1、人力資源管理,主講教師：藍(lán) 天 商學(xué)院本科2008級(jí)2010年春季學(xué)期,授課安排 第一章：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（第1周） 第二章：人力資源規(guī)劃（第2周） 第三章：工作分析（第3周） 第五章：?jiǎn)T工甄選（第4-5周） 第六章：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)（第6周） 第七章：績(jī)效管理（第7-9周） 第八章：薪酬體系（第10-11周） 第十章：職業(yè)發(fā)展（第12-13周） 第十一章：?jiǎn)T工關(guān)系與員工激勵(lì)（第14周） 第十二章：勞動(dòng)法律法規(guī)講座（第15周）,第一章：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),本章重點(diǎn) 人力資源概念 人力資源管理的性質(zhì) 新時(shí)期人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 人力資源管理戰(zhàn)略 本章學(xué)習(xí)目的: 1.闡述人力資源管理的內(nèi)涵及戰(zhàn)略 2.明確人力資源

2、管理基本職能的轉(zhuǎn)變 3.比較直線部門(mén)人力資源管理以及高 層決策者在人力資源工作中的分工 4.了解在經(jīng)濟(jì)全球化新時(shí)期人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及特點(diǎn) 5.明確人力資源戰(zhàn)略制定的程序.方法.,卓越企業(yè)核心價(jià)值觀共性研究成果 追求卓越,彼得斯和沃特曼的 研究領(lǐng)域涉及高新 技術(shù)領(lǐng)域、消費(fèi)品 領(lǐng)域、傳統(tǒng)工業(yè)領(lǐng) 域、服務(wù)行業(yè)、能 源化工行業(yè)等多個(gè) 領(lǐng)域，研究對(duì)象包 括惠普、IBM、英 特爾、寶潔、3M、 柯達(dá)等60多家世界 知名企業(yè)，研究結(jié) 果總結(jié)出了成功企 業(yè)的八大屬性：,崇尚行動(dòng),貼近顧客,自主創(chuàng)新,以人促產(chǎn),價(jià)值驅(qū)動(dòng),不離本行,精兵簡(jiǎn)政,寬嚴(yán)并濟(jì),不斷嘗試，關(guān)鍵是要去做，倡導(dǎo)科學(xué)實(shí)驗(yàn)精神,傾聽(tīng)顧客，不斷

3、從顧客身上學(xué)習(xí)，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品,激發(fā)員工的創(chuàng)造力，鼓勵(lì)和呵護(hù)創(chuàng)新行為，倡導(dǎo)合理的犯錯(cuò)誤的次數(shù),尊重和關(guān)心每一位員工，強(qiáng)化其自信和渴望成就的心理，從而極大釋放生產(chǎn)力,讓員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，為高于利潤(rùn)的價(jià)值目標(biāo)而努力，保持企業(yè)永久的活力,不要輕易進(jìn)入不熟悉的領(lǐng)域，盲目多元化，依托本身的優(yōu)勢(shì)獲取市場(chǎng)成功,保持機(jī)構(gòu)靈活有效，簡(jiǎn)單明了,善于把握集分權(quán)的尺度，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性的同時(shí)，保持企業(yè)的統(tǒng)一,卓越企業(yè)核心價(jià)值觀共性研究成果 基業(yè)長(zhǎng)青,造鐘而非報(bào)時(shí),利潤(rùn)之上的追求,柯林斯和波拉斯選 取部分行業(yè)內(nèi)的一 流企業(yè)作為高瞻遠(yuǎn) 矚的公司研究，這 些公司歷經(jīng)百年而 依然長(zhǎng)盛不衰，其 中包括美國(guó)

