1、1,第五章薪酬水平?jīng)Q策,本章重點(diǎn)： 薪酬水平及其影響因素 薪酬水平?jīng)Q策的類型 薪酬調(diào)查,2,一、薪酬水平,是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。企業(yè)所支付的薪酬水平會(huì)影響其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱，會(huì)影響薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性,3,薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用,吸引、保留和激勵(lì)員工 控制勞動(dòng)力成本 塑造企業(yè)形象,4,薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策類型,薪酬領(lǐng)袖政策 市場(chǎng)追隨政策 拖后政策 混合政策,5,薪酬領(lǐng)袖政策,薪酬領(lǐng)袖政策又被稱為領(lǐng)先型薪酬政策 采用這種政策的企業(yè)通常的特征包括：規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比重較低、在產(chǎn)品市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手少,6,市

2、場(chǎng)追隨政策,又稱為市場(chǎng)匹配政策 實(shí)際上是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法，其目的是確保自己的薪酬成本與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持一致，以吸引和保留員工,7,拖后政策,采用滯后政策的企業(yè)往往規(guī)模相對(duì)較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力弱，多屬中小型企業(yè) 產(chǎn)品利潤(rùn)率低，企業(yè)沒(méi)有能力提供高水平的薪酬，這是實(shí)施拖后型薪酬政策的主要原因 除此之外，拖后型薪酬政策實(shí)施者不是沒(méi)有支付能力，而是沒(méi)有支付意愿,8,薪酬水平?jīng)Q策,案例：A船公司面臨破產(chǎn)，另一家B船公司打算吸收其客戶和資源，包括招聘A公司一些業(yè)績(jī)好的銷售人員 但是A公司銷售人員的工資待遇是好過(guò)B公司的，這種情況下，

3、如果按A公司原來(lái)標(biāo)準(zhǔn)定工資，B公司內(nèi)部人員會(huì)不平衡。反之，如果按B公司標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定工資，A公司的人不愿意接受，不一定愿意來(lái) 這種兩難情況，應(yīng)該如何處理呢？,9,薪酬水平?jīng)Q策主要影響因素,（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響 （二）產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響,10,勞動(dòng)力市場(chǎng),勞動(dòng)合同是不完善的契約，勞動(dòng)力價(jià)格是不完善的價(jià)格。雇主不完全清楚勞動(dòng)者的價(jià)值，勞動(dòng)者也不完全清楚各種雇傭條件，如工作環(huán)境、上下級(jí)關(guān)系等,資本供給者,勞動(dòng)力供給者,企 業(yè) 組 織,消 費(fèi) 者,資本市場(chǎng),勞動(dòng)力市場(chǎng),產(chǎn)品市場(chǎng),11,(一)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策影響,一、勞動(dòng)力需求。勞動(dòng)力需求原則是雇傭的邊際成本等于

4、邊際收益 管理者并不能明確尚未進(jìn)入組織的勞動(dòng)者的邊際收益，原因在于信息不對(duì)稱、團(tuán)隊(duì)工作性質(zhì)、多要素投入等方面 職位評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)均只是對(duì)員工邊際收益的近似替代，是從投入角度來(lái)確定邊際收益，而不是產(chǎn)出角度,12,(一)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策影響,勞動(dòng)力供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩部分，本部分主要討論外部供給。勞動(dòng)力供給影響因素主要包括：勞動(dòng)力參與率；人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)數(shù)；員工受過(guò)的教育訓(xùn)練及其技能水平；員工在工作過(guò)程中付出的努力水平 此外具體而言，外部勞動(dòng)力供給也受到組織因素（如薪酬水平、所屬行業(yè)、發(fā)展機(jī)會(huì)、地理位置和工作環(huán)境等）的影響,13,勞動(dòng)力參與率,勞動(dòng)力參與率是衡量那些愿意在家庭之

