1、 淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策摘要：隨著中國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中小企業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)對員工素質(zhì)的要求也日益提高。如何提高員工素質(zhì),培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊伍成為困擾企業(yè)的難題。了解中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題并提出相應(yīng)對策具有童要現(xiàn)實意義。 關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；員工培訓(xùn)；現(xiàn)狀；對策 當(dāng)今社會競爭的核心除了信息，最重要的就是人才的競爭，中小企業(yè)人才顯得尤為重要，只有實現(xiàn)人才的勝利，才能在最終實現(xiàn)企業(yè)的成功，因此，在員工培訓(xùn)上中小企業(yè)愈加重視，不吝成本，加大人力物力和時間的投入，創(chuàng)造更好的人才培養(yǎng)條件，也逐漸摸索出適合自己企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不斷在各項技能和綜合素質(zhì)上鍛煉員工，使得培養(yǎng)出的員工

2、全面發(fā)展，在企業(yè)日后的發(fā)展中各顯神通，幫助企業(yè)騰飛。當(dāng)然，建設(shè)高素質(zhì)的員工隊伍并非一日之功，最近幾年以來，各個企業(yè)在員工培養(yǎng)方面都下足了功夫，尤其中小型企業(yè)，不但開展了不同形式的培訓(xùn)，也根據(jù)員工的素質(zhì)，進(jìn)行有針對性的、分層次的培訓(xùn)。本文便是從中小企業(yè)出發(fā)，對中小企業(yè)的員工培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，分析現(xiàn)今普遍存在的員工培訓(xùn)的一些問題，并提出相應(yīng)解決辦法。中小企業(yè)之間的人才競爭主要是科技型(技術(shù)性)，企業(yè)要提高核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”，就必須加大投入，從而不斷提高員工的知識、技術(shù)、能力及心智等綜合素質(zhì)，鍛造一支高素質(zhì)、高績效的干部員工隊伍。為了提高企業(yè)工作質(zhì)量及員工隊伍素質(zhì)，近年來中小

3、企業(yè)開展了不同形式、不同層次的培訓(xùn)。一、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀1. 企業(yè)員工對培訓(xùn)的認(rèn)識有了較大提高，但仍存在局限化 調(diào)查表明，中小企業(yè)員工的綜合素質(zhì)越來越高，企業(yè)員工的學(xué)習(xí)能力、接受能力都非常強。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分的員工認(rèn)為培訓(xùn)對自己的職業(yè)發(fā)展有重要作用，希望能夠受到企業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)；但也有些員工認(rèn)為工作重點是經(jīng)驗的積累，自己可以邊工作邊學(xué)習(xí)，最終一定能適應(yīng)環(huán)境而勝任工作。同時認(rèn)為培訓(xùn)只是形式主義，并沒有什么作用，且不會有多大影響，表面上應(yīng)付一下了事，走走過場，忽略了培訓(xùn)的重要性。總的來說，員工對培訓(xùn)的認(rèn)識都存在著一定的局限性。 2. 培訓(xùn)機制不健全不規(guī)范 從體系上看，絕大部分中小企業(yè)的培訓(xùn)體

4、系不夠完整，有些沒有專門的培訓(xùn)部，甚至沒有專門的培訓(xùn)教室和培訓(xùn)器材，就連培訓(xùn)工作也是由企業(yè)各個部門自行組織和安排。 從制度上看，絕大部分企業(yè)雖然有培訓(xùn)制度，但也有不少企業(yè)的制度卻不完善，很多企業(yè)在培訓(xùn)上的態(tài)度是“重形式，輕考核”，缺乏健全完善的效果評估體系，僅僅把培訓(xùn)作為點綴，亦或是當(dāng)成一項任務(wù)，來一場形式“培訓(xùn)”，算是任務(wù)完成了，沒有持續(xù)地關(guān)注培訓(xùn)之后的管理。受訓(xùn)者在工作上有哪些可以改進(jìn)和提高，改進(jìn)和提高的程度如何，今后的培訓(xùn)需要怎樣改進(jìn)等等，對于這些問題的回答，很大一部分企業(yè)的管理者是顯得底氣不足。企業(yè)培訓(xùn)陷入了“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的尷尬境地。 3. 培訓(xùn)過程簡單，流于形

