1、,目錄,概述 工具分類目錄 工具模型整理樣本,人力資源管理系統(tǒng)分析工具模型（包括方法、模板等）開發(fā)思路分為三個步驟,現(xiàn)有工具模型研究,一,新華信工具模型開發(fā),二,新華信工具模型完善,三,收集現(xiàn)有模型 公開信息 內(nèi)部咨詢報告 專業(yè)書籍 現(xiàn)有模型介紹 基本背景 內(nèi)容 流程 范例 主要優(yōu)點 主要缺點 使用注意事項,模型開發(fā)需求分析 銷售支持 運作支持 品牌建設(shè) 模型開發(fā) 開發(fā)目標 開發(fā)計劃和預(yù)算 預(yù)計成果 表現(xiàn)形式,模型實踐 客戶定制化 現(xiàn)場指導(dǎo) 輔助實施 模型修正和完善 模型實踐樣本分析 模型內(nèi)容修正 參數(shù)修正 表現(xiàn)方式完善,構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理平臺是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的基本手段,人力資源

2、管理系統(tǒng),戰(zhàn)略與組織,人力資源規(guī)劃,考核,6,薪酬激勵,8,職位分析,3,公司戰(zhàn)略,經(jīng)營計劃,組織結(jié)構(gòu),培訓(xùn)發(fā)展,職位評價,招聘甄選,1,4,7,5,定崗定編,2,人力資源管理常用的方法工具模型大致包括8大類113個,目錄,概述 工具分類目錄 工具模型整理樣本,人力資源規(guī)劃的常用工具模型,人力資源規(guī)劃,人力資源供給 預(yù)測,人力資源需求 預(yù)測,人力資源存量 分析,德爾非法,回歸預(yù)測法,業(yè)務(wù)函數(shù)法,馬爾科夫法,替換單法,數(shù)量 分析模型,結(jié)構(gòu)分析模型,素質(zhì)分析模型,流動分析模型,核心人力資源規(guī)劃,核心人力資源定義模型,核心人員繼任模型,定崗定編的常用工具模型,定崗定編,定編,定崗,勞動效率定員法,業(yè)

3、務(wù)數(shù)據(jù)分析法,本行業(yè)比例法,職能分解法,預(yù)算控制法,業(yè)務(wù)流程分析法,組織分析法,關(guān)鍵使命法,流程優(yōu)化法,標竿對照法,德爾非法,F J A 職務(wù)分類系統(tǒng),設(shè)備定員法,崗位定員法,職位分析常用的工具模型,職位分析,職位調(diào)查問卷,職位信息 收集方法,職位說明書,問卷法,訪談法,工作日志法,現(xiàn)場觀察法,資料分析法,P Q A 問卷,M P D Q 問卷,新華信職位調(diào)查問卷,職位說明書基本內(nèi)容,新華信職位說明書范本,素質(zhì)模型,技能模型,招聘甄選常用的工具模型,招聘甄選,甄選方法,個性測評,簡歷分析,書面考試,結(jié)構(gòu)化面試,評價中心,箱式投射測試,M B T I 人格測試,明尼蘇達多項個性測評,D I S

4、C 性格測試,情商測試,健康測評,能力測評,其他測評,智商測試,瑞文標準推理測驗,創(chuàng)造力測評,L I F O 性格測試,行政職業(yè)能力測試,卡特爾16 P F,艾森格人格測驗,羅夏墨跡測驗,培訓(xùn)發(fā)展常用的工具模型,培訓(xùn)發(fā)展,職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,培訓(xùn)需求分析,組織分析法,人員分析法,任務(wù)分析法,集中授課,錄像,導(dǎo)師制,在職培訓(xùn),縱向發(fā)展規(guī)劃 模型,橫向發(fā)展規(guī)劃模型,職位輪換,培訓(xùn)方法,研討會,角色模擬,培訓(xùn)效果評估,反應(yīng)評估法,結(jié)果評估法,行為評估法,業(yè)績分析法,考核管理體系的常用工具模型,考核,個人 績效考核,組織 業(yè)績評價,個人 發(fā)展?jié)摿己?財務(wù)指標評價法,平衡計分卡,經(jīng)濟增加值評估法,工作態(tài)度考

5、核,三百六十度考核,圖尺度考核法,排序法,關(guān)鍵事件法,行為錨定等級評價法,目標管理法,關(guān)鍵績效指標法,關(guān)鍵能力指標考核,職業(yè)素質(zhì)考核,職位評價常用的工具模型,職位評價,因素比較法,排序法,因素計分法,海氏計分法,美世國際職位評估法,惠悅計分法,翰威特因素評分法,分類法,新華信職位評估法,標尺評分法,薪酬激勵的常用工具模型,薪酬激勵,獎金,工資,股權(quán),外部對照法,薪酬總額預(yù)算法,計件工資制,職務(wù)工資制,技能工資制,年功工資制,績效工資制,結(jié)構(gòu)工資制,銷售傭金制,項目獎金,年終獎金,法定福利,股權(quán),期權(quán),虛擬股權(quán),薪酬策略,專項獎金,利潤分享,福利,專項福利,自助式福利,薪酬策略選擇模型,目錄,概