5、外工作的人口規(guī)模和一個(gè)重要而明確的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。 勞動(dòng)參與率=（有工作的人數(shù)+目前正在找工作的人數(shù)）/16歲以上的總?cè)丝?14,人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ餍r(shí)數(shù),替代效應(yīng)和收入效應(yīng)。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，工作決策實(shí)際上是一種時(shí)間利用方式（在工作和閑暇之間）的選擇 替代效應(yīng)指當(dāng)工資率上漲時(shí)，單位時(shí)間所獲得的收入增加，勞動(dòng)者為獲得更多收入，寧愿犧牲閑暇，增加勞動(dòng)量以多獲得工資收入。收入效應(yīng)指隨著工資率提高，勞動(dòng)者用減少的工作時(shí)間獲得同樣的收入，因此當(dāng)工資率提高時(shí)勞動(dòng)者的供給反而減少 當(dāng)工資率比較低時(shí)，工資上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)。當(dāng)工資率水平比較高的程度時(shí)，收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)的可能性增加,15,勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的

6、補(bǔ)充與修正,補(bǔ)償性工資差別理論 效率工資理論 保留工資理論 工作搜尋理論 信號(hào)模型理論,16,補(bǔ)償性工資差別理論,補(bǔ)償性工資差別是在知識(shí)技能水平?jīng)]有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異 補(bǔ)償性工資差別理論否認(rèn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上尋找勞動(dòng)者的企業(yè)是同質(zhì)的假設(shè)，承認(rèn)不同企業(yè)就業(yè)條件和環(huán)境有差異 工作環(huán)境和條件對(duì)員工生理和心理有“負(fù)效用”的企業(yè)需向員工支付更高薪酬,17,效率工資理論,效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略又稱為高工資戰(zhàn)略 效率工資最大的問(wèn)題在于企業(yè)的成本壓力,18,保留工資理論,所謂保留工資，是從勞動(dòng)力供給方的

7、決策中延伸出來(lái)的一個(gè)概念 其含義是：如果市場(chǎng)工資率尚未達(dá)到處于勞動(dòng)力隊(duì)伍之外的人對(duì)其邊際閑暇小時(shí)價(jià)值的判斷，那么這些人寧愿不工作，也不愿意接受水平達(dá)不到自己認(rèn)為最低要求的薪酬去工作，而“保留”自己的勞動(dòng)力,19,工作搜尋理論,現(xiàn)實(shí)中，即使勞動(dòng)力供給方所要求的條件和勞動(dòng)力需求方所提供的條件非常接近，兩者也有可能由于信息的不對(duì)稱而導(dǎo)致理想的勞動(dòng)力交易無(wú)法完成 搜尋對(duì)象包括：失業(yè)人員和對(duì)現(xiàn)有工作不滿意的在職人員,20,信號(hào)模型理論,勞動(dòng)力供給和需求的雙方在勞動(dòng)力市場(chǎng)上相遇并達(dá)成交易的時(shí)候，實(shí)際上都存在著信息不對(duì)稱所產(chǎn)生的困境,21,(二)產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特性對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響,產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策

8、的影響產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度（壟斷和競(jìng)爭(zhēng)）；企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平（需求增加利潤(rùn)增加薪酬增加） 企業(yè)特性對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響行業(yè)因素（行業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)、工會(huì)化程度）；企業(yè)經(jīng)營(yíng)和規(guī)模因素；企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（成本領(lǐng)先和差異化）與價(jià)值觀因素（生產(chǎn)要素或合作伙伴）,22,企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況和薪酬支付能力,薪酬支付能力是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況所決定的 企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的地位和企業(yè)規(guī)模是影響經(jīng)營(yíng)情況的兩個(gè)最重要的因素 勞動(dòng)力市場(chǎng)因素確定了薪酬支付水平的下限，產(chǎn)品市場(chǎng)因素則決定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的上限 壟斷行業(yè)；高度創(chuàng)新行業(yè)；信息不對(duì)稱顯著行業(yè)；邊際成本較低，規(guī)模經(jīng)營(yíng)企業(yè),23,企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬,差異化戰(zhàn)略要求薪酬