4、運(yùn)通、 波音、花旗、通用、 惠普、IBM、3M、 索尼、沃爾瑪?shù)冉?20家世界知名企業(yè) ，研究成果認(rèn)為企 業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的奧妙 在于：,保存核心，刺激進(jìn)步,膽大包天的目標(biāo),教派般的文化,擇強(qiáng)汰弱的進(jìn)化,自家的經(jīng)理人,永遠(yuǎn)不夠好,起點(diǎn)的終點(diǎn),卓越企業(yè)核心價(jià)值觀共性研究成果 競(jìng)爭(zhēng)力,領(lǐng)導(dǎo)以身作則,以客戶(hù)為中心,培育學(xué)習(xí)型組織，追求創(chuàng)新,尊重員工和合作伙伴,重視利益相關(guān)者,基于事實(shí)的管理,基于績(jī)效的管理系統(tǒng),競(jìng)爭(zhēng)力一書(shū)對(duì)美國(guó)國(guó)家質(zhì)量獎(jiǎng)、歐洲質(zhì)量獎(jiǎng)、澳大利亞杰出企業(yè)框架進(jìn)行研究，深入研究?jī)?yōu)秀公司的管理思想和運(yùn)作模式，總結(jié)出了杰出公司的商業(yè)原則：,良好的企業(yè)公民,領(lǐng)導(dǎo)富有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)，能夠以使命愿景激勵(lì)員工；身

5、體力行公司的價(jià)值觀，并使之滲透?jìng)鬟_(dá)到每個(gè)角落,企業(yè)價(jià)值決定于客戶(hù)感知價(jià)值，必須了解今天客戶(hù)的需求并預(yù)測(cè)未來(lái)客戶(hù)需求和市場(chǎng)潛力,創(chuàng)新是企業(yè)內(nèi)部一種必不可少的商業(yè)屬性 ，培育學(xué)習(xí)型組織就是為了給創(chuàng)新?tīng)I(yíng)造良好的環(huán)境,管理以人為本，員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，維持價(jià)值鏈生態(tài)，與合作者共創(chuàng)價(jià)值,關(guān)注長(zhǎng)短期利益平衡，關(guān)注利益相關(guān)者的權(quán)益，保持均衡發(fā)展,強(qiáng)調(diào)對(duì)事實(shí)的分析，建立組織績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，及時(shí)糾偏,了解流程的能力，為了市場(chǎng)結(jié)果修正系統(tǒng),企業(yè)應(yīng)當(dāng)成為遵守商業(yè)道德的典范，承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任,廣義 智力正常的人 狹義 能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。

6、 （清華大學(xué) 張德） 包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國(guó)民收入持續(xù)增長(zhǎng)。它是最活躍最積極的主動(dòng)性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開(kāi)發(fā)和利用自然資源、促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。 （南京大學(xué) 趙曙明） 企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。 （復(fù)旦大學(xué) 鄭紹濂等） 一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力（體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng)）的人的總和。 企業(yè)全體員工的能力。,人力資源概念人力資源,人力資本（Human Capital）,人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。 對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)性投資所

7、形成的可以帶來(lái)財(cái)富增殖的資本形式。,人力資源與人力資本,相同 理論淵源 研究對(duì)象 分析目的,不同 理論視角 分析內(nèi)容,人力資源概念人力資本,人力資源管理 就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。,人力資源管理概念,人力資源的性質(zhì),人力資源具有以下六個(gè)方面的性質(zhì) 能動(dòng)性 時(shí)效性 增值性 可變性 社會(huì)性 可開(kāi)發(fā)性,能動(dòng)性,人力資源是勞動(dòng)者所具有的能力，而人總是有目的、有計(jì)劃地使用自己的腦力和體力，這也是人

8、和任何其他動(dòng)物的本質(zhì)區(qū)別。 在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，人力資源總是處于主動(dòng)地位，是勞動(dòng)創(chuàng)造過(guò)程中最積極、最活躍的因素，與自然資源相比，人既是價(jià)值創(chuàng)造的客體，也是價(jià)值創(chuàng)造的主體。 在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，自然資源服從于人力資源。,時(shí)效性,人力資源表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此它與人的生命周期是緊密相連的。 人的生命周期分為發(fā)育成長(zhǎng)期、成年期、老年期三個(gè)大的階段。人在發(fā)育成長(zhǎng)期，體力和勞力處于積累階段，不足于創(chuàng)造價(jià)值，因此不能稱(chēng)為人力資源；進(jìn)入成年期后，體力和腦力的發(fā)展都達(dá)到了可以從事勞動(dòng)的程度，可以對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，因而形成現(xiàn)實(shí)的人力資源；進(jìn)入老年期后，勞動(dòng)能力逐漸喪失，也就不能稱(chēng)為人力資源了。生命周期和人力

