1、16章 人力資源管理,2,本章要點,人力資源管理的重要性 組織中的三種“場” 人力資源管理規(guī)劃 人員招聘和甄選 人員培訓 績效評估 人的配置和調整 人的組合 管理人員的素質要求 管理人員的培訓和考評,3,引子,陳峰是求索咨詢服務公司的項目經理，正在負責四海公司的咨詢項目，這天，他讓四海的中高層領導從各自的角度談談自己在工作中遇到的與人有關的主要問題。 研究發(fā)展部的王經理說：“技術人員跳槽的太多了。他們說其他公司的工資高，有更多的晉升機會，我感到很困惑?！?營銷部經理葛洪旗說：“現(xiàn)在公司銷售分為幾個大區(qū)，但是每個大區(qū)經理都感到自己受到了公司的不公正待遇，我該怎么辦呢？” 生產部經理梁超對人力資源

2、部經理趙健很不滿：“你們沒有給那些原本技術較差的員工培訓提升的機會，卻給了那些業(yè)績較好的，這讓那些技術較差的人怎么提升自己？” 趙健說:”我們這么做就是要讓員工知道，只有好好工作才會有培訓的機會，這樣做不對么？“ 梁超反駁說：“這樣我們很難保證產品的質量要求，那些技術差一點的員工根本沒有積極性?！?聽了上述經理的談話，陳峰心里明白了，目前四海公司只有人力資源部有一個簡單的人事計劃，而且這個計劃僅僅涉及到招聘和薪酬兩個方面，根本無法滿足公司的人事管理要求，難怪公司很多方面工作的開展會遇到阻礙。看來對公司人力資源管理進行一個大的變革勢在必行了。,4,第1節(jié) 人力資源管理概論,人力資源管理的重要性

3、組織當中的三種“場”,5,人力資源管理的重要性,人力資源管理的重要性 能力與工作相適應 培育人材 形成非正式組織,6,組織當中的三種“場”,組織當中的三種“場”,能力與工作相適應,培育人才,形成非正式組織,信息情報相互影響的“場”,學習的“場”,感情交流的“場”,7,第2節(jié) 人力資源管理過程,人力資源規(guī)劃 人員招聘和甄選 人員培訓 績效評估,8,人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)發(fā)展和內外條件的需要，為了在適當?shù)臅r候，為適當職位配置合適數(shù)量和類型的工作人員，確保企業(yè)戰(zhàn)略有效完成，而通過對企業(yè)人力資源供需狀況進行分析和估計，確定問題、明確目標、采取措施、監(jiān)控運行的人力資源管

4、理職能性工作規(guī)劃。,9,人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃體系,人力資源規(guī)劃,工作系統(tǒng)分析,人力資源計劃,長遠人事規(guī)劃,10,人力資源規(guī)劃,工作系統(tǒng)分析的含義 對企業(yè)內每一工作崗位的設計都要進行具體的描述，對這一崗位的具體工作內容或任務范圍、工作條件以及所需的工作設備工具、材料等都要詳盡的了解和說明 對從事這項工作的人員的要求要明確而具體，包括知識水平、技術能力等都應做出具體的規(guī)定,11,人力資源規(guī)劃,工作系統(tǒng)的分析方法 定性方法：工作實踐法 直接觀察法 面談法、 問卷法 典型事例法 定量方法：職位問卷分析法 管理崗位問卷描述法 功能性工作分析方法,12,人力資源規(guī)劃,人力資源計劃含義 人力資源計劃是

5、對企業(yè)目前和將來一定時期所需的人才數(shù)量、類型，以及獲得所需人才的可能性進行預測的基礎上，制定出企業(yè)能適時獲得所需人才的計劃。 人力資源計劃種類 計劃的時間跨度：長期計劃、中期計劃、短期計劃 計劃的性質：戰(zhàn)略計劃、策略計劃,13,人力資源規(guī)劃,人力資源計劃的主要內容 闡述在戰(zhàn)略計劃期內組織對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總的框架 闡明人力資源方面有關的重要方針、政策和原則 確定人力資源投資預算,14,人力資源規(guī)劃,人力資源計劃的邏輯結構,需求分析,供給分析,企業(yè)戰(zhàn)略和目標,企業(yè)內人才狀況,勞動市場狀況,需求預測,內部供給預測,外部供給預測,需求定位,供給定位,供需協(xié)調,解決人力資源供需矛

6、盾的相應措施,15,人力資源規(guī)劃,長遠人事規(guī)劃 根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展目標和對人員的需求缺乏狀況，擬定人員招聘計劃。按照人才來源的不同，招聘計劃又可以具體分為內部招聘計劃和外部招聘計劃兩種。 制定對企業(yè)本身可能提供的專業(yè)人員、管理人員及其他各類人員的安排和使用計劃。如果預測到本企業(yè)人員過剩時，還應擬定相應的措施和辦法，如解雇職工、鼓勵提前退休等，以便減少多余人員的編制。 對進入企業(yè)的新職工、即將變動工作崗位的人員以及準備提升的管理人員分別擬定系統(tǒng)的培訓計劃，包括長遠的人才培養(yǎng)規(guī)劃和具體細致的短期培訓工作安排。,16,人員招聘和甄選,人員招聘和甄選 企業(yè)制定了自己的人力資源規(guī)劃，在明確了自己的目標勞動