9、戰(zhàn)略獎(jiǎng)勵(lì)追求差異的創(chuàng)新活動(dòng)，采用基于市場(chǎng)的靈活薪酬 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略要求薪酬戰(zhàn)略注重控制勞動(dòng)力成本 聚焦戰(zhàn)略要求薪酬戰(zhàn)略獎(jiǎng)勵(lì)讓客戶滿意的行為，采用和定單捆綁的薪酬激勵(lì)政策,24,企業(yè)所處發(fā)展階段與薪酬,25,與薪酬相關(guān)的法律法規(guī),關(guān)于工資組成總額的規(guī)定 企業(yè)最低工資規(guī)定 工資支付暫行條例 工資集體協(xié)商試行辦法 失業(yè)保險(xiǎn)金申領(lǐng)發(fā)放辦法 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)繳納管理暫行辦法,26,工會(huì)化程度,我國(guó)工會(huì)的經(jīng)費(fèi)來(lái)源：（1）工會(huì)會(huì)員繳納的會(huì)費(fèi)；（2）建立工會(huì)組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)按照每月全部職工工資總額的2%作為向工會(huì)撥繳的經(jīng)費(fèi)；（3）工會(huì)所屬企事業(yè)單位上繳的收入；（4）人民政府補(bǔ)助；（5）其他補(bǔ)助 國(guó)外經(jīng)費(fèi)

10、來(lái)源：國(guó)外工會(huì)主要來(lái)源是會(huì)員會(huì)費(fèi)，占總經(jīng)費(fèi)來(lái)源的8090%,27,工會(huì)化程度,我國(guó)工會(huì)功能：組織、教育、參與、維權(quán)、服務(wù)等職能，由員工組成 國(guó)外工會(huì)的功能：側(cè)重于維權(quán)功能。即在勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)和生產(chǎn)安全、就業(yè)、社會(huì)保障等方面維護(hù)勞方權(quán)益，包括會(huì)員、律師、財(cái)務(wù)專家等專業(yè)人員組成,28,工會(huì)化程度,工會(huì)與資方進(jìn)行集體合同談判 企業(yè)集體合同內(nèi)容包括：有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)助的規(guī)定、依據(jù)物價(jià)和生活指數(shù)的變化調(diào)節(jié)勞動(dòng)報(bào)酬的機(jī)制、就業(yè)和解雇條件、有關(guān)工時(shí)休息和休假的規(guī)定、勞動(dòng)保護(hù)條件、對(duì)不脫產(chǎn)學(xué)習(xí)員工的保障條件、對(duì)履行集體合同的監(jiān)督和修改程序,29,二、薪酬調(diào)查,薪酬調(diào)查是企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)

11、所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。 這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)（包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。,30,薪酬調(diào)查的種類,薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型 正式薪酬調(diào)查可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查,31,薪酬調(diào)查的基本原則,必須對(duì)可與之比較的組織進(jìn)行比較 不應(yīng)只對(duì)工資進(jìn)行比較，而應(yīng)對(duì)整個(gè)薪酬系統(tǒng)，包括獎(jiǎng)金福利等在內(nèi) 應(yīng)考慮崗位說(shuō)明的多重性 薪酬調(diào)查不僅有橫向比較，還要有縱向比較,32,薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序,準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 結(jié)果分析階段,33,薪酬調(diào)查的階段和步驟,34,確定薪酬調(diào)查的目的,調(diào)整薪

12、酬水平 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本 了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的發(fā)展和變化趨勢(shì),35,薪酬市場(chǎng)調(diào)查范圍,確定調(diào)查的企業(yè) 確定調(diào)查的崗位 確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 確定調(diào)查的時(shí)間段,36,確定調(diào)查的企業(yè),同行業(yè)中的同類型的其他企業(yè) 其他行業(yè)有相似崗位或工作的企業(yè) 與本企業(yè)雇用同一類勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè) 本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè) 經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè),37,確定調(diào)查的崗位,確定調(diào)查崗位時(shí)，也應(yīng)遵循可比性原則，選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)所需要調(diào)查的崗位具有可比性的崗位。 薪酬調(diào)查中一般是選擇組織的主要崗位進(jìn)行調(diào)查，其他的

