1、企業(yè)人力資源管理師資格認證培訓,三級薪酬管理,講師：徐基成,QQ:799148535,中企實戰(zhàn)商學院-講師簡介,徐 基 成 匯生實業(yè)人力資源總監(jiān) 高級人力資源管理師 人力資源管理實戰(zhàn)派講師, 現(xiàn)任福建匯生實業(yè)有限公司人力資源總監(jiān)。 20年企業(yè)管理經(jīng)驗，十幾年人力資源管理經(jīng)驗，屬實戰(zhàn)型人力資源管理者。 曾任鞋服上市公司美克公司、九牧潔具公司等人力資源管理工作。 多年人力資源管理師資格考試二級三級講師,有堅實的培訓理論及講授經(jīng)驗。使學員在理論知識及操作技能上都能有收獲。,基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系框架,本章學習大綱,第一節(jié)薪酬制度設(shè)計 第一單元薪酬體系設(shè)計 第二單元專項薪酬管理制度 第二節(jié)崗位評價 第

2、一單元崗位評價的基本步驟 第二單元崗位評價系統(tǒng)設(shè)計 第三節(jié)人工成本核算 第四節(jié)員工福利管理,（一）薪酬（Compensation）的概念 泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。,一、薪酬的基本概念,薪酬,貨幣形式,非貨幣形式,直接形式,間接形式,基本工資,績效工資,其他工資,特殊津貼,其他補貼,社會保險,員工福利,更大責任,挑戰(zhàn)性工作,參與決策,外部回報,內(nèi)部回報,（二）薪資的概念：薪資即薪金、工資的簡稱,一、薪酬的基本概念,1、報酬:員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。 2、收入:員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。

3、3、薪給:薪給分為工資和薪金兩種形式。 4、獎勵:員工超額勞動報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。 5、福利:公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。 6、分配:社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配,（三） 與薪酬相關(guān)的其他概念,一、薪酬的基本概念,狹義上：薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的外部回報，即員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報。包括直接薪酬和間接薪酬。 廣義上：薪酬包括工資、資金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報，即員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面

4、的回報。 薪酬是一種交換或交易（即知識、經(jīng)驗、技能、體力、成果），勞動力也是一種商品，遵循價值規(guī)律。,一、薪酬的基本概念,（四） 薪酬的實質(zhì),二、影響員工薪酬水平的主要因素,類比產(chǎn)品：成本與價值知識、經(jīng)驗、技能、體力、成果,社會、行業(yè)、企業(yè)與地區(qū),決定員工薪酬的主要因素,影響員工個人薪酬水平的因素,影響企業(yè)整體薪酬水平的因素,職 務(wù) 或 崗 位,勞 動 績 效,綜 合 素 質(zhì) 與 技 能,工 作 條 件,年 齡 與 工 齡,生 活 費 用 與 物 價 水 平,地 區(qū) 和 行 業(yè) 工 資 水 平,勞 動 力 市 場 供 求 狀 況,產(chǎn) 品 需 求 彈 性,工 會 的 力 量,企 業(yè) 薪 酬 策

5、略,企 業(yè) 支 付 能 力,（一）基本目標 1、吸引、留住優(yōu)秀人才。（上崗前） 2、認可員工貢獻，及時給員工相應(yīng)回報。（上崗后） 3、公司與員工形成利益共同體，共同發(fā)展。 4、合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。 （二）基本原則（價值觀與行為導向） 1、競爭性（對外） 2、公正性（對內(nèi)） 崗位價值與貢獻度匹配 3、成本控制原則 總額控制 4、激勵性（公平性）,三、薪酬管理,（三）薪酬管理的主要內(nèi)容,三、薪酬管理,（一）薪酬體系的概念： 狹義：指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要素形成的有機統(tǒng)一體，其基本模式包括基本工資、津貼、獎金、福利、何險等形式。 廣義：涉及企業(yè)薪酬策略、薪酬