5、式 (1) 培訓(xùn)前缺乏科學(xué)細(xì)致的需求分析 在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人抱怨每次培訓(xùn)的時候，員工都不太愿意參加，甚至是培訓(xùn)后員工也沒有什么改變。最終的結(jié)果就是企業(yè)在培訓(xùn)上浪費了大量的時間和金錢，卻沒什么效果。經(jīng)過深入調(diào)查了解發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)沒什么效果的根本的原因在于企業(yè)在培訓(xùn)上缺乏科學(xué)細(xì)致的需求分析。大部分企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)作“消防隊”，哪里出現(xiàn)問題就組織活動培訓(xùn)哪里，培訓(xùn)工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范。這種“哪里有問題就培訓(xùn)哪里”的做法使企業(yè)的培訓(xùn)工作既無整體性，也無連續(xù)性。而且員工可能會在培訓(xùn)過程中重復(fù)學(xué)習(xí)已經(jīng)掌握的技能，使員工產(chǎn)生培訓(xùn)可有可無、培訓(xùn)沒有效果、培訓(xùn)是浪費時間的感覺。員工

6、不愿意參加培訓(xùn)，學(xué)不到工作急需的技能和知識，無疑是違背了培訓(xùn)管理者的初衷。 (2) 培訓(xùn)對象上重基層員工培訓(xùn)，輕管理人員培訓(xùn) 很多企業(yè)的培訓(xùn)存在這樣一種怪相：培訓(xùn)計劃中針對基層員工的培訓(xùn)活動占了絕大部分，而針對管理層人員的卻少之又少。其原因主要有兩個：一是某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員錯誤地認(rèn)為：需要培訓(xùn)的只是基層管理人員和員工，對于中高層管理人員而言不需要培訓(xùn)的，其“充分”理由是：他們很忙；他們經(jīng)驗豐富；他們本來就是人才。再者是企業(yè)缺乏對管理層人員進(jìn)行培訓(xùn)的人才。 (3) 培訓(xùn)方法單一 企業(yè)在實施培訓(xùn)過程中，其培訓(xùn)方式主要還是以課堂教學(xué)、知識講授為主，到底都是“傳、幫、帶”的師徒模式，從而忽視了運用多樣化

7、的培訓(xùn)手段，導(dǎo)致培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)新能力不足。達(dá)不到調(diào)動受訓(xùn)者的積極性，這些培訓(xùn)沒有從成人學(xué)習(xí)的特點和企業(yè)工作的實際需要出發(fā)。基于此，企業(yè)培訓(xùn)工作做了不少，可是效果并不理想。 (4) 培訓(xùn)者不專業(yè) 根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)今階段的企業(yè)中一般承擔(dān)培訓(xùn)工作的員工專業(yè)性明顯不足，這與其本身的專業(yè)素質(zhì)有關(guān)，一般企業(yè)中為培養(yǎng)人才會設(shè)有專門的培訓(xùn)部門，而這些負(fù)責(zé)培訓(xùn)的員工專職培訓(xùn)的卻只占到很小的一部分，也就是說，很大一部分培訓(xùn)師在沒有培訓(xùn)計劃的時候是需要從事其他工作的，而這些培訓(xùn)師大多都是企業(yè)一線的管理者，本職工作也較為繁忙，而且，經(jīng)驗有余，卻專業(yè)不足。而企業(yè)直接招聘進(jìn)來專業(yè)管理大學(xué)生又理論有余，經(jīng)驗不足。這兩種人共

