1、勞動合同法相關法律規(guī)定問題一：勞動合同試用期期限問題1、勞動合同法第19條規(guī)定：勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日；勞動合同期限6個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上兩年以內的，試用期不得超過二個月；兩年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。 2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。 4、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，即使工作崗位或工種發(fā)生變化，或者勞動者離職后重新入職，都不得再約定試用期。5、勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立

2、，該期限為勞動合同期限。 6、另根據勞動合同法實施條例第15條的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準 7、勞動部在關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第十八條規(guī)定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。勞動合同法第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內。根據該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，雙方沒有訂立勞動合同，試用期當然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？8、勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而

3、不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風險。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。問題二：用人單位只簽訂單獨的試用期合同的問題1、勞動合同法規(guī)定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。2、勞動合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動者的權益，規(guī)定勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本案中公司與小王簽訂的是一個單獨的試用期合同，按照法律規(guī)定，該試用期是不成立的

4、，視為公司與小王簽訂的勞動合同期限為三個月。問題三：試用期內是否需繳納社會保險 勞動法第七十三條規(guī)定，勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；（二）患病；（三）因工傷殘或者患職業(yè)??；（四）失業(yè)；（五）生育。實際上，勞動關系一旦建立，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險，試用期并非獨立于勞動關系外的“特殊期”，試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應當承擔賠償責任。問題四：試用期工資如何確定1勞動合同法第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工

5、資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同法規(guī)定了兩個“不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的最底線，其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十高于用人單位所在地的最低工資標準的，則二者取其高。問題五：用人單位在試用期內解除勞動合同的限制 1、勞動合同法第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。可見，試用期內用人單位可解除

6、勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。2、用人單位在試用期解除

7、勞動合同負有舉證義務，需舉證證明勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。3、值得注意的是，用人單位在試用期內依據第四十條第一項、第二項解除勞動合同，需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，并且需向勞動者支付經濟補償。4、另外需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。另外根據勞動部辦公廳對關于患有精神

8、病的合同制工人解除勞動合同問題的請示的復函（勞辦發(fā)19951號）的有關規(guī)定，如果勞動者在試用期內被發(fā)現(xiàn)并經有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。問題六：試用期內用人單位解除勞動合同的程序法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規(guī)定，不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程序規(guī)定：1、用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。2、用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人

9、單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。3、用人單位需制作解除勞動合同通知書送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。問題七：用人單位違法約定試用期的法律責任勞動合同法第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：1、用人單位約定的試用期超過法

10、律規(guī)定的最長期限2、同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。3、用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期勞動合同法第十九條第三款規(guī)定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期?！比绻萌藛挝辉谝酝瓿梢欢üぷ魅蝿諡槠谙薜膭趧雍贤蛘咂谙薏粷M三個月的勞動合同中約定試用期，則應當承擔違法約定試用期的法律后果。4、用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的勞動合同法第十九條第四款規(guī)定：“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”如果用人單位與勞動者簽

11、訂一個單獨的試用期合同，或者用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限與約定的試用期相同的，均為違法約定試用期。問題八：勞動者在試用期解除勞動合同相關法律問題1、勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規(guī)定。試用期內勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同的觀念在勞動法實施十余年來已經深入民心，勞動合同法對此作出了新的規(guī)定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法施行后，勞動者在試用期內解除勞動合同，應當按照新法的規(guī)定履行提前通知義務，如果觀念還不更新，在試用期內不提前通知就解除勞動合同，將面臨承擔違法解除勞動合同帶來的法律風險。2、用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞

12、動合同需承擔違約金是否有效？根據勞動合同法的規(guī)定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法賦予了勞動者在試用期內提前三天通知解除勞動合同的權力，該解除權應當是無條件的，同時，勞動合同法規(guī)定勞動者承擔違約責任只限于兩種情況，即違反服務期約定和競業(yè)限制約定。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約責任實際上限制了勞動者的解除權，侵害了勞動者的合法權益，違反了法律的規(guī)定，應當確認為無效條款。3、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用？勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函（勞辦發(fā)1995264號）規(guī)定：“用人單位出資（指有

13、支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用?！彼?，勞動者在試用期內解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。4、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用？勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函（勞辦發(fā)1995264號）規(guī)定：如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)1995223號）第四條第（一）項規(guī)定向職工索賠。違反勞動法有關勞

14、動合同規(guī)定的賠償辦法第四條第（一）項規(guī)定，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用。從勞動部該復函的規(guī)定看，試用期內勞動者解除勞動合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費用的。勞動合同法頒布后，對勞動者的責任承擔進行了嚴格的限制，勞動合同法第九十條規(guī)定：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 從該規(guī)定看，勞動者承擔賠償責任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同或試用期內未提前3日通知用人單位解除勞動合同；第二種情況為勞動