6、制度、薪酬管理的方方面面。 （二）薪酬體系的內(nèi)容： 1、崗位薪酬體系； 2、技能薪酬體系； 3、績效薪酬體系,四、薪酬體系,（一）體現(xiàn)薪酬的基本職能： 1、補償職能； 2、激勵職能； 3、調(diào)節(jié)職能； 4、效益職能； 5、統(tǒng)計監(jiān)督職能。 （二）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)： 1、潛在勞動； 2、流動勞動； 3、凝固勞動。,五、薪酬制度設(shè)計的基本要求,內(nèi)部：崗位內(nèi)容變化；外部勞動力供求關(guān)系，地區(qū)消費水平及物價指數(shù)。,（一）明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念 （二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求 （三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點 （四）掌握企業(yè)的財務(wù)狀況 （五）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系 （六）明確掌

7、握競爭對手的人工成本狀況,一、薪酬體系設(shè)計的前期準備工作,能力要求,崗位分析與評價 1、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標 2、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念 3、掌握企業(yè)財力狀況 4、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。,（4 個角度）,薪酬制度支撐戰(zhàn)略，體現(xiàn)文化,一、薪酬體系設(shè)計的前期準備工作,能力要求,薪酬調(diào)查 掌握競爭對手人工成本 （同行業(yè)人才流向） 掌握企業(yè)勞動力供求關(guān)系,（3個角度）,會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),一、薪酬體系設(shè)計的前期準備工作,能力要求,崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連，實際上是一種等級薪酬。力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對外的競爭性和對內(nèi)的激勵性。 崗位

8、薪酬設(shè)計的步驟： 1、環(huán)境分析； 2、確定薪酬策略； 3、崗位分析； 4、崗位評價； 5、崗位等級劃分； 6、市場薪酬調(diào)查； 7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平； 8、實施與反饋。,二、崗位薪酬體系設(shè)計,崗位評估與員工參與、與薪酬調(diào)查；簡捷；等價及時性,能力要求,技能薪酬體系以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。企業(yè)必須首先建立一套技能水平評估標準。 技能分析是對某個工作所需技能信息進行收集和分析；技能評估以技能分析為基礎(chǔ)。技能分析的內(nèi)容決定著技能評估的合理性、真實性，決定著技能薪酬體系運作的有效性。 技能分析的基本內(nèi)容包括： 1、技能單元：是技能分析的基本

9、元素，是最小的分析單元，是對特定工作的具體說明。 2、技能模塊：指從事某項具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識。 3、技能種類：反映一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對技能模塊進行的分組。,三、技能薪酬體系設(shè)計,能力要求,績效薪酬屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標的完成而變化。 績效薪酬運作中缺點： 、對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平； 、績效薪酬設(shè)計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份； 、績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制

10、度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調(diào)合作的組織。 績效薪酬體系的核心內(nèi)容在于績效評估。包括：評估內(nèi)容、評估標準、模式選擇、結(jié)果的運用等。,四、績效薪酬體系設(shè)計,能力要求,本章學習大綱,第一節(jié)薪酬制度設(shè)計 第一單元薪酬體系設(shè)計 第二單元專項薪酬管理制度 第二節(jié)崗位評價 第一單元崗位評價的基本步驟 第二單元崗位評價系統(tǒng)設(shè)計 第三節(jié)人工成本核算 第四節(jié)員工福利管理,薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控制方式等內(nèi)容。 薪酬制度涉及內(nèi)容有： 1、薪酬戰(zhàn)略 2、薪酬體系 3、薪酬結(jié)構(gòu) 4、薪

11、酬政策 5、薪酬水平 6、薪酬管理,一、薪酬管理制度,薪酬制度的組成： 1、工資制度：薪酬制度中最基本的制度，關(guān)系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資 就是計量的形式而言，可分為計時工資和計件工資。 2、獎勵制度：指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。（績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎、超利獎等等） 3、福利制度：一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。 4、津貼制度：是員工薪酬的一種補充形式，是工資的重要組成部分。（崗位津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼）,二、薪酬制度的類別,1、準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞

12、動分紅制度、長期激勵制度等。 2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。 3、明確工資支付與計算標準。 4、涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。,一、設(shè)計單項薪酬制度的基本程序,能力要求,1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。 2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。 3、崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價。 4、根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。 5、工資調(diào)查與結(jié)果分析。 6、了解企業(yè)財務(wù)支付能力。 7、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的

