1、一、什么是人力資源管理（HRM）？125p 二、影響人力資源管理的因素分析26-31p 三、不同國(guó)家人力資源管理發(fā)展比較3238p 四、構(gòu)建企業(yè)不可復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 五、人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì),引言,勞動(dòng)力（workforce / manpower / labor） 人事（personnel） 人力資源（human resource） 人力資本（ human capital）,人力資源與其它資源的不同之處,除了“人力”問題，還有 “人口”問題（吃喝等各種待遇） “人權(quán)”問題（安全、健康、平等） “人格”問題（個(gè)體差異） “人際”問題（勞動(dòng)關(guān)系和員工關(guān)系） “人心”問題（員工激勵(lì)）,1人力資源管

2、理的發(fā)展階段,（1）從管理的理論基礎(chǔ)和重點(diǎn)來分 手工藝制度階段（手工藝行會(huì) / 師徒關(guān)系） 科學(xué)管理階段（工業(yè)革命后，機(jī)器大生產(chǎn)，使人去適應(yīng)機(jī)器-重“力”） 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段（霍桑實(shí)驗(yàn)，重視工人的情感和士氣-重“人”） 組織科學(xué)人力資源方法階段（結(jié)合宏觀和微觀，兼顧組織與個(gè)人）,人力資源管理的發(fā)展階段,（2）從管理的職責(zé)來分 檔案管理階段（1964年之前，人力資源管理的職責(zé)較為簡(jiǎn)單） 政府職責(zé)階段（19641970年代，民權(quán)法等頒布，政府對(duì)就業(yè)問題的法規(guī)約束） 組織的職責(zé)階段（1980年代以來，直線經(jīng)理和人事經(jīng)理明確分工，人事經(jīng)理的職責(zé)擴(kuò)大，地位提高）,2人力資源管理的重要性,（1）HRM是企

3、業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 （2）HRM也是激勵(lì)員工，使他們從工作中獲得滿足感的途徑,3.人力資源管理的基本概念,人力資源管理內(nèi)容,人 力 資 源 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃,組 織 設(shè) 計(jì) 工 作 分 析,招 聘 與 錄 用,培 訓(xùn) 與 開 發(fā),員 工 福 利 薪 資 管 理,員 工 績(jī) 效 考 核,員 工 激 勵(lì),人 事 調(diào) 整,員 工 關(guān) 系 及 管 理,人力資源管理建設(shè)框架圖,公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo),設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo),崗位設(shè)定與職務(wù)分析,員工招聘 根據(jù)職務(wù)說 明書的要求 條件招聘,職務(wù)說明書 崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、 年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求 任職資格、待遇等,員工培訓(xùn) 根據(jù)說明書 對(duì)技

4、能的要 求進(jìn)行培訓(xùn),崗位評(píng)估 評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià) 值、確定崗位等級(jí),工作目標(biāo) 設(shè)定年度工作 要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),制定薪資方案 建立工資等級(jí)制度， 制定相應(yīng)的工資福利,績(jī)效考核 進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù) 結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升,3.人力資源管理的基本概念,1、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源概念的區(qū)別 傳統(tǒng)：以人為成本、被動(dòng)反應(yīng)型、以事為中心 現(xiàn)代：以人為資源、主動(dòng)開發(fā)型、以人為中心 2、現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā) 外部開發(fā)（人才戰(zhàn)略、人才引進(jìn)） 內(nèi)部開發(fā) 前期開發(fā)（人才培養(yǎng)） 過程開發(fā)（人才使用） 3、現(xiàn)代人力資源管理六種職能 吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)、調(diào)整 4、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源 美國(guó)、日本、南韓等發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)

5、人力資源管理,3.人力資源管理的基本概念,5、人力資源管理的幾個(gè)基本原理 （1）系統(tǒng)優(yōu)化原理：指人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，使其整體動(dòng)能獲得最優(yōu)績(jī)效的理論 （2）能級(jí)對(duì)應(yīng)原理：不同能力的人，其在企業(yè)中的責(zé)、權(quán)、利應(yīng)有差別，合適的人放到合適的位置上 （3）系統(tǒng)動(dòng)力原理：通過一定的方式激發(fā)人的工作熱情，包括物質(zhì)動(dòng)力（物質(zhì)的獎(jiǎng)罰）、精神動(dòng)力（成就感與挫折感、危機(jī)意識(shí)） （4）反饋控制原理：人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)是相互關(guān)聯(lián)的，形成一個(gè)反饋環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會(huì)產(chǎn)生連鎖性反應(yīng),3.人力資源管理的基本概念,5、人力資源管理的幾個(gè)基本原理 （5）彈性冗余原理： 留有余地，保持彈性，不能超負(fù)荷

