1、人力資源開(kāi)發(fā),1,人力資源管理課 件,人力資源開(kāi)發(fā),2,第十一章 人力資源開(kāi)發(fā),教學(xué)內(nèi)容： 人力資源能量 人力資源開(kāi)發(fā)的基本知識(shí) 人力資源開(kāi)發(fā)的途徑 整體性人力資源的開(kāi)發(fā),人力資源開(kāi)發(fā),3,教學(xué)目標(biāo)：通過(guò)教學(xué)，使學(xué)生了解我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀；理解人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)具備的能量及人力資源開(kāi)發(fā)的基本知識(shí)；掌握人力資源開(kāi)發(fā)的方法及途徑；掌握整體性人力資源開(kāi)發(fā)的重大意義。 教學(xué)重點(diǎn)：人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)具備的能量、需求分析，人力資源的在職開(kāi)發(fā)、脫崗開(kāi)發(fā)、精神動(dòng)力開(kāi)發(fā)、技能開(kāi)發(fā)和創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)及整體人力資源開(kāi)發(fā)。 教學(xué)難點(diǎn)：人力資源開(kāi)發(fā)的需求分析，人力資源開(kāi)發(fā)的具體途徑及方法。 教學(xué)時(shí)數(shù)： 教學(xué)過(guò)程：,人力資源

2、開(kāi)發(fā),4,第一節(jié) 人力資源能量,一、我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀 改革開(kāi)放使中國(guó)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了巨大變化，其變化之深刻和廣泛，可以用滄海桑田、天翻地覆來(lái)形容。相應(yīng)的，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理也經(jīng)受了嚴(yán)重的沖擊和挑戰(zhàn)。大量調(diào)查資料表明，我國(guó)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀可以歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：,人力資源開(kāi)發(fā),5,1、總量過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存 在企業(yè)中，普遍存在冗員，經(jīng)常是5個(gè)人干3個(gè)人的活。但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選，結(jié)構(gòu)性短缺嚴(yán)重。 2、企業(yè)缺乏合格的經(jīng)營(yíng)者，更缺乏企業(yè)家 目前在崗的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，受過(guò)工商管理系統(tǒng)知識(shí)培訓(xùn)者寥寥。而僅憑實(shí)踐中摸索的“武工隊(duì)”則比比皆是。,人力資源開(kāi)發(fā),6

3、,3、缺乏拔尖的技術(shù)人才 拔尖的技術(shù)人才有能力開(kāi)發(fā)出與跨國(guó)大公司相抗衡的新技術(shù)、新產(chǎn)品，是企業(yè)的核心能力持有者，其中包括高級(jí)管理專家，諸如財(cái)務(wù)總監(jiān)、人事總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、信息總監(jiān)等。,人力資源開(kāi)發(fā),7,4、缺乏熟練的骨干技術(shù)工人 為降低成本而過(guò)多使用廉價(jià)臨時(shí)工擔(dān)任技術(shù)工作，使骨干技術(shù)工人缺乏的問(wèn)題雪上加霜。 5、作為企業(yè)外部利益相關(guān)者，合格的政策公務(wù)員也十分缺乏 一方面，在崗的公務(wù)員的業(yè)務(wù)水平、專業(yè)化程度不高；另一方面，其廉潔自律等綜合素質(zhì)偏低。,人力資源開(kāi)發(fā),8,6、員工缺乏勞動(dòng)熱情和工作積極性 其原因有三： 一是在改革開(kāi)放中，廣大企業(yè)職工是經(jīng)濟(jì)上受益最小的階層之一，下崗工人更成為改革成本的主

4、要承擔(dān)者； 二是由于廣大企業(yè)職工的政治地位相對(duì)下降，在實(shí)行勞動(dòng)合同制后，原來(lái)的主人翁大廈已經(jīng)土崩瓦解，新的主人翁機(jī)制尚未形成； 三是國(guó)有企業(yè)尚未建立起充滿活力的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，極大地限制了職工積極性的發(fā)揮。,人力資源開(kāi)發(fā),9,7、我國(guó)企業(yè)員工缺乏精神支柱 在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，以主人翁精神為核心的價(jià)值體系，至今已風(fēng)光不再。而新的、有效的價(jià)值體系尚未建立起來(lái)，在一些企業(yè)中存在著信仰真空、信念危機(jī)，使企業(yè)內(nèi)部的精神發(fā)動(dòng)機(jī)難以正常啟動(dòng)。 8、我國(guó)企業(yè)缺乏強(qiáng)有力的主要經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制 舊有的無(wú)私奉獻(xiàn)機(jī)制大多失靈，而新的以年薪制、股權(quán)、期權(quán)為特征的物質(zhì)激勵(lì)約束機(jī)制也難以奏效。,人力資源開(kāi)發(fā),10,以上問(wèn)題，

