1、第9章,薪酬管理,薪酬管理 (compensation management) 薪酬水平 （compensation level） 薪酬結(jié)構(gòu) (compensation structure) 工資制度 （wage system） 工資水平 (wage level) 獎勵制度 （bonus system） 福利制度 （benefit system） 自助式薪酬方案（Self-assisted compensation solution）,關(guān)鍵詞,報酬、薪酬、工資有何異同 薪酬管理 薪酬結(jié)構(gòu) 工資制度設(shè)計 獎勵制度 福利制度,學習目標,薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入,9.1

2、 薪酬管理概述,報酬薪酬最易混淆的概念，指員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻回報的他認為有價值的各種東西 員工因完成工作而得到的所有形式的回報 一般可分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大類 內(nèi)在報酬通常指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益 外在報酬則通常指員工所得到的各種貨幣收入和實物，它包括兩種類型，一種是財務(wù)報酬；一種是非財務(wù)報酬,9.1.1 薪酬的含義,薪酬一般由三個部分組成 一是基本薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟收入 二是激勵薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工、團隊或者企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟收入 三是間接薪酬：指給員工提供的各種福利，與

3、基本薪酬和激勵薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個人的工作績效并沒有直接的關(guān)系，往往具有普遍性，就是“人人都有份” 基本薪酬和激勵薪酬加起來就相當于貨幣報酬中的直接報酬部分，這也構(gòu)成了薪酬的主體,9.1.1 薪酬的含義,幾個概念 工資：薪酬系統(tǒng)的重要組成部分，是企業(yè)支付給員工的較為穩(wěn)定的金錢報酬 獎金：企業(yè)支付給員工的，對員工杰出貢獻進行獎勵的工資以外的金錢 傭金：員工在某項產(chǎn)出中分享的一定比例的金錢 福利：企業(yè)為員工支付金錢以外的一切物質(zhì)待遇,9.1.1 薪酬的含義,如果雇主希望他的員工盡最大的努力工作，而當工人了解到他們的最大努力并沒有得到任何回報時，那么他們自然會對工作沒有興趣。但是，如果他

4、們看到勞動的果實就在他們的工資袋里，看到更多努力的工作意味著更高水平的報酬，那么他們就會認識到他們是公司的一部分公司的成功要依靠他們，他們的成功也要依靠公司。 亨利福特,名家觀點,是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程,9.1.2 薪酬管理的含義,薪酬管理的含義中需要注意的問題 要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行 薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，而且還要引導員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績效，這才是薪酬管理最重要的目的 薪酬管理的內(nèi)容不單是及時準確地

5、給員工發(fā)放薪酬，這只是薪酬管理最低層次的活動，薪酬管理涉及一系列決策，是一項非常復雜的活動,9.1.2 薪酬管理的含義,有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的 員工 薪酬管理最基本的作用 有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵 有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化,9.1.3 薪酬管理的意義,確定薪酬管理目標 選擇薪酬政策 制定薪酬計劃 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),9.1.4 薪酬管理的內(nèi)容,薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括以下三個方面 建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才 激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效 努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào),1、確定薪

6、酬管理目標,即企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略 企業(yè)薪酬成本投入政策 根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度 確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平,2、選擇薪酬政策,就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等。企業(yè)在制定薪酬計劃時，要通盤考慮，同時要把握一系列原則 與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則 以增強企業(yè)競爭力為原則,3、制定薪酬計劃,薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成 一個基本原則，即給予員工最大激勵的原則 公平付薪是企業(yè)管理的宗旨 對薪酬結(jié)構(gòu)的確定還必須與企業(yè)的人事結(jié)構(gòu)相一致,4、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),企業(yè)外部