6、帶病運(yùn)行 （6）互補(bǔ)增值原理： 由于人力資源個(gè)體差異化，員工在知識(shí)、能力、氣質(zhì)、性格、愛好、年齡等存在互補(bǔ)性 （7）利益相容原理： 員工與企業(yè)是互相依存的，雙勝雙贏 （8）競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理： 物競(jìng)天擇，適者生存，這是亙古不變的規(guī)則,3.人力資源管理的基本概念,人力資源開發(fā)與管理中的“5P”模式,識(shí)才,選才,用才,人才引進(jìn),績(jī)效考核,育才,留才,員 工 培 訓(xùn),激 勵(lì) 機(jī) 制,4.人力資源管理的主要內(nèi)容,選才之時(shí)要識(shí)才量才錄用原則 育才之中要識(shí)才因才適教原則 用才之后要識(shí)才比較優(yōu)勢(shì)原則 留才之前要識(shí)才綜合激勵(lì)原則 “5P”是一個(gè)不斷反復(fù)的循環(huán)過程,識(shí)才 是一切的前提和基的,1、人才引進(jìn),4.人力資源

7、管理的主要內(nèi)容,（1）人才引進(jìn)的渠道圖示,人 才 引 進(jìn),通過媒體廣告招聘,通過人才市場(chǎng)招聘,通過互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)招聘,通過朋友推薦招聘,赴高校招聘應(yīng)屆學(xué)生,通過獵頭公司招聘,選 才,4.人力資源管理的主要內(nèi)容,（2）招聘工作的一般流程,人工 才作 招流 聘程,準(zhǔn)階 備段,廣告策劃,媒體發(fā)布信息,初試,復(fù)試,面 試,筆 試,聯(lián)合主考,相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)定人,實(shí)階 施段,結(jié)處 果理,錄用,辦理入職手續(xù),其它方式處理,4.人力資源管理的主要內(nèi)容,（3）企業(yè)人才引進(jìn)中的幾個(gè)誤區(qū) 未能創(chuàng)造良好的人才環(huán)境（猴子與豬的故事） 對(duì)人才求全責(zé)備（追求完美的理想主義） 不考慮實(shí)際需求盲目引進(jìn)（不控制數(shù)量） 高薪誤區(qū)與人才高消費(fèi)（

8、忽視人才成本） 舍近求遠(yuǎn)（忽視內(nèi)部挖掘） 其它（近視、遠(yuǎn)視、斜視、色盲）,4.人力資源管理的主要內(nèi)容,2、員工培訓(xùn) （1）培訓(xùn)的目的 企業(yè)教育化經(jīng)營(yíng)與員工學(xué)習(xí)化生存 （2）培訓(xùn)的內(nèi)容 知識(shí)、技能、態(tài)度 （3）培訓(xùn)的方法 心法與技法的融合 （觀念的轉(zhuǎn)變與快樂學(xué)習(xí)法則） 精神補(bǔ)鈣和思想上的VI （積極心態(tài)建設(shè)：樂觀、向上、自信）,思想觀念決定學(xué)習(xí)態(tài)度 學(xué)習(xí)態(tài)度決定學(xué)習(xí)方法 學(xué)習(xí)方法決定學(xué)習(xí)效果 學(xué)習(xí)效果決定目標(biāo)實(shí)現(xiàn),4.人力資源管理的主要內(nèi)容,（4）課程設(shè)計(jì) 思想素質(zhì)訓(xùn)練 事業(yè)心、道德品質(zhì)、良好的性格 組織紀(jì)律訓(xùn)練 法規(guī)制度、崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)精神 綜合知識(shí)訓(xùn)練 政治層面、宏觀經(jīng)濟(jì)、社會(huì)常識(shí) 專項(xiàng)技能