13、中點所對應(yīng)的標準。 8、確定每個工資等級之間的工資差距。 9、確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度。 10、確定工資等級之間的重疊部分大小。 11、確定具體計算辦法。,二、崗位工資或能力工資的制定程序(P298),能力要求,1、確定崗位工資或能力工資總額； 2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定崗位工資或能力工資的分配原則； 3、薪酬調(diào)查； 4、崗位分析與評價；,常用對組合工資評價。,價值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或組織關(guān)鍵成功要素所對應(yīng)的崗位系列。,二、崗位工資或能力工資的制定程序,能力要求,5、根據(jù)評價結(jié)果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級； 依據(jù)

14、因素：1）崗位評價得分的離散度； 2）組織內(nèi)崗位層級數(shù)量； 3）所評價崗位的數(shù)量； 4）崗位間的匯報關(guān)系。 薪酬等級：等級數(shù)太多，則清晰的薪酬等級界定較困難；太少，則工作間的明顯差異難以體現(xiàn)。,二、崗位工資或能力工資的制定程序,能力要求,6、掌握企業(yè)財務(wù)支付能力； 人均銷售收入 百元人工成本銷售收入（利潤） 人工費用率,二、崗位工資或能力工資的制定程序,能力要求,7、根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級的等中點；（中點確定）,二、崗位工資或能力工資的制定程序,能力要求,8、確定每個薪酬等級之間的薪酬差距；（級差確定） 9、薪酬幅度確定； 10、確定薪酬等級之間的重疊部分大??；（重疊度確定） 11、確

15、定具體計算辦法。,二、崗位工資或能力工資的制定程序,能力要求,1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額； 2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則； 3、確定獎金發(fā)放對象及范圍； 4、確定個人獎金計算辦法。,（一）、獎金的制定程序,三、獎金制度的制定,能力要求,1、傭金的設(shè)計； 傭金設(shè)計注意事項： （1）比例要適當。 （2）不要輕易改變比例。 （3）兌付要及時。 2、超時獎的設(shè)計； 超時獎設(shè)計注意事項： （1）盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)。 （2）明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時。 （3）明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。 （4）允許在某一段時間內(nèi)，由于完成特殊任

16、務(wù)而支付超時獎。如果員工勞動一直超時，則應(yīng)考慮增加員工。,（二）、獎金設(shè)計方法,三、獎金制度的制定,能力要求,3、績效獎的設(shè)計； 績效獎設(shè)計注意事項： （1）績效標準要明確、合理。 （2）達到某一績效標準后的獎金要一致，即任何人達到這一績效標準后均應(yīng)該獲得相同的獎金。 （3）以遞增方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。 4、建議獎的設(shè)計； 建議獎設(shè)計注意事項： （1）只要是出于達到組織目標的動機，都應(yīng)該獲獎。 （2）獎金的金額應(yīng)該較低，而獲獎的面要較寬。 （3）如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者。 （4）如果建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金。,（二）、獎金設(shè)計方法,三、獎金制度

17、的制定,能力要求,5、特殊貢獻獎的設(shè)計； 特殊貢獻獎設(shè)計注意事項： （1）制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。 （2）為企業(yè)增加的金額（或減少損失的金額）要大。 （3）要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。 （4）受獎人數(shù)較少，金額較大。 （5）頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。,（二）、獎金設(shè)計方法,三、獎金制度的制定,能力要求,6、節(jié)約獎的設(shè)計； 節(jié)約獎設(shè)計注意事項： （1）要獎勵節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者區(qū)別在于是否保證質(zhì)量，即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約。 （2）明確規(guī)定指標來確定是否降低了成本。 （3）降低的成本可以通過累計而獲獎。 7、超利

18、潤獎的設(shè)計； 超利潤獎設(shè)計注意事項： （1）只獎勵與超額完成利潤指標有關(guān)的人員。 （2）根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義。 （3）明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。,（二）、獎金設(shè)計方法,三、獎金制度的制定,能力要求,本章學習大綱,第一節(jié)薪酬制度設(shè)計 第一單元薪酬體系設(shè)計 第二單元專項薪酬管理制度 第二節(jié)崗位評價 第一單元崗位評價的基本步驟 第二單元崗位評價系統(tǒng)設(shè)計 第三節(jié)人工成本核算 第四節(jié)員工福利管理,（一）崗位評價定義 在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務(wù)的難易程度、責任權(quán)限大小、任職資格