5、是改革開(kāi)放道路中出現(xiàn)的，也一定要使其在改革開(kāi)放的繼續(xù)實(shí)踐中一一化解，但前提是堅(jiān)定不移地按人力資源開(kāi)發(fā)管理的客觀規(guī)律辦事。,人力資源開(kāi)發(fā),11,二、人人都具有很大的潛能 人自身?yè)碛械哪芰客ǔＳ腥N形式。 1體能 2、智能 3、人格能,人力資源開(kāi)發(fā),12,三、人力資源能量分析 1個(gè)體人力資源能量的構(gòu)成 2. 個(gè)體人力資源能量的分析 3個(gè)體人力資源能量的開(kāi)發(fā),人力資源開(kāi)發(fā),13,第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)的基本知識(shí),一、人力資源開(kāi)發(fā)的含義 二、人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)象 三、人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo) 四、人力資源開(kāi)發(fā)需求分析 1人員規(guī)劃與預(yù)測(cè) 2評(píng)價(jià)中心法 3基準(zhǔn)評(píng)價(jià)法 4心理測(cè)試 5績(jī)效評(píng)估,人力資源開(kāi)發(fā),14,五、

6、人力資源開(kāi)發(fā)的規(guī)律 人力資源的開(kāi)發(fā)主要有三大規(guī)律。 1人力資源的開(kāi)發(fā)水平?jīng)Q定著物力資源開(kāi)發(fā)利用的程度 人類首先為了生存，其次為了發(fā)展。為了生存，人類必須開(kāi)發(fā)物力資源；為了發(fā)展、為了生存，人類必須處理好人類持續(xù)發(fā)展與物力資源有效利用的關(guān)系。因此，對(duì)于物力資源開(kāi)發(fā)利用的水平、層次、程度有賴于人類對(duì)于自身的開(kāi)發(fā)水平。從企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)角度看，人力資源的開(kāi)發(fā)水平?jīng)Q定著企業(yè)物力、財(cái)力、人際關(guān)系等開(kāi)發(fā)水平，這是不可否認(rèn)的現(xiàn)實(shí)定律。,人力資源開(kāi)發(fā),15,2. 人力資源的開(kāi)發(fā)隨其程度的加深其價(jià)值不斷提升 人力資源中最能體現(xiàn)價(jià)值的資源是人才資本。人才資本的形成與人力資源的開(kāi)發(fā)度呈正相關(guān)。人力資源開(kāi)發(fā)程度越深、潛

7、能挖掘利用越充分、人所具有的本領(lǐng)就越強(qiáng)，價(jià)值就越大，人才資本的含量就越高。企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)也不能離開(kāi)這一規(guī)律。這是人才成長(zhǎng)的內(nèi)部規(guī)定性，也是現(xiàn)代企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源和擁有人才資本的法則。 3. 人力資源的開(kāi)發(fā)永無(wú)止境 人力資源之所以能優(yōu)于其他資源，關(guān)鍵是人力資源擁有不同于其他資源的方面。人是有思想、有意識(shí)、有感情的，而人的思想、意識(shí)、感情從某種意義上來(lái)說(shuō)又是動(dòng)態(tài)的。這種動(dòng)態(tài)性反映在人力資源開(kāi)發(fā)上，就形成了人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)程上的永遠(yuǎn)止境。這里主要闡述兩層意思：,人力資源開(kāi)發(fā),16,（1）人的大腦開(kāi)發(fā)永遠(yuǎn)止境 人腦是世界上最復(fù)雜的一種物質(zhì)，它由100億以上的神經(jīng)細(xì)胞和1000億以上的神經(jīng)膠質(zhì)細(xì)胞組成，