9、訓(xùn)練 賴以支撐其本職工作的專長(zhǎng)能力 溝通交際訓(xùn)練 商業(yè)禮儀、各種策劃、表達(dá)能力 領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練 初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練,4.人力資源管理的主要內(nèi)容,目標(biāo),成功思維 結(jié)構(gòu)示意圖,思考成功 的條件,人生夢(mèng)想,員工,方法,結(jié)果,做自己 想做的人,社會(huì)客觀條件 自身主觀條件,行動(dòng),對(duì)照條件 整合資源,審時(shí)度勢(shì) 制定方案,加強(qiáng)修煉 提高能力,堅(jiān)持不懈 直到成功,（5）員工職業(yè) 生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),4.人力資源管理的主要內(nèi)容,馬斯洛提出的人生五大需求,社會(huì)榮譽(yù)地位,人際關(guān)系情感交流,生命的安全保障,活著基本的生理需求,生命價(jià)值 的實(shí)現(xiàn),大多數(shù)人的追求,社會(huì)關(guān)系的存在,正常生活的保證,生存要求的最低層次,人生

10、最高的理想,4.人力資源管理的主要內(nèi)容,企業(yè)為員工發(fā)展提供的晉升通道 企業(yè)為員工提供了廣闊的舞臺(tái) 企業(yè)為員工指明了發(fā)展方向 企業(yè)為員工確立了奮斗的目標(biāo) 企業(yè)為員工提供了向上發(fā)展的空間,總公司 高級(jí)職員,總公司 部門經(jīng)理,支公司 管理層,分公司 高級(jí)管理層,總公司 高級(jí)管理層,分公司,支公司,公司總部,支公司 初級(jí)職員,分公司 初級(jí)職員,總公司 初級(jí)職員,分公司 高級(jí)職員,支公司 高級(jí)職員,分公司 部門經(jīng)理,支公司 部門經(jīng)理,4.人力資源管理的主要內(nèi)容,（1）什么是考核 （2）為什么要考核 考核的目的和意義 （3）考核什么 考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) （4）怎么考核 考核的方法和程序 （5）考核以后怎么辦

11、 考核結(jié)果的分析及反饋,4.人力資源管理的主要內(nèi)容,3、績(jī)效考核,考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問題 重視思想引導(dǎo)，觀念先行 堅(jiān)持原則，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性 合理評(píng)價(jià)技術(shù)層面的作用 注意把握量化指標(biāo)的“度” 注意非量化指標(biāo)的主觀性成份 防止考核誤區(qū),4.人力資源管理的主要內(nèi)容,防止考核誤區(qū) A 過于繁瑣，簡(jiǎn)單問題復(fù)雜化（考核成本） B 過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法 C 過于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素 D 傳統(tǒng)的思維定勢(shì)帶來的誤區(qū) （主觀、偏見、光環(huán)、從眾等） E 考核者本身不能以身作則,4.人力資源管理的主要內(nèi)容,4、人力資源診斷人員管理 人事方針診斷（戰(zhàn)略意義上的診斷） 人事管理組織診斷（

12、組織架構(gòu)的設(shè)置） 人事考核診斷（方案的合理性、實(shí)施的嚴(yán)肅性） 能力開發(fā)和教育培訓(xùn)診斷（現(xiàn)代人力資源開發(fā)） 工資管理診斷（薪酬體系問題） 人際關(guān)系診斷（內(nèi)部氛圍、風(fēng)氣） 計(jì)劃功能診斷（工作的計(jì)劃性和管理的有效性） 其它技術(shù)層面的診斷（如領(lǐng)導(dǎo)魅力、工作態(tài)度、 履行職責(zé)、溝通技巧、宣 傳激勵(lì)、能力評(píng)價(jià)等）,4.人力資源管理的主要內(nèi)容,二、影響人力資源管理的因素,1環(huán)境環(huán)境 2法律因素：,1外部環(huán)境,（1）外部環(huán)境的構(gòu)成 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 相關(guān)的法律法規(guī)：如中國(guó)的戶口制度（北京高校的留京指標(biāo)） 社會(huì)：承擔(dān)社會(huì)責(zé)任 / 滿足社會(huì)需求 工會(huì)：（全國(guó)性工會(huì) / 行業(yè)性工會(huì) / 企業(yè)內(nèi)工會(huì)） 股東（企業(yè)的

