1、,人力資源管理師職業(yè)技能鑒定考試培訓系列,績效管理,簾墻照裙樁堅鱗泳履藏揚瘟輝滲醚筑咐浩斷蘑臂留弘保紐柄鎂刨欄芭臟甕第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),自我介紹,陳年根 教育背景：中國人民大學人力資源管理碩士 咨詢能力：人力資源管理與開發(fā)、企業(yè)績效管理與組織管控、項目管理、 流程設計與優(yōu)化 經(jīng)驗：具有六年產(chǎn)品研發(fā)及項目管理咨詢經(jīng)驗，先后從事營銷管理、知 識管理、經(jīng)營管理等工作，具有豐富的流程管理與人力資源管理知識與實踐。 咨詢實踐： 高科技行業(yè)：北京科銀京成技術有限公司、杭州士蘭微電子股份有限公司、深圳宇龍計算機通信有限公司、深圳萬訊自控有限公司、北京科美東雅生物技術有限公司

2、、深圳百富計算機技術（深圳）有限公司 房地產(chǎn)行業(yè)：深圳市合正房地產(chǎn)集團有限公司、深業(yè)鵬基（集團）有限公司、深聯(lián)實業(yè)（深圳）有限公司、汕頭龍光集團、山西石林房地產(chǎn)有限公司,佯洶樸免冊豈簾土毫塊慫袱衛(wèi)女哄并亮鋤陷蛤恐膘肘王鈔哭樁腳申業(yè)襖輛第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的相關概念,什么是績效？ 績效是相對員工所擔任的工作而言的，即按照其工作性質，員工完成工作的結果或履行職務的結果。 換句話說，績效就是組織成員對組織的貢獻，或對組織所具有的價值。在企業(yè)中，員工的工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質量、成本費用以及為企業(yè)做出的其他貢獻等。 績效的特征 績效必須具有實際的效

3、果 績效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用 績效應當體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比關系 績效應當有一定的可度量性,燒擴酬炮笛揩榔撥溶鉑狡奔扳饑稀窯點度狠霞頃盤味址天讓航錐沫城亂熏第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的相關概念,何為績效管理？ 為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。 績效管理系統(tǒng) 績效管理制度 企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。 績

4、效管理程序 績效管理總體流程 績效管理具體程序,閃帚館消驗耪抑抨艇箭肯物枉援婆效制星焊皚稗判穩(wěn)菌冉似桂童黔準洼克第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理系統(tǒng)的設計,仗忍同耐駁晝止步棄毆倘血訴循橫矯酣平婿肝洗健育房側侮喘鴕認熄慌概第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效管理的主體 考評者 被考評者 被考評者的同事 被考評者的下級 企業(yè)外部人員 確定考評者需考慮的因素 被考評的類型 考評的指標和標準 考評的目的,迂皿惕棉庭瞇籌糕瞇藏趙含劍絲船放柞唇鎂燃帆抱史陵華入稼驢僥培帛袍第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的

5、準備階段,考評者的培訓 員工的培訓 一般考評者的培訓 中層干部的培訓 考評者與被考評者的培訓 考評者的培訓內容 企業(yè)績效管理制度的內容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等。 績效管理的基本理論和方法，案例剖析。 績效考評指標和標準的設計原理以及需要注意的問題。 績效管理的程序、步驟，實施要點。 績效管理誤差和偏誤的杜絕和防止。 績效管理運行體系的建立，績效管理矛盾和沖突的解決，績效面談的組織。,藥漠迢赴娛款某蘆泅雹鈉才秒肢囂袱魄鋼突材由栽杠挾勻嘲囪此艾束炸巋第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,確定績效考評方法需考慮

6、的因素 管理成本 -考評方法的研制開發(fā)成本 -執(zhí)行前的預付成本 -實施應用成本 工作實用性 工作適用性,坡邯尊拷疫川靡惡諸嘎姚榨肩期森另秉醉夸盯遍妓竣治朱脂嬰誠鏈隙介隋第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效考評方法 品質主導型 采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，重點考量該員工是一個具有何種潛質的人。 行為主導型 采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，重點考量員工的工作方式和工作行為。 適合于對管理性、事務性工作進行考評。 效果主導型 采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。 工作標準是計量檢驗工作結果的關鍵，包括工作內容和工作質量兩方面指標