8、事，在理論和經(jīng)驗上互為補充，但也需要更多的時間磨合來增加默契。培訓(xùn)時增加技巧能使得工作事倍功半，是十分重要的專業(yè)技能，一線的管理人員，很多時候憑借自身的工作經(jīng)驗而不是按照規(guī)律，其帶有較濃的個人色彩，根據(jù)主觀的意念來選拔和培訓(xùn)出來的人才，很大程度上與這個管理者“脾氣”相投，卻不具備適用大部分崗位的普通性。另外，一線管理者的本職工作不在培訓(xùn)，因此對培訓(xùn)員工時，難免會心不在焉，不能集中精力，自然也不能制定出合理有效的培養(yǎng)人才的計劃，使得企業(yè)培訓(xùn)工作效果大打折扣。 二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的原因分析 1. 培訓(xùn)投資具有風(fēng)險性投資本身就是帶有風(fēng)險的資本行為，在以物力作為資本的投資中，最主要的風(fēng)險來自于未

9、來的不確定性，因為未來發(fā)展的莫測導(dǎo)致物力投資未來的收益也變得不確定，而這些的依托都來自于企業(yè)。在企業(yè)中，除卻物力資本的投資行為，還有人力資本的投資，同樣也帶著不確定性的收益，比較明顯和快捷的收益效果在于人才培訓(xùn)中員工工作技能和職業(yè)素養(yǎng)的增長，這種收益也是比較穩(wěn)定的，時間越長，員工經(jīng)驗越多，自然培訓(xùn)的效果也就越好。但只要是投資，就不可避免存在風(fēng)險，員工培訓(xùn)的風(fēng)險就在于人才的流失，企業(yè)耗費大量的時間、人力和財力培養(yǎng)出來的人才，卻不能為企業(yè)帶來效益，發(fā)揮其真正作用，創(chuàng)造價值，對企業(yè)來說是十分巨大的損失，尤其是競爭激烈的行業(yè)，一旦自己培養(yǎng)的人才離開后卻進(jìn)入競爭對手的企業(yè)，那么面臨的也許不止是勞動力上的

10、損失，更有甚是創(chuàng)意、制度和內(nèi)部機密的泄露，從來受到威脅。因此很多企業(yè)想要避免這類情況的發(fā)生，卻找不到行之有效的辦法，于是就避免投入太多的精力培養(yǎng)人才，規(guī)避風(fēng)險的同時也損失了投資的未來收益。 2. 決策層、管理層的重視不夠 據(jù)企業(yè)員工管理方法研究組的調(diào)查顯示：當(dāng)前中小企業(yè)未開展培訓(xùn)的原因中，有35%的比例認(rèn)為員工所從事的工作不需要技術(shù)不需要培訓(xùn)；18%是由于文化程度的限制；13%是由于時間的沖突；12%是由于資金的缺乏；11%是由于工作條件的限制；3%認(rèn)為培訓(xùn)沒有作用。其中由于決策層、管理層重視不夠的有：認(rèn)為員工的工作不需要培訓(xùn)，文化程度的限制以及認(rèn)為培訓(xùn)沒有作用，所占比例為56%。 3. 中小

11、企業(yè)自身狀況的限制 （1）規(guī)模較小，資金缺乏。中小企業(yè)不論是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于大企業(yè)，這使得眾多小企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)改造上已經(jīng)捉襟見肘，所以就難以在企業(yè)培訓(xùn)上投入較多的資金； （2）缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上存在不足，員工缺乏共同的價值理念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位；（3）中小企業(yè)員工構(gòu)成的差異。中小企業(yè)的員工構(gòu)成就不如大企業(yè)那么規(guī)范，根據(jù)一小組對福建中小企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)員工的教育狀況堪憂。中小企業(yè)員工中受過小學(xué)教育的比例為13.52%，受初中教育的比例為48.64%，受高中教育的比例