13、崗位根據(jù)與主要崗位在企業(yè)中相對(duì)價(jià)值的比較，確定薪酬水平。,38,標(biāo)尺性工作,薪酬調(diào)查應(yīng)選擇組織內(nèi)部的主要崗位 工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，不隨時(shí)間的變化而發(fā)生變化 在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，從事這種工作的員工的供求形勢(shì)至少在最近沒(méi)有出現(xiàn)短缺或過(guò)剩,39,薪酬市場(chǎng)調(diào)查收集的信息,基本薪酬及其結(jié)構(gòu) 年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付 股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 各種補(bǔ)充福利計(jì)劃 薪酬政策等方面的信息,40,長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃,長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃是指績(jī)效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成提供獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的支付一般是以35年為一個(gè)周期 一方面通過(guò)這類計(jì)劃使那些對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要作用的人員在決策時(shí)更注重長(zhǎng)期觀念；另一方面，這類計(jì)劃

14、通過(guò)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工提供積累財(cái)富的機(jī)會(huì),41,薪酬調(diào)查方式,薪酬調(diào)查方式包括薪酬調(diào)查的渠道以及收集薪酬信息所采用的方法兩個(gè)方面。,42,薪酬市場(chǎng)調(diào)查渠道,主要包括同行業(yè)企業(yè)之間相互調(diào)查（同行業(yè)企業(yè)由于薪酬保密需要，缺乏合作基礎(chǔ)） 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查 從有關(guān)機(jī)構(gòu)購(gòu)買薪酬數(shù)據(jù) 查詢社會(huì)公開信息,43,收集薪酬信息方法,收集薪酬信息的方法主要包括： 調(diào)查表法 訪談法,44,薪酬問(wèn)卷調(diào)查,問(wèn)卷：是市場(chǎng)調(diào)查搜集資料的工具，它是由調(diào)查者精心設(shè)計(jì)出來(lái)的，可用來(lái)了解各種事實(shí)、行為、觀念、態(tài)度方面的表現(xiàn)。 問(wèn)卷調(diào)查法：簡(jiǎn)稱問(wèn)卷法，它是調(diào)查者運(yùn)用統(tǒng)一設(shè)計(jì)的問(wèn)卷，由被調(diào)查填答，向被調(diào)查者了解市場(chǎng)有關(guān)情況的搜集資料方

15、法。,45,薪酬調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)技巧,確保問(wèn)卷易讀、易懂、易回答 將問(wèn)題和每一頁(yè)紙都標(biāo)上頁(yè)碼 以有利于將來(lái)數(shù)據(jù)分析的方式來(lái)組織信息的收集格式 為回答者留出充足的書寫空間 每一個(gè)問(wèn)題只提問(wèn)一個(gè)問(wèn)題 在問(wèn)卷結(jié)尾留下一個(gè)開放式問(wèn)題 在關(guān)鍵字句下加橫線或者加黑 提供調(diào)查者的聯(lián)系方式以便被調(diào)查者有問(wèn)題的時(shí)候可以聯(lián)系 如果調(diào)查將會(huì)再次重復(fù)進(jìn)行，則可以請(qǐng)求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查的內(nèi)容和方式等提出意見和建議，以便改善,46,問(wèn)卷的基本結(jié)構(gòu),封面信：用來(lái)向被調(diào)查者說(shuō)明市場(chǎng)調(diào)查主辦單位，組織或個(gè)人的身份，調(diào)查的目的和意義，調(diào)查的內(nèi)容，對(duì)被調(diào)查者的希望和要求 指導(dǎo)語(yǔ)：調(diào)查者指導(dǎo)被調(diào)查者正確填寫問(wèn)卷的說(shuō)明 主體：?jiǎn)栴}和答案 結(jié)束