15、者違反保密或競業(yè)限制約定，給用人單位造成損失的。勞動者在試用期內只要履行提前三天通知解除勞動合同的義務，該解除行為就符合法律規(guī)定，無須承擔賠償責任。因此，勞動合同法施行后，勞動者在試用期內依法解除勞動合同無須賠償用人單位的招錄費用。試用期里有多少陷阱？當下，有相當一部分企業(yè)以“試用期”為由，不與員工簽訂勞動合同，以達到隨時解聘員工的目的。面對未來承諾的“大餡餅”，員工首先得小心眼前的“陷阱”。陷阱一：空頭支票主要表現(xiàn)，只有試用期，沒有正式合同期慣用手法：口頭允諾過了試用期再簽勞動合同企業(yè)應當最遲在員工開始為企業(yè)工作時就與其簽訂勞動合同，只有簽訂正式勞動（聘用）合同時，雙方才可以約定試用期，而不

16、是在試用期滿后簽訂勞動合同。也就是說，沒有正式合同便沒有試用期，更不存在單獨的所謂“試用合同”。簽訂勞動合同對于員工的重要性，在員工在提請勞動爭議仲裁或者訴訟時就體現(xiàn)得淋漓盡致了，有了書面證據才能更容易地證明雙方存在勞動關系，和雙方約定的工資待遇、勞動崗位、職責、勞動條件等內容，有利于明確和維護員工及企業(yè)雙方的權益。法律對策：勞動法第十六條：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。陷阱二：連環(huán)設套主要表現(xiàn)：試用期結束后說沒試用夠，一直可以“試用”下去。慣用手法：試用期一律6個月，甚至巧立名目分開計算崗位實習期配訓期，理由是企業(yè)需要全方位考察。很多企業(yè)為達到長期對員工“試用”的目的，以為了充分對員工進

17、行全方位考察為名，一再隨意延長試用期；并且有時還利用員工對法律不熟悉，告知員工是根據單位實際需要，甚至認為只要試用期不超過6個月就不違法等等。為了確實保護員工切身利益，防止企業(yè)濫用試用期條款，員工在簽訂和續(xù)訂勞動合同時應當對試用期的具體規(guī)定有所了解。法律對策：勞動合同法第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期

18、限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！毕葳迦和盗簱Q柱主要表現(xiàn)：用大中專畢業(yè)生的為期一年的見習期代替試用期，無形之中將最長不超過6個月的試用期延長至一年。慣用手法：按照國家規(guī)定，應屆畢業(yè)生一律需要一年見習期，見習期間不能簽訂正式合同。法律對策：見習期根本不是勞動法上的概念，因此，見習期與勞動法中規(guī)定的試用期具有本質上的不同，主要表現(xiàn)在以下四個方面：1、期限不同，見習期的期限一般為一年以上，而試用期的期限不得超過六個月；2、使用對象不同，見習期專門適用于大中專畢業(yè)生，是對剛剛畢業(yè)的大中專畢業(yè)生在轉為國家干部編制之前制定的考核期間。試用期則是針對用人單位和畢業(yè)生在簽訂

19、勞動合同時約定的一種考核期限，是隨著勞動法的實施而產生的；3、對雙方約束力不同，見習期只對畢業(yè)生有約束力，若用人單位認為畢業(yè)生在見習期內不合格，可以延長見習期或將其辭退，而畢業(yè)生則沒有對應的權利。試用期則對雙方都具有約束力，試用期內，若用人單位能證明畢業(yè)生不符合其錄用條件的，可隨時將其辭退，反過來若畢業(yè)生對用人單位不滿意也可隨時辭職，雙方上述做法都不用承擔違約責任；4、法律效力不同，見習期是強制性的，畢業(yè)生必須經過見習期才能轉正編制內的國家干部。而試用期不具有強制性，畢業(yè)生和用人單位可以在勞動合同中約定其長短或者有無。陷阱四：瞞天過海主要表現(xiàn)：故意曲解法律，告訴員工試用期內隨時可以對員工炒魷魚

20、。慣用手法：根據個人好惡，在試用期內隨時與員工解除勞動關系在試用期內，員工可以不需要任何理由就可以隨時單方面與用人單位解除勞動合同，而用人單位則需要在試用期限內證明員工不符合錄用條件后才可以提出解除勞動合同，如果員工和企業(yè)就試用期解除勞動合同發(fā)生爭議，企業(yè)有責任舉證“員工不符合錄用條件”。否則，就不得單方面解除勞動合同。法律對策：勞動法第三十二條規(guī)定：“在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”；勞動法第二十五條規(guī)定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！?試用期合同的訂立策略需要說明的是，這里所說的“試用期合同”并非一個專門的合同文件。由于試用期是計入