8、每個(gè)神經(jīng)細(xì)胞又可能與其他神經(jīng)細(xì)胞存在10000個(gè)以上的聯(lián)系，形成了復(fù)雜的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)。人的大腦是個(gè)奇妙無(wú)比、潛力極大的未知世界。如果人生以60歲計(jì)算，人們對(duì)于最寶貴的大腦資源最多只能開(kāi)發(fā)利用20%，其余80%還處于沉歲狀態(tài)。由此說(shuō)明，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)是永續(xù)的、無(wú)止境的。 （2）人的學(xué)習(xí)永無(wú)止境 學(xué)習(xí)是人類生存與發(fā)展的推動(dòng)力，也是人生永恒的主題。中國(guó)古代漢語(yǔ)中“學(xué)習(xí)”一詞，是由“學(xué)”與“習(xí)”兩個(gè)概念組成的，既包括了“學(xué)”，又包括了“習(xí)”。傳統(tǒng)觀點(diǎn)上的學(xué)習(xí)，通常把人生分成兩個(gè)階段，即學(xué)習(xí)階段和工作階段。人生的前二十多年為學(xué)習(xí)階段；后半身為工作或不必學(xué)習(xí)階段?，F(xiàn)代意義上的學(xué)習(xí)，具有了更廣泛的內(nèi)涵和外延。

9、學(xué)習(xí)的定義不僅包括了學(xué)習(xí)的內(nèi)容，即知識(shí)和技能；也包括了學(xué)習(xí)的途徑與方式，即學(xué)習(xí)不僅是聽(tīng)老師講課、閱讀書(shū)籍、參加學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，在實(shí)踐中驗(yàn)證和探索也是學(xué)習(xí)，而且是更直接、更重要的學(xué)習(xí)；這種學(xué)習(xí)的無(wú)階段性，也就引申出了“終生學(xué)習(xí)”的概念。,人力資源開(kāi)發(fā),17,在實(shí)踐中，新情況、新問(wèn)題、新方法、新技術(shù)層出不窮，不斷涌現(xiàn)。不學(xué)習(xí)就會(huì)退步、不學(xué)習(xí)就會(huì)被淘汰，這是社會(huì)發(fā)展到今天的不二法則，也是人力資源開(kāi)發(fā)永無(wú)止境的淵源。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)也離不開(kāi)這一規(guī)律。因?yàn)槠髽I(yè)要發(fā)展、要引進(jìn)新技術(shù)，就要運(yùn)用和開(kāi)發(fā)相應(yīng)的人才。,人力資源開(kāi)發(fā),18,第三節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)的途徑,人力資源開(kāi)發(fā)方法有很多，其中除了同培訓(xùn)相同的方法外，

10、還有一些是專用于開(kāi)發(fā)的，我們下面分別予以介紹。,人力資源開(kāi)發(fā),19,一、在職開(kāi)發(fā)方法 1、工作輪換 被開(kāi)發(fā)人員被委派到各個(gè)部門(mén)去工作，以積累不同工作崗位的經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)闊視野。對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，該方法能增進(jìn)部門(mén)間的合作，使經(jīng)理人員能理解相互間的問(wèn)題；也能認(rèn)識(shí)更多的管理同行；有利于發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處；形成對(duì)組織工作的全面認(rèn)識(shí)，提升認(rèn)識(shí)問(wèn)題的高度，增強(qiáng)其理解問(wèn)題和處理問(wèn)題的能力。其缺點(diǎn)是，成本較高；更換職位會(huì)犧牲大量的管理時(shí)間。,人力資源開(kāi)發(fā),20,2、指導(dǎo)實(shí)習(xí) 讓將要被取代的人與被開(kāi)發(fā)人員一起工作，并對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)。將要被取代的人是指那些即將因退休、提升、調(diào)動(dòng)或辭職等原因而離開(kāi)工作崗位的人，他們對(duì)被開(kāi)發(fā)人員

11、進(jìn)行持續(xù)不斷地指示、評(píng)價(jià)和建議，而此時(shí)的實(shí)習(xí)(對(duì)被開(kāi)發(fā)者而言)由于尚不承擔(dān)責(zé)任，所以屬于開(kāi)發(fā)的性質(zhì)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)的內(nèi)容的實(shí)效性最強(qiáng)；對(duì)被開(kāi)發(fā)人員的能力提升有直接的效果。其缺點(diǎn)是將要被取代的人往往不愿意傾囊相授；即使愿意也不一定是較好的教練或教師。,人力資源開(kāi)發(fā),21,3、初級(jí)董事會(huì) 是指讓經(jīng)過(guò)選拔的中級(jí)管理人員組成一個(gè)初級(jí)董事會(huì)，使其面對(duì)目前公司所存在的問(wèn)題并要求其對(duì)整個(gè)公司的政策提出建議的一種開(kāi)發(fā)方法。初級(jí)董事會(huì)一般由1012位中級(jí)管理人員組成，他們通過(guò)分析高層次問(wèn)題從而積累決策經(jīng)驗(yàn)。這種方法為被開(kāi)發(fā)者提供了全局視角，能夠從戰(zhàn)略高度審視問(wèn)題，能夠積累決策經(jīng)驗(yàn)，為以后工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)

