1、績 效 管 理,劉曉艷,第四章 績效管理,第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設計、運行與開發(fā) 第一單元 績效管理程序的設計 學習目標 通過掌握績效管理系統(tǒng)設計的基本內容，以及績效管理的準備、實施、總結和應用開發(fā)等各個具體工作階段設計的基本方法。 知識要求 一、績效管理系統(tǒng)設計的基本內容 二、對績效管理系統(tǒng)的不同認識 （一）國內 1 目標設計 2 過程指導 3 考核反饋 4 激勵發(fā)展,（二）國際 1 指導 2 激勵 3 控制 4 獎勵 能力要求 績效管理總流程的設計，包括五個階段，即準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段。 （一）準備階段 需要解決的四個基本問題 1 明確績效管理的對象，以及各

2、個管理層級的關系 2 根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法 3 根據考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系 4 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體的要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”。,績效管理會涉及的五類人員 1 考評者 2 被參考者 3 被參考者的同事 4 被參考者的下級 5 企業(yè)外部人員 上述五類人員參加考評具有的優(yōu)勢： （1）上級考評 （2）同級考評 （3）下級考評 （4）自我考評 （5）外部人員考評,2 根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法 在選擇績效考評方法時應考慮的因素 （1）管理成本 （2）工作適應性 （3）工作實用性 設

3、計考評方法時要依據的原則 其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法 考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采取行為導向的考評方法 上述兩種情況走存在，應采用兩類或其中某類考評方法 上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質特征的考評方法。,3 根據考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系,4 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體的要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”。 應注意的問題： 1 考評時間的確定 2 工作程序的確定,工作崗位分析 明確崗位要求,建立企業(yè) 績效管理系統(tǒng),績效管理制度設計,績效管理工效開發(fā),績效管理組織構建,

4、績效管理 人員的培訓與開發(fā),企業(yè)績效 管理系統(tǒng)運行,績效管理 信息系統(tǒng)反饋,企業(yè)績效 改進與循環(huán),管理信息系統(tǒng)設計,企業(yè)績效管理作業(yè)程序圖,對企業(yè)績效管理系統(tǒng) 進行全面檢測評價和整合,5 上下供應商工作計劃，提出績效改進的目標和 要求，確定提高組織或個人工作績效的措施和辦法,4 進行面談，總結工作，檢查計劃完成情況，分析成敗 原因，鼓勵下屬增強信心，就考評結果達成共識,3 采集考評期內相關信息，預定面試時間、地點、內容 提前做好準備工作，根據考評標準評判下屬的業(yè)績,2 貫徹實施績效計劃，觀察下屬所作所為，不斷進行 評估和反饋，保證下屬活動不偏離既定績效目標,1 確定績效目標：主管和下屬，根據部

5、門績效計劃， 結合下屬能力和崗位的要求，確定績效考評的計劃,績效考評具體工作流程圖,（二）實施階段,實施階段要注意的兩個問題 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力 p176 收集信息并注意信息的積累 原始記錄登記制度具體要求 p177,（三） 考評階段,做好考評的組織實施應做好以下工作： 1 考評的準確性 2 考評的公正性 為了保障考評的公平公正性，企業(yè)人力資源部要確立兩個保障系統(tǒng)： （1）公司員工績效評審系統(tǒng) 主要功能 P178 （2）公司員工申訴系統(tǒng)主要功能 P178 3 考評結果的反饋方式 4 考評實用表格的在檢驗 5 考評方法的再審核,（四） 總結階段,1、 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診

6、斷 績效診斷的主要內容： （1）對企業(yè)績效管理制度的診斷 （2）對企業(yè)績效管理體系的診斷 （3）對績效考評指標和標準體系的診斷 (4)對考評者全面過程的診斷 （5）對被考評者全面的、全過程的診斷 （6）對企業(yè)組織的診斷,2 各個主管單位應承擔的責任 各個主管單位兩項重要的管理職責 （1）召開月度或季度績效管理總結會 （2）召開年度績效管理總結會 3 各級考評者應當掌握績效面談的技巧 在總結階段要完成的工作：P182 （1）形成考評結果的工作報告 （2）寫出具體詳細的分析報告 （3）制訂下一期企業(yè)員工培訓與開發(fā)計劃，薪酬、 獎勵、員工升遷與補充調整計劃 （4）匯總各方面意見，提出調整和修改的具體

