1、2020/7/29,1,第六章組織文化,一、組織文化產(chǎn)生的背景 二、 組織文化的內(nèi)涵與結構 三、 組織文化的功能 四、 組織文化建設,2020/7/29,2,引例：“老鷹文化”,根據(jù)動物學家所做的研究，一窩小鷹的存活率很低。這可能與老鷹的喂食習慣有關。老鷹一次生下四、五只小鷹，由于它們的巢穴很高，所以獵捕回來的食物一次只能喂食一只小鷹，而老鷹的喂食方式并不是依平等的原則，而是哪一只小鷹搶得兇就給誰吃，在此情況下，瘦弱的小鷹吃不到食物都死了，最兇狠的存活下來，代代相傳，老鷹一族愈來愈強壯。這個故事告訴我們，“公平”不能成為組織中的公認原則，組織若無適當?shù)奶蕴贫龋蛐∪市×x而耽誤了進化，在競

2、爭的環(huán)境中將會遭到自然淘汰。,2020/7/29,3,一、組織文化產(chǎn)生背景,組織文化（Corporate Culture）作為一種全新的管理方式是在20世紀70年代末80年代初出現(xiàn)的。 在20世紀70年代以前，對文化的研究主要集中在人文、社科領域，即使有學者嘗試過研究文化對組織的影響，但并未將其作為一個獨立的文化種類（亞文化）。 在20世紀60年代，作為戰(zhàn)敗國的日本實現(xiàn)了經(jīng)濟的起飛，70年代以來，世界經(jīng)濟變幻莫測，動蕩不安，而資源貧乏的日本在激烈而錯綜復雜的國際競爭中不僅安然度過石油危機，并創(chuàng)造了持續(xù)經(jīng)濟高速增長的奇跡。,2020/7/29,4,進入80年代以來，作為一支超級經(jīng)濟力量出現(xiàn)在國際

3、舞臺上，大有取代美國、西歐之勢。而二戰(zhàn)后曾長期在世界經(jīng)濟中居主導地位的美國則停滯不前，經(jīng)濟衰退，通貨膨脹，貨幣貶值，失業(yè)激增，面對日本、西歐以及第三世界新興工業(yè)國的挑戰(zhàn)一籌莫展，無能為力。在這種嚴峻的形勢引起美國各界人士的極度不安和深切關注：日本企業(yè)成功原因何在？解脫美國企業(yè)困境妙方是什么？這就導致了美日比較管理的研究。,2020/7/29,5,通過社會學家和管理學家對日本和美國企業(yè)的管理方法、管理模式的比較與研究后認為：日本企業(yè)的成功得益于其獨特的與日本國情相適應的組織文化，即對員工的關懷、注重共同價值觀的建設等，而美國之所以失敗是在于始終拘泥于傳統(tǒng)管理的理性模式。 因此，得出的結論是企業(yè)成

4、功在于非技術因素的組織文化的魔力，只有建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，使管理改變純理性冷冰冰的面孔，才能充分調(diào)動員工的積極性，從而提高生產(chǎn)效率。,2020/7/29,6,什么是組織文化？,文化無處不在，不同的組織有不同的文化！,2020/7/29,7,二、組織文化的內(nèi)涵與結構,（一）組織文化的概念 組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可并遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和。,組織文化可以以不同的形式出現(xiàn)，往往借助著一種語言(language)、組織使命(mission)、傳說(legends)、故事(stories)、標志和英雄(hero

5、es)事跡等在組織中傳播。 所以，組織文化是可以多層面的，最基本的層面是組織內(nèi)各員工所共同擁有的價值觀和假設，這些可以就是組織文化的“本質”。,2020/7/29,8,（二）組織文化的主要特征,超個體的獨特性,相對穩(wěn)定性,融合繼承性,發(fā)展性,2020/7/29,9,組織文化的結構 三個層次： （）顯現(xiàn)層 （）表層 （）潛層次,（三）組織文化的結構與內(nèi)容,企業(yè)領導形象,企業(yè)環(huán)境形象,核心價值觀 企業(yè)精神 倫理道德 ,企業(yè)制度行為,企業(yè)管理行為,企業(yè)道德行為 ,企業(yè)經(jīng)營行為,企業(yè)員工形象 ,企業(yè)產(chǎn)品形象,2020/7/29,10,組織文化,表層,顯現(xiàn)層,潛層次,制度文化 規(guī)章制度 組織結構 管理文

6、化 管理機制 管理水平 生活文化 教育培訓 娛樂活動,結構層次,表現(xiàn) 形態(tài),組織精神,組織理念,組織價值觀,組織道德,組織素質,組織行為,組織制度,組織形象,構成要素,觀念文化 組織目標 組織宗旨 組織精神 價值標準 組織道德 團體意識,物質文化 工作場所 辦公設備 建筑設計 造型布局 社區(qū)環(huán)境 生活環(huán)境,2020/7/29,11,海爾文化,海爾理念海爾只有創(chuàng)業(yè)沒有守業(yè)。 海爾精神敬業(yè)報國，追求卓越。 海爾作風迅速反應，馬上行動。 海爾管理模式日事日畢，日清日高。 海爾人才觀念人人是人才，賽馬不相馬。 海爾用工制度三工并存，動態(tài)轉換 海爾市場觀念“市場惟一不變的法則就是永遠在變；”“只有淡季的