12、。,人力資源開(kāi)發(fā),22,4、行動(dòng)學(xué)習(xí) 人力資源開(kāi)發(fā)中的行動(dòng)學(xué)習(xí)是指讓被開(kāi)發(fā)者將全部時(shí)間用于分析和解決企業(yè)內(nèi)部實(shí)際問(wèn)題或其他組織機(jī)構(gòu)問(wèn)題的開(kāi)發(fā)方法，其解決問(wèn)題的對(duì)象擴(kuò)展到企業(yè)外部。被開(kāi)發(fā)者一般45人一組，承擔(dān)企業(yè)內(nèi)外組織的某個(gè)具體任務(wù)或項(xiàng)目，定期開(kāi)會(huì)并就各自的研究成果展開(kāi)討論。例如，公司與政府機(jī)構(gòu)可互派自己的研究人員或管理人員到對(duì)方組織中進(jìn)行預(yù)定的研究項(xiàng)目的研究。這種方法的好處是提供給被開(kāi)發(fā)者真實(shí)的工作體驗(yàn)，能開(kāi)發(fā)其分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的技能或能力；也能開(kāi)闊其視野。,人力資源開(kāi)發(fā),23,二、脫崗開(kāi)發(fā)方法 1、正規(guī)教育 2、研討會(huì)或大型學(xué)者會(huì)議 3、周期性休假 4、企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)中心 5、文件筐技術(shù),

13、人力資源開(kāi)發(fā),24,三、人力資源精神動(dòng)力的開(kāi)發(fā)方法 一般地說(shuō)，增強(qiáng)人的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)人的自覺(jué)性、積極性和主動(dòng)性，主要取決于以下三個(gè)因素： 1、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) （1）社會(huì)價(jià)值觀 每個(gè)社會(huì)都有自己的主導(dǎo)價(jià)值觀，它決定了社會(huì)風(fēng)氣的性質(zhì)和方向，也決定了社會(huì)對(duì)個(gè)人行為的評(píng)價(jià)，因此對(duì)人們的積極性的發(fā)揮有巨大的影響,人力資源開(kāi)發(fā),25,（2）群體價(jià)值觀 不同的企業(yè)，可能會(huì)有不同的傳統(tǒng)、風(fēng)氣，其背后是不同的群體價(jià)值觀。組織內(nèi)部的群體價(jià)值觀構(gòu)成組織的心理氣氛和文化氣氛，一旦形成，就會(huì)對(duì)群體發(fā)生持久、深入的作用。 （3）個(gè)體價(jià)值觀 一個(gè)組織內(nèi)部各個(gè)成員的積極性發(fā)揮程度不同，與個(gè)人的價(jià)值觀差異 有很大關(guān)系。有些人的價(jià)值

14、觀指向物質(zhì)利益，當(dāng)物質(zhì)利益得不到滿足時(shí)，就灰心喪氣；而當(dāng)物質(zhì)要求得到滿足時(shí)，又會(huì)產(chǎn)生懈怠心理，不思進(jìn)取。有些人的價(jià)值觀則指向事業(yè)，要得到自我實(shí)現(xiàn)的滿足，促使其不畏艱難和 挫折，不斷進(jìn)取。個(gè)人價(jià)值觀不僅決定了個(gè)人積極性的大小，而且還決定了個(gè)人積極性的取向。,人力資源開(kāi)發(fā),26,2、激勵(lì)因素 激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)劣、激勵(lì)因素的強(qiáng)弱、激勵(lì)手段能否正確運(yùn)用，對(duì)人的主觀能動(dòng)性的增強(qiáng)有著決定性的作用。對(duì)精神動(dòng)力開(kāi)發(fā)有重要影響的激勵(lì)因素主要是下面幾個(gè)方面： （1）任用晉升 （2）信任程度 （3）工資福利制度,人力資源開(kāi)發(fā),27,3、群體動(dòng)力 “群體動(dòng)力”的理論，是20世紀(jì)40年代由德國(guó)社會(huì)心理學(xué)家勒溫(Lewin)