13、所有者）的利益和需求 競(jìng)爭(zhēng)（市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) / 人才競(jìng)爭(zhēng)） 顧客 技術(shù)（技術(shù)變革對(duì)工作內(nèi)容、員工技能的挑戰(zhàn)） 經(jīng)濟(jì)形勢(shì),1外部環(huán)境,（2）應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化的方法 事前行動(dòng) 事后響應(yīng) （3）不同類型的企業(yè)面臨不同的環(huán)境 （4）加入WTO后中國(guó)企業(yè)在人力資源管 理方面面臨的挑戰(zhàn),2內(nèi)部環(huán)境,企業(yè)目標(biāo) / 人力資源規(guī)劃 / 對(duì)不同類型員工的需求 / 評(píng)價(jià)員工的標(biāo)準(zhǔn) 政策：如提升政策 / 溝通政策 企業(yè)文化 高層管理者的管理風(fēng)格 員工的個(gè)體差異 非正式組織：小圈子 其他單位 與工會(huì)的勞資協(xié)議,3. 法律因素,1美國(guó)的勞動(dòng)法規(guī) （1）核心價(jià)值觀：均等就業(yè)機(jī)會(huì) / 依法禁止歧視 （2）主要法規(guī)（略） （3）重大

14、判決（略）,美國(guó)的勞動(dòng)法規(guī),（4）執(zhí)行情況： 好的一面：有非常具體的、可操作的細(xì)則（如“不利影響”的計(jì)算） 不好的一面：存在無形障礙-玻璃頂蓬（glass ceiling） 2中國(guó)的勞動(dòng)法規(guī)和人事政策,1、美國(guó)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 （1）高度市場(chǎng)化的美國(guó)企業(yè)人力資源配置 優(yōu)勝劣汰的自由競(jìng)爭(zhēng)法則，對(duì)企業(yè)和員工帶 來雙重壓力與動(dòng)力 （2）崇尚自由、冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的文化傳統(tǒng) 從美國(guó)短暫的歷史與移民心態(tài)說起 （3）國(guó)家的教育戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略 注重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和永恒發(fā)展的戰(zhàn)略 （4）享譽(yù)全球的當(dāng)代“國(guó)際孟償君” 科研人員一半是外籍，亞洲人（大多為華人） 占1/3，發(fā)展中國(guó)家在為發(fā)達(dá)國(guó)家免費(fèi)培養(yǎng)人才,三、不同國(guó)家人力

15、資源管理發(fā)展比較,2、美國(guó)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 人才戰(zhàn)略與經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略良性循環(huán)示意圖,強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力,長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略,優(yōu) 厚 物 質(zhì) 待 遇,一 流 工 作 環(huán) 境,重 才 社 會(huì) 風(fēng) 尚,各國(guó)人才匯萃美國(guó),美國(guó)是全球創(chuàng)新之源 （科技-管理-服務(wù)）,科技領(lǐng)先推動(dòng)新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)先發(fā)展（IT）,世界500強(qiáng)美國(guó)近半,先 進(jìn) 民 主 政 治,良 循 環(huán) 性 圈,三、不同國(guó)家人力資源管理發(fā)展比較,3、日本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 （1）日本人力資源管理中的三大特征 終身雇用制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)部工會(huì) （2）“以人為本”的管理理念 松下幸之助提出“企業(yè)即人”的思想 （3）日本的教育戰(zhàn)略與企業(yè)培訓(xùn)（日本人的學(xué)習(xí)力

16、） 重教育、重培訓(xùn)、講究長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 （4）日、美人力資源管理優(yōu)、劣比較 管理技術(shù)與管理藝術(shù) 日本借鑒美國(guó)的自由競(jìng)爭(zhēng)理念 美國(guó)借鑒日本的“人本思想”,三、不同國(guó)家人力資源管理發(fā)展比較,4、韓國(guó)、新加坡等開創(chuàng)的第三條道路 （1）韓國(guó)的“頭腦強(qiáng)國(guó)”思想 金大中為每日經(jīng)濟(jì)報(bào)創(chuàng)刊32周年題詞 （2）韓國(guó)人的民族精神 中國(guó)球員的恐韓癥（金大中為球員送行時(shí)的話） （3）韓國(guó)、新加坡企業(yè)人才戰(zhàn)略 重視基礎(chǔ)教育、重視員工培訓(xùn) 5、發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的共性 （1）國(guó)家重視基礎(chǔ)教育 （2）注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思想 （3）管理科學(xué)與管理藝術(shù)的融合趨勢(shì),三、不同國(guó)家人力資源管理發(fā)展比較,（1）美國(guó)模式,1900s1980

