1、HR招聘面談,一人力資源管理,1.1概念 1.2六大模塊 1.3發(fā)展歷程 1.4價值 1.5核心內(nèi)容 1.6核心理念 1.7目標(biāo) 1.8特點(diǎn),1.1人力資源管理的概念,對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。 是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。,1.2人力資源六大模塊,人力資源規(guī)劃 人力資源招聘與錄用 人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 薪酬管理 績效管理

2、勞動關(guān)系管理,1.3發(fā)展歷程,人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。從時間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。,1.4人力資源管理的價值,表現(xiàn)形式： 1維持人力資源再生產(chǎn)的生活資料價值； 2.維持人力資源家庭成員再生產(chǎn)的生活資料價值； 3.提高人力資源價值的活動費(fèi)用(教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、遷移等費(fèi)用)。,1.4人力資源管理的價值,價值評估： 人力資源價值評估是指注冊資產(chǎn)評估師依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和資產(chǎn)評估準(zhǔn)

3、則，對企業(yè)人力資源價值在評估基準(zhǔn)日特定目的下的價值進(jìn)行分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。人力資源的價值特征不僅在質(zhì)上不同,在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價值評估的具體評估方法應(yīng)該是同一的,否則就失去了正確反映和提供人力資源價值尺度的功能。因此需要根據(jù)價值評估的目的,明確所要求的價值尺度的內(nèi)涵,而后才能確定所采用的價值評估方法。,1.4人力資源管理的價值,價值計(jì)量： 在企業(yè)發(fā)展中將起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與治理工作。人力資源開發(fā)與治理中一個很重要的問題就是要對人力資源價值進(jìn)行計(jì)量。假如不對人力資源價值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資

4、源價值量，人力資源的效績也就無法定量，收益分配、價值核算以及激勵約束機(jī)制的建立等都因缺乏科學(xué)根據(jù)而無所適從，所以說人力資源價值計(jì)量是人力資源開發(fā)與治理的核心。,1.5人力資源管理的核心內(nèi)容,人力資源管理的核心：價值鏈管理 人力資源價值鏈管理包括三個方面的內(nèi)容 ： 企業(yè)中哪些要素參與了價值的創(chuàng)造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。對這個問題的認(rèn)識是人力資源價值鏈管理的基礎(chǔ)； 企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。采用什么樣的價值評價標(biāo)準(zhǔn)和怎樣進(jìn)行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題； 如何進(jìn)行價值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等。,1.6人力資源管理核心理念

5、,一家人：所有能適合崗位、創(chuàng)造績效的員工都是企業(yè)的人才 HR不單是職能部門，還是業(yè)務(wù)部門 直線經(jīng)理是人力資源管理第一責(zé)任人,1.7人力資源管理目標(biāo),人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)個人的全面發(fā)展。 人力資源專家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個方面： 1、保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足； 2、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； 3、維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。,1.8人力資源管

6、理的特點(diǎn),特點(diǎn)：時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時代性、社會性、消耗性 。,二 招聘,2.1招聘的概念 2.2招聘的作用 2.3招聘的流程 2.4招聘的渠道 2.5招聘面談技巧,2.1招聘的概念,字面含義而言，就是某主體為實(shí)現(xiàn)或完成某個目標(biāo)或任務(wù)，而進(jìn)行的擇人活動 主體有法人，也有自然人。無論是法人還是自然人，都必須以擁有為應(yīng)聘者所需求的資源條件為前提，否則，即使皇帝也難以完成招聘的任務(wù) 招聘，一般由主體、載體及對象構(gòu)成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人。三者缺一不可。 現(xiàn)象上，招聘活動多表現(xiàn)為上至下、強(qiáng)向弱的特征 招聘的執(zhí)行者，可以是用人者的人事管