15、提出來(lái)的。群體動(dòng)力理論指出：群體對(duì)個(gè)體的行為規(guī)范能產(chǎn)生巨大影響，個(gè)體在群體中會(huì)產(chǎn)生不同于處在單獨(dú)環(huán)境中的行為反應(yīng)；群體不是個(gè)體的簡(jiǎn)單相加，而是超越了個(gè)體的總和；群體動(dòng)力來(lái)自于群體的一致性，這種一致性表現(xiàn)為群體成員有著共同的目標(biāo)、觀點(diǎn)、理想，共同的思想感情、興趣和愛(ài)好，等等。群體動(dòng)力主要是指群體內(nèi)聚力、群體的競(jìng)爭(zhēng)與協(xié)作、群體決策等。 （1）群體內(nèi)聚力 （2）競(jìng)爭(zhēng)與協(xié)作 （3）群體決策,人力資源開(kāi)發(fā),28,四、人力資源的技能開(kāi)發(fā)方法 就企業(yè)人力資源技能開(kāi)發(fā)的實(shí)際而言，它需要做好以下一系列工作： 1、建立企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 2、健全崗位培訓(xùn)制度 3、完善學(xué)徒培訓(xùn)制度,人力資源開(kāi)發(fā),29,五、人力資源的創(chuàng)造

16、力開(kāi)發(fā)方法 如何加強(qiáng)對(duì)人力資源的創(chuàng)造性開(kāi)發(fā)呢?應(yīng)該掌握以下幾點(diǎn)： 1、創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)與創(chuàng)造性思維 應(yīng)掌握的思維方法主要有： （1）直覺(jué)思維方法 （2）抽象思維方法 （3）聯(lián)想思維方法 （4）想像思維方法,人力資源開(kāi)發(fā),30,2、創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的勞動(dòng)環(huán)境 勞動(dòng)者的積極性發(fā)揮與勞動(dòng)環(huán)境有密切聯(lián)系。因此，必須努力改善勞動(dòng)環(huán)境。 通過(guò)改善自然、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，刺激人們的心理健康，促使勞動(dòng)中情緒的穩(wěn)定和積極性的提高。 通過(guò)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)組織，使機(jī)器設(shè)備及其操作程序適合勞動(dòng)者的生理和心理特點(diǎn)，防止由于勞動(dòng)過(guò)程的調(diào)整、單調(diào)而產(chǎn)生的精神緊張和精神煩躁，從而提高勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造力。 通過(guò)完善勞動(dòng)的社會(huì)條件，刺激勞動(dòng)者的需

17、求欲望，促進(jìn)人的潛力的發(fā)揮。例如，通過(guò)采取激勵(lì)的方式，滿足并提高人們的需要層次，從而使人更好地開(kāi)展勞動(dòng)創(chuàng)造。 通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的方法協(xié)調(diào)人的精神與行為的關(guān)系，使勞動(dòng)者的創(chuàng)造潛力與他所處的勞動(dòng)環(huán)境相適應(yīng)，從而達(dá)到激發(fā)創(chuàng)造力的目的。如采取目標(biāo)管理、機(jī)制協(xié)調(diào)以及制定相應(yīng)的制度等辦法。,人力資源開(kāi)發(fā),31,3、時(shí)間管理和時(shí)機(jī)捕捉與人力資源創(chuàng)造力開(kāi)發(fā) 隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人類在今天的一定時(shí)間內(nèi)所創(chuàng)造的財(cái)富要比上世紀(jì)多許多倍，對(duì)時(shí)間資源的開(kāi)發(fā)利用已普遍受到人們的關(guān)注。在勞動(dòng)過(guò)程中，為了創(chuàng)造更多的價(jià)值，必須重視對(duì)時(shí)間的管理。通過(guò)科學(xué)的時(shí)間管理，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的作用，利用好工作時(shí)間，挖掘工作潛力，合理安排工作程序