19、及勞動環(huán)境等方面所進行的測量和評定。 （二）崗位評價特點 崗位評價對象是崗位中的“事”和“物”-完成崗位職責所開展的工作活動； 對組織內(nèi)部各類崗位的相對價值的評價； 對同類不同層級崗位的相對價值的評價。,一、崗位評價的基本理論,（三）崗位評價原則 1、系統(tǒng)原則 2、實用性原則 3、標準化原則 4、能級對應(yīng)原則,一、崗位評價的基本理論,（四）崗位評價的基本功能（P310） 1、能夠?qū)徫蝗蝿?wù)的繁簡難易程度、責任大小、任職資格及勞動環(huán)境等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量評價，以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征； 2、能夠使各個崗位之間，在客觀衡量自身價值的基礎(chǔ)上進行橫向、縱向比較，并說明其在組織中所處

20、的地位和作用； 3、為企業(yè)的崗位歸級、列等奠定了基礎(chǔ)； 4、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。,一、崗位評價的基本理論,1）直接信息來源-工作分析訪談與組織結(jié)構(gòu)梳理；（訪談計劃及訪談方式） 2）間接信息來源-通過對現(xiàn)有的人力資源文件如職位說明書工作規(guī)范規(guī)章制度等，對崗位進行評價。,二、崗位評價的信息來源,崗位評價方法,補充：常用的工作分析法,（一）崗位評價結(jié)果的三種形式 分值(點數(shù))形式（評分法） 等級形式（分類法、因素比較法） 排序形式（排列法）,二、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系,（二）崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系,二、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系,1、組建崗位評價委員會。 2、制定、討論、通過崗位評價

21、體系。 3、制定崗位評價表，評價委員人手一份。 4、評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。 5、集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。 6、代表性崗位試評，交流試評信息。 7、評委打點：每一評價委員根據(jù)崗位說明書和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。,崗位評價的主要步驟,能力要求,8、制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。 9、根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。 10、根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。

22、11、根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。 12、將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。 13、將復評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束。 14、將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。,崗位評價的主要步驟,能力要求,本章學習大綱,第一節(jié)薪酬制度設(shè)計 第一單元薪酬體系設(shè)計 第二單元專項薪酬管理制度 第二節(jié)崗位評價 第一單元崗位評價的基本步驟 第二單元崗位評價系統(tǒng)設(shè)計 第三節(jié)人工成本核算 第四節(jié)員工福利管理,一）崗位評價指標： 二）崗位評價標準； 三）崗位評價技術(shù)方法； 四）崗位評價結(jié)果的加工和分析

23、,一、崗位評價系統(tǒng),（一）崗位評價指標的構(gòu)成 1、勞動責任要素： （1）質(zhì)量責任；（2）產(chǎn)量責任；（3）看管責任； （4）安全責任；（5）消耗責任；（6）管理責任。 2、勞動技能要素： （1）技術(shù)知識要求；（2）操作復雜程度；（3）看管設(shè)備復雜程度； （4）品種質(zhì)量難易程度；（5）處理預防事故復雜程度。,二、崗位評價指標,（一）崗位評價指標的構(gòu)成 3、勞動強度要素： （1）體力勞動強度；（2）工時利用率；（3）勞動姿勢；（4）勞動緊張程度；（5）工作輪班制。 4、勞動環(huán)境要素： （1）粉塵危害程度；（2）高溫危害程度；（3）輻射熱危害程度； （4）噪聲危害程度；（5）其他有害因素危害程度； 5

24、、社會心理要素：,二、崗位評價指標,崗位評價指標的特點及構(gòu)成,（二）確定崗位評價要素和指標的基本原則： 1、少而精的原則 2、界限清晰，便于測量的原則； 3、綜合性原則； 4、可比性原則。,二、崗位評價指標,（三）崗位評價要素權(quán)重系數(shù)的確定 1、權(quán)重系數(shù)的類型：,二、崗位評價指標,（三）崗位評價要素權(quán)重系數(shù)的確定 2、權(quán)重系數(shù)的作用： 1）反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征； 2）便于評價結(jié)果的匯總； 3）使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較； 4）使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較； 5）使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。,二、崗位評價指標,1、排列法 2、分類