7、理部門，也可以是代理人或代理機(jī)構(gòu)，如獵頭公司或人才交易所 人員招聘即組織通過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。,2.2招聘的作用,優(yōu)秀員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀的人才并留住他們，是一個優(yōu)秀公司的標(biāo)志。 -玫琳-凱,2.2招聘的作用,擴(kuò)大了人才選擇的范圍，實(shí)現(xiàn)人力資源充足的重要手段 招聘時人力資源規(guī)劃和人員甄選的橋梁 為企業(yè)輸送新鮮血液，利于企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展 是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑，是組織的形象工程,2.3招

8、聘的流程,招聘工作流程，一般由公司的人力資源部制定，主要目的是規(guī)范公司的人員招聘行為，保障公司及招聘人員權(quán)益，流程分為九章二十四條，分別從招聘計(jì)劃、招聘、應(yīng)聘、面試、錄用等幾個方面進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定,2.3招聘流程-招聘計(jì)劃,公司各部門需招聘員工，應(yīng)事先向公司人力資源部門提出招聘申請，填寫招聘人員申請表，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求。 人力資源部門根據(jù)各部門人員編制情況和部門招聘申請，與各部門充分溝通后提出初步意見，報(bào)總經(jīng)理審核，批準(zhǔn)后執(zhí)行招聘。,2.3招聘流程-招聘,招聘原則：公平競爭、擇優(yōu)錄用。 招聘方式：分為外聘和內(nèi)聘 。 外聘：推薦、面向社會登報(bào)招聘、參加人才交流會及勞

9、務(wù)市場現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等形式。 內(nèi)聘：公司內(nèi)部員工都可以根據(jù)所需崗位要求并結(jié)合自身能力參與競聘，但需要參與公司組織的面試和考核 。,2.3招聘流程-應(yīng)聘,應(yīng)聘人員應(yīng)如實(shí)填寫應(yīng)聘登記表，并提交學(xué)歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應(yīng)聘材料的原件及復(fù)印件。 人力資源部門在收齊應(yīng)聘者材料后，會同用人部門管理者對應(yīng)聘者資格進(jìn)行書面材料初審 應(yīng)聘者書面材料初審合格者通知面試或當(dāng)場面試,2.3招聘流程-面試,招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領(lǐng)導(dǎo)等人員組成。 面試內(nèi)容及招聘小組職責(zé)： A審核應(yīng)聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格。 B對應(yīng)聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進(jìn)行評審。 C對小組成員的意見進(jìn)行綜合分析

10、后，做出初步?jīng)Q定。 面試評價： A面試小組成員應(yīng)對面試結(jié)果做出評價并表明意見。 B評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際情況和崗位業(yè)務(wù)需要。 面試結(jié)果審核： 面試（加試）結(jié)束后，由人力資源部對面試結(jié)果進(jìn)行匯總，合格者將擬錄用者的材料，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。,2.3招聘流程-錄用,錄用名單確定后，及時確定并通知；對招聘未入選面試及面試不合格者，由人力資源部將其資料整理入公司人才庫。 對于確定錄用人員由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試并確定。 對合格人員，人力資源部會同用人部門協(xié)商其進(jìn)入公司日期，并確定其職級后報(bào)總經(jīng)理審批。 被錄用者須辦理的進(jìn)入公司的相關(guān)手續(xù)： 1 按要求提供個人材料，包括身份證、學(xué)歷證明、經(jīng)歷證明等。 2 提供正

11、式、有效的人事手續(xù)，如辭職證明或其他相關(guān)資料等。 3 對不能按要求提供有關(guān)材料或弄虛作假者，應(yīng)取消其錄用資格并報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)。,2.4招聘渠道,招聘渠道是組織招聘行為的輔助之一。一個好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征： 招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。 招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。,2.4常見的招聘渠道,現(xiàn)場招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 校園招聘 媒體廣告,人才機(jī)構(gòu) 內(nèi)部招聘 員工推薦,2.4招聘渠道-現(xiàn)場招聘,現(xiàn)場招聘是一種企業(yè)和人才通過第三方提供的場地，進(jìn)行直接面對面對話，現(xiàn)場完成招聘面試的