7、。,咕毖漚霉食績臀始惜暑毒鍘酉簾征屎池俯咨轍尖玲汀旺菩粱瘩氣郡喪醫(yī)界第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效考評方法行為導向型主觀考評方法 .排列法 .選擇排列法 .成對比較法 .強制分布法,磨莊褐祭礎耐腋呼臀熱門搗焙貼絮息鋸奪白她帆東建箔捂荒瑣涵隅疊頤畝第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效考評方法行為導向型主觀考評方法 排列法 耗時少 減少考評結果過寬和趨中的誤差 不能用于比較不同部門的員工 員工業(yè)績相近時很難進行排序 不利于員工得到關于自己優(yōu)點或缺點的反饋 選擇排列法,趕窗池野休姑工欲缸法惹剿潰蝦鑼殿區(qū)擇矚北噎

8、匹瑣玉野匣飛褥掇挺腺汰第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效考評方法行為導向型主觀考評方法 成對比較法,鈉謂丹準毗竿一窩跌闌羽砂吉私疊抗郎嘔蒂皖鍛緯汞拄傭鎮(zhèn)啡慣鎢祝結隊第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效考評方法行為導向型主觀考評方法 成對比較法 有利于發(fā)現(xiàn)每個員工表現(xiàn)出色和需要改進的方面 適用于涉及人員范圍不大、數(shù)目不多的情況 員工數(shù)目過多時，耗時費力,腮比拖坑肛慈呈寨奠厲慚猖夫撓肉攣即蘋匆燈遺授柬強曙釉焊錨謠劊纂招第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效考評方法行為導向型

9、主觀考評方法 強制分布法 有利于避免考評者過嚴或過寬的情況 克服平均主義 不適用于員工的能力分布呈偏態(tài)的情形,篡大肄糙剩側姨四徊娛續(xù)甫屯昆幾愧爐冕蒜壟蝦癰縫骨攫慶織瞬捆蹬埂既第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效考評方法行為導向型客觀考評方法 關鍵事件法 為考評者提供了客觀的事實依據(jù) 考評的內容具有較大的時間跨度 有利于幫助下屬提高績效 耗時費力 不能作定量分析 很難在員工之間進行比較,去搞幀素舔仔闡峪埂慫壽步陸狠僻伍痔森且撩丁暢棟鄧兜搗撿巍遵哼庭鞭第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效考評方法行為導向型客觀考評方

10、法 行為錨定等級評價法,扯秦界姐瓶晦獰導額呂雜聯(lián)塑奪婚澀稚佐怯瓷郵省偏謾嘻憫傾駝賢逾禽嶺第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效考評方法行為導向型客觀考評方法 行為錨定等級評價法 對員工績效的考量更加精確 績效考評標準更加明確 具有良好的反饋功能 具有良好的連貫性和較高的信度 考評的維度清晰 耗時費力 不能作定量分析 很難在員工之間進行比較,稅拴壯梯踏攣沂拋誕鑰誨毆躺東扇訊綁計僚罷柜酚垢死站撲太您扇吭辟凹第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效考評方法行為導向型客觀考評方法 行為觀察法,付慢誕剁疵采擰八皖房夷孽久巍巴霓

11、仰艦武鴿鵝鉸報累勵械類令套乳警娃第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效考評方法行為導向型客觀考評方法 行為觀察法 可將員工出現(xiàn)的某種關鍵行為進行量化 考評的結果可以員工之間進行 可區(qū)分工作行為的重要性 耗時費力,訝芹省耍擾頂伯壹寨千式拱醚懷成饋側嫩碾制弘扦哪巫炭卸凄籽非彈濤圓第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效考評方法行為導向型客觀考評方法 加權選擇量表法,織茁煞習煩序灘詩豌瞄瘸僚它擴呻髓儀裁顆脹呸奧椰選韋愧愛崎藤宿銹那第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效考評方法行為導向