17、s在美國(guó)企業(yè)中占主導(dǎo)地位，80年代后有修改 基本特點(diǎn)： 發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人力資源的分配起很大的調(diào)節(jié)作用 人力資源管理的制度化程度高 對(duì)抗性的勞資關(guān)系 剛性工資（固定工資占95%99%）,（2）日本模式,在二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高速發(fā)展時(shí)期形成 基本特點(diǎn)： 重視職工素質(zhì)和對(duì)職工的培訓(xùn) 有限入口和內(nèi)部提拔 終身就業(yè)、彈性工資和合作性勞資關(guān)系,（3）中外合資企業(yè)中的人力資源管理模式,完全“鐵飯碗”式 混合制度I（國(guó)企傳統(tǒng)做法為主） 混合制度II（西方做法為主） 完全西方式,1、關(guān)于中國(guó)國(guó)情的哲學(xué)層面的思考 （1）中國(guó)的歷史與傳統(tǒng)文化 從“仕、農(nóng)、工、商”的排序說起 儒家思想與“官本位”觀念的根深蒂固

18、 社會(huì)科學(xué)的發(fā)達(dá)與自然科學(xué)的滯后 （2）中國(guó)人的人性特征與優(yōu)劣評(píng)價(jià) 智商、情商、文化層次的差異 政治體制、教育體制與人性的壓抑 遼闊的地域、幾千年封建歷史與國(guó)民的劣 （3）日本文化特征對(duì)我們的啟示 日本與中國(guó)傳統(tǒng)文化的延伸和變異,4.建立有中國(guó)特色的人力資源開發(fā)與管理體系,2、新經(jīng)濟(jì)與中國(guó)的21世紀(jì)復(fù)興戰(zhàn)略 （1）中國(guó)歷史上的三次思想觀念大革命 春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的“百家爭(zhēng)鳴” 二十世紀(jì)初葉的“五四”運(yùn)動(dòng) 二十世紀(jì)末的改革開放 （2）改革開放二十年的輝煌成就 經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與綜合國(guó)力的增強(qiáng) 觀念的徹底轉(zhuǎn)變（市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念深入人心） （3）東方式的觀念與時(shí)代發(fā)展 全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)對(duì)中國(guó)的挑戰(zhàn) 走中國(guó)特色的

19、經(jīng)濟(jì)發(fā)展之路,4.建立有中國(guó)特色的人力資源開發(fā)與管理體系,四、人力資源管理：構(gòu)建企業(yè)不可復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),作用機(jī)制：,人力資源管理可以通過以員工為中心的結(jié)果引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，創(chuàng)造出一種企業(yè)不可模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。,人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型,人力資源管理實(shí)踐,以組織為中心的結(jié)果,以員工為中心的結(jié)果,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),招聘 挑選,人力資源規(guī)劃 工作分析,培訓(xùn)/開發(fā) 績(jī)效評(píng)估 報(bào)酬 生產(chǎn)率改進(jìn)方案,和諧的工作環(huán)境 公平的人事政策 員工關(guān)系 安全與健康 國(guó)際環(huán)境,能力 動(dòng)機(jī) 與工作相關(guān)的態(tài)度,產(chǎn)出 留用 依法行事 公司形象,成本優(yōu)勢(shì) 產(chǎn)品差別化優(yōu)勢(shì),人力資源管理對(duì)企業(yè)能力的作用方式,創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資

20、源管理途徑,就業(yè)安全感 招聘時(shí)的挑選 高工資 獎(jiǎng)勵(lì) 員工所有權(quán) 信息分享 參與和授權(quán) 團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì),培訓(xùn)和技能開發(fā) 工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化 象征性的平等主義 縮小工資差別 內(nèi)部晉升 長(zhǎng)期觀點(diǎn) 對(duì)實(shí)踐的測(cè)評(píng) 貫穿性的哲學(xué),為什么難以復(fù)制？,人力資源管理實(shí)踐的隱蔽性。 人力資源管理實(shí)踐的系統(tǒng)性。,人力資源管理戰(zhàn)略體系的構(gòu)成,人力資源流動(dòng),企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系,競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,技能和價(jià)值觀,人力資源戰(zhàn)略,人力資源管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展結(jié)合的模式,高,低,公司的增長(zhǎng)期望,高,低,組織人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略準(zhǔn)備度,擴(kuò)張,抑制,轉(zhuǎn)向,發(fā)展,五、人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì),1. 人力資源管理的新