21、勞動合同總的期限之內的，因此，這里所指的“試用期合同”，準確地說，是勞動合同中關于試用期的合同約定。正因為如此，對于企業(yè)來說，與員工單獨簽訂試用期合同是不成立的。勞動法第十六條規(guī)定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，就是說無論是在勞動合同中約定試用期，也無論勞動合同是無固定期限的、固定期限的還是以完成一定工作為期限的，企業(yè)應當最遲在員工開始為企業(yè)工作時就與員工簽訂勞動合同，而不是在試用期滿后簽訂勞動合同。此外，如果用人單位與員工之間沒有簽署勞動合同，僅在聘書、錄用通知或其他書面文件中約定了試用期的，視為勞動合同，試用期的期限視作勞動合同的期限。既然試用期是建立在勞動合同基礎之上，包含在合同期限范

22、圍之內的，那么合同期內的權利義務當然應該適用于試用期。這就給一些管理者帶來了他們所認為的所謂“麻煩”，這些“麻煩”主要是指辦理各種用工手續(xù)，例如建立社會保險。他們認為辦理這種繁瑣的手續(xù)后，如果你在試用期就離職，他們這些事情都“白做”了，而且還要在辦理一次同樣繁瑣的退職手續(xù)。因此，有的用人單位為了達到不繳或少繳社會保險費（養(yǎng)老、失業(yè)和醫(yī)療保險費）、壓低勞動者的報酬（所謂試用期工資），認為只要不與勞動者簽訂勞動合同，就可以不受勞動法律的約束，在辭退勞動者時較為便利，并且不必經濟補償，于是頻繁地炒試用員工就成為他們的一種用工手段。為了達到這些目的，他們往往以試用為名，不與勞動者簽訂勞動合同，或者只簽

23、訂一份所謂的試用期合同，許諾等試用合格后再簽訂正式勞動合同。但是如果用人單位與員工只是口頭約定了試用期，雙方沒有任何文字性的東西表明二者之間的關系，那么，這種不簽合同的“試用”實際上就是“事實勞動關系”，它所產生的法律后果都是依照事實勞動關系來處理的，這就導致一旦用人單位認為該員工在此“試用”期間不符合錄用條件欲與其解除這種事實上的勞動關系，也無法提供相應的證據證明，則就必須支付經濟補償金，而且本以為可以“逃掉”的社會保險也必須補繳。相反，如果簽訂了勞動合同，用人單位在試用期能證明該員工不符合錄用條件，與其解除合同則不需要支付經濟補償金。因此，從這個角度上來說，員工在試用期間，不簽勞動合同，對

24、勞動者和用人單位來說都是不利的，不但談不上“省事”，而且或許很不“劃算”。因此，無論如何，員工要從試用期開始，學會依法維護自身的合法權益，重視自己的權利，依法要求與用人單位簽訂勞動合同，最終讓雙方的勞動關系合法化、規(guī)范化，即使出現(xiàn)了糾紛，也很容易得到解決。通俗地講，即使打官司，也是白字黑字，有書面的證據在，勝算的把握也會大大增加。不滿三個月不得約定試用期 勞動合同法對試用期進行了明確規(guī)定。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，除勞動者不符合錄用條件、嚴重違紀、

25、醫(yī)療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動合同。 實施勞動合同法后，試用期最長不得超過6個月。勞動合同法對試用期長短限定為：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動合同法明確規(guī)定，該法律實施后，超過規(guī)定時間簽訂勞動合同的用人單位需要承擔賠償責任。 解讀2 合同期

26、固定期限合同最多只能連續(xù)簽兩次 推薦閱讀：員工在試用期合格才能夠簽合同？此舉違法！ 據介紹，目前北京地區(qū)合同短期化傾向比較嚴重，一些單位甚至連續(xù)七八年合同都是一年一簽，實施勞動合同法后，這樣的情況將成為違法行為。 用人單位與職工簽訂固定期限合同最多只能連續(xù)簽訂兩次，第三次由職工決定是簽訂固定期限還是無固定期限合同。而且，為避免用人單位在簽訂兩次合同后終止用工，第三次是否簽訂合同也要由職工決定。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 用人單位如果不和

27、勞動者簽訂無固定期限合同，用人單位的行為也就是違法行為。而且用人單位需要對職工因此而造成損失承擔賠償責任。李常寶處長提醒職工，勞動合同法規(guī)定的連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)是從明年1月1日新法實施之日起計算的。也就是說，在明年1月1日前，已經連續(xù)兩次簽訂了固定期限合同，明年還不能要求直接簽訂無固定期限合同。需從明年1月1日起計算，1月1日之后，連續(xù)兩次簽訂了固定期限合同，可適用新的勞動合同法。 解讀3 違約金 兩種情況辭職勞動者要交違約金 勞動合同法解析：炒老板魷魚不再擔心付違約金 根據勞動合同法，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要求解除或終止勞動合同，僅兩種情況要交違約金。 一