18、，就可以在勞動(dòng)過(guò)程中節(jié)約時(shí)間，在單位時(shí)間內(nèi)取得最大的效益。勞動(dòng)創(chuàng)造過(guò)程中的時(shí)間管理應(yīng)遵循三個(gè)原則： 統(tǒng)籌原則，即根據(jù)勞動(dòng)過(guò)程各個(gè)方面的內(nèi)在聯(lián)系全面安排和科學(xué)規(guī)劃； 要點(diǎn)原則，即將有限的時(shí)間資源用在關(guān)系企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)過(guò)程中的主要事物上，重點(diǎn)問(wèn)題重點(diǎn)解決； 反饋原則，即在勞動(dòng)過(guò)程中進(jìn)行不斷的反溯和追蹤，分析時(shí)間，利用效率，指導(dǎo)未來(lái)的時(shí)間安排。,人力資源開(kāi)發(fā),32,第四節(jié) 整體性人力資源的開(kāi)發(fā),作為一個(gè)持續(xù)發(fā)展的、可贏利的、不斷改進(jìn)的、富有生機(jī)的組織，其需要對(duì)全體員工進(jìn)行不斷的開(kāi)發(fā)。這種開(kāi)發(fā)的責(zé)任由員工、管理者以及公司共同承擔(dān)，同時(shí)，這三方都應(yīng)參與到這個(gè)開(kāi)發(fā)過(guò)程中。 自20世紀(jì)90年代以來(lái)，特別進(jìn)入

19、21世紀(jì)以后，員工開(kāi)發(fā)正在成為區(qū)別比較成功的企業(yè)與不太成功的企業(yè)的一個(gè)重要因素。因此，企業(yè)會(huì)投入更多的努力去保留、培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)人才。對(duì)大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，發(fā)展的機(jī)會(huì)取決于他們自己，取決于管理者提供的資源、鼓勵(lì)以及支持環(huán)境、支持平臺(tái)。,人力資源開(kāi)發(fā),33,一、開(kāi)發(fā)員工的能力 1、學(xué)習(xí)型組織自我超越 學(xué)習(xí)型組織是20世紀(jì)90年代的理想。在這一時(shí)期，管理人員不斷地投資于員工學(xué)習(xí)，使他們能學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和作出貢獻(xiàn)。共同愿景學(xué)習(xí)型組織心智模式 彼得圣吉在第五項(xiàng)修煉一書(shū)中，全面闡述了學(xué)習(xí)型組織的思路，系統(tǒng)思考團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)他將系統(tǒng)思考應(yīng)用于開(kāi)發(fā)組織中的人的潛力。如圖11-7，他集中論述了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉。如果它們得到

20、有效應(yīng)用，組織就能獲得整體性人力資源開(kāi)發(fā)，獲得有利的新競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。,人力資源開(kāi)發(fā),34,(1)自我超越。 個(gè)人學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的起點(diǎn)。個(gè)人需要、個(gè)人成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)的修煉，使他們能不斷擴(kuò)大創(chuàng)造性的貢獻(xiàn)。作為一種修煉，自我超越是指人達(dá)到一種“在各個(gè)方面生活中的特別精通的水平”，這項(xiàng)修煉包括兩個(gè)方面：對(duì)積累知識(shí)，對(duì)現(xiàn)實(shí)與愿景相關(guān)程度的認(rèn)識(shí)。不斷學(xué)習(xí)的人會(huì)保持設(shè)立比較高的愿景并要不斷地達(dá)到。,共同愿景,團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí),系統(tǒng)思考,自我超越,學(xué)習(xí)型組織,心智模式,圖11-7型組織的五項(xiàng)修煉,人力資源開(kāi)發(fā),35,(2)心智模式。 在學(xué)習(xí)組織中，心智模式被與現(xiàn)實(shí)對(duì)抗的思想大為改變。公開(kāi)、信任、有效利用數(shù)據(jù)以及合理推論和解決

21、問(wèn)題的過(guò)程都是非常重要的。在運(yùn)用得當(dāng)?shù)那闆r下，規(guī)劃過(guò)程是改變心智模式的一種極好的工具。而在運(yùn)用不當(dāng)?shù)臅r(shí)候，這種方法會(huì)固化舊的思想和行動(dòng)。 (3)共同愿景。 學(xué)習(xí)型組織的第三個(gè)方面是讓人們一起建立共同愿景和面對(duì)現(xiàn)實(shí)，這要求人們?cè)谡J(rèn)為理想與現(xiàn)實(shí)有差距時(shí)，要做大量的工作去確定差距和建立共同承諾以達(dá)到從現(xiàn)實(shí)到理想的過(guò)渡。 (4)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。 在團(tuán)隊(duì)中，個(gè)人扮演同事的角色并坦率地與其他同事一起努力使組織獲得新的知識(shí)和能力水平。彼得圣吉強(qiáng)調(diào)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)本身就是一種團(tuán)隊(duì)技能。 (5)系統(tǒng)思考。 個(gè)人和團(tuán)隊(duì)是動(dòng)機(jī)過(guò)程的組成部分，發(fā)展、互動(dòng)和反饋。系統(tǒng)思考的核心概念是反饋向經(jīng)驗(yàn)和他人學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)型組織中，每個(gè)人都在