16、語(yǔ)：一方面向被調(diào)查者表示誠(chéng)懇的感謝，另一方面還應(yīng)向被調(diào)查者征詢對(duì)市場(chǎng)調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的內(nèi)容，對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的意見和想法,47,設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷的步驟,設(shè)計(jì)問(wèn)卷前的探索性分析研究 要明確問(wèn)卷設(shè)計(jì)的起點(diǎn) 要清楚問(wèn)卷調(diào)查的各種不利因素 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷初稿 設(shè)計(jì)問(wèn)題和答案 排列問(wèn)題的順序 對(duì)問(wèn)卷初稿進(jìn)行試用和修改 小樣本試用初稿 專家評(píng)定初稿,48,問(wèn)題設(shè)計(jì),每個(gè)問(wèn)題的內(nèi)容要單一 問(wèn)題的表達(dá)要具體，避免抽象，籠統(tǒng) 問(wèn)題的表述語(yǔ)言要簡(jiǎn)短、通俗、準(zhǔn)確 表述問(wèn)題要客觀、不能帶傾向性或誘導(dǎo)性 對(duì)于敏感型問(wèn)題，不要直接提問(wèn),49,你對(duì)于公司的工資和福利滿意嗎？ （1）滿意；（2）不滿意；（3）不置可否。,50,分析薪酬數(shù)據(jù)的

17、方法,頻度分析 趨中趨勢(shì)分析 離散分析 回歸分析,51,（1）頻度分析,所謂頻度分析，是將所得到的與每一職位相對(duì)應(yīng)的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從高到低排列，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的公司的數(shù)目。,52,（1）頻度分析：辦公室主任,53,（1）頻度分析：辦公室主任,54,（2）趨中趨勢(shì)分析,簡(jiǎn)單平均數(shù) 加權(quán)平均數(shù) 中值 其他,55,簡(jiǎn)單平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)和中值,簡(jiǎn)單平均數(shù)又稱之為非加權(quán)平均數(shù)。是一種最為常見的分析方法。它不考慮在不同的企業(yè)中從事某種職位工作的員工的人數(shù)之間的差異，對(duì)所有企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)均賦予相同的權(quán)重 加權(quán)平均數(shù)。在這種分析中，不同企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)將會(huì)被賦予不同的權(quán)重，而權(quán)重的大小則取決于每

18、一企業(yè)在同種職位上工作的員工人數(shù) 中值。這種做法是將搜集到的某職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行降冪或升冪排列，然后取恰好位于中間位置上的那個(gè)薪酬水平數(shù)值,56,（3）離散分析,標(biāo)準(zhǔn)差分析 四分位分析 百分位分析 回歸分析,57,標(biāo)準(zhǔn)差分析,運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)分析，實(shí)際上是要衡量某一個(gè)薪酬數(shù)據(jù)與該類數(shù)據(jù)的平均值之間的差別是否處于一個(gè)可以接受的范圍之內(nèi)。 通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)差分析可以看出某一類職位上的大多數(shù)人員的薪酬變動(dòng)范圍，同時(shí)發(fā)現(xiàn)某個(gè)人的薪酬水平與同類職位人員的平均薪酬水平之間的差距是否合理。,58,標(biāo)準(zhǔn)差分析,假定通過(guò)分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，計(jì)算機(jī)工程師的平均薪酬水平為3821.43元，標(biāo)準(zhǔn)差為507.49元，則大多數(shù)（68.2%）的計(jì)算機(jī)工程師的薪酬變動(dòng)范圍應(yīng)當(dāng)在平均薪酬水平的正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差之內(nèi)，則介于3313.94元（3821.43507.49元），4328.92元（3821.43+507.49元） 95%的計(jì)算機(jī)工程師的薪酬應(yīng)當(dāng)處于正負(fù)兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差范圍之內(nèi),59,（4）回歸分析,可以利用回歸分析來(lái)測(cè)試兩個(gè)或者多個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系，然后利用可以得到的其中一個(gè)變量的值（如銷售額）來(lái)預(yù)測(cè)另一個(gè)變量的值（如銷售經(jīng)理的薪酬）。變量之間的相關(guān)系數(shù)越接近1.0，則變量之間的相關(guān)性就越強(qiáng)。,60,提交薪酬調(diào)查報(bào)