7、力市場和招聘收益水平以后，需要選擇最有效的吸引策略來招聘合適的員工，并通過有效的甄選途徑進行篩選找到最符合崗位要求的人員，真正做到“事得其人”。,目標勞動力市場,招聘收益水平,人員招聘,人員甄選,17,人員招聘和甄選,人員招聘的含義 人員招聘是針對具體人力資源計劃，安置、確定和吸引有能力的申請者的一系列活動過程。 人員招聘的環(huán)節(jié) 招聘決策 發(fā)布信息,18,人員招聘和甄選,人員招聘的原則 招聘決策環(huán)節(jié)：少而精的原則 寧缺勿濫的原則 公平競爭原則 發(fā)布信息環(huán)節(jié)：面廣原則 及時原則 層次原則,19,人員招聘和甄選,人員招聘形式 內部選拔：內部提升、內部調用 招聘廣告 熟人介紹 職業(yè)機構介紹 職業(yè)招聘

8、人員 求職者登記 校園招聘,20,人員招聘和甄選,人員甄選的含義 人員甄選是企業(yè)通過評估求職者的技能、能力以及其他個性特征，判斷工作與求職者個性特征之間的適應性，進而對求職者做出最優(yōu)的篩選。,21,人員招聘和甄選,人員甄選的環(huán)節(jié) 選拔測試：心理測試 知識考試 情景模擬 面試 人事決策,22,人員培訓,人員培訓的含義 企業(yè)的人員培訓就是給新員工或者現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 人員培訓技能的類型 技術技能 人際關系技能 解決問題技能,23,人員培訓,人員培訓的步驟 評估，確定培訓的需求 建立培訓目標，確定經過培訓后應該達到的顯著性和可量度的工作績效 培訓，選擇合適的培訓技術

9、，實施培訓 評價，對培訓前后的工作績效進行對比，評價培訓效果。,24,人員培訓,人員培訓的方法 在職培訓：職務輪換 預備實習 脫產培訓：課堂講座 電視錄像 模擬訓練,25,績效評估,績效評估的含義 績效評估是通過合適的考核標準對員工的工作業(yè)績進行評價，以便形成客觀公正的人力資源決策的過程。,26,績效評估,績效評估的步驟 界定工作本身的要求 評價實際的工作績效 反饋,界定工作本身要求 員工參與目標制定,評估實際工作績效 運用工具進行評估,反饋、溝通和激勵 面談和績效獎勵,27,績效評估,績效評估的工具和方法 書面描述法 圖尺度評價法 關鍵事件法 多人比較法 行為定位評分法 目標管理法 360度

10、反饋法,28,第3節(jié) 人的配置,人員配置 人員調整 人員組合 人事的難題,29,人員配置,人員配置的意義 人與工作的關系 人與人的關系 人與工作環(huán)境的關系 人員位置與組織的三種“場”,30,人員配置,能力與工作相適應 人的能力決定決策的水平 個人的性格、氣質影響決策的質量 個人擁有的人際關系網絡影響決策的質量 個人的協(xié)作愿望、工作熱情制約決策的質量,31,人員配置,人員配置的難度 因素難以量化 人力資源相對匱乏,32,人員配置,非正式組織 決定工作場所的行為規(guī)范 決定組織中的權力關系 決定工作場所的心理狀態(tài)和氣氛 決定培養(yǎng)人的環(huán)境,33,人員調整,人員調整的意義 防止過度專門化 有利于蓄積人際

11、關系資源 有利于盡快發(fā)現(xiàn)人材 激勵作用 防止人員配置固定化、穩(wěn)定化、官僚化 使組織富于活力,34,人員組合,人員組合 同一群體中不同的個性組合 組織構成人員的類別組合,35,人事的難題,人事難題 組織作為三種“場”的矛盾 人員組合矛盾 肯定與否定的矛盾 人事難題解決 機會均等 評價公正,36,第4節(jié) 管理人員配置,管理職位的設計與評價 對管理人員素質的要求 管理群體結構 管理人員的培訓和考評,37,管理職位的設計與評價,管理職位的設計與評價 比較法 職條系數(shù)法 時距判定法,38,對管理人員素質的要求,對管理人員素質的要求 從事管理工作的愿望 良好的道德品質修養(yǎng) 專業(yè)技術能力 人際關系協(xié)調能力 綜合能力,39,對管理人員素質的要求,管理人員的能力結構,低 管理層次 高,40,管理群體結構,管理群體的含義 管理群體是由企業(yè)各級各類管理人員在共同的管理活動中相互協(xié)作、相互配合組成的管理隊伍。其中最主要的是以企業(yè)經理為首組成的領導群體。,41,管理群體結構,合理配置管理群體結構 專業(yè)結構 能力結構 個性結構 年齡結構,42,管理人員的培訓和考評,管理人員的培訓形式 實踐中鍛煉和培養(yǎng)管理人員：有計劃的提升、職務輪換、委以助手職務 臨時提升 系統(tǒng)的教育和