12、一種方式?，F(xiàn)場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式 現(xiàn)場招聘的方式不僅可以節(jié)省企業(yè)初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費(fèi)用較少。但是現(xiàn)場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現(xiàn)場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應(yīng)聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響,2.4招聘渠道-網(wǎng)絡(luò)招聘,網(wǎng)絡(luò)招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡歷篩選、筆試、面試。 企業(yè)通?？梢酝ㄟ^兩種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘 1在企業(yè)自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統(tǒng)， 2與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，通過這些網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，利 用專業(yè)網(wǎng)站已有的系統(tǒng)進(jìn)行招聘活動 網(wǎng)絡(luò)招聘沒有地

13、域限制，受眾人數(shù)大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內(nèi)獲取大量應(yīng)聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網(wǎng)絡(luò)招聘對簡歷篩選的要求比較高,2.4招聘渠道-校園招聘,校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘渠道，企業(yè)到學(xué)校張貼海報(bào)，進(jìn)行宣講會，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來應(yīng)聘，對于部分優(yōu)秀的學(xué)生，可以由學(xué)校推薦，對于一些較為特殊的職位也可通過學(xué)校委托培養(yǎng)后，企業(yè)直接錄用。 通過校園招聘的學(xué)生可塑性較強(qiáng)，干勁充足。但是這些學(xué)生沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，需要進(jìn)行一定的培訓(xùn)才能真正開始工作，且不少學(xué)生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。,2.4招聘渠道-媒體廣告,在報(bào)紙雜志

14、、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應(yīng)聘資料，同時也對企業(yè)起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。,2.4招聘渠道-人才機(jī)構(gòu),這種機(jī)構(gòu)一方面為企業(yè)尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的雇主。一般包括針對中低端人才的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)以及針對高端人才的獵頭公司。企業(yè)通過這種方式招聘是最為便捷的，因?yàn)槠髽I(yè)只需把招聘需求提交給人才介紹機(jī)構(gòu)，人才介紹機(jī)構(gòu)就會根據(jù)自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，并將合適的人

15、員推薦給企業(yè)。但是這種方式所需的費(fèi)用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的30%作為獵頭費(fèi)用。,2.4招聘渠道-內(nèi)部招聘,內(nèi)部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就采用這種招聘方式。對于大型企業(yè)來說，進(jìn)行內(nèi)部招聘有助于增強(qiáng)員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內(nèi)部招聘的人才一般對公司和業(yè)務(wù)已經(jīng)比較了解，因此可以較快進(jìn)入新角色，不需要公司大量的培訓(xùn)成本。但是這種方式也有一定的缺點(diǎn)，如果企業(yè)過多的使用內(nèi)部招聘，企業(yè)將缺乏新觀點(diǎn)新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。,2.4招聘渠道-

16、員工推薦,企業(yè)可以通過員工推薦其親戚朋友來應(yīng)聘公司的職位，這種招聘方式最大的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應(yīng)聘者真實(shí)的情況向企業(yè)介紹，節(jié)省了企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行真實(shí)性的考察，同時應(yīng)聘者也可以通過介紹人了解企業(yè)各方面的內(nèi)部情況，從而做出理性選擇。目前已經(jīng)有許多企業(yè)采用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦并設(shè)置了些激勵手段，如果應(yīng)聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但采用該渠道時也應(yīng)注意一些的負(fù)面影響：一些公司內(nèi)部員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團(tuán)體，這會影響的公司正常的組織架構(gòu)和運(yùn)作。,2.4招聘渠道的選擇,企業(yè)不應(yīng)該盲目的依