7、因素 企業(yè)內(nèi)部因素 員工個人因素,9.1.5 薪酬管理的影響因素,國家的法律法規(guī)： 對企業(yè)的行為具有強制的約束性 物價水平 勞動力市場的狀況 其他企業(yè)的薪酬狀況,1、企業(yè)外部因素,企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略 企業(yè)的發(fā)展階段 企業(yè)的財務(wù)狀況,2、企業(yè)內(nèi)部因素,員工所處的職位 員工的業(yè)績表現(xiàn) 員工的工作年限,3、員工個人因素,薪酬設(shè)計的原則 公平原則 內(nèi)在公平 外在公平 競爭原則 經(jīng)濟原則 激勵原則 合法原則 戰(zhàn)略原則,9.2 薪酬設(shè)計,7個步驟 1、制定薪酬原則和策略 2、崗位設(shè)置與工作分析 3、工作評價 4、薪酬調(diào)查 5、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 6、工資分等級定薪 7、工資方案的實施、修正和調(diào)整,9.2.2 薪酬設(shè)

8、計的基本流程,從分獵物看薪酬管理,案例：,工資制度是關(guān)于企業(yè)定額勞動、標準報酬的制度，它是企業(yè)內(nèi)部多種分配的基礎(chǔ)，是確定和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類人員工資關(guān)系的主要依據(jù)，也是企業(yè)制定內(nèi)部工資計劃的重要參考,9.3 工資制度,結(jié)構(gòu)工資制 崗位技能工資制 崗位薪點工資制 技術(shù)等級工資制 崗位等級工資制,9.3 工資制度,職能等級工資制 提成工資制 談判工資制 自助式薪酬,結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能，劃分為若干個相對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu),9.3.1 結(jié)構(gòu)工資制,結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成 一是 基礎(chǔ)工資 二是 崗位工資 三是 技能工資 四是 效益工資

9、 五是 浮動工資 六是 年功工資,9.3.1 結(jié)構(gòu)工資制,實施步驟 建立健全人力資源的基礎(chǔ)工作 設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的基本模式 確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu) 確定各工資單元的最低和最高工資額 測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案 結(jié)構(gòu)工資的實施、套改,9.3.1 結(jié)構(gòu)工資制,適應(yīng)范圍 目前我國有很多企業(yè)包括一些國有企業(yè)、民營企業(yè)和三資企業(yè)都實行了這種工資制度 從嚴格意義上講，崗位技能工資也屬于結(jié)構(gòu)工資制,9.3.1 結(jié)構(gòu)工資制,是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度 充分突出了工資中崗位與技能這兩個結(jié)構(gòu)單元的特點 更有

10、利于貫徹按勞分配的原則，更能夠調(diào)動員工努力提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性,9.3.2 崗位技能工資制,實施步驟 建立崗位勞動評價體系 確立崗位工資單元 確立技能工資單元 崗位技能工資標準的確定 輔助工資單元設(shè)置,9.3.2 崗位技能工資制,適用范圍 崗位技能工資具有極強的適應(yīng)性，各種企業(yè)，不論大小，均可采用崗位技能工資制 特別是對生產(chǎn)性企業(yè)和技術(shù)含量較高的企業(yè)，采用崗位技能工資制更能顯示其優(yōu)越性,9.3.2 崗位技能工資制,是在崗位勞動評價“4要素”（崗位責任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度 員工的點數(shù)通過一系列量化考核指標來確定，點值與企業(yè)

11、和專業(yè)、部門效益實績掛鉤 其主要特點是：工資標準不是以金額表示，而是以薪點數(shù)表示；點值取決于經(jīng)濟效益,9.3.3 崗位薪點工資制,實施要點：確定點數(shù) 崗位點數(shù)的確定 表現(xiàn)點數(shù)的確定 加分點數(shù)的確定,9.3.3 崗位薪點工資制,具體操作方法 工作分析 職位評價 員工考評 對員工進行綜合評價，得出員工的加分點數(shù) 對員工所在職位的崗位點數(shù)、表現(xiàn)點數(shù)和加分點數(shù)進行匯總，得到員工的個人總點數(shù) 確定工資率 計算薪點工資,9.3.3 崗位薪點工資制,適用范圍 廣泛,9.3.3 崗位薪點工資制,是員工工資等級制度的一種形式，其主要作用是區(qū)分技術(shù)工種之間和工種內(nèi)部的勞動差別和工資差別 是按照員工所達到的技術(shù)等級

