1、領(lǐng)導(dǎo)心理與行為,拿破侖曾說：一頭獅子帶領(lǐng)一群綿羊，能夠打敗一只綿羊帶領(lǐng)的一群獅子。領(lǐng)導(dǎo)者是“獅子”還是“綿羊”，主要取決于核心領(lǐng)導(dǎo)力的高低與強弱。,企業(yè)的較量在于企業(yè)家； 企業(yè)家的較量在于他們的學(xué)識、知識、膽識；在于他們的眼力、魄力、魅力和執(zhí)行能力。 一句話，取決于他們的領(lǐng)導(dǎo)力。,領(lǐng)導(dǎo)力就是想辦法讓別人心甘 情愿地完成你的或者組 織的目標的能力。 約翰。馬克斯韋爾： 領(lǐng)導(dǎo)能力將決定一個人辦事的成效水平。,領(lǐng)導(dǎo)概述,一、領(lǐng)導(dǎo)的含義 領(lǐng)導(dǎo)是引導(dǎo)和影響個人或組織在一定的條件下,去跟隨實現(xiàn)組織目標的行動過程。它包含以下幾層意思: 1領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)過程。 領(lǐng)導(dǎo)的有效性(L)取決于領(lǐng)導(dǎo)者個人(i)素質(zhì)、能

2、力與被領(lǐng)導(dǎo)者(b)、環(huán)境(e)三者的相互作用的函數(shù)關(guān)系,即 L=f(i,b,e),2領(lǐng)導(dǎo)是在“指引”和“影響”的概念上衍生出來的。影響代替“指揮”、“控制”,則表明領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性。 3“跟隨”是指被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者相互理解兩者合為一體、發(fā)自內(nèi)心主動為領(lǐng)導(dǎo)者著想的行為。 4領(lǐng)導(dǎo)是與實現(xiàn)某種目標相聯(lián)系的。因此,領(lǐng)導(dǎo)的目的是實現(xiàn)組織的目標。,三、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別 1管理重在控制約束,重在既定秩序的維持,重在制度和組織,重在效率的提高,重在把已經(jīng)決定了的事情辦好；領(lǐng)導(dǎo)重在激勵鼓舞,重在革新突破,重在人,重在效果的追求,重在決定做正確的事情。 2管理依賴權(quán)力的運用,依賴規(guī)則的運用；領(lǐng)導(dǎo)主要依賴非權(quán)力影響力的

3、作用,依賴領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的應(yīng)用。,3管理把管理者視為管理的主體,把下屬視為管理的客體,管理者負責制訂決策,下屬負責執(zhí)行決策；領(lǐng)導(dǎo)將領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者都視為領(lǐng)導(dǎo)活動的主體,視為決策活動的主題, 領(lǐng)導(dǎo)者只有主動追隨追隨者才有可能實施現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)。 4管理者關(guān)注企業(yè)的決策、經(jīng)營的策略；領(lǐng)導(dǎo)者更關(guān)注企業(yè)的生存和發(fā)展,更關(guān)注策略規(guī)劃背后的目的。管理重點是現(xiàn)在；領(lǐng)導(dǎo)重點是領(lǐng)導(dǎo)未來。,5管理者習(xí)慣于當裁判,習(xí)慣于個人說了算；領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會當教練,當輔導(dǎo)員,當教師,還要為追隨者提供良好的環(huán)境和條件,提供追隨者所真正需要的服務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù),領(lǐng)導(dǎo)者就是服務(wù)員 6管理以事為本,以工作為本,以效率為本,以市場為本；領(lǐng)導(dǎo)卻以人為本,