17、賴某種招聘渠道，而應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖馈?比如對于處于成長期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)檫@部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，當(dāng)工作變換時，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會造成較大影響，同時這種晉升的機(jī)會也可以激勵人才，留住人才。對于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場招聘以及時效較長的網(wǎng)絡(luò)招聘。 總之，沒有一成不變的最優(yōu)招聘渠道，對于一個企業(yè)來說，只有最適合當(dāng)前企業(yè)情況以及招聘需求的渠道才是最好的。,2.5招聘面談技巧,何

18、為面談？ 面談是收集個別資料和信息的一種方法，面談就像測驗(yàn)，有著一定的目的。在有人參與的工作中都被視為重要技巧。 面談的功用：測驗(yàn)、收集資料、輔導(dǎo)、研究及扮演日常生活中的重要角色,2.5招聘面談技巧,面談的分類： 1.結(jié)構(gòu)化標(biāo)準(zhǔn)化由主談?wù)呖刂泼嬲勅窟^程，且面談內(nèi)容范圍窄且有限制。 2.非結(jié)構(gòu)式非標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)由被面談?wù)咦约簺Q定談話的方向，而面談內(nèi)容廣泛無限制。,2.5招聘面談技巧,有效的面談原則： 1.正確的態(tài)度 良好態(tài)度的面談技巧熱情、真誠、接納、理解、坦率、正直和公平。,2.5招聘面談技巧,2應(yīng)避免的反應(yīng) 判斷或評價性言論指對另一個人的思想、感受或行動作出評估，這容易仰制受談?wù)摺?探索性言論

19、要求受談?wù)咛峁┧麄儾辉敢馓峁┑男畔?，但有些時候，這種探索是正當(dāng)而且必須的，以后交談的表面深入問題的實(shí)質(zhì)。,2.5招聘面談技巧,敵意反應(yīng)指將怒氣發(fā)在受談?wù)呱砩?。除非有特殊目的，譬如了解一個人對憤怒的反應(yīng) 寬心反應(yīng)vs.虛假安慰：在議論中安慰或支持受談?wù)撸⒁獗苊馐褂锰摷俚陌参?2.5招聘面談技巧,3.有效的反應(yīng) 保持會談的流暢性：面談?wù)邞?yīng)保持面對面的接觸，并滿懷興趣的傾聽。 開放式問題vs.封閉式問題引起面談的一種有效方式是使用開放式問題；封閉式題目常常使談話終止，而破壞了保持會談流暢的原則。,2.5招聘面談技巧,4.保持面談流暢的反應(yīng) 保持沉默并傾聽 適當(dāng)?shù)厥褂靡恍┘记蒩.過渡性詞語：b.

20、逐字重復(fù)：c.釋義、重新陳述：d.總結(jié)：e.澄清：f.同理心反應(yīng)或理解性反應(yīng)性：,2.5招聘面談技巧,招聘經(jīng)典七問： 1以往工作中您的職責(zé)是什么？如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。 2請講一下您以往的工作經(jīng)歷?？疾鞈?yīng)聘者的語言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。 3您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。 4您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對性。 5對于新的工作崗位您有什么設(shè)想？如何開展工作？這

21、涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。 6您離職的原因是什么？這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。 7您對薪金待遇和福利有什么要求？這個問題的重要性更是不必多言。,2.5招聘面談技巧,招聘不能忽視的問題： 從招聘規(guī)劃、方案、程序、內(nèi)容等方面的工作準(zhǔn)備妥當(dāng)后，還要檢視些什么呢？其實(shí)，許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不確切，或本身具備的素質(zhì)和技巧未能應(yīng)對招聘的問題，從而造成預(yù)期與實(shí)際上的偏差。因此，如何從提升招聘工作人員的素質(zhì)入手，從表達(dá)、觀察、協(xié)調(diào)和認(rèn)知等方面進(jìn)行自我校對，并爭取在實(shí)操學(xué)習(xí)和積累中，避免可能出現(xiàn)的誤區(qū)。,2.5招聘面談技巧,招聘千萬不能忽視的問題，正是對招聘工作人員的要求。 素質(zhì)：熱情公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)，表達(dá)：