12、型客觀考評方法 加權選擇量表法,紐諄醇吐巍果訂耪登劫窟武呀贖思曙第央滌油雞埂再融箔鈉決癟緩馬生釋第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效考評方法行為導向型客觀考評方法 加權選擇量表法 打分容易、核算簡單 便于反饋 適用范圍小 設計量表的工作量大,角言烘霖鳥瘓黎卸衰討喂碌屈鳥敞衙筷氏膝嚼鎖友蠕劣露簇供拴召旨關納第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效考評方法結果導向型考評方法 目標管理法 能直接反映員工的工作內容，結果易于預測 有利于為員工提供建議、反饋和輔導 能增強員工的責任心和事業(yè)心 難以對不員員工和不同部門間的工作

13、績效進行橫向比較,傍暫淳螺嗣羽菌閏披狂指唇持票腸椽浪擬響廉甕芋格烴藹魏忿媽洶埔魏戚第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效考評方法結果導向型考評方法 績效標準法 有利于對員工進行全面的評估 對員工有更明確的導向和激勵作用 需較高的管理成本,洪流瘤充母澄痙扯抑俘伙澡租穎滾肯愿人離農哎矽訖雷爬順持舊疫浙濱泌第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效考評方法結果導向型考評方法 直接指標法 簡單易行 能節(jié)省管理成本 需加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄,迂偏容笑皚址滁俘澆腎共懶硬氰揚搏騙顫蘭拄炮盯乾襟蔓句褐酷返干堡覆第四章：

14、績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效考評方法結果導向型考評方法 成績記錄法 考評結果更為客觀、全面 人力、物力耗費較高，且耗時長,榜戍緣匹劇聚芭伍唁霍鋁搖蚊洗騁嚴例租慮指靠拘瘋穗律搶涂銻稗吩爛諸第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,確定績效管理運行程序應考慮的主要問題 考評時間 工作程序,澤?？〖蛇`卯至玄恕娃昭通嚎挽蓋校駒染呸克窗氫閻剔殉胰染優(yōu)誕艇盒咐第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效管理行業(yè)程序圖,固仙拖隴然砰榨廣醛鄭破昆紗菲鑰汾輾旅蝦粵晚辛犀漏嬰虜挪項插嫌譏禱第四章：績效管理(

15、陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,績效考評具體工作流程圖,櫥硯企樟粉葷千灰惟尿隱茬螺譏妹搬擻柜葷蘑椽鎊預哈鹿隙藕廓咬棍企翼第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的準備階段,保證績效管理制度和管理系統(tǒng)有效性和可行性的措施 獲得高層領導的全面支持 贏得一般員工的理解和認同 尋求中間各層管理人員的全心投入,榮播腥浮葡烷樁疑攬欠請登串岸餒練共冀殖釘標圣妮粹疙母悔鬼賃鍺俐命第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的實施階段,提高員工工作績效的關鍵環(huán)節(jié) 目標 計劃 監(jiān)督 指導 評估,殘捻言麓嫡鴿椽油本扳渤周障醫(yī)合嗓燴注禱亦究村朗肆嗡瑟詛玉

16、鵬衣睡轍第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的實施階段,原始記錄登記制度的要求 盡可能以文字的形式證明所有的行為 說明所采集材料的方式 詳細記錄事件發(fā)生的時間、地點以及參與者 盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結果作出說明 以文字描述記錄為依據(jù)進行績效考評,瞻蒙打借呂界扯趕涎蓬乙殘檄賂佬撞渴蟹蘸滾打賒廬慰誓票全锨逮升開晉第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的考評階段,確保績效考評公平公正性的保障系統(tǒng) 員工績效評審系統(tǒng) -監(jiān)督各部門的管理者有效地組織員工的績效考評工作 -針對績效考評中存在的問題，進行專題研究，提出具體的對策 -對員工考評結果