4、以員工為本,以顧客為本,以效率為本,以價值為本。,領(lǐng)導(dǎo)者和管理者關(guān)注點的差異,管理： 把事做正確,對立,領(lǐng)導(dǎo)： 做正確的事,最高境界: 把正確的事做正確,領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威,一、領(lǐng)導(dǎo)的地位權(quán)力和影響力 1.權(quán)力強制性影響力。它是由來自上級組織及人民賦予的個人職務(wù)、地位等構(gòu)成的,包括權(quán)力,人力,物力等資源分配的權(quán)力。 2.威望自然影響力。它是領(lǐng)導(dǎo)者個人專業(yè)能力、知識、經(jīng)驗、人格等種種因素的綜合體現(xiàn)。 權(quán)威(影響力)=權(quán)力(強制性影響力)+威望(自然影響力),二領(lǐng)導(dǎo)的正確權(quán)威觀 作為現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)樹立正確的權(quán)力觀,轉(zhuǎn)變觀念,淡化權(quán)力影響力,自覺努力提升自己的自然影響力,提升自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),只有這樣,才能贏

5、得下屬的擁護和愛戴,才能為人民掌好權(quán),當好家,用好權(quán)。 1.準確把握權(quán)力 2.勇于承擔責任,二.領(lǐng)導(dǎo)的職責 1制定戰(zhàn)略目標 2建立組織機構(gòu)和規(guī)章制度 3選人、用人，建立和諧的人群關(guān)系 4合理決策 5聯(lián)系群眾 6學(xué)習(xí),領(lǐng)導(dǎo)者影響力的基礎(chǔ),基于恐懼的影響力 基于傳統(tǒng)的影響力（內(nèi)化了的責任感，老心者治人，勞力者治于人）,專權(quán)式領(lǐng)導(dǎo) 的獎懲 與合法,通過傳 統(tǒng)影響,投合追隨者 安全和親 和的需求,追隨者內(nèi) 化了領(lǐng)導(dǎo) 者的價值觀,領(lǐng)導(dǎo)者影響力的基礎(chǔ),基于盲目信從的影響力（神的力量）,專權(quán)式領(lǐng)導(dǎo) 的親和權(quán),通過盲 從影響,投合追隨 者親和尊 重的需求,追隨者 認同領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)者影響力的基礎(chǔ),基于理智信從的影

6、響力,信服式領(lǐng) 導(dǎo)者的親和 權(quán)和專家權(quán),通過理智 信從影響,投合追隨 者理智、 自尊和權(quán) 利的需求,追隨者 信服領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)者影響力的基礎(chǔ),基于勸服和理智同意的影響力,勸服式領(lǐng)導(dǎo) 者的專家權(quán),通過理智 同意影響,投合追隨 者自尊和權(quán) 利、成就的 需求,下屬被勸服,影響力的構(gòu)成要素,共同決策,領(lǐng)導(dǎo)者影響力的基礎(chǔ),領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu),老、中、青三代，趨于年輕化 知識結(jié)構(gòu) 智能結(jié)構(gòu) 素質(zhì)結(jié)構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu),領(lǐng)導(dǎo)理論,特質(zhì)理論 吉賽利的理論：在一定的幅度內(nèi)，個人的才智是管理成功的準確的預(yù)測器。他的8中個性特征和5種激勵特征,八種個性特征：具體包括： （1）才智：語言與文字方面的才能； （2）主動：開拓創(chuàng)新的

7、愿望和能力； （3）督察能力：指導(dǎo)和監(jiān)督別人的能力； （4）自信心：自我評價高、自我感覺好； （5）適應(yīng)性：善于同下屬溝通信息。交流感情； （6）判斷能力：決策判斷能力較強，處事果斷； （7）性別：男性與女性有一定的區(qū)別； （8）成熟程度：經(jīng)驗、工作閱歷較為豐富。,2五種激勵特征：具體包括： （1）對工作穩(wěn)定性的需要； （2）對金錢獎勵的需要； （3）對指揮別人的權(quán)力的需要； （4）對自我實現(xiàn)的需要； （5）對職業(yè)成就的需要,吉賽利的研究結(jié)果表明，一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者： 首先是才智和自我實現(xiàn)，以及對事業(yè)成功的追求等，這些特征對一個人能否取得事業(yè)的成功關(guān)系較大，而對物質(zhì)金錢的追求、工作經(jīng)驗等則關(guān)系不