9、資源呈倒“U”型關(guān)系，這種關(guān)系決定了人力資源的時(shí)效性。 人力資源的時(shí)效性決定了人力資源無(wú)法存儲(chǔ)，因此需要前瞻性、有計(jì)劃并適時(shí)地運(yùn)用人力資源，發(fā)揮人力資源的作用。,增值性,單個(gè)人的體力會(huì)因?yàn)槭褂枚粩嘣鰪?qiáng)，當(dāng)然這種增強(qiáng)是有一個(gè)限度的。 單個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能也會(huì)因?yàn)椴粩嗍褂枚袃r(jià)值。 在一定的范圍內(nèi)，人力資源是不斷增值的，創(chuàng)造的價(jià)值也會(huì)越來(lái)越多。,可變性,人力資源的使用過(guò)程表現(xiàn)為人的勞動(dòng)過(guò)程，而人在勞動(dòng)過(guò)程中會(huì)因?yàn)樽陨硇睦頎顟B(tài)不同而影響到勞動(dòng)效果。 人力資源作用的發(fā)揮具有一定的可變性，在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值大小可能會(huì)不同。 人力資源的生成不是自然而然的過(guò)程，需要人們有組織、有

10、計(jì)劃地培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)。,社會(huì)性和可開(kāi)發(fā)性,與自然資源相比，人力資源具有社會(huì)性。人所具有的體力和腦力明顯受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響，從而具有社會(huì)屬性。 與自然資源一樣，人力資源具有可開(kāi)發(fā)性。 教育和培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段。人力資源開(kāi)發(fā)具有投入少、產(chǎn)出大的特點(diǎn)。 人力資源因其再生性而具有無(wú)限開(kāi)發(fā)的潛能和價(jià)值。人力資源的使用過(guò)程就是開(kāi)發(fā)過(guò)程，可以連續(xù)不斷地開(kāi)發(fā)與發(fā)展。,人力資源的作用,我們認(rèn)為人力資源具有以下重要的作用 人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素 人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量 人力資源是企業(yè)的首要資源 無(wú)論對(duì)社會(huì)還是對(duì)企業(yè)而言，人力資源都發(fā)揮著極其重要的作用，因此我們必須對(duì)人力資源引起足夠的重視，

11、創(chuàng)造各種有利的條件，以保證其作用的充分發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)財(cái)富的不斷增加、經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和企業(yè)的不斷壯大。,人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素,人力資源構(gòu)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的基本前提。 人力資源是能夠推動(dòng)和促進(jìn)各種資源實(shí)現(xiàn)配置的特殊資源。它和自然資源一起構(gòu)成了財(cái)富的源泉，在財(cái)富形成過(guò)程中發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。 人力資源在自然資源向財(cái)富轉(zhuǎn)化過(guò)程中起了重要的作用，它使自然資源轉(zhuǎn)變成社會(huì)財(cái)富，同時(shí)人力資源的價(jià)值也得以轉(zhuǎn)移和體現(xiàn)。 人力資源的使用量決定了財(cái)富的形成量，在其他要素可以同比例獲得并投入的情況下，人力資源的使用量越大，創(chuàng)造的財(cái)富就越；反之就越少。,人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量,人力資源不僅決定著財(cái)富的形成，隨

12、著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)技能的不斷提高，人力資源對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)力度越來(lái)越大，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源的依賴(lài)程度也越來(lái)越重。 經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為知識(shí)、技術(shù)等人力資源的不斷發(fā)展和積累直接推動(dòng)物質(zhì)資本的不斷更新和發(fā)展。 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，知識(shí)和技術(shù)在發(fā)達(dá)國(guó)家的國(guó)民收入中占的比重越來(lái)越大。 目前世界各國(guó)都非常重視本國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)和建設(shè)，力圖通過(guò)不斷提高人力資源的質(zhì)量來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展。,人力資源是企業(yè)的首要資源,企業(yè)是組成社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的細(xì)胞單元，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最基本的經(jīng)濟(jì)單位之一，是價(jià)值創(chuàng)造最主要的組織形式。 企業(yè)要想正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須投入各種資源，而在企業(yè)投入的各種資源中，人力資源是第一位，是首要