22、做出貢獻(xiàn)，每個(gè)人都在領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)能力取決于所有員工一起開(kāi)發(fā)自己的能力。,人力資源開(kāi)發(fā),36,2、靈活性組織中的職業(yè)管理 作為其負(fù)擔(dān)的一部分責(zé)任，管理者需要確定必需的技能。并積極地引導(dǎo)員工著眼于長(zhǎng)久的未來(lái)，學(xué)習(xí)與公司及業(yè)務(wù)戰(zhàn)略性相關(guān)的知識(shí)和技能。管理者關(guān)注工作績(jī)效(以滿足短期需要)以及適應(yīng)能力(以適應(yīng)長(zhǎng)期需要)。同時(shí)，員工關(guān)注他們自己對(duì)工作的感覺(jué)和態(tài)度(他們的短期需求)以及他們的職業(yè)認(rèn)同感和進(jìn)步(他們的長(zhǎng)期需求)。進(jìn)行員工才能開(kāi)發(fā)的時(shí)候需要重視這四個(gè)方面的需求。,人力資源開(kāi)發(fā),37,二、開(kāi)發(fā)有效管理者 隨著企業(yè)的成長(zhǎng)與變化，對(duì)高素質(zhì)管理人才的需要也在增長(zhǎng)。開(kāi)發(fā)全體員工很重要，而有計(jì)劃地開(kāi)

23、展管理人才開(kāi)發(fā)和接班活動(dòng)通常也是企業(yè)特別重視的一個(gè)主要問(wèn)題，我們所說(shuō)的管理人員是指負(fù)責(zé)實(shí)施戰(zhàn)略以及通過(guò)其組織達(dá)成成果的人。我們的重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)有效的領(lǐng)導(dǎo)或開(kāi)創(chuàng)者，以及有效問(wèn)題解決者與執(zhí)行者的管理者。,人力資源開(kāi)發(fā),38,1、制定接班與開(kāi)發(fā)計(jì)劃 制定有效的管理人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃需要對(duì)未來(lái)的管理人才接班與開(kāi)發(fā)活動(dòng)有一種靈活的、長(zhǎng)期的看法。這需要有系統(tǒng)增加優(yōu)秀人才的計(jì)劃，并考慮在不同職能或單位中有不同管理者領(lǐng)導(dǎo)的工作。在最高管理層他們沒(méi)有全力以赴認(rèn)真檢查招募、選拔、開(kāi)發(fā)和提拔未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人的方式很多公司沒(méi)有招募到合適的領(lǐng)導(dǎo)人，這在很大程度上是因?yàn)樗麄儧](méi)有制定能力開(kāi)發(fā)和接班計(jì)劃的制度。結(jié)果是企業(yè)面臨重大商業(yè)危機(jī)的時(shí)候，其組織的最高層出現(xiàn)人才流失和工作績(jī)效不佳。,人力資源開(kāi)發(fā),39,2、評(píng)價(jià)能力與開(kāi)發(fā)需求 這個(gè)過(guò)程的下一個(gè)要素是對(duì)每個(gè)人的能力與開(kāi)發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體有： 第一，確定可能的未來(lái)任務(wù)(目標(biāo)職位)和預(yù)計(jì)時(shí)限(立即、1年3年、3年5年)； 第二，確定主要的實(shí)力(遵守本人工作業(yè)績(jī)所證明具有的技能或能力)； 第三，確定主要開(kāi)發(fā)需求(需改進(jìn)的方面，與企業(yè)的管理因素或維度以及目標(biāo)職位的具體需要相關(guān))。 (1)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 (2)360評(píng)價(jià)與反饋。 (3)自我評(píng)價(jià)。,人力資源開(kāi)發(fā),40,三、