1、薪酬管理,第九講 職能工資設(shè)計與管理,素質(zhì)（素質(zhì)與績效的關(guān)系） 素質(zhì)模型構(gòu)建 案例介紹 職能工資設(shè)計的一般步驟 職能工資管理,人力資源管理循環(huán)（簡單的說）,崗位對人的要求到底是什么？ 如何判斷人是否適合崗位要求？ 如何培養(yǎng)人？,素質(zhì)模型要 解決的問題,素質(zhì)模型的內(nèi)在邏輯,什么是素質(zhì),素質(zhì)（competency）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。 績效是素質(zhì)模型研究的著眼點和落腳點 素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個性特征 是和特定的情境因素相聯(lián)系的（工作角色、崗位性質(zhì)、職責、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風格） 高素質(zhì)并不總產(chǎn)生高績效 素質(zhì)必須

2、是可測評的、可分級的績效的不同源于素質(zhì)的差異,冰山模型,行為、知識、技能； 會做、能做； 顯性的； 通過短期培訓，較容易形成； 直接用來完成不同工作任務(wù)。,個性、特質(zhì)、動機、自我概念； 我要做，我應該做，我能做好； 隱性的； 長期形成、不易改變； 不直接用來完成不同工作任務(wù)，但在更深層次起決定作用。,素質(zhì)的特點,穩(wěn)定性 素質(zhì)并不只存在于一時一事中，而是體現(xiàn)于個體活動的全部時空中。表現(xiàn)為一個人某種經(jīng)常和一貫性的特點。在時間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然偶爾間斷，但總體上卻是持續(xù)的；在空間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然有時相異，但總體上卻是一致的。 可塑性 個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展

3、的，并非天生不可變的。不健全的素質(zhì)可以健全起來，成熟的素質(zhì)也許會退化萎縮，缺乏的素質(zhì)可以通過實踐和學習獲得提高，一般性的素質(zhì)，可以訓練成為特長素質(zhì)。 差異性 龍生九子，九子不同?！薄耙豢脴渖祥L不出兩片完全相同的葉子”。 表出性 素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但它總會通過一定的形式表現(xiàn)出來。行為方式、行為過程與工作績效是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒體與途徑。,傳統(tǒng)智慧與素質(zhì)模型,日常生活中的“素質(zhì)模型”智慧： 教猴子爬樹總比教鴨子容易 江山易改，本性難移 狗改不了吃屎,素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成,素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成？ 個人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實工作中的績效？,素質(zhì)與績效的關(guān)系,過程特定的行為方式,產(chǎn)出高績

4、效,投入素質(zhì),素質(zhì)與績效的關(guān)系,安達信模型,素質(zhì)與績效的驅(qū)動關(guān)系,素質(zhì)與績效：個人能力個人行為個人績效組織績效,素質(zhì),行為,績效,如果組織不關(guān)注員工成就動機的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙。,素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例,高績效與素質(zhì)特征（華為公司）,素質(zhì)與績效 個人、團隊、組織,素質(zhì)模型與企業(yè)的核心競爭力,素質(zhì)模型驅(qū)動戰(zhàn)略目標的達成,組織的核心能力與員工的核心專長與技能,組織目標實現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展,核心能力,組織的戰(zhàn)略要求,員工的職業(yè)需求,組織的戰(zhàn)略目標； 為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，組織將要面臨的挑戰(zhàn)與問題； 為迎接挑戰(zhàn)與問題需要的核心專長與技能； 要求員工達到的水平。

5、,在組織中尋找機會，發(fā)揮我的專長與技能： 調(diào)適并認同組織的核心價值觀； 發(fā)育并強化核心專長與技能； 規(guī)劃基于核心專長的成長路徑。,素質(zhì)（素質(zhì)與績效的關(guān)系） 素質(zhì)模型構(gòu)建 案例介紹 職能工資設(shè)計的一般步驟 職能工資管理,素質(zhì)模型的邏輯,通過行為去判斷人的能力更可靠 子曰：察其言，觀其行 趙括紙上談兵 馬謖失街亭 試玉要燒三日滿，辨才須待七年期 壓擔子：楊元慶,素質(zhì)模型的構(gòu)建,素質(zhì)模型的構(gòu)成 企業(yè)應該建立適應戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，提高人力資源開發(fā)與管理的有效性 建立素質(zhì)模型的流程與方法,構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理,辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、

6、量化，從而形成可以用以對照判斷competency及相應層次的可操作的體系。,素質(zhì)模型建立的一般流程,準備（確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域、選擇樣本和分組） 收集數(shù)據(jù)（用BEI或其他方法） 數(shù)據(jù)分析,一般性操作步驟,全面的建模方法,分析和確定competency的過程,訪談?wù)咭暂p松的口吻進行自我介紹 告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序 創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛,被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶嶋H工作內(nèi)容、工作關(guān)系 獲得代表性事件的初步信息,以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件,訪談?wù)哒埍辉L談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識、技能、個性等特征 回顧、拾遺補漏階段，對前一步驟地檢驗與確認,整理訪談