13、的資源；人力資源的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。,第一本書(shū) (1920) Personnel Administration: Its Principles and Practice,“高級(jí)打雜”期 “Staff Office Boy” Stage,“明日之星”期 “Rising Star” Stage 專(zhuān)業(yè)化及地位提高 Professionalization and Elevation of Status,“如日中天”期 “Corporate Hero” Stage,1880-1930,1931-1959,1960-1970,1971-,大規(guī)模企業(yè) 工業(yè)心理學(xué)及社

14、會(huì)學(xué),人群關(guān)系論 需要層次論 雙因素理論,工作改良及工作民主,日本興起 人力為資源,人力資源管理歷史,1. 解放初-50年代中期 廢除了封建的包工制度 實(shí)行“低工資，高就業(yè)”制度 1955年將供給制改為工資制 學(xué)習(xí)蘇聯(lián)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)：班組管理，勞動(dòng)定額，定編定員等 2. 1958-1961 企業(yè)增員過(guò)多，勞動(dòng)計(jì)劃管理和定員定額制度失效 取消了計(jì)件工資制和獎(jiǎng)勵(lì)制度 3. 1961-1966 1961年，工業(yè)七十條 精簡(jiǎn)職工 恢復(fù)計(jì)件工資制度并健全了獎(jiǎng)勵(lì)制度 4. 1966-1978 定編定員遭否定，職工人數(shù)大膨脹 廢除計(jì)件工資和獎(jiǎng)金制度 教育受到嚴(yán)重破壞,人力資源管理歷史中國(guó)的情況,5.1978-19

15、92 用工形式多樣化 發(fā)展職業(yè)教育、成人教育、繼續(xù)教育 管理方法趨于標(biāo)準(zhǔn)化 工資獎(jiǎng)金管理逐步合理化等 6.1992年至今 1992年全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例 勞動(dòng)用工權(quán)、人事管理權(quán)、工資、獎(jiǎng)金分配權(quán)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置權(quán) 十四大：社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制 現(xiàn)代企業(yè)制度，下崗分流 勞動(dòng)法 十五大、十五屆四中全會(huì),人力資源管理歷史中國(guó)的情況,人事管理,人力資源管理,環(huán) 境,機(jī) 構(gòu),管理方式,人 員,活 動(dòng),國(guó)內(nèi)、內(nèi)部,全球、外部,事務(wù)性、操作性,戰(zhàn) 略 性,職 能 式,合作關(guān)系,專(zhuān) 家,通 才,集中于個(gè)人,集中于群體,范圍狹窄,范圍廣泛,人力資源管理的主要變化管理內(nèi)容,人力資源管理的主要變化職能,

16、人力資源規(guī)劃,甄選,招聘,解聘,定向,培訓(xùn),績(jī)效考評(píng),職業(yè)發(fā)展,滿(mǎn)意的勞資關(guān)系,確定和選聘有能力的員工,能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工,能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工,環(huán) 境,環(huán) 境,對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說(shuō)明，為工作分析人員提供幫助 協(xié)助工作分析調(diào)查,工作分析的組織協(xié)調(diào) 根據(jù)部門(mén)主管提供的信息寫(xiě)出工作說(shuō)明,說(shuō)明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門(mén)的選聘測(cè)試提供依據(jù) 面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策,了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門(mén)的人力資源計(jì)劃,運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核 績(jī)效考核面談,匯總并協(xié)調(diào)各部門(mén)的人力資源計(jì)劃 制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃,開(kāi)發(fā)績(jī)效

17、考核工具 組織考核，匯總處理考核結(jié)果 保存考核記錄,開(kāi)展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍 進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門(mén)主管 甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作 甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā),人力資源部門(mén)的工作,部門(mén)經(jīng)理的工作,招聘與 錄用,工作分析,考核,人力資源管理中部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的作用,人力資源計(jì)劃,職能,根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn) 為新的業(yè)務(wù)的開(kāi)展評(píng)估、推薦管理人員 進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì) 對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議,向人力資源部門(mén)提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ) 決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量 決定公司要提供給員工的福利和服

18、務(wù),準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件 根據(jù)公司既定的未來(lái)需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議 在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源,實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值 開(kāi)展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平 在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議 開(kāi)發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商,人力資源部門(mén)的工作,部門(mén)經(jīng)理的工作,培訓(xùn)與 發(fā)展,薪酬管理,人力資源管理中部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的作用,職能,營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系 堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款 確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查