25、法 3、因素比較法 4、評分法,三、崗位評價技術(shù)與方法,非解析法：不把工作崗位劃分成要素來分析,解析法：崗位內(nèi)各要素之間的比較,四、崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整,平衡系數(shù)調(diào)整（各階段）,誤差 調(diào)整方法,加權(quán)調(diào)整（事前）,（一）測評信度 信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度； 信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一 （二）測評效度 測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。其實質(zhì)是客觀性、有效性問題。,崗位測評信度和效度檢查,四、崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整,（一）測評信度的概念和檢查 （二）測評效度的概念和檢查： 1、內(nèi)容效度； 2、統(tǒng)計效度： 1）崗位的生產(chǎn)工作

26、記錄 2）擔任上級崗位的人員對本崗位的評估； 3）其他有關(guān)崗位的信息。,四、崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整,（一）崗位評價要素定義： 構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)順利完成的最主要的因素。崗位評價要素以及構(gòu)成這些要素各類指標的合理確定，是保證崗位評價質(zhì)量的重要前提。 （二）崗位評價要素的相關(guān)性分類,能力要求,一、崗位評價指標的分級標準設(shè)定,崗位評價標準 根據(jù)崗位分析、設(shè)計及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標體系的構(gòu)成、評價指標衡量尺度及崗位評價方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 崗位評價指標分級標準 根據(jù)各類指標質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價指標細分，使其按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由小到大，

27、由難到易，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評比標準。（如：質(zhì)量責任指標分極標準表）,能力要求,一、崗位評價指標的分級標準設(shè)定,一、崗位評價指標的分級標準設(shè)定,能力要求,（一）單一指標計分標準的制定,針對 等級而言,兩種計分形式,計分形式： 直接與間接,二、崗位評價指標的量化標準制定,能力要求,（二）多種要素綜合指標計分標準的制定（P325）,二、崗位評價指標的量化標準制定,能力要求,百分比系數(shù)法計分規(guī)則（P326） 先將構(gòu)成各個要素內(nèi)子要素指標得分，與其對應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，然后合計出本要素項目的得分；再將各個要素項目的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，得出評價總分數(shù)，其公式：

28、,E各要素評定總分 Pi第i要素的百分比系數(shù) Xi第i要素的得分,百分比系數(shù)法計算公式：（P327百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例表）,Pij第i要素的第j指標的百分比系數(shù) ni第i要素的指標數(shù)量 Xij第i要素第j指標的得分,二、崗位評價指標的量化標準制定,能力要求,計分權(quán)重是要素指標量化標準的重要組成部分，是確定崗位評價結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段。 （一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵 加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱為權(quán)數(shù) 權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加的總體的因素。 統(tǒng)計學：能使不同度量單位的現(xiàn)象總體轉(zhuǎn)化為數(shù)量上可以加總，并客觀上體現(xiàn)它在實際經(jīng)濟現(xiàn)象或過程中的份額的這一媒介因素

29、，稱為同度量因素。,能力要求,三、評價指標權(quán)重標準的制定,權(quán)重系數(shù)的設(shè)計-概率加權(quán)法（P326）,各等級的概率權(quán)數(shù)計算：,要素總分計算：,三、評價指標權(quán)重標準的制定,能力要求,（一）排列法： 1、簡單排列法：也稱排序法 （1）由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項準備工作； （2）了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)； （3）評定人員事先確定評判標準，對本單位同類崗位的重要性逐一作出評判，按最重要排第一，往下排列； （4）將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。,四、崗位評價方法的應(yīng)用,能力要求,1、簡單排列法 簡單地根據(jù)崗位的價值大小從高到低或從低到高對崗 位進行總體上的排

30、隊。,崗位編號 評價人員A 評價人員B 評價人員C 評價人員D 評價人員E 合計 平均值 崗位排序,01001 1 3 2 4 1 11 2.2 2,01002 2 2 1 1 3 9 1.8 1,01003 3 1 4 2 2 12 2.4 3,01004 4 5 3 3 5 20 4 4,01005 5 4 5 5 4 23 4.6 5,2、選擇排列法,也稱交替排列法，首先從待評崗位中把價 值最高與最低的崗位選擇出來，然后再從剩余 的崗位中找出價值最高和最低的崗位，依次循 環(huán)，直至排列完成。,G,1,3,3,1,崗位價值高低程度 最高,崗位名稱 市場部部長,高 較高 較低 低 最低,人力資