7、記錄 編寫訪談報告,行為事件訪談,BEI訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細描述他們在顧客服務(wù)、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與發(fā)掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標識，形成素質(zhì)模型。,關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具,STAR工具,BEI,與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較,編碼(Coding)：將BEI所收集到的“故事”細節(jié)分類并量化 判斷信

8、息是否可編碼 所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷 行為是否已完成 是否足夠具體 將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency類別和等級，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級 形成素質(zhì)辭典,分析和確定competency的過程,素質(zhì)的編碼與提取,能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達自己的想法 能有效地與不同文化和背景的人打交道 對自己的行為和錯誤勇于承擔責任 他先聆聽然后總結(jié)對方的談話要點，才發(fā)表自己的獨立見解。 當進行計劃、解決問題時，聽取不同意見和鼓勵不同觀點。 定期向員工反饋他們在工作表現(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長處、短處、問題所在，并不斷地激勵鼓舞他們完成最好的業(yè)績。,溝通技能

9、適應性 誠信 聆聽 團隊合作 輔導,行為,素質(zhì),素質(zhì)（素質(zhì)與績效的關(guān)系） 素質(zhì)模型構(gòu)建 案例介紹 職能工資設(shè)計的一般步驟 職能工資管理,建立任職資格管理制度的總體思路,財務(wù)目標,非財務(wù)目標,業(yè)務(wù)運作流程,組織結(jié)構(gòu),行為方式,任職能力,素質(zhì)要求,工作活動 工作規(guī)范 工作質(zhì)量,知識 技能 經(jīng)驗,動機 價值觀 個性 興趣,流程 人員 文化 品牌,利潤 成本,人員,組織,戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)運作模式,建立任職資格管理制度的操作思路,組織任職資格 認證,*公司任職資格管理制度,任職資格評價結(jié)果的應用,績效評價,新員工培訓,二級資格評價,績效評價,改進與培訓,留崗,工資下調(diào),一級資格評價,一級職員,調(diào)崗 留崗,工資

10、上調(diào),注：實線為“是”；虛線為“否”；,試用期,資格標準結(jié)構(gòu),任職資格標準建立的原則 從職位勝任的角度出發(fā),以結(jié)果為導向. 源于工作的原則; 牽引性的原則; 可區(qū)分的原則; 不斷改進的原則;,建立任職資格管理制度的基本步驟,6、編寫任職資 格管理制度,前期準備,主管訪談,業(yè)務(wù)分析,例：業(yè)務(wù)分析結(jié)果報告,第一級初做者 1 、有限的知識和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或單一領(lǐng)域的某些知識點，這種知識往往未在工作中實踐過。 2、在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗，這種經(jīng)驗是不夠全面的，不能為獨立工作提供支持。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的。 3、對整個體系的了解是局部的，并對整

11、個體系各個組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握。 4、只能在指導下從事一些單一的、局部的工作。 5、不能完全利用現(xiàn)有的方法/程序解決問題。,資格等級劃分,第二級基層業(yè)務(wù)主體 1、具有基礎(chǔ)的和必要的知識、技能。這種知識、技能集中于本專業(yè)中的一個領(lǐng)域。這種知識和技能已經(jīng)在工作中多次得以實踐。 2、能夠運用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進行分析或僅需要進行不太復雜的分析，工作相對而言是程序化的。 3、在有適當指導的情況下，能夠完成工作，在例行情況下有多次獨立運作的經(jīng)驗。 4、能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進和提高。 5、工作是在他人的監(jiān)督下進行的，工作的進度安排亦是給定的。 6、能夠發(fā)現(xiàn)流程中一

12、般的問題。,資格等級劃分,第三級業(yè)務(wù)骨干 1、具有全面的良好的知識和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對相關(guān)領(lǐng)域的知識有相當?shù)牧私狻?2、能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案。 3、能夠預見工作中的問題并能及時解決之。 4、對體系有全面的了解，并能準確把握各組成部分之間的相關(guān)性。 5、能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法/程序進行優(yōu)化，并解決復雜問題。 6、可以獨立地、成功地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù)，并能有效指導他人工作。,資格等級劃分,第四級專家 1、在本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域具有精通、全面的知識和技能，在本專業(yè)其它領(lǐng)域也有相當程度的了解。 2、對本專業(yè)業(yè)務(wù)流程有全面、深刻的理解，能夠洞察其深

13、層次的問題并給出相應的解決方案。 3、能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響，從而推動和實施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大的變革。 4、對于本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復雜的、重大的問題，能夠通過改革現(xiàn)有的程序/方法來解決之。 5、可以指導本專業(yè)內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運行。 6、能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與業(yè)內(nèi)發(fā)展趨勢相吻合。,資格等級劃分,第五級高級專家（業(yè)務(wù)權(quán)威） 1、具有博大精深的知識和技能。 2、業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者。 3、調(diào)查并解決需要大量的復雜分析的系統(tǒng)性的/全局性的/特殊困難的問題，其解決方法往往需要創(chuàng)造新的程序/技術(shù)/方法。 5、可以指導整個體系的有效運作。 6、能夠洞