19、后作出 跟人力資源部門(mén)一起參與勞資談判 保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿(mǎn),確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待 持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣 發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告,分析導(dǎo)致員工不滿(mǎn)的深層原因 對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤 在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問(wèn)題達(dá)成最終協(xié)議 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通,開(kāi)發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序 分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備

20、的設(shè)計(jì)提出建議 發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見(jiàn)并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表,人力資源部門(mén)的工作,部門(mén)經(jīng)理的工作,勞 動(dòng) 關(guān) 系,員工保險(xiǎn)與 安全,人力資源管理中部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的作用,職能,人力資源管理角色轉(zhuǎn)變,總經(jīng)理或總裁,負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁,全球性任務(wù)，長(zhǎng)期性目標(biāo)，創(chuàng)新,制定人力資源規(guī)劃 跟蹤不斷變動(dòng)的法律與規(guī)則 分析勞動(dòng)力變化趨勢(shì)和有關(guān)問(wèn)題 參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員 提供公司合并和收購(gòu)方面的建議 制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略,招聘或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺 向新員工進(jìn)行情況介紹 審核安全和事故報(bào)告 處理員工的抱怨和申訴 實(shí)施員工福

21、利計(jì)劃方案,行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的,戰(zhàn)略性的,經(jīng)營(yíng)性的,角色,側(cè)重點(diǎn),匯報(bào)對(duì)象,常規(guī)工作,人力資源管理目標(biāo)與環(huán)境,內(nèi)部環(huán)境 高層管理者的目標(biāo)和價(jià)值觀 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 技術(shù) 結(jié)構(gòu) 規(guī)模,外部環(huán)境 經(jīng)濟(jì)/市場(chǎng) 人口 價(jià)值觀 法律 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,人力 資源 管理 活動(dòng),人力資源部門(mén)的作用 與經(jīng)營(yíng)聯(lián)系 促成者 監(jiān)控者 創(chuàng)新者 改造者,誰(shuí)負(fù)有責(zé)任？ 高層管理者 業(yè)務(wù)經(jīng)理 人力資源管理部門(mén) 雇員,一般目標(biāo) 吸引 留住 激勵(lì) 再培訓(xùn),特定目標(biāo) 生產(chǎn)力 工作環(huán)境的質(zhì)量 遵循法律 獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 工人的靈活性,與利潤(rùn)有關(guān)的 生存 競(jìng)爭(zhēng)力 成長(zhǎng) 盈利能力 適應(yīng)能力,以人為本原理 要素有用原理 個(gè)體差異

22、原理 互補(bǔ)增值原理 同素異構(gòu)原理,人力資源管理基本原理,激勵(lì)強(qiáng)化原理 公平競(jìng)爭(zhēng)原理 文化凝聚原理 信息催化原理 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 能級(jí)層序原理,新時(shí)期人力資源管理面臨的挑戰(zhàn),人力資源管理,全球化 問(wèn)題,組織發(fā)展 影響,技術(shù)進(jìn)步 影響,人口結(jié)構(gòu) 變化,新時(shí)期人力資源管理面臨的挑戰(zhàn),人力資源戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略的定義 人力資源戰(zhàn)略是一種活動(dòng)和程序的集合,它通過(guò)人力資源部門(mén)和直線管理部門(mén)的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),并以此來(lái)提高企業(yè)目前的和未來(lái)的績(jī)效以及維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì). 人力資源戰(zhàn)略的程序 環(huán)境分析 一.外部環(huán)境分析 1.行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析. 即行業(yè)情況,產(chǎn)品生命周期,本企業(yè)市場(chǎng)占有率,主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)缺點(diǎn)以