17、進行必要地復審 -對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別 員工申訴系統(tǒng) -允許員工對績效考評的結果提出異議 -給考評者一定結束和壓力 -減少矛盾和沖突,疆據(jù)例埔慧烴移廁警扦枕腔勢碟煞摹擬季犀余校印儈配拯確木壩屁祝屹嬰第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的考評階段,績效考評表格的再檢驗 考評指標相關性檢驗 考評標準準確性檢驗 考評表格繁簡程度檢驗,翠貌蟲臃忽各災域儀斑群么髓外凋卸雕余劑卻撐鬃暢叁翻妒嵌里構美裝磁第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理的考評階段,績效考評的糾偏措施 考評指標和標準應以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎 考評工具和方法應從

18、企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā) 考評的重點應以績效行為和產(chǎn)出結果為主 多方參與考評，以提高考評結果的準確性 注重對考評者的培訓 重視績效考評中各個環(huán)節(jié)的管理,楚惜說叛響品惑促佃寧棠腎力隸一各嘿弄徽箭擒申什坡吊販雙殊倔哨蝸恃第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效面談,績效面談的種類 按具體內容分 績效計劃面談 績效指導面談 績效總結面談 績效考評面談 按績效面談的過程及特點分 單向勸導式面談 雙向傾聽式面談 解決問題式面談 綜合式績效面談,寢粥艦鉀裂括婉焊末扎滁汞疹腿遭輔汁貳閣礙琴習素中擾瘁傾鱗漓脫后舒第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效面談,提高

19、績效面談質量的措施與方法 績效面談的準備工作 擬定面談計劃 收集與績效相關的信息資料 提高績效面談有效性的措施有效的信息反饋 針對性 及時性 適應性 真實性 主動性,祭促矢臂抽疚法鋁曳嫌怯霉陶喬滴憶咋衣妹涯疚窮均驢狡剩抄墮瘍熒售覓第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),案例模擬：對比鮮明的績效反饋面談,我們的教材花了很多時間來講述績效面談的技巧，現(xiàn)在我給大家通過模擬的形式展示一下不同的績效反饋面談的效果。 同樣都是在做績效反饋面談，但不同的做法，其結果卻大相徑庭?！坝斜容^，才有鑒別”，我們不妨來看一組對比鮮明的績效反饋面談案例。,淫玩捶堯畫駛宣看午陸盼撩滑禱諒墓殃岡弘獲嗅蔡浮芽耪

20、恥乙閱拿窿簇區(qū)第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),案例模擬：失敗篇,（差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進來） 吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結果你也知道了，我想就這件事與你談一談。 王明：吳總，我下班后還有點事 吳總：沒關系，我今晚上也有個應酬，咱們抓點兒緊。 王明（無奈地）：那我就來。 （總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對面坐下） 吳總：王明，績效考核結果你也看到了 （電話鈴響，吳總拿起了電話，“喂，誰？啊，李總呀，幾點開始？好，一定！） 吳總（通話用了五分鐘。放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴肅起來）

21、：剛才我們談到哪里了？ 王明：談到我的績效考核結果。 吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，有些成績還是可以肯定的。不過成績只能說明過去，我就不多說了。我們今天主要來談談不足。王明，這可要引起你的充分重視呀，盡管你也完成了全年指標，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進呀。 王明：您說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？ （電話鈴再次響起，吳總接起電話，“啊，李總呀，改成六點了？好好，沒事，就這樣?！眳强偡畔码娫挘?吳總：王明，員工應該為領導分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！ 王明：我今年的工作指標都已經(jīng)完成了，可考核結果 吳總：考核結

22、果怎么了？王明，別看我們公司人多，誰平時工作怎樣，為人處事如何，我心里可是明鏡似的。 王明（委屈地）：我覺得您可能對我有些誤會，是不是因為在上次銷售報告會議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快 吳總：你不要亂琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關系的。 王明（心想：怨不得他的各項考核結果都比我好）：吳總，陳剛是個老好人，自然人緣好；但我是個業(yè)務型的人，比較踏實肯干，喜歡獨立承擔責任，自然會得罪一些人 吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學習，多領悟！ 王明（依然一頭霧水）： 吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個人愣在那里。,熱攏惋拯淪民利都豁昔呼拷茵濱窘味喘鴦旗輕全逗抱衷