8、大。 其次，一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)察能力和判斷能力也是十分重要的，是駕馭事業(yè)航程順利前進所必不可少的。 最后，男性與女性的區(qū)別與事業(yè)成功與否關(guān)系不大。,事實上，性格理論所涉及的身體特征、才智和個性對管理成功的影響不是絕對重要的。其中大多數(shù)實際上也只不過是人們對于某一個領(lǐng)導(dǎo)者，特別是一個從事上層領(lǐng)導(dǎo)工作者的期望。 從1940年以來，這類利用領(lǐng)導(dǎo)者個人性格或個性特征來解釋或預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)效能的理論，逐漸被人們放棄，理由是： 它們忽視了被領(lǐng)導(dǎo)者的地位和影響作用。事實上，一個領(lǐng)導(dǎo) 者能否發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)效能，會因被領(lǐng)導(dǎo)者的不同而不同； 領(lǐng)導(dǎo)者的性格特征內(nèi)容過于繁雜，且隨不同情況而變化，難以尋求由此獲得成功的真正因素

9、； 難以探索領(lǐng)導(dǎo)者所有性格特征彼此的相對重要性； 各種有關(guān)實證研究所顯示的結(jié)果相當不一致。,美國管理協(xié)會的調(diào)查意見,工作效率高 有主動進取精神，總想不斷改進工作 有概括能力 有很強的判斷能力 有自信心 能幫助別人提高工作能力 能以自己的行為影響別人 善于用權(quán) 善于調(diào)動別人的積極性,美國管理協(xié)會的調(diào)查意見,善于利用談心做工作 熱情關(guān)心別人 能使別人積極而又樂觀地工作 能實行集體領(lǐng)導(dǎo) 能自我克制 能自行作出決策 能客觀地聽取各方面的意見 對自己有正確的估計，能以他人之長補自己之短 勤儉 具有技術(shù)和管理方面的知識,鮑莫爾的10大條件論,合作精神：愿意與他人共事，能贏得別人的合作，對人不用壓服，而用說

10、服和感服。 決策能力：能根據(jù)客觀實際情況而不憑主觀想象作出決策，具有高瞻遠矚的能力。 組織能力：善于發(fā)掘下級才智，善于組織人力、物力和財力。 恰當?shù)厥跈?quán)：即能大權(quán)獨攬，小權(quán)分散。 善于應(yīng)變：即機動靈活，善于進取，不墨守成規(guī)。 敢于創(chuàng)新：對新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能 勇于負責：即對上級、下級和用戶及整個社會，都有高度的責任心 敢擔風(fēng)險：即敢于承擔企業(yè)發(fā)展不景氣的風(fēng)險，在困難面前有開創(chuàng)新局面的雄心和信心 尊重他人：能聽取別人的意見，不盛氣凌人，能器重下級 品德超人：品德為社會上和組織內(nèi)的人所敬仰。,行為理論,不強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的天賦與素質(zhì)，而注重領(lǐng)導(dǎo)者本身的行為與作風(fēng)。 認為領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者所

11、采取的控制方式不同，將會影響組織氣氛從而影響其成員行為和工作效率。 可分為領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)行為兩個方面。,行為理論,道格拉斯麥格雷戈(Douglas McGregor)提出了有關(guān)人性的兩種載然不同的觀點：一種是基本上消極的X理論(Theory x)；另一種是基本上積極的Y理論(Theory Y)。通過觀察管理處理員工關(guān)系的方式，麥格雷戈發(fā)現(xiàn)，管理者關(guān)于人性的觀點是建立在一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而管理者又根據(jù)這些假設(shè)來塑造他們自己對下屬的行為方式。,1、X理論以下面四種假設(shè)為基礎(chǔ)： A、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。 B、由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實

12、現(xiàn)組織目標。 C、員工只要有可能就會逃避責任，安于現(xiàn)狀。 D、大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。,與這些消極的人性觀點相對照，麥格雷戈還提出Y理論： A、員工視工作如休息、娛樂一般自然。 B、如果員工對某些工作作出承諾，他們會進行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。 C、一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任。 D、絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。,Z理論綜合運用 在企業(yè)組織機構(gòu)中，往往既有逃避責任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任務(wù)、喜歡挑戰(zhàn)、富有潛力的人，這就要求管理者分別應(yīng)用X和Y兩種理論。X部分強調(diào)物質(zhì)、懲罰和制度，Y部分強調(diào)精神、激勵