12、為32.44%，受過大專及以上的教育比例僅為6.40%；而且它的員工三分之一是通過老板的親人、朋友、領(lǐng)導(dǎo)、同學(xué)介紹過來的，真正招聘進(jìn)來的很少。這樣，員工素質(zhì)就參差不齊，員工又受血緣關(guān)系支配，在培訓(xùn)時間安排上意見很難統(tǒng)一，培訓(xùn)就很難進(jìn)行下去。 4. 中小企業(yè)管理人員水平有限 據(jù)蘇北總商會對部分中小企業(yè)的抽樣調(diào)查顯示：中上層管理人員中，有64是本科及以上學(xué)歷，36是大專以下學(xué)歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠(yuǎn)程函授取得的；80的人沒有受過正規(guī)的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)也不甚了解，特別是民營企業(yè)大多數(shù)老板、經(jīng)理等主要管理層甚至對外語、計算機等現(xiàn)代工具一

13、竅不通。中小企業(yè)管理自身管理水平的限制勢必影響員工培訓(xùn)的效果。 三、中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對策 1. 營造良好的學(xué)習(xí)氛圍當(dāng)?shù)卣畱?yīng)該對該地的中小企業(yè)培訓(xùn)加以支持和指導(dǎo)，讓其體現(xiàn)市場化。著重可以從以下三個方面的努力： （1）注重通過多種形式來幫助中小企業(yè)員工培訓(xùn)，建立完善的培訓(xùn)服務(wù)機制。如政府通過提供專項資金來扶持、贊助中小企業(yè)的培訓(xùn)或者通過獎勵制度的建立鼓勵中小企業(yè)加強對員工培訓(xùn)的重視；（2）在各縣區(qū)成立為中小企業(yè)培訓(xùn)職工的專門技術(shù)學(xué)校和中小企業(yè)大學(xué)，通過多渠道為中小企業(yè)培訓(xùn)人才；（3）健全國家法律法規(guī)，為企業(yè)培訓(xùn)提供制度的支持。這樣以來，企業(yè)在培訓(xùn)上更具有信心，更愿意投資于員工培訓(xùn)，營造了良

14、好的培訓(xùn)氛圍，減低培訓(xùn)本身存在的風(fēng)險性。 2. 轉(zhuǎn)變決策層的觀念大多企業(yè)決策層不愿意進(jìn)行培訓(xùn)的原因在于擔(dān)心員工經(jīng)過培訓(xùn)后，提高了自己的技能，為員工的跳槽提供更好的機會和條件。在他們看來，員工培訓(xùn)合格之日，就是員工跳槽之時。然而事實上，不少組織的管理者常處于這種兩難境地：不培訓(xùn)，人員素質(zhì)跟不上，影響經(jīng)濟(jì)效益；培訓(xùn)后，員工又不安心工作，甚至跳槽到競爭對手那里去。這種困境常常成為管理者們不主張培訓(xùn)“正確”的“理由”。事實上，員工真正流失的原因并不在于培訓(xùn)。據(jù)調(diào)查，員工跳槽的最大原因是“公平”問題，還有福利、制度、人際溝通問題?，F(xiàn)在還沒有任何的調(diào)查表明員工跳槽是因為接受培訓(xùn)所致。相反，國內(nèi)學(xué)者的研究顯

15、示：員工離職率與企業(yè)的培訓(xùn)成反方向變動關(guān)系，即企業(yè)提供的培訓(xùn)越多，員工辭職率越低。 3. 加強對管理層的培訓(xùn)培訓(xùn)的有效實施和展開依賴于人力資源部門和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的支持，所以，一個好的培訓(xùn)活動的圓滿完成離不開管理層的努力和配合。如何獲得管理層的支持？具體可以從以下幾方面入手：（1） 轉(zhuǎn)變管理層的“培訓(xùn)意識” 購買各種轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念的培訓(xùn)課程，為管理層“洗腦”，讓他們認(rèn)識到對于銷售人員尤其是新進(jìn)銷售人員培訓(xùn)的重要性；與企業(yè)最高層管理者進(jìn)行深度溝通，“自上而下”推行重視培訓(xùn)的理念。 （2）管理層的績效考核與培訓(xùn)掛鉤 在管理層的績效考核指標(biāo)中設(shè)定“部門培訓(xùn)任務(wù)完成律”、“培訓(xùn)工作配合度”、“參與培訓(xùn)課程