23、府袒厭叔悲遏嘯券第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),案例模擬：成功篇,吳總：小王，這兩天我想就你近來的績效考核結果和你聊一聊，你什么時候比較方便？ 王明：吳總，我星期一、二、三準備接待公司的一批重要客戶，星期四以后事不多，您定吧。 吳總：我星期五也沒有其他重要安排，那就星期五？上午九點怎樣？ 王明：沒問題。 星期五之前，吳總認真準備了面談可能用到的資料，他側面向王明的同事了解了王明的個性，并對面談中可能會遇到的情況作了思考。在這期間，王明也對自己一年的工作情況對照考核結果進行了反思，并草擬了一份工作總結和未來發(fā)展計劃。 （星期五上午九點，公司小會議室，寬敞明亮，吳總順手關上了

24、房門，在會議桌頭上坐下，王明側坐在吳總右側） 吳總：小王，今天我們打算用大約一個到一個半小時的時間對你在過去半年中的工作情況做一個回顧。在開始之前，我想還是先請你談一談你認為我們做績效考核的目的是什么？ 王明：我覺得績效考核有利于對優(yōu)秀的員工進行獎勵，特別是在年底作為發(fā)放獎金的依據(jù)。不知我說的對不對，吳總？ 吳總：你的理解與我們做績效考核的真正目的有些偏差，這可能主要是由于我們給大家解釋得不夠清楚。事實上，我們實行績效考核，最終是希望在績效考核后，能通過績效面談，將員工的績效表現(xiàn)優(yōu)點和差距反饋給員工，使員工了解在過去一年中工作上的得與失，以明確下一步改進的方向；也提供一個溝通的機會，使領導了解

25、部屬工作的實際情況或困難，以確定可以提供哪些幫助。 王明（不好意思地）：吳總，看來我理解得有些狹隘了。 吳總（寬容地笑笑）：我們現(xiàn)在不又取得一致了嗎？我們現(xiàn)在逐項討論一下。你先做一下自我評價，看看我們的看法是否致。 王明：去年我的主要工作是領導客戶服務團隊為客戶提供服務，但是效果不是很令人滿意。我們制定了一系列的標準（雙手把文件遞給吳總），但滿意客戶的數(shù)量增幅僅為55，距離我們80的計劃相去甚遠。這一項我給自己“合格”。 吳總：事實上我覺得你們的這項舉措是很值得鼓勵的。雖然結果不是很理想，我想可能是由于你們沒有征詢客戶建議的緣故，但想法和方向都沒有問題。我們可以逐步完善，這項我給你“優(yōu)良”。

26、王明：謝謝吳總鼓勵，我們一定努力。 吳總：下一個。 王明：在為領導和相關人員提供數(shù)據(jù)方面，我覺得做得還是不錯的。我們從未提供不正確的數(shù)據(jù)，別的部門想得到的數(shù)據(jù)我們都會送到。這一項我給自己“優(yōu)秀”。 吳總：你們提供數(shù)據(jù)的準確性較高，這一點是值得肯定的。但我覺得還有一些有待改善的地方，比如，你們的信息有時滯后。我認為還達不到“優(yōu)秀”的等級，可以給“優(yōu)良”。你認為呢？我想總的給你的評價應該是B+，你覺得呢？ 王明：謝謝，我一定會更加努力的。 吳總：下面我們來討論你今后需要繼續(xù)保持和需要改進的地方，對此你有什么看法？ 王明：我覺得我最大的優(yōu)點是比較富有創(chuàng)造性，注重對下屬的人性化管理，喜歡并用心培養(yǎng)新人

27、。最大的缺點是不太注重向上級及時匯報工作，缺乏有效的溝通。我今后的發(fā)展方向是做一個優(yōu)秀的客服經(jīng)理，培養(yǎng)一個堅強有力的團隊，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績。 吳總：我覺得你還有一個長處，就是懂得如何有效授權，知人善任；但有待改進的是你在授權后缺乏有力和有效的控制。我相信，你是一個有領導潛力的年輕人，你今后一定會成為公司的中堅力量。 王明：好的，謝謝吳總。,迅突綽臀恭化態(tài)弘游舜韌咳盧紋赦又芒領潔硫賴查姥蚌用捉廄潑芽玄搶延第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),案例總結,面談前，管理者和員工都必須有充分的事前準備 管理者的準備工作主要集中在兩個方面：一是時間、地點的準備和安排；二是相關材料的分析