23、及人力資源情況 2.勞動(dòng)力分析.包括勞動(dòng)力供需狀況以及趨勢(shì),就業(yè)和失業(yè)狀況,勞動(dòng)力整體素質(zhì)以及人力資源可能性變化的預(yù)測(cè). 3.社會(huì)文化與法規(guī)分析.包括政治環(huán)境,風(fēng)俗文化,國(guó)家法律法規(guī).,人力資源戰(zhàn)略,二.內(nèi)部環(huán)境分析 1.企業(yè)可能獲得的資源的數(shù)量和質(zhì)量 2.企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的分析 3.員工的期望分析 外部和內(nèi)部分析結(jié)合形成SWTO分析 戰(zhàn)略的制定 1.確定人力資源開(kāi)發(fā)與管理的戰(zhàn)略目標(biāo). 2.根據(jù)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)制定具體的戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃，以保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 3.應(yīng)將人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略以及其他經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行協(xié)調(diào)平衡,將組織內(nèi)資源進(jìn)行合理配置.,人力資源戰(zhàn)略制定與評(píng)估方法,人力資源戰(zhàn)略制定與評(píng)

24、估方法 人力資源戰(zhàn)略制定方法 1.目標(biāo)分解法 旨在對(duì)組織內(nèi)外環(huán)境分析后,根據(jù)組織戰(zhàn)略提出人力資源戰(zhàn)略總體目標(biāo),然后 根據(jù)目標(biāo)層層分解到部門(mén)與個(gè)人,定出個(gè)人與部門(mén)的目標(biāo). 2.目標(biāo)匯總法使目標(biāo)分解法的逆向過(guò)程,即現(xiàn)制定個(gè)人和部門(mén)的工作目標(biāo),然后形成部門(mén)目標(biāo),最后匯總成為組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo).,人力資源戰(zhàn)略制定與評(píng)估方法,人力資源戰(zhàn)略評(píng)估方法 1.審察法 是通過(guò)調(diào)查,搜集一些關(guān)鍵性的指標(biāo),同時(shí)對(duì)企業(yè)員工的滿(mǎn)意度進(jìn)行衡量,來(lái)評(píng)估各種人力資源管理職能領(lǐng)域所產(chǎn)生的結(jié)果.員工是評(píng)估人力資源管理職能有效性的重要對(duì)象. 2.分析法 a.某種特定的人力資源管理規(guī)劃和實(shí)踐是否達(dá)到預(yù)期的效果; b.估計(jì)某項(xiàng)人力資

25、源管理所產(chǎn)生的成本與收益,人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略配合,企業(yè)戰(zhàn)略分為兩個(gè)層次 1.公司層戰(zhàn)略 即企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的總體目標(biāo),追求整體利益。 2.事業(yè)層戰(zhàn)略 即企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各部門(mén)的目標(biāo)和方法人力資 源戰(zhàn)略屬于事業(yè)層戰(zhàn)略。 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的配合 與低成本戰(zhàn)略配合在人力資源戰(zhàn)略方面,企業(yè)追求的是員工的可靠性和穩(wěn)定性,具體有以下方面,明確界定員工所需要的技能,以行為為中心的績(jī)效測(cè)評(píng)系統(tǒng),通常采取內(nèi)部晉升,薪酬系統(tǒng)更多關(guān)注一致性,吸收員工參與管理.,人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略配合,與差異化戰(zhàn)略配合 具體有以下方面,工作分析中給工作較寬的界定范圍;更多的從外部招聘員工;建立以結(jié)果為基礎(chǔ)的績(jī)效管理系統(tǒng);

26、薪酬更多的體現(xiàn)在外部公平性; 集中戰(zhàn)略 這就要求人力資源戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)工作所需的特定技能,保留關(guān)鍵員工的薪酬計(jì)劃;以行為為基礎(chǔ)的績(jī)效考核. 內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略 對(duì)員工配置提出對(duì)特要求,不僅不斷的招募調(diào)動(dòng)和提升員工,更注重根據(jù)市場(chǎng)擴(kuò)展的需求為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn). 外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略 要考慮企業(yè)合并后在某種程度上人力資源管理一體化,包括沖突技能培訓(xùn),公司文化的融合與沖突的解決,工資結(jié)構(gòu)調(diào)整,內(nèi)部一致性的達(dá)成.,重視外部人才引進(jìn)，忽視內(nèi)部人才開(kāi)發(fā) 重視人才數(shù)量，忽視人才群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化 重視人才引進(jìn)，忽視人才使用 重視人才學(xué)歷文憑，忽視人才素質(zhì)能力 重視人才績(jī)效，忽視人才差異 重視人才投資效益，忽視人才施展才華的條件 重