16、課時數(shù)”等指標(biāo)，讓管理者認(rèn)識到對于公司新員工的培訓(xùn)不是在走形式，需要管理者付出精力，這是與管理者的績效考核存在一定關(guān)系。這樣以來，管理者會更重視新進(jìn)員工的培訓(xùn)，那么培訓(xùn)效果也能大大提高。 （3）挖掘高層管理者中的“培訓(xùn)講師” 高層管理者大都為成功人士，而成功人士大多在語言表達(dá)能力、分析總結(jié)能力、影響力、個人魅力等都較為優(yōu)秀，而這些也是培訓(xùn)講師必備素質(zhì)，事實上很多優(yōu)秀的講師都來自企業(yè)的管理層。當(dāng)高層管理者自身都變成培訓(xùn)體系的一部分，培訓(xùn)自然會得到他們的重視和支持。 4. 建立文化導(dǎo)向機制，營造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)共有的價值觀、信仰和習(xí)慣體系，該體系與正式的企業(yè)結(jié)構(gòu)相互作用形成行為規(guī)

17、范；企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的基本假定、價值觀、行為準(zhǔn)則和認(rèn)為現(xiàn)象的模式。 企業(yè)文化是企業(yè)中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等因素的總和。在新世紀(jì)，企業(yè)文化已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。企業(yè)文化在規(guī)范員工行為上有著不可忽視的作用。企業(yè)文化要在推動員工學(xué)習(xí)，增強員工學(xué)習(xí)意識，調(diào)動員工學(xué)習(xí)積極性上發(fā)揮導(dǎo)向作用。這種導(dǎo)向作用的關(guān)鍵在于通過企業(yè)文化，營造一種濃厚而強烈的學(xué)習(xí)氛圍，形成企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工人人重視學(xué)習(xí)、渴望學(xué)習(xí)、比賽學(xué)習(xí)的局面。5. 建立培訓(xùn)評估機制，提高培訓(xùn)質(zhì)量在員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)評估起著信息反饋作用，它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法，考察員工在接受培訓(xùn)

18、后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓(xùn)評估通過對現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較，有效地促使員工達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，以提高培訓(xùn)質(zhì)量，并為下一階段培訓(xùn)計劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓(xùn)評估，企業(yè)培訓(xùn)部門可以通過四項標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息：一是學(xué)員反映，即培訓(xùn)對象的意見可參考“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項；二是知識標(biāo)準(zhǔn)，即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實務(wù)性，所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實際，即培訓(xùn)后的行為變化，主要工作中；三是行為標(biāo)準(zhǔn)指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率)，即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在員工

19、培訓(xùn)的實際評估時，應(yīng)將這四項標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來使用，通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢查培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實際需要，使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來豐厚的回報。 四、結(jié)語： 企業(yè)最重要的就是人的管理，而實現(xiàn)良好的管理就要通過人力資源管理，如今人力資源管理已經(jīng)成為每個企業(yè)工作中的重要組成部分，得到廣泛的關(guān)注。在人力資源管理中，培訓(xùn)工作十分地重要，它是有效發(fā)揮人才作用的必要步驟，關(guān)系著整個企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展。培訓(xùn)的重要意義，不僅在于能夠全面提高員工的技能、素養(yǎng)、知識、見識等，更在于培養(yǎng)出來的人才是適合企業(yè)本身的人才，就像是互相吻合的齒輪，才能緊緊地咬合在一起，高效高速地帶動機械的轉(zhuǎn)動，因此對癥下藥的培訓(xùn)才是行之有效的，符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的，將人才培養(yǎng)成企業(yè)的利器。人力資源管理就是溝通的過程，在培訓(xùn)中如何同別人做