7、思想，沒有淡季的市場；” “賣信譽不是賣產(chǎn)品；”“否定自我，創(chuàng)造市場?！?2020/7/29,12,海爾名牌戰(zhàn)略要么不干，要干就要爭第一；國門之內(nèi)無名牌。 海爾質量觀念一高標準，精細化，零缺陷；優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的。 海爾售后服務理念用戶永遠是對的。 海爾資本運營理念東方亮了再亮西方。 海爾國際市場戰(zhàn)略先難后易。 海爾發(fā)展方向創(chuàng)中國的世界名牌。,2020/7/29,13,組織文化的核心內(nèi)容,組織的價值觀：如組織存在的意義和目的、手段等 組織精神：主要體現(xiàn)為基本素養(yǎng)、精神風貌； 倫理規(guī)范：行為準則,2020/7/29,14,核心價值觀是指導公司所有行動的根深蒂固的原則，也是公司的文化基石

8、; 核心價值觀是固有的、不容猥褻的，是不能為了一時方便或短期經(jīng)濟利益而讓步的。 企業(yè)之所以需要核心價值觀，原因在于： （1）價值觀可以幫助公司闡明自己的獨特性（identity），使自己有別于競爭對手。 （2）核心價值觀可以成為員工長期激勵的動力，只有價值觀才能提供超越時空的力量。核心價值觀是一家公司的獨特性的源泉，因此必須不惜一切代價去恪守。,2020/7/29,15,三、組織文化的功能,1、約束功能 企業(yè)文化對員工的約束是軟性約束，制度是硬性約束，如同法律和道德。法律成本太高，而且有限，道德維系社會的運轉，桃花園沒有法律。 2導向功能 企業(yè)的價值觀念、規(guī)章制度倫理道德對員工的導向作用，如以

9、結果為導向和以過程為導向的文化員工的行為方式的不同 3、凝聚功能 企業(yè)共同價值觀對員工的凝集作用，微軟公司的創(chuàng)新和冒險精神凝集一大批的全球對優(yōu)秀的人才。中國的儒家文化對華人的凝集作用，為共產(chǎn)主義事業(yè)奮斗對革命者的凝集作用！,2020/7/29,16,4、激勵功能 如“長虹的產(chǎn)業(yè)報國，振興民族工業(yè)為己任”，以人為本的管理理念，尊重員工，惠普的激勵文化等。 5、宣傳輻射功能 如，海爾的企業(yè)文化：敬業(yè)報國，追求卓越，日事日畢，日清日高，賽馬不相馬，激活休克魚，沒有淡季市場只有淡季思想等。 全聚德的全而無缺，聚而不散，仁德至上。 娃哈哈的勵精圖治，艱苦奮斗，勇于開拓，自強不息！,2020/7/29,1

10、7,一位路人發(fā)現(xiàn)路旁有一堆散發(fā)出芬芳的泥土。,“你是從大城市來的珍寶嗎？還是一種稀有的香料？”,“都不是，我只是一塊普通的泥土而已。至于散發(fā)香氣，那是我曾在玫瑰園和玫瑰相處了很長一段時間的緣故?！?神奇的泥土,2020/7/29,18,神奇的泥土,一位路人發(fā)現(xiàn)路旁有一堆散發(fā)出芬芳的泥土。 她好奇地問這堆土：“你是從大城市來的珍寶嗎？還是一種稀有的香料？” 泥土說：“都不是，我只是一塊普通的泥土而已。至于散發(fā)香氣，那是我曾在玫瑰園和玫瑰相處了很長一段時間的緣故?！?管理箴言： 組織文化對于員工來說是一種精神薪酬。一種良好的組織文化可以使員工不再“為了生存而工作”，而是“為了快樂而工作”。,202

11、0/7/29,19,泥土由于有了在玫瑰園和玫瑰花相處的寶貴經(jīng)歷，使自己變得與眾不同。 一個企業(yè)如果能為員工提供玫瑰園一樣的工作環(huán)境和玫瑰花般的老板，也會使員工像散發(fā)香味的泥土一樣，有了珍貴的價值。 一種良好的組織文化可以使員工不再“為了生存而工作”，而是“為了快樂而工作”。當個人的生活方式與企業(yè)文化融為一體時，當他開始為了快樂而工作時，他就會心甘情愿地為這個企業(yè)效力了。 組織文化對于員工來說是一種精神薪酬。例如，為什么很多計算機專業(yè)畢業(yè)生都希望到IBM工作呢？除了優(yōu)厚的薪酬外，還因為那里有先進的管理經(jīng)驗、技術、思想觀念和深厚的文化底蘊，深入其中，自然受益匪淺。員工總有成長的需要，良好的組織文化是一種培育人的文化，促使員工升值的文化。 一個良好的企業(yè)品牌或企業(yè)形象，會給其員工帶來許多益處。比如，一個人在雅戈爾做西裝設計工作，他就會對工作很有自豪感，很有自信心，服裝界對他也會另眼相看，他的日常生活就會保持在一種相對寬松的良好情緒狀態(tài)中。而且，當他