27、視人才儲(chǔ)備，忽視人才浪費(fèi) 重視人才使用，忽視人才培養(yǎng) 重視人才才干，忽視人才流動(dòng) 重視組織穩(wěn)定，忽視人才流動(dòng) 重視人才貢獻(xiàn)，忽視人才需求 重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視精神激勵(lì),人力資源管理“十二”誤區(qū),職業(yè)管理階層的形成 新老創(chuàng)業(yè)者在內(nèi)關(guān)系與矛盾調(diào)整 價(jià)值創(chuàng)造者與價(jià)值分配形式多樣化 價(jià)值評(píng)價(jià)體系的重建與一次創(chuàng)業(yè)思維慣性 理性與人性管理 自由雇傭與長(zhǎng)期雇傭矛盾 人才流動(dòng)與留住人才矛盾 長(zhǎng)期報(bào)酬制度與短期報(bào)酬制度矛盾,人力資源管理新課題,三階段公司人事管理職能比較,人事管理與人力資源開(kāi)發(fā)、人力資本經(jīng)營(yíng)的比較,人力資源管理理念創(chuàng)新,企業(yè)與員工單一契約關(guān)系,企業(yè)與員工利益共同體,ERICSSON愛(ài)立信的人力資源

28、管理方式轉(zhuǎn)變,10% 戰(zhàn)略管理,20% 戰(zhàn)略管理 60% 咨詢(xún)管理 20% 事務(wù)性管理,30% 咨詢(xún)管理,60% 事務(wù)性管理,轉(zhuǎn)變,人力資源管理部門(mén)的創(chuàng)新,人力資源管理方法手段的創(chuàng)新,人力資源部門(mén)與直接部門(mén)的人力資源管理職責(zé),現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化人力資源管理模式,企業(yè)戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu),職能設(shè)計(jì),職位設(shè)置,職位描述,人員招聘,職位評(píng)價(jià),目標(biāo)考核,薪酬政策,人才開(kāi)發(fā),海爾集團(tuán)“三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”管理,優(yōu)秀員工,合格員工,試用員工,人力資源體系,企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略,人力資源信息系統(tǒng),招聘甄選,培訓(xùn)開(kāi)發(fā),薪資福利,績(jī)效管理,員工關(guān)系,人力資源策略,我們要建立什么樣的企業(yè)文化？ 對(duì)管理員工的指導(dǎo)思想是

29、什么？是控制、激勵(lì)？還是兼而有之？ 對(duì)公司管理、技術(shù)和市場(chǎng)三大骨干，如何激勵(lì)？ 我們的人力資源計(jì)劃是什么？我們需要多少什么樣的員工？如何提供 我們采取何種方式為企業(yè)提供管理繼承人？外部招聘還是自己培養(yǎng)？ 我們采取的薪資福利市場(chǎng)是什么？最高、中間還是中偏上？鼓勵(lì)長(zhǎng)期服務(wù)還是用短期高現(xiàn)金收入吸引員工？,誰(shuí)來(lái)管理人力資源,企業(yè)高層管理者 人力資源職能管理人員 具有參謀、歸口管理、服務(wù)、直線管理四職能 一線主管,人力資源管理的十二個(gè)關(guān)鍵原則,1人力資源管理必須關(guān)注利潤(rùn)、成本、時(shí)間三標(biāo)準(zhǔn) 2任何事都應(yīng)當(dāng)先規(guī)劃再執(zhí)行 3人力資源經(jīng)理必須以自己的實(shí)際行動(dòng)向企業(yè)管理者、決策者傳遞一種緊迫感 4成功的人力資源管

30、理應(yīng)使用一種可以度量、能被證實(shí)的目標(biāo) 5人力資源目標(biāo)和計(jì)劃必須生動(dòng)形象地得以交流和溝通 6采用漸進(jìn)的方式逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo),人力資源管理的十二個(gè)關(guān)鍵原則,7人力資源管理應(yīng)該得到?jīng)Q策層和經(jīng)營(yíng)者的支持 8要想獲得成功必須對(duì)目標(biāo)進(jìn)行透徹的分析 9人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)責(zé)權(quán)對(duì)等 10公司中的所有人（各直線經(jīng)理與所有員工）都應(yīng)該主動(dòng)介入，不能被動(dòng)地坐享其成 11所有員工都是你的客戶(hù)，客戶(hù)管理很重要 12人力資源經(jīng)理應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)的專(zhuān)家,要點(diǎn)1：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱,機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制 制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 流程：