12、標準確定工資等級，并按照確定的等級工資標準計付勞動報酬的一種制度 這種工資制度適用于技術(shù)復雜程度比較高，員工勞動差別較大，分工較粗，及工作物不固定的工種 是一種能力工資制度，優(yōu)點是能夠引導企業(yè)員工鉆研技術(shù)，提高個人的技術(shù)水平，缺陷是不能把員工的工資與其勞動績效直接聯(lián)系在一起,9.3.4 技術(shù)等級工資制,組成要素 工資標準 工資等級表 技術(shù)等級標準 通過對這三個組成要素的分析和量化，給具有不同技術(shù)水平或從事不同工作的員工規(guī)定適當?shù)墓べY等級,9.3.4 技術(shù)等級工資制,實施步驟 劃分與設(shè)置工種，并進行定義 確定技術(shù)等級標準 對員工進行技術(shù)等級考核，確定其技術(shù)等級 制定工資等級標準表 制定技術(shù)等級工

13、資制實施細則,9.3.4 技術(shù)等級工資制,簡稱崗位工資制，是按照員工在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。它是勞動組織與工資組織密切結(jié)合的一種工資制度。崗位等級工資制與職務(wù)等級工資制的性質(zhì)基本相同，區(qū)別在于我國主要將前者應(yīng)用于企業(yè)員工，后者應(yīng)用于行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員 是等級工資制的一種形式，是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工的工作報酬。員工工資與崗位和職務(wù)要求掛鉤，不考慮超出崗位要求之外的個人能力,9.3.5 崗位等級工資制,特點 按照員工的工作崗位等級規(guī)定工資等級和工資標準 員工要提高工資等級，只能到高一級崗位工作 員

14、工要上崗工作必須達到崗位既定的要求,9.3.5 崗位等級工資制,形式 一崗一薪制 一崗數(shù)薪制 復合崗薪制,9.3.5 崗位等級工資制,實施步驟 設(shè)立組織，配備人員，進行培訓 工作標準化 工作分析 工作評價 貨幣轉(zhuǎn)換 與市場工資率平衡 制定實施細則,9.3.5 崗位等級工資制,是根據(jù)職工所具備的與完成某一特定職位等級工作所要求的工作能力確定工資等級的一種工資制度 特點 決定個人工資等級的最主要因素是個人相關(guān)技能和工作能力，職位與工資并不直接掛鉤 職能等級及與其相應(yīng)的工資等級數(shù)目較少 要有嚴格的考核制度配套 人員調(diào)整靈活，有很強的適應(yīng)性,9.3.6 職能等級工資制,形式（參照崗位等級工資制） 一級

15、一薪制 一級數(shù)薪制 符合崗薪制,9.3.6 職能等級工資制,操作步驟 建立機構(gòu)，配備人員 工作標準化 工作分析，將工作分析的結(jié)果制成工作說明書 工作評價，劃分職位等級 編制職能等級資格標準表 進行職能分析，建立職能基準表 進行職能評價并確定職能等級 制定職能等級工資標準表 制定實施細則,9.3.6 職能等級工資制,是企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成 三要素 確定適當?shù)奶岢芍笜?確定恰當?shù)奶岢煞绞?確定合理的提成比例,9.3.7 提成工資制,是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度 職工的工資額

16、由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復雜程度與員工當面談判協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況,9.3.8 談判工資制,優(yōu)點 有利于減少員工之間工資攀比現(xiàn)象，減少矛盾 有利于調(diào)動職工的積極性 弊端 容易出現(xiàn)同工不同酬 容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象,9.3.8 談判工資制,美國一種全新薪酬思路，指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應(yīng)的調(diào)整 區(qū)別于傳統(tǒng)的以企業(yè)為導向的薪酬制度，它是以員工為導向的薪酬體系，員工從一個薪水的接受人轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻?，從被動地接受到主動地挑選，它把企業(yè)對客戶的