13、和人性。 如果只注意逃避責任、厭惡工作、不愿思考的人，輕易就說“預(yù)算不夠”，“小心?。∥医心阆聧彙?，“人事法令法規(guī)就是這樣寫的”，我們往往只是注意在物質(zhì)面、懲罰面和制度面上下功夫，而忽視了精神、激勵和人性層面。,二、四分圖理論,對領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，學(xué)者們普遍認為，應(yīng)包括工作行為（生產(chǎn)導(dǎo)向）和關(guān)系行為（員工導(dǎo)向）兩個維度。也有些學(xué)者認為，在變化的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)加入發(fā)展導(dǎo)向。,以人為重友誼、尊重和信任，包括： 尊重下屬的意見； 給下屬以較多的工作主動權(quán)； 體貼他們的思想感情； 注重滿足下屬的需要； 平易近人，平等待人，關(guān)心群眾，作風(fēng)民主。,以工作為重工作關(guān)系。包括： 設(shè)計組織機構(gòu)； 明確職責、權(quán)

14、力、相互關(guān)系和溝通方法； 確定工作目標和要求； 制定工作程序、工作方法和制度。,高關(guān)系 低工作,低工作 低關(guān)系,高工作 高關(guān)系,高工作 低關(guān)系,高 以人為重 低,低 以工作為重 高,參觀摩托羅拉生產(chǎn)廠房,在上海摩托羅拉的生產(chǎn)廠房參觀，副總經(jīng)理帶領(lǐng)我們參觀他們的生產(chǎn)線，在走過一個男性中國作業(yè)員身邊時，看到他正在擰焊作業(yè)管線。副總經(jīng)對他說“Goodboy！”男員工對他笑了一下。參觀到檢驗車間時，一個女作業(yè)員正在用放大鏡檢驗產(chǎn)品，“Nicegirl！”女作業(yè)員也微笑了一下。聽到副總經(jīng)理和自己很親切地講“Goodboy，Nicegirl”對他們來說這就是一個激勵。 有些人覺得作為領(lǐng)導(dǎo)或者主管，別人給自

15、己敬禮、問好是應(yīng)該的，其實人與人之間是要互相激勵的?！袄贤?，吃過飯了嗎？”“老李，臉色不好，多休息一下。”這么一兩句話就是一種激勵，給人溫暖的感覺。,美國著名的艾森豪威爾將軍是第二次世界大戰(zhàn)中盟軍的指揮官，在諾曼底登陸以前，一次他在英國打高爾夫球，新聞記者采訪他：“前線戰(zhàn)勢緊急，您怎么還有心情在這里打球??？”艾森豪威爾說：“我不忙，我只管3個人：大西洋有蒙哥馬利，太平洋有麥克阿瑟，喏，在那邊撿球的是馬歇爾?！逼鋵嵃劳柺窒掠邪偃f大軍，諾曼底登陸也是事關(guān)重大，是二次大戰(zhàn)的轉(zhuǎn)折點。難道他真的只管3個人嗎？不是。他是懂得讓下屬參與。,管理方格理論是美國管理學(xué)家布萊克(Robert R.Blake

16、)和莫頓(Jane S.Mmouton)在研究四分圖的基礎(chǔ)上提出的。,圖5-5中有81個方格，代表81種領(lǐng)導(dǎo)方式，最典型的有5種。 1.1方式，貧乏型管理 1.9方式，俱樂部型管理 9.1方式，任務(wù)型管理 9.9方式，團隊型管理 5.5方式，中間型管理,(2)管理方格理論,管理方格理論,關(guān)心工作,1 2 3 4 5 6 7 8 9,1 2 34,5 6 7 89,關(guān)心人,(1,9),(1,1),(5,5),(9,9),(9,1),1.1型方式，稱為貧乏的管理。這種方式用最少的努力來完成任務(wù)和維持人際關(guān)系，對生產(chǎn)和職工都關(guān)心得很差，實質(zhì)上是放棄了領(lǐng)導(dǎo)職責，無疑會導(dǎo)致企業(yè)的失敗。 1.9型方式，稱