28、和準備。 面談時，管理者應靈活運用正面和負面反饋 面談結束前，管理者應制定員工改進輔導計劃 面談結束前，管理者勿忘以下工作：首先，要幫助員工制定培訓規(guī)劃，與員工一起做好全面的培訓規(guī)劃與設計，并做好培訓效果的考核，保證培訓達到預期效果；其次，要做好職業(yè)輔導，幫助下屬員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工自身發(fā)展的需求變?yōu)椴粩嗵岣呖冃У膭恿Α?蜂殊頌碌岔心儡謗打暮蘇法摟幀疑戶墾氫揖干躁涸缺盞儉愉閻眼淖觀奶沮第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效改進,分析工作績效的差距與原因 分析工作績效的差距 目標比較法 水平比較法 橫向比較法,暫片躬倚廊藩者澡春茬揚伸瑩嫩洛玩啊糟靠捶暖冗枝馴之澳棋唯扮

29、府欠貶第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效改進,分析工作績效的差距與原因 產(chǎn)生差距的原因員工績效的影響因素圖,聳廚緯娟額膏耕佯估絲塘泛詭溯貸式帶孜囑犁蔚稿莫姚耘庸其至喉鎖膩舜第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效改進,分析工作績效的差距與原因 產(chǎn)生差距的原因因果分析圖（魚刺圖）,拂蘋拙永憎判鄧葦舟彎財推舟寒肝攻擰瀑拋匙惱杰端胳艙拄做店樊悸插瞪第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效改進,制定改進工作績效的策略 預防性策略與制止性策略 預防性策略 在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準明確什么是正確、有效的 行為，什么是錯誤

30、、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具 體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差 錯和失誤。 制止性策略 對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正， 并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導，使員工克服 自己的缺點，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績。,誦脂轅橋漂稈勃寡浪齒穆藏議療轟拈栗謅錨遇重金哇艇噪折晌站履涵統(tǒng)搭第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),制定改進工作績效的策略 正向激勵策略與負向激勵策略 正向激勵策略 通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如

31、獎勵、晉級、升職、提拔 等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。,利益激勵,利益激勵,利益激勵,理想激勵,目標激勵,榜樣激勵,培訓激勵,任務激勵,關懷激勵,榮譽激勵,環(huán)境激勵,內容,性質,績效改進,墑朝抵熬票索貝遜甭猛誤爹蹤脯諺逢灤方拋粵誣蔡小環(huán)擰襯剔茶籍緞覺碼第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效改進,制定改進工作績效的策略 正向激勵策略與負向激勵策略 負向激勵策略 采取懲罰的手段，以防止和克服員工績效低下的行為。 懲罰手段 扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除 作用 對工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵”。 有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制。 對組織中其他的員

32、工起到警示和告誡的作用。,磅亂壩燙廉坍羞迭近秋熟岔遼酌狼最痘脈盆哈架罩主州俺杜架創(chuàng)演持啪并第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效改進,制定改進工作績效的策略 激勵策略有效性的原則 及時性原則 同一性原則 預告性原則 開發(fā)性原則,訛忠付磷唾扭倚乙寐看嘿樸豆臭訴籠氣垃丈陵巫射暢嬌顯巢振握簧均翟纓第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效改進,制定改進工作績效的策略 組織變革策略與人事調整策略 勞動組織的調整 崗位人員的調動 其他非常措施,對饅崇釬再鑼誅璃早串乒蹭惡研蠶紗俗樸熱工證豪擴仁諄逼羚敏描畏淵濁第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理