14、悉和準確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思想。,資格等級劃分,業(yè)務(wù)深度分析,環(huán)境 知識,專業(yè) 知識,公司 知識,行為標準,必備知識分析,公司制度與政策； 組織結(jié)構(gòu)； 業(yè)務(wù)流程； 公司文化；,國家法規(guī)與政策； 競爭對手情況； 行業(yè)管理慣例； 國際慣例；,從事具體專業(yè)工作所要求的專門知識；,知識：對事實的認識。,必備知識分析（舉例）,技能是已經(jīng)掌握并運用的實際工作能力。,專業(yè)技能分析,發(fā)展能力,人際能力,業(yè)務(wù)能力,專業(yè)技能分析（舉例）,素質(zhì)模型舉例,西安印鈔廠素質(zhì)模型 全員通用能力 分序列能力 序列A通用能力 A1序列專有能力 A2序列專有能力 A3序列專有能力 序列B通用能力 B 1序列

15、專有能力 B 2序列專有能力 B 3序列專有能力 序列C通用能力 某崗位能力要求 =全員通用能力 + 序列A通用能力 + 序列專有能力,素質(zhì)模型構(gòu)成,能力要素分成四個類型： 核心能力與專業(yè)能力,通用能力,針對組織中所有員工的，基礎(chǔ)且重要的要求，我們稱之為核心能力素質(zhì)，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔何種崗位,專業(yè)能力,有些能力因崗位所在序列而不同,基準能力,只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分,差別能力,有些能力素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn),通用能力與差別能力,素質(zhì)模型構(gòu)成,一級要素,二級要素,二級要素,二級要素,二級要素,定義,分級,分級標準

16、,定義,分級,分級標準,定義,分級,分級標準,定義,分級,分級標準,素質(zhì)模型樹狀結(jié)構(gòu),什么是素質(zhì)模型,名稱,定義,分級,行為描述,素質(zhì)模型構(gòu)成,素質(zhì)（素質(zhì)與績效的關(guān)系） 素質(zhì)模型構(gòu)建 案例介紹 職能工資設(shè)計的一般步驟 職能工資管理,對素質(zhì)進行定價 要確定員工能夠根據(jù)其具備的各項素質(zhì)的特點獲得多少報酬。 素質(zhì)定價的最基本方法有兩種 市場定價的方法：對每項素質(zhì)在相關(guān)勞動力市場上所獲得的報酬進行調(diào)查，根據(jù)這種薪酬調(diào)查的結(jié)果來確定每項素質(zhì)在本企業(yè)應該獲得的報酬。 績效相關(guān)的方法：是根據(jù)每項素質(zhì)與工作績效的相關(guān)性來確定每項素質(zhì)的價格，與工作績效的相關(guān)性越高，該項素質(zhì)的價格也就越高。,以素質(zhì)為基礎(chǔ)的工資體

17、系設(shè)計,建立基于素質(zhì)的工資結(jié)構(gòu) 1、企業(yè)需要根據(jù)人員總體的素質(zhì)差異性來決定企業(yè)需要多少個工資寬帶，即將素質(zhì)要求差異大的員工劃分到不同的工資寬帶。 2、對每個工資寬帶的人員進行素質(zhì)評價，用進入該工資寬帶的員工的最低素質(zhì)來確定該工資寬帶的基本素質(zhì)要求 3、根據(jù)每個工資寬帶的人員的平均素質(zhì)要求，結(jié)合前面所得到的每項素質(zhì)各個級別的定價，就可以得到該工資寬帶的中點工資。 4、采用與崗位等級工資結(jié)構(gòu)相同的方法，就可以建立起該工資寬帶的工資范圍、最高工資和最低工資。,以素質(zhì)為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計,職能工資制設(shè)計與管理操作思路,組織任職資格 認證,以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理制度,崗位評價,工資等級體系,以素質(zhì)為基礎(chǔ)的寬帶工資結(jié)構(gòu)的建立,某企業(yè)的職能工資制度職類職種劃分,某企業(yè)的職能工資制度職類職種劃分,某企業(yè)的職能工資制度職類職種劃分,某企業(yè)的職能工資制度職類職種劃分,某企業(yè)的職能工資制度職類等級 職層劃分,某企業(yè)的職能工資制度薪酬通道,某企業(yè)的職能工資制度薪點表,員工的工資水平由薪點數(shù)來確定，薪點數(shù)越高，其工資水平越高。員工薪點數(shù)主要是由員工所在職類、職種中具有的任職資格等級所決定。,素質(zhì)（素質(zhì)與績效的關(guān)系） 素質(zhì)模型構(gòu)建 某組織的任職資格 職能工資設(shè)計的一般步驟 職能工資管理,一般根據(jù)最終學歷、知識、技能，在所在職類職種的范圍內(nèi)，確定初始任職資格等級。,職能工資管理新進員工的等級確定,