17、為鄉(xiāng)村俱樂部式的管理。這種方式對員工特別關(guān)心，導(dǎo)致和諧的組織氣氛，但很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)。因為這種領(lǐng)導(dǎo)者認為只要員工精神愉快，生產(chǎn)自然會好。這種管理的結(jié)果可能很脆弱，一旦和諧的人際關(guān)心受到影響，生產(chǎn)成績會隨之下降。 9.1型方式，稱為專制的任務(wù)型管理。這種方式只注重任務(wù)的完成，很少甚至不關(guān)心人。這種領(lǐng)導(dǎo)者希望將個人因素的干擾減少到最低程度，以求得生產(chǎn)的高效率，但這種專制的領(lǐng)導(dǎo)方式可以造成員工離心離德，情緒低落。 9.9型方式，稱為團隊式管理。這種方式對人和生產(chǎn)的關(guān)心都到了最高點。在這種方式下，職工關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，企業(yè)目標與職工利益緊密結(jié)合，上下一心地完成任務(wù)。 5.5型方式，中間式管理。這種

18、方式對人和生產(chǎn)都有適度的關(guān)心，使必須完成的工作與維持令人滿意的士氣保持平衡，以實現(xiàn)充分的業(yè)績。這種領(lǐng)導(dǎo)方式追求平衡，但不追求卓越，從長遠看，可能使企業(yè)落伍。,管理系統(tǒng)理論（1）,系統(tǒng)1是一種極端專制獨裁型。采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式時，權(quán)力集中在最高一級的領(lǐng)導(dǎo)層，下級沒有任何發(fā)言權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者只是單方面地向下級下達命令。對下級的管理，領(lǐng)導(dǎo)者采用的是恫嚇和威脅的手段。這樣，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間存在著一種互不信任的氣氛，上下級在心理上格格不入，因而組織目標就難以實現(xiàn)。 系統(tǒng)2是仁慈的專制領(lǐng)導(dǎo)。采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式時，權(quán)力雖然控制在最高一級的領(lǐng)導(dǎo)層，但也可能授予中、下層領(lǐng)導(dǎo)以部分權(quán)力。上下級之間雖然有些溝通，但仍是表面的

19、、膚淺的。對下級的管理，領(lǐng)導(dǎo)者采用的是獎勵和懲罰并用的手段。領(lǐng)導(dǎo)者對下級雖比較和氣，但并不信任；下級對上級雖畢恭畢敬，但心存畏懼，向上級匯報情況是報喜不報憂，所以工作的主動性是有限的。,管理系統(tǒng)理論（2）,系統(tǒng)3是一種民主協(xié)商型。采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式時，權(quán)力仍在最高一級的領(lǐng)導(dǎo)層，但下級對本部門的工作有一定的發(fā)言權(quán)，并且有時也能對某些次要的或具體的問題作出決定。上下級之間相互溝通的程度比較深，可以互相交換意見。對下級的管理，領(lǐng)導(dǎo)者主要采用的是鼓勵，只是偶爾也采用懲罰的手段。上下級之間有一定的信任感，實行的是部分參與制，所以在執(zhí)行決策時，能獲得一定的相互支持。 系統(tǒng)4是一種民主參與型。采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式