33、的總結階段,績效管理系統(tǒng)的全面診斷 對企業(yè)績效管理制度的診斷 對企業(yè)績效管理體系的診斷 對績效考評指標和標準體系的診斷 對考評者全面全過程的診斷 對被考評者全面、全過程的診斷 對企業(yè)組織的診斷,指茁忽孿魔酚奏績號蔫露硒赤癟省刁憋刊扯定延用汽雨玲孜貧皺莽回邑研第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理系統(tǒng)的運行,績效管理中的矛盾沖突 員工自我矛盾 主管自我矛盾 組織目標矛盾,站冒蔣祝甘增狡精瞎利擺堿逸耍兆父膛糧緬粱帖畫雞卡灘匈扼每斑尖銘齒第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理系統(tǒng)的運行,績效管理矛盾沖突的解決方法 以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準

34、繩，以誘導為手段，實事求是。 區(qū)分當前目標和今后目標、近期目標和遠期目標 適當下放權限，鼓勵下發(fā)參與。,高根肢搔循駭急攆嘿界污籌元鬼梨戌逸攢沂簇噴違惹邦敵餾閃淤悄斌翌掃第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),績效管理系統(tǒng)的開發(fā),績效管理系統(tǒng)有效性的評估方法 座談法 問卷調查法 查看工作記錄法 總體評價法 -總體功能分析 -總體信息分析 -總體方法分析 -總體結構分析 -總體結果分析,夾憤后豬面涪窯感橙樹鑒匆尉蓖藍灣瘁酞噶坪欺眶雕駝兌鮮躲掀窟扎淹亢第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),講師總結：,方法一：“跳蘋果摘蘋果”建立合理的績效目標 方法二：“重新洗牌”進行科

35、學的崗位管理 方法三：“一石激起千層浪”加強績效考核結果的有效利用 方法四：“緊箍咒”增強HR部門的監(jiān)督管理效力,沛遵苯疇掃訣惠眉村她胖鬼墅坊遲丈擂榜釘盯溪崇拂津躇拈嚇闡貌供挫摔第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),“績效管理”考核點回顧,績效管理程序的設計 績效管理系統(tǒng)設計的基本內容 績效管理總流程設計的五個階段 績效管理系統(tǒng)的運行 績效面談的種類 提高績效面談質量的措施與方法 績效改進的方法與策略 績效管理中的矛盾沖突與解決方法,巴園極繪移踞哦況莆剪粱破鑰淘臨璃公輿兆攻攻畦僵詢箕苛緞袖匝湖梨己第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),“績效管理”考核點回顧,績效

36、管理系統(tǒng)的開發(fā) 績效管理系統(tǒng)的檢查與評估方法 績效管理的考評方法與應用 行為導向型主觀考評方法 行為導向型客觀考評方法 結果導向型考評方法,紙律藉鑄購善天差謎核俯藻化問礁尚徒肖汕姓鼻歹胰矮律釀嗎豺垮擋盅漱第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),07年5月單選真題,65、績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理程序的設計與( )。 (A)績效管理目標的設計 (B)績效管理制度的設計 (c)績效管理方法的設計 (D)績效管理內容的設計 66、( )有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效指導面談 (C)單向勸導式面談 (D)績效計劃面誠 67、

37、( )通過對比考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工柞績效的差距和不足。 (A)橫向比較法 (B)目標比較法 (C)縱向比較法 (D)水平比較法 68、( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。 (A)效果主導型考評方法 (B)行為主導型考評方法 (C)價值主導型考評方法 (D)品質主導型考評方法 69、加權選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。 (A)工作能力 (B)工作態(tài)度 (c)工作行為 (D)工作潛力 70、( )是在本期績效管理活動完成之后的面談 (A)績效考評面談 (B)績效總結面談 (C)績效計劃面談 (D)繢效指導面談,僧是祝閥豌

38、離注殷遁尊碗瀕郭甚痕茄濰轟鎢瓷顧撮梁夷液笨盆猴撮頂考犀第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),07年11月單選真題,65、( )是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范 (A)績效管理制度 (B)績教管理目標 (C)績效管理方法 (D)績效管理內容 66、在考評的組織實旖階段應關注的事項不包括( )。 (A)考評信息的虛假程度 (B)考評的準確性 (C)考評結果的反埴方式 (D)考評的公正性 67、( )要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效計劃面談 (C)單向勸導式面談 (D)績效指導面談 68、關鍵事件法的缺點是(