7、計劃,（五） 應用開發(fā)階段,該階段應從以下幾方面入手： 1 重視考評者績效管理能力的開發(fā) 2 被考評者的績效開發(fā) 3 績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 4 企業(yè)組織的績效發(fā)展,第二單元 績效管理系統(tǒng)的運行,學習目標 通過學習能夠分析績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到的各種困難和問題，并掌握解決這些困難和問題的基本思路和方法。 知識要求 績效面談的種類，按照具體內容分： 1 績效計劃面談 2 績效指導面談 3 績效考評面談 4 績效總結面談 按照具體過程及其特點分： 1 單項勸導式面談 2 雙向傾聽式面談 3 解決問題式面談 4 綜合式績效面談,能力要求 一、提高績效面談質量的措施和方法 （一）績效面談的準備工作 1

8、 擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料 2 收集各種與績效相關的信息資料 （二）提高績效面談有效性的具體措施 采取有效的信息反饋應達到的要求 ： 1 有效的信息反饋應具有針對性 2 有效的信息反饋應具有真實性 3 有效的信息反饋應具有及時性 4 有效的信息反饋應具有主動性 5 有效的信息反饋應具有適應性,二 、績效改進的方法與策略,（一）分析績效改進的方法與策略 1 分析工作績效的差距，具體方法： （1）目標比較法 （2）水平比較法 （3）橫向比較法 2 查明產生差距的原因 （見下圖）,員工績效的影響因素圖,個人行為動作表現(xiàn),企業(yè)外部環(huán)

9、境 資源/市場/客戶 對手/機遇/挑戰(zhàn),個人/體力/條件 性別/年齡/智力 能力/經驗/閱歷,心理/條件/個性 態(tài)度/興趣/動機 價值觀/認識論,企業(yè)內部因素 資源/組織/文化 人力資源制度,（二）制定改進工作績效的策略 1、預防性策略和制止性策略 2、正向激勵策略和負向激勵策略 正向激勵策略是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉升、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策路。 負向激勵策略，亦稱反響激勵策略，它對待下屬員工與正向激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服它們績效低下的行為 為了保證激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)以下原則要求： （1）及時性原則 （2

10、）同一性原則 （3）預告性原則 （4）開發(fā)性原則,員工激勵類型與方式的構成,3 組織變革策略和人事調整策略 應急人事策路包括： （）勞動組織的調整 （）崗位人員的調整 （）其他非常措施 三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法 考評者與被考評者可能產生三種矛盾： 1 員工自我矛盾 2 主管自我矛盾 3 組織目標矛盾 化解矛盾的措施和方法 P194,第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā),學習目標 通過學習掌握企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查、評估與開發(fā)的基本方法。 能力要求 一、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估 方法： 1 座談法 2 問卷調查法 3 查看工作記錄法 4 總體評價法 二、 績效管理系統(tǒng)的再開發(fā),第二節(jié) 績效管理的考評與應用,第一單元 行為導向主管考評方法 學習目標 通過學習掌握績效考評的類型和內容，以及排列法、成對比較法和強迫分布法具體實施的程序、步驟和方法。 知識要求 從績效管理的考評內容來看，績效考評可分為：p197 一、品質主導型 二、行為主導型 三、效果主導型 能力要求 一、排列法 二、選擇排列法 三、成對比較法 四、強制分步法,第二單元 行為導向型客觀考評方法 學習目標 通過學習掌握關鍵事件法、行為鎖定等級評價法、行為觀察等方法和加權選擇量表法等具體實施的程序和步驟。 能力要求 具體的考評方法有： 一、關鍵事件法 二、行為鎖定等級評價法，其具體步驟 P201 三