20、時，按分工授權(quán)的原則，在規(guī)定范圍內(nèi)，下級有自行決策權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)企業(yè)目標的要求，向下級提出具體目標，不過多地干涉下級如何實現(xiàn)目標的方法，而是給予實現(xiàn)目標的支持。上下級之間有充分的溝通，準確的信息在上下級之間以及同級之間傳遞。對下級的管理，領(lǐng)導(dǎo)者采用給予物質(zhì)獎勵的手段，并注重于確立遠期目標，改善工作方法。上下級之間有充分的相互信任，處于平等的地位，實行的是充分全面的參與，而且能建立一定的友誼。,權(quán)變理論,有效的領(lǐng)導(dǎo)不僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者本身，而且與被領(lǐng)導(dǎo)者、情景有密切的聯(lián)系：Ef（LFS） E：領(lǐng)導(dǎo)的有效性；L：領(lǐng)導(dǎo)者；F：被領(lǐng)導(dǎo)者；S：情景。,最不受人歡迎同事（LPC）測量理論 費德勒模型,三

21、個主要變量 人際關(guān)系變量 任務(wù)結(jié)構(gòu)變量 職位權(quán)力變量 測量LPC分數(shù),LPC測量表,指導(dǎo)語：請您想出一位您認為最不受人歡迎的同事。這個人可能現(xiàn)在正與您一起工作，也可能過去曾與您一起工作過。他不一定是您最不喜歡的人，而是您最難與其同事的人。請您根據(jù)下列表格圈出您對他的印象來。越靠近某一端，則表示那個人具有您所描述的那項品質(zhì)越強。,問卷：（16組形容詞） 1 使人愉快使人不愉快 2 友 好不友好 3 拒絕接受領(lǐng)導(dǎo) 1 2 3 4 5 6 7 8接受領(lǐng)導(dǎo) 4 有助于人有礙于人 5 不熱情積極熱情積極 6 緊 張輕 松 7 與人疏遠與人親密 8 冷 漠熱 心 9 合 作不合作 10 助 人敵 意 11

22、 無 聊有 趣 12 好 爭融 洽 13 自 信猶 豫 14 高 效低 效 15 郁 悶開 朗 16 坦 率防 備,LPC分數(shù)的意義,LPC高分領(lǐng)導(dǎo)者是“關(guān)系激勵”導(dǎo)向者。事實上他們可能與某個人不能很好關(guān)事，但有可能與其是很好的朋友。他們更注重與人的關(guān)系。 LPC低分領(lǐng)導(dǎo)者是“任務(wù)激勵”導(dǎo)向者，他們認為不是好同事就不可能是好朋友。工作任務(wù)第一，只有在完成工作任務(wù)的前提下，良好的人際關(guān)系才是有意義的。,1、職位權(quán)力。所謂職位權(quán)力是指領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位具有的權(quán)威和權(quán)力的大小，或者說領(lǐng)導(dǎo)的法定權(quán)、強制權(quán)、獎勵權(quán)的大小。權(quán)力越大，群體成員遵從指導(dǎo)的程度越商，領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境也就越好；反之，則越差。 2、任務(wù)結(jié)

23、構(gòu)。任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確程度和部下對這些任務(wù)的負責程度。如果這些任務(wù)越明確，而且部下責任心越強，則領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境越好；反之，則越差。 3、上下級關(guān)系。上下級關(guān)系是指下屬樂于追隨的程度。如果下級對上級越尊重，并且樂于追隨，則上下級關(guān)系越好，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境也越好；反之，則越差。,確定情景,有利的情景,下屬對在職管理者十分尊重和信任 所從事的工作具體明確 工作給他提供了充分自由來獎勵或懲罰下屬,Fiedler Model,Good,Poor,Performance,Relationship-Oriented,Task-Oriented,Favorable,Moderate,Unfavorable,生命周期理論

24、,由美國俄亥俄州立大學(xué)A. K.Korman創(chuàng)立。 以管理行為的四分圖作為依據(jù)，又運用了“成熟一不成熟”理論，認為領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)適應(yīng)被領(lǐng)導(dǎo)者的“成熟”程度。當被領(lǐng)導(dǎo)者從“不成熟”成長為“成熟”時，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)作適當調(diào)整。,成熟度的四個階段,RI：這些日呢對于執(zhí)行某任務(wù)既無能力又無情景，他們既不勝任工作又不能被信任 R2：這些人缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務(wù)，他們有積極性，但目前缺乏足夠的支持。 R3：有能力但不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作 R4：這些人既有能力又愿意干領(lǐng)導(dǎo)者讓他們做的工作,領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論,說服式,命令式,參與式,授權(quán)式,S代表四種領(lǐng)導(dǎo)方式，分別是授權(quán)、參與、推