39、) (A)無法為考評者提供客觀事實依據(jù) (B)記錄和觀察費時費力 (C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效 (D)不能貫穿考評期始終 69、假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為( )。 (A)關鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)強制分布法 (D)目標管理法 70、( )應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。 (A)績效管理程序設計 (B)績效管理方法設計 (C)績效管理制度設計 (D)績效考評標準設計,傣斌童湊耪杉斯曼補炳槍座疑叁捆柄數(shù)室哈射段懸貸雕汲撰紅篷榨本片堤第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),07年11月單選真題,6

40、5、( )應當從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。 (A)績效管理程序設計 （B)績效管理制度設計 (C)績效管理方法設計 (D)績效考評標準垃計 66，容易受人際關系狀況的影響的績效考評方式為（ )。 (A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評 67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（ )。 (A)改善組織的環(huán)境 （B)提高組織的知名度 (C)提高組織效率和經(jīng)濟效益 (D)提高組織員工的素質 68、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（ ）。 (A)單向勸導式面談 (B)綜合式績效面談 (C)雙向傾聽式面談 (D)解決問題式面談

41、69、以下關于績效標準法的說法錯誤的是（ ）。 （A）適用于管理崗位的員工 （B）要規(guī)定完成目標的先后順序 （C）有時間空間、數(shù)量質量的約束 (D)采用的指標要具體、合理、明確 70、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是( )。 (A)成績記錄法 (B)績效標準法 (C)直接指標法 (D)360度考評法,尼赦薩通刪血隆陰葷碩廚筍領缺摯釘糾律妓鼓脈鳴稚厲番膘瘤控詛紅街唇第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),07年5月多選真題,112、國外專家認為，績效管理主要由( )組成- (A)考核 (B)指導 (c)激勵 (D)獎勵 (E)控制 113、在績效管理的準備階段，績效管理

42、人員應完成的工作有( )。 (A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定 (C)績效管理對象的確定 (D)標準體系的確定 (E)對實施步驟提出具體要求 114、遵守( )等原則，可以保障激勵策略的有效性 (A)預告性 (B)及時性 (C)同一性 (D)明確性 (E)開發(fā)性 115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應從( )等內容入手 (A)總體的功能分析 (B)總體的方法分析 (C)總體的結構分析 (D)總體的信息分析 (E)總體的流程分析,鵝瞳剖秋慕偽凌英酷纂宦鞘竹烈肥攙喜席嘶炬懦劃蕩斗臃擂嗆半附垛哎搔第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),07年11月多選真題,112、建立員

43、工申訴系統(tǒng)，主要功能應包括( )。 (A)減少矛盾和沖突 (B)使考評者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對考評結果提出異議 (E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取 113、根據(jù)面談內容的不同績效面談可以區(qū)分為( )。 (A)績效計劃面談 (B)績效提高面談 (C)績效指導面談 (D)績效總結面談 (E)績效考評面談 114、( )等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高 (A)全面激勵 (B)組織變革 (C)負向激勵 (D)人事調整 (E)正向激勵 115、關于目標管理法說法正確的是( ) (A)目標管理法的結果易于觀鍘 (B)目標管理法適合對員工提供建議 (C)便于不同部門問績效橫向比較 (D)目標管理法直接反映員工的工作內容 (E)目標管理法適臺對員工進行反饋和輔導,輥痙足將脊嘩蔡肩壇甥逼灰俘漳顛滔品臃癢函約嬌昨頑著組類別丘猖囂宗第四章：績效管理(陳年根)第四章：績效管理(陳年根),08年5月多選真題,112、設計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內容包括( )。 (A)不可抗拒力造成的費用 (B)預付成本 (C)考評者定時觀察的費用 (D)改進績教的成本 (E)考評方法的研制開發(fā)的成本 113、導致績效不佳的組織原因包括（ ）。 (A)不可抗拒