21、趨勢(shì),（1）權(quán)威機(jī)構(gòu)的預(yù)測(cè) 美國(guó)國(guó)際人事管理協(xié)會(huì)國(guó)際顧問委員會(huì)列出了人力資源管理的16大趨勢(shì)： 信息技術(shù)的快速發(fā)展帶來了勞動(dòng)力的新特點(diǎn)：虛擬化 人力資源部門的新角色企業(yè)合伙人 / 企業(yè)顧問 人力資源全球化（對(duì)跨文化管理技能的需要） 新的伙伴關(guān)系，尤其是在勞資關(guān)系領(lǐng)域,1.人力資源管理的新趨勢(shì),對(duì)工作與生活問題的重視（更人性化的管理，如彈性工作制、在家網(wǎng)絡(luò)辦公） 員工流動(dòng)性增加（挽留優(yōu)秀員工成為挑戰(zhàn)） 領(lǐng)導(dǎo)層的發(fā)展（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要繼續(xù)學(xué)習(xí)，改變領(lǐng)導(dǎo)模式） 工資報(bào)酬方案的變化（多樣化的、可選擇的工資體系和福利） 選拔雇員程序和新價(jià)值觀（專業(yè)技能的提高 + 價(jià)值觀的融合） 權(quán)力下放（由權(quán)力文化到角色

22、文化，再到任務(wù)文化）,1.人力資源管理的新趨勢(shì),管理變化裁員、責(zé)任制、私有化、賦予經(jīng)理人事權(quán)、體制的靈活性 對(duì)知識(shí)管理的重視 對(duì)職業(yè)道德的重視 對(duì)健康和安全的重視 多樣化 / 平等就業(yè)機(jī)會(huì)政策的推行 對(duì)如何有效地管理知識(shí)工人和獨(dú)立承包人的探索,1.人力資源管理的新趨勢(shì),（2）新時(shí)期HRM的兩個(gè)最大挑戰(zhàn)：招人與留人 美國(guó)人力資源經(jīng)理最關(guān)心的兩個(gè)R： Recruitment：如何選拔高素質(zhì)員工？ Retention：如何留住高素質(zhì)員工？ 提高工資福利的幅度及其作用是有限的,1.人力資源管理的新趨勢(shì),（3）策略轉(zhuǎn)變：由“以任務(wù)為本”走向“以顧客為本”和“以價(jià)值為本” 以任務(wù)為本（task-based

23、）： 勞動(dòng)分工 / 所謂科學(xué)管理 / 負(fù)面效果 以顧客為本（customer-based）： 建立和維持員工的核心價(jià)值 / 為員工提供有效的生涯管理 以價(jià)值為本（value-based）： 強(qiáng)化員工與公司之間的心理契約，增強(qiáng)員工對(duì)公司的信任感和歸屬感,2.未來人力資源管理的任務(wù),對(duì)員工績(jī)效和生產(chǎn)率負(fù)責(zé)； 開發(fā)人的全部潛能； 提升業(yè)務(wù)； 服務(wù)于顧客的需要； 建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； 建立高質(zhì)量的員工隊(duì)伍； 發(fā)展智力資本。,3.未來人力資源管理的意識(shí)轉(zhuǎn)換,我做什么？,我的產(chǎn)出 是什么？,4.人力資源管理4種新角色,戰(zhàn)略伙伴 行政專家 員工的領(lǐng)頭人 變化的推進(jìn)器,人力資源管理新角色定義,未來人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移員工的有效性,未來人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移組織變化,組織結(jié)構(gòu)的變化,傳統(tǒng)職能科層結(jié)構(gòu) （金字塔型，60年代）,高層,中層,基層,電子信息系統(tǒng),1:1 工作者與工作站,外部協(xié)作單位,5%,55% 知識(shí)工人,40%,5%,35%,60%,鉆石型網(wǎng)絡(luò)科層結(jié)構(gòu) （鉆石型，80