28、是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的。勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 二是對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 對于勞動合同法的疑問，讀者可撥打市勞動和社會保障局熱線12333進行咨詢，另外，隨著勞動合同法實施日期的臨近，市勞動和社會保障局還將利用自

29、己的網站平臺進行大規(guī)模的宣傳，幫助企業(yè)和勞動者準確理解并實施該法律。 典型問題 無固定期限合同不等于終身制 推薦閱讀：勞動合同法:用工一年不簽合同將視同定終身 職場維權：企業(yè)強迫超時加班你會打投訴電話？讀者問：我在公司工齡已經連續(xù)十幾年了，現(xiàn)在合同仍然是一年一簽，單位不給簽長期合同，這樣的做法合理嗎？ 李常寶解答：這是兩個問題，在工作單位10年以后，如果合同到期，比如明年1月1號勞動合同法生效以后，合同到期了，職工要求續(xù)訂合同企業(yè)必須續(xù)合同。除非他要求簽訂固定期限合同，企業(yè)就必須簽訂無固定期限合同。愿意簽3年簽5年，這由勞動者自己決定的。但不能認為無固定期限合同就是固定工，就是終身合同，就是鐵

30、飯碗了。 這些年北京出現(xiàn)勞動合同短期化傾向，其中有很重要的原因，對無固定合同理解上存在一些偏頗。無固定期限合同雖然在勞動合同中不規(guī)定合同終止時間，但是如果法定終止解除合同條件出現(xiàn)，照樣可以終止解除合同。作為職工來講有權解除合同，作為企業(yè)來講，只有這幾種情況企業(yè)可以解除合同。第一，因職工過失企業(yè)可以解除合同。而因職工過失解除合同，企業(yè)不承擔經濟補償責任。再比如非職工過失也可以解除合同，包括職工患病、負傷，醫(yī)療期滿不能從事企業(yè)安排工作，職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任可以解除合同。1、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次

31、試用期，即使工作崗位或工種發(fā)生變化，或者勞動者離職后重新入職，都不得再約定試用期。3、勞動部在關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第十八條規(guī)定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。勞動合同法第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內。根據該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，雙方沒有訂立勞動合同，試用期當然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？4、勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風險。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的

32、試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。五、用人單位只簽訂單獨的試用期合同的問題勞動合同法規(guī)定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動者的權益，規(guī)定勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本案中公司與小王簽訂的是一個單獨的試用期合同，按照法律規(guī)定，該試用期是不成立的，視為公司與小王簽訂的勞動合同期限為三個月。六、試用期內是否需繳納社會保險勞動法第七十三條規(guī)定，勞

33、動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；（二）患?。唬ㄈ┮蚬麣埢蛘呋悸殬I(yè)??；（四）失業(yè)；（五）生育。實際上，勞動關系一旦建立，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險，試用期并非獨立于勞動關系外的“特殊期”，試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應當承擔賠償責任。七、試用期工資如何確定勞動合同法第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同法規(guī)定了兩個“不低于”原則，首先不得低于用人單

34、位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的最底線，其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十高于用人單位所在地的最低工資標準的，則二者取其高。八、用人單位在試用期內解除勞動合同的限制勞動合同法第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由?？梢?，試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴重失職

35、，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務，需舉證證明勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，否則，需承擔因違法解除勞動合

36、同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。值得注意的是，用人單位在試用期內依據第四十條第一項、第二項解除勞動合同，需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，并且需向勞動者支付經濟補償。另外需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。另外根據勞動部辦公廳對關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示的復函（勞辦發(fā)19951號）的有關規(guī)定，如果勞動者在試用期內被發(fā)現(xiàn)并經有關機構確認患有精神病的，

37、可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。九、試用期內用人單位解除勞動合同的程序法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規(guī)定，不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程序規(guī)定：1、用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。2、用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。3、用人單

38、位需制作解除勞動合同通知書送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。十、用人單位違法約定試用期的法律責任勞動合同法第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：1、用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限2、同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。3、用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期勞動合同法第十九條第三款規(guī)定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期?！比绻萌藛挝辉谝酝瓿梢欢üぷ魅蝿諡槠谙薜膭趧雍贤蛘咂谙薏粷M三個月的勞動合同中約定試用期，則應當承擔違法約定試用期的法律后果。4、用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的勞動合同法第十九條第四款規(guī)定：“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！比绻萌藛挝慌c勞動者簽訂一個單獨的試用期合同，或者用人單位與勞動