17、經(jīng)營理念內(nèi)化到員工身上，更強調(diào)了以人為本,9.3.9 自助式薪酬,整體薪酬的構(gòu)成可用整體薪酬等式來表示： TR=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL+X) 整體薪酬 以現(xiàn)金方式支付的薪酬：包括基本工資(BP)、附加工資(AP)和福利工資或稱間接工資(IP) 這是企業(yè)薪酬中最基本的組成部分 以物品發(fā)放形式體現(xiàn)的工作用品補貼(WP)和額外津貼(PP) 和個人職業(yè)發(fā)展休戚相關(guān)的晉升機會(OA)和發(fā)展機會(OG) 薪酬的柔性部分：心理收入(PI)和生活質(zhì)量(QL)和私人 因素(X),9.3.9 自助式薪酬,關(guān)鍵步驟 以員工的需求為中心，通過與員工不斷地溝通來設(shè)計整體薪酬方

18、案 建立公平合理的績效考評體系 設(shè)置整體薪酬部門對員工的選擇提供幫助 企業(yè)要定期隨著員工興趣愛好的變化對整體薪酬方案做出相應(yīng)的調(diào)整,9.3.9 自助式薪酬,自助式整體薪酬的獨特魅力 滿足員工個性化需求 重視薪酬與業(yè)績的結(jié)合，強調(diào)員工參與 體現(xiàn)了薪酬組合的整體理念 把外在和內(nèi)在、物質(zhì)和精神激勵有機地結(jié)合起來，極大地激發(fā)員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏,9.3.9 自助式薪酬,獎勵是根據(jù)員工的績效來確定的 獎勵也稱作可變薪酬，即這種薪酬直接與員工的工作成果掛鉤，隨其實際工作績效的變化而上下浮動 可變薪酬制度有助于提高員工的績效,9.4 獎金-可變薪酬制度,獎勵性可變薪酬分為三種基本類型 現(xiàn)金利潤

19、分享：支付額是利潤或盈利性的某些度量的函數(shù) 收益分享：經(jīng)濟收益的分享是伴隨組織的業(yè)績改善而產(chǎn)生的 目標分享：當完成小組或組織的目標后，企業(yè)將支付預先確定數(shù)額的薪酬 三種方式可以復合使用,9.4 獎金-可變薪酬制度,個人獎勵制度是根據(jù)員工個人的生產(chǎn)數(shù)量和品質(zhì)來決定其獎金的金額 常見形式 計件制：即按產(chǎn)出多少進行獎勵的方式，包括簡單計件制、梅里克多級計件制、泰勒差別計件制 計效制：把時間作為獎勵尺度，鼓勵員工努力提高工作效率，節(jié)省人工和各種制造成本，包括標準工時制、哈爾西50-50獎金制、羅恩制 傭金制：用于銷售行業(yè)，包括單純傭金制、混合傭金制、超額傭金制,9.4.1 個人層面的獎勵制度,以小組/部門的生產(chǎn)或績效為單位，獎勵小組/部門內(nèi)所有成員 常見形式 以節(jié)約成本為基礎(chǔ)：包括斯坎倫計劃、拉克計劃 以分享利潤為基礎(chǔ)：包括現(xiàn)付制、遞延式滾存制、現(xiàn)付與遞延結(jié)合制,9.4.2 小組/部門層面的獎勵制度,多采用利潤分享的形式 常見形式 現(xiàn)金 撥作退休金積累 發(fā)放企業(yè)股票：包括股票折扣優(yōu)惠制、股票期權(quán)獎勵制,9.4.3 企業(yè)層面的獎勵制度,體系設(shè)計的準備 選擇基本計算公式 注意常見問題,9.4.4 設(shè)計與實施,員工福利制度是指企業(yè)內(nèi)的所有間接報酬，包括有帶薪休假、員工保險、員工服務(wù)、退休計劃、教育津貼和住房津貼等 員工取得的福利數(shù)