25、銷和指導(dǎo)，它們依賴于下屬的成熟度M，MI表示低成熟度，M4代表高成熟度。,領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論,領(lǐng)導(dǎo)者出于績效壓力，或其他公開的或個人的原因，與下屬中的一部分人形成某種特殊關(guān)系。這種圈子是無形的，有時候領(lǐng)導(dǎo)者也并非有意識這么做。有證據(jù)表明，領(lǐng)導(dǎo)者傾向于把態(tài)度性格與自己類似的人劃進自己的圈子。與圈外人相比，圈內(nèi)員工績效等級更高，離職率更低，對主管更滿意。,Relational Theory: Leader-Member Exchange (LMX) Theory,路徑目標理論,加拿大多倫多大學(xué)M.G.Evans提出，后由R.J.House開發(fā)確立。 采用俄亥俄大學(xué)的結(jié)構(gòu)和關(guān)系兩個維度觀點，確定了

26、4種領(lǐng)導(dǎo)行為。并同激勵的期望理論相結(jié)合，認為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。所謂“路徑目標”，意味著為下屬清理實現(xiàn)目標路程中的各種路障和危險，使下屬的“旅途”更為順利。,四種領(lǐng)導(dǎo)行為,指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)適合于：下屬沒有經(jīng)驗、任務(wù)不明確或壓力過大時； 支持型：權(quán)力關(guān)系明確、層級清楚，或執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)，或工作環(huán)境不好、下屬心灰意冷時； 參與型：與下屬共同切磋,并在決策之前充分考慮下屬的建議 成就導(dǎo)向型：設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的目標,并期望下屬實現(xiàn)自己的最佳水平.,Path-Goal Theory,環(huán)境的權(quán)變因素,任務(wù)結(jié)構(gòu) 正式權(quán)利系統(tǒng)

27、 工作群體,領(lǐng)導(dǎo)者行為,指導(dǎo)型 參與型 支持型 成就取向型,效果,績效 滿意度,下屬的權(quán)變因素,控制點 經(jīng)驗 感知到的能力,路徑目標情境與領(lǐng)導(dǎo)者行為偏好,路徑目標理論領(lǐng)導(dǎo)者角色,有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的當前問題,性別 男性主導(dǎo) 交叉功能性 男性特征：指導(dǎo)型、控制型 女性特征：參與、民主，提高下屬的價值、個人魅力、交際能力,有效的領(lǐng)導(dǎo),分析改進員工工作績效和潛能辦法的能力 創(chuàng)造支持性氛圍的能力 影響員工行為改變的能力,我國傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),審時度勢 多謀善斷 把握時機 恰到好處,機智靈活 隨機應(yīng)變 冷熱結(jié)合 剛?cè)嵯酀?如何與領(lǐng)導(dǎo)相處,分析領(lǐng)導(dǎo)對被領(lǐng)導(dǎo)的心理要求,尊重領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的長處 積極完成本職工作，不上推下 卸，也不必老請示報告。 理解領(lǐng)導(dǎo)處境，體諒領(lǐng)導(dǎo)難處。 掌握領(lǐng)導(dǎo)的工作特點和興趣特長，善于匯報。 不介入領(lǐng)導(dǎo)層之間的矛盾糾紛。 跟“事業(yè)”，不跟“個人”。,創(chuàng)造性地完成職責，步調(diào)一致；反映實況，不斷提高水平。,如何為領(lǐng)導(dǎo)辦事,1設(shè)計好請示問題(主要問題,充份資料,問題簡單) 2盡量少打擾領(lǐng)導(dǎo)(除去職權(quán)內(nèi)事,與同事可商量事) 3提供資訊而不是資料(對資料分析,篩選引出結(jié)論) 4不能只帶問題去見領(lǐng)導(dǎo)(要帶方案,帶我能干什么)