標的修正并不是因為員工或部下努力程度的高低而變更的，而是應(yīng)對外部環(huán)境變化而做出的彈性修正； 外部環(huán)境有利于公司發(fā)展時，目標調(diào)高； 外部環(huán)境不利于公司發(fā)展，經(jīng)員工最大努力也不能順利實現(xiàn)時，目標適度下調(diào)。 （外部環(huán)境爭相預(yù)計的那樣，目標值理應(yīng)實現(xiàn)。）,

22、什么時候可以修改目標？,外部環(huán)境變化較大時：,企業(yè)內(nèi)部策略發(fā)生重大調(diào)整時 突發(fā)事件，嚴重影響目標時 年度目標修正時機：7月,2020/7/6,50,目標計劃實施過程的有效管理控制過程,工作繼續(xù)進行,衡量績效,建立控制標準,計劃/目標,將實際成果與標準比較,找出原因,糾正偏差,無差異,采用新方法,修改標準,2020/7/6,51,第五篇總結(jié)與考核,2020/7/6,52,目標完成業(yè)績評價與總結(jié),什么是績效評價,績效評價就是,上級對員工作評價？ 將員工間的業(yè)績進行比較？ 考核和獎懲的工具？ 確認員工在評價的這段時間里工作完成的怎么樣！,什么時間評價？,目標周期結(jié)束 月度、季度、半年、年度,2020

23、/7/6,53,績效評價是主管與員工的雙向溝通過程，評價的目的并非僅僅為了考核或獎懲，更重要的是總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓(xùn)、尋求解決問題的方法。評價的內(nèi)容是員工承諾并經(jīng)主管認可的的目標，評價的標準是雙方實現(xiàn)溝通確認的目標達成標準。,評價程序,績效評價,自我評價,主管評價,事實,完成感到一種成就感,未完成反省原因,測定確認事實,評價解釋事實,完成和部下一起慶祝,未完成一起尋找原因,溝通,員工自我評價，以書面方式交主管 主管參照部下的自我評價，做出自己的評價意見 就員工績效狀況和部下交流看法 將主管評價意見填入書面評價報告書 將評價報告分送被評價的員工和人力資源部,2020/7/6,54,對不能以數(shù)字量化

24、評價完成程度的目標,超過預(yù)期效果、如期或提前達成目標得分： 按計劃完成、達到預(yù)期效果 目標得分： 未達到預(yù)期效果或延期 目標得分：,可以以數(shù)字評定完成情況的目標：,目標完成評價得分=達成率*重要程度*努力程度*困難程度,以時間、完成質(zhì)量等衡量,2020/7/6,55,績效評價結(jié)果的應(yīng)用,業(yè)績按照頒布的激勵制度，給予相應(yīng)的精神和物質(zhì)回報 能力人事升遷的依據(jù),有功者報以獎賞，有識者委以重任！,績效評價的誤區(qū)：,按業(yè)績升遷職位彼得定理 按業(yè)績排名排名方法，特別是與員工報酬相關(guān)的排名方法，將會刺激員工希望他的同事干的更差些！ 因為排名是在銷售員中進行比較，這實質(zhì)上是迫使員工互相競爭。一名員工 可以通過

25、兩種辦法提高它的排名，一種是更好的工作，另一種是設(shè)法讓同事的工作更壞些！ 排名使得團隊中只有少數(shù)勝利者，而用目標達成的方法評價績效，就會有更多的勝利者！ 另外，銷售員的業(yè)績也并不是都能有個人控制的，所分管的市場狀況、偶然的突發(fā)事件、競爭等原因都可能影響他的業(yè)績，用排名的方法并不公平！,2020/7/6,56,人類因為夢想才偉大,您的 是什么呢？,家庭幸福美滿,事業(yè)輝煌,有成就感,更多的幫助他人,贏得眾人的敬重,人生目標,物質(zhì)生活富裕,2020/7/6,57,人生目標的分解,1、剝洋蔥法 像剝洋蔥一樣，將大目標分解成若干個小目標，再將每個小目標分解成若干個更小的目標，一直分解下去，直到知道現(xiàn)在該干什么,大目標,小目標,更小目標,即時目標,2020/7/6,58,人生目標分解的剝洋蔥圖,總體目標 （ 人生核心軸）,終極目標 （人生真諦）,長期目標 （ 5-10年）,中期目標 （ 2-3年）,短期目標 （ 5-1年）,0