31、源部部長 財務(wù)審計主管 安全生產(chǎn)主管 行政采購主管 總經(jīng)理辦公室行政秘書,2,2,（二）分類法： 1、內(nèi)部人員組成評定小組收集有關(guān)資料； 2、將崗位生產(chǎn)過程中的作用和特征分幾個大系統(tǒng)、子系統(tǒng)； 3、將系統(tǒng)各崗位分若干層次； 4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限； 5、明確各檔次（等級）崗位資格要求； 6、評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。,能力要求,四、崗位評價方法的應(yīng)用,（三）評分法： 確定選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)或分值表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素評價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到崗位的總點數(shù)。 步驟： 1、確定崗位評價的主

32、要影響因素： 2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目； 3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值），以提高評價的準確程度； 4、將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在部體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)； 5、將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。,能力要求,四、崗位評價方法的應(yīng)用,步驟： 1、確定崗位評價的主要影響因素； （1）崗位復雜難易程度； （2）崗位責任； （3）勞動強度與環(huán)境條件； （4）作業(yè)緊張、困難程度。,（三）評分法：,能力要求,四、崗位評價方法的應(yīng)用,2、根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目 （1）生產(chǎn)崗位評價項目：,（三）評分法：,

33、能力要求,四、崗位評價方法的應(yīng)用,（2）管理崗位的評價項目：,（三）評分法：,能力要求,四、崗位評價方法的應(yīng)用,（3）各崗位共用的評價項目：,（三）評分法：,能力要求,四、崗位評價方法的應(yīng)用,3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，賦予一定的分值。 在各評價項目總點數(shù)確定后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項目各級別的評分標準。很多根據(jù)專家經(jīng)驗法。 （崗位所需體力評分標準） 4、將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的重要性，分別給定權(quán)重。 5、將崗位評價的總分值分為若干級別。,（三）評分法：,能力要求,四、崗位評價方法的應(yīng)用,定義： 按要素對崗位進行分析排序，先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額

34、合理分析，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位薪酬的高低。,能力要求,四、崗位評價方法的應(yīng)用,（四）因素比較法：,（四）因素比較法步驟： 1、從全部崗位中選出1520個主要崗位，其所得的勞動報酬應(yīng)是公平合理的； 2、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎(chǔ)：智力條件、技能條件、責任條件、身體條件、勞動環(huán)境條件。 3、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度高低進行排序； 4、經(jīng)過認真協(xié)調(diào)，崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，按照上述五種影響因素進行分解，找出對應(yīng)的工資份額； 5、找出尚未進行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與哪

35、一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。,能力要求,四、崗位評價方法的應(yīng)用,（五）成對比較法：（P336表537、38）,能力要求,四、崗位評價方法的應(yīng)用,崗位評價方法比較,崗位評價方法比較,本章學習大綱,第一節(jié)薪酬制度設(shè)計 第一單元薪酬體系設(shè)計 第二單元專項薪酬管理制度 第二節(jié)崗位評價 第一單元崗位評價的基本步驟 第二單元崗位評價系統(tǒng)設(shè)計 第三節(jié)人工成本核算 第四節(jié)員工福利管理,一、人工成本及其構(gòu)成,企業(yè)人工成本：指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。 從業(yè)人員報酬 社會保險費用 住房費用 福利費用 教育經(jīng)費 勞動保護費用 其他人工成本

36、,二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素,（一）核算人工成本的基本指標（七項） 1、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù) 3、企業(yè)銷售收入 4、企業(yè)增加值（純收入） 生產(chǎn)法：增加值總產(chǎn)出中間投入 收入法勞動者報酬固定資產(chǎn)折舊生產(chǎn)說凈額營業(yè)盈余 5、企業(yè)利潤總額 6、企業(yè)成本總額：報告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費用。包括銷售成本（直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用）和期間費用（銷售費用、管理費用和財務(wù)費用）的本年累計數(shù)。 7、企業(yè)人工成本總額（7項） 企業(yè)人工成本：企業(yè)從業(yè)人員報酬總額社會保險費用福利費用教育費用勞動保護費用住房費用其他人工成本,三、人工成本核算程序,