31、以客戶(hù)價(jià)值為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 技術(shù)：提高人力資源管理的技術(shù)含量。研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率,要點(diǎn)2：人力資源管理的四大機(jī)制,人力資源管理的四大機(jī)制,一、牽引機(jī)制: 是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來(lái)。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、職位說(shuō)明書(shū)與任職資格標(biāo)準(zhǔn)

32、、KPI指標(biāo)體系 、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 。,人力資源管理的四大機(jī)制,二、激勵(lì)機(jī)制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿(mǎn)足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì) 、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。,人力資源管理的四大機(jī)制,三、約束監(jiān)督機(jī)制 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以目標(biāo)責(zé)任體系和以任職資

33、格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。 （1）信息反饋與監(jiān)控 （2）目標(biāo)責(zé)任體系 （3）行為的標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、模板化職業(yè)化 （4）員工基本行為規(guī)范與員工守則,人力資源管理的四大機(jī)制,四、競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。 （1）競(jìng)聘上崗與末位淘汰(四能機(jī)制，能上能下、能左能右、能進(jìn)能出、能升能降） （3）人才退

34、出制度(內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、自由轉(zhuǎn)會(huì)制度、待崗制度、內(nèi)部人才市場(chǎng)、提前退休計(jì)劃、自愿離職計(jì)劃、學(xué)習(xí)深造),國(guó)有企業(yè)退出機(jī)制,要點(diǎn)3：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）,企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖,要點(diǎn)4：人力資源管理的最高境界是文化管理,他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與管理） 雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約. 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。,問(wèn)題：文化理念在天上飄，員工行為在地上爬；企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識(shí)，組織與流程變革沒(méi)有

35、觸及到員工深層次思維方式與行為方式的改變；績(jī)效管理制度審查(制度線路）.doc 解決要點(diǎn)： 1 企業(yè)文化理念的系統(tǒng)整合與管理（華為基本法、新奧企業(yè)綱領(lǐng)，白沙文化發(fā)展綱要） 2 制定具有操作意義的企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃： 1）基于企業(yè)的使命愿景確立企業(yè)的文化愿景 2）確立企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與子目標(biāo) 3）制定詳盡的企業(yè)文化策略與行動(dòng)計(jì)劃 4）制定企業(yè)文化建設(shè)的績(jī)效管理程序（文化績(jī)效管理的主體和職能，年度文化績(jī)效計(jì)劃的制定、年度文化績(jī)效計(jì)劃的監(jiān)控、年度文化績(jī)效的評(píng)估） 3 通過(guò)人力資源機(jī)制與制度的變革與創(chuàng)新，驅(qū)動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)（KPI指標(biāo)與文化、用人標(biāo)準(zhǔn)與文化要求、干部晉升與文化要求、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與文化要求

36、）,經(jīng)營(yíng)人才 人力資本增值,吸納功能,開(kāi)發(fā)功能,激勵(lì)功能,維系功能,招募與配置管理,考核與薪酬管理,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理,溝通與勞資關(guān)系管理,基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng),基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng),基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng),基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng),KPI指標(biāo)與績(jī)效考核系統(tǒng),基于勝任能力的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng),基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊,人力資源總監(jiān)(CHO)的知識(shí)和能力,企業(yè)管理通用知識(shí) 戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、運(yùn)營(yíng)、組織結(jié)構(gòu)、組織行為 人力資源管理業(yè)務(wù)知識(shí) 戰(zhàn)略能力 深圳海川實(shí)業(yè)公司主管人力資源的副總李秉謙：人力資源部是管人的，但CHO不能為了“人”而關(guān)注“人”，要跳出“人”的小圈子，做那些CEO沒(méi)有意識(shí)到的問(wèn)題，提供解決方案。 清華源興人力資源總監(jiān)李卓 ：CHO的高度與全局觀必須與CEO看齊。因?yàn)椋挥羞@樣，CHO才能更為準(zhǔn)確地理解CEO的戰(zhàn)略，并將這