37、能力要求,（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標 1、人工費用（成本）比率 人工（成本）費用與銷售收入比率表示企業(yè)每獲得單位銷售收入所需投入的人工成本。 人工費用（成本）比率人工費用銷售收入100% 2、勞動分配率：員工薪酬分配的總額度占企業(yè)增加值（純收入）的比率。 勞動分配率人工（成本）費用增加值（純收入） 100%,三、人工成本核算程序,能力要求,（一）勞動分配率基準法 勞動分配率基準法： 以勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷售額；或根據(jù)一定的目標銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。 附加價值：由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價值，是企業(yè)可用來進行分配的收入，

38、成為資本與勞動之間分配的基礎(chǔ)。,投資與分紅,四、合理確定人工成本的方法,能力要求,應(yīng)用勞動分配率基準法核算步驟（P343） 用目標人工費用（計劃人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率三項指標計算出目標銷售額（計劃銷售額） 運用勞動分配率求出合理薪資增長幅度。在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。,四、合理確定人工成本的方法,能力要求,（二）銷售凈額基準法（P343） 銷售凈額基準法：根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)

39、的最低銷售凈額。 目標人工成本本年計劃平均人數(shù)上年平均薪酬（1計劃平均薪酬增長率） 目標銷售額目標人工成本人工費用率,四、合理確定人工成本的方法,能力要求,（二）銷售凈額基準法 銷售人員人均目標銷售額的計算：先確定銷售人員的人工費用率，再根據(jù)銷售人員的月薪或年薪及銷售人員人工費用率計算其年度銷售目標。 銷售人員年度銷售目標銷售人員人工費用銷售人員的人工費用率,四、合理確定人工成本的方法,能力要求,（三）損益平衡點基準法（也稱損益分歧點基準法） 公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。 損益平衡點：銷售收入制造成本銷售及管理費用 銷售收入 固定成本變動成本 PXFVX 在損益平衡點所要達到的銷售量為：X

40、F（PV） P：單位產(chǎn)品售價V：單位產(chǎn)品變動成本F：固定成本；X：產(chǎn)量或銷量 PV：每單位產(chǎn)品的邊際利益 邊際利潤率：每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格。 每單位產(chǎn)品的邊際利益（PV）P100%,四、合理確定人工成本的方法,能力要求,（三）損益平衡點基準法（也稱損益分歧點基準法） 損益平衡點基準法的三種用途： 1、計算一定人工成本總額下的損益平衡點的銷售額及薪酬支付的最高限度； 2、計算損益平衡點之上危險盈利點所應(yīng)達到的銷貨額，并推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工費用率； 3、計算出損益平衡點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（安全費用率）；

41、 剩余額保留點之銷售額：指在抵補全部成本之后，在保證一定利潤用于股東股息的分配之外，還有一定剩余利潤作為今后企業(yè)各項發(fā)展及應(yīng)付可能發(fā)生的風險所需的銷售額。,四、合理確定人工成本的方法,能力要求,本章學習大綱,第一節(jié)薪酬制度設(shè)計 第一單元薪酬體系設(shè)計 第二單元專項薪酬管理制度 第二節(jié)崗位評價 第一單元崗位評價的基本步驟 第二單元崗位評價系統(tǒng)設(shè)計 第三節(jié)人工成本核算 第四節(jié)員工福利管理,（一）福利的本質(zhì)： 一種補充性報酬，一般不以貨幣形式支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц都墕T工。 福利形式：全員性福利、特殊福利、困難補助,一、福利的本質(zhì)及福利管理的內(nèi)容和原則,（二）福利管理的主要內(nèi)容： 1、明確實施福利的目標 2、確定福利總額 3、確定福利的支付形式和對象 4、評價福利措施的實施效果,一、福利的本質(zhì)及福利管理的內(nèi)容和原則,（三）福利管理的主要原則： 1、 合理性原則 2、 必要性原則 3、 計劃性原則 4、 協(xié)調(diào)性原則,激勵