6、述 工具分類目錄 工具模型整理樣本,職位評價常用的工具模型,職位評價,因素比較法,排序法,因素計分法,海氏計分法,美世國際職位評估法,惠悅計分法,翰威特因素評分法,分類法,新華信職位評估法,標尺評分法,美國薪酬設(shè)計專家艾德華海于1951年開發(fā)出一套所謂“指導(dǎo)圖表-形狀構(gòu)成法”，海氏評價要素構(gòu)成和解釋如下,海氏評價表技能水平（A）,海氏評價表解決問題（X）,海氏評價表承擔(dān)職務(wù)責(zé)任（B）,技能水平各要素等級的詳細解釋,技能水平各要素等級的詳細解釋（續(xù)）,問題解決各要素等級的詳細解釋,承擔(dān)職位責(zé)任各要素等級的詳細解釋,海氏評價因素之間的關(guān)系,職務(wù)責(zé)任權(quán)重,技能和解決問題權(quán)重,職務(wù)責(zé)任權(quán)重,技能和解決

7、問題權(quán)重,職務(wù)責(zé)任權(quán)重,技能和解決問題權(quán)重,技能和解決問題的權(quán)重承擔(dān)職位責(zé)任權(quán)重=1,綜合各因素評分結(jié)果，得出崗位價值得分,崗位價值得分技能和解決問題的權(quán)重技能水平得分解決問題得分承擔(dān)職位責(zé)任權(quán)重承擔(dān)職位責(zé)任得分,海氏計分法優(yōu)缺點分析及使用注意事項,海氏計分法有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，也被我國很多企業(yè)所采用 對于一般工人等人力資本較低的崗位，海氏計分法的因素不能有效覆蓋，所以一般不采用該方法 人力資本存量使用價值和人力資本增量創(chuàng)新價值的權(quán)重分配對于評價結(jié)果影響很大，所以在評價前要進行合理選取，要和客戶關(guān)鍵人

8、士進行溝通,優(yōu)點,把人力資本存量使用價值和人力資本增量創(chuàng)新價值科學(xué)結(jié)合 因素簡單 通用性強,缺點,子因素描述不符合國人習(xí)慣，不易理解 子因素的區(qū)分沒有明確依據(jù) 適用于人力資本較高的職位,使用注意事項,職位評價常用的工具模型翰威特因素評價法,職位評價,因素比較法,排序法,因素計分法,海氏計分法,美世國際職位評估法,惠悅計分法,翰威特因素評分法,分類法,定制因素計分法,新華信職位評估法,翰威特職位評價方法的六大評價因素,翰威特六因素評價方法,知識和 技能,“知識”指理解并運用大量事實或規(guī)則的能力 “技能”指實施所學(xué)習(xí)的/實際工作任務(wù)的熟練程度。,一,影響和 責(zé)任,“影響”是指具體行為對實現(xiàn)組織、經(jīng)

9、營單位或部門目標并最終促成企業(yè)成功的潛在影響； “責(zé)任”是具體職位在實現(xiàn)相關(guān)結(jié)果的過程中所承擔(dān)的職責(zé)。,二,解決問題制定決策,該要素旨在衡量調(diào)查問題與評估各種解決方案所必需的判斷與分析程度。 對該職位所需進行的常規(guī)決策或判斷的復(fù)雜性加以評估。,三,行動自由,該要素旨在評估相關(guān)工作“層次”、行動自由度以及實施或接受監(jiān)管的性質(zhì)。 應(yīng)注意該職位中所需進行規(guī)劃、組織、人員配置與指導(dǎo)的力度，以及下屬的類型/級別及其工作性質(zhì),四,溝通技能,該要素旨在定性評估該職位所需具備的人際關(guān)系處理技能。 同時評估該職位與組織內(nèi)、外的其他人員進行交往時所需的協(xié)調(diào)與社交技巧的程度。,五,工作環(huán)境,該要素旨在分析可預(yù)計的正

10、常工作環(huán)境下的精神壓力狀況。 該要素評估由外部所施加的最后期限對此職位所開展的活動的控制力度 該要素還考慮到差旅任務(wù)或不定期的工時安排所造成的不同壓力類型。,六,評價量表一：知識和技能,評價量表二：影響和責(zé)任,評價量表三：解決問題和制定決策,評價量表四：行動自由,評價量表五：溝通技能,評價量表六：工作環(huán)境,職位評估量化表,崗位價值得分知識和技能責(zé)任和影響解決問題和制定決策行動自由溝通技能工作環(huán)境,翰威特因素評價法優(yōu)缺點分析及使用注意實現(xiàn),本評估方法是典型的標尺評分法，因為其簡單而被很多傳統(tǒng)企業(yè)所采用，但是與“圖表形狀法”相比，具有明顯的局限性 各因素應(yīng)獲得員工及管理層的共同認可，否則會失去其可

11、信度而不為大家所接受 各因素及內(nèi)部層級的定義應(yīng)普遍適用，而不應(yīng)偏向于某一特定專業(yè)或職能群落 本方案可跨部門地在涉及不同種類職位的大范圍內(nèi)去比較各職位要求的不同種類及層次,優(yōu)點,簡單明了，易于使用 因素盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但在其涵義相互獨立,缺點,因素過少難以顧及所有職位特點 各個要素的所占的權(quán)重一樣，沒有體現(xiàn)重要度區(qū)分 前面五大要素的區(qū)分度都是13級沒有體現(xiàn)要素的區(qū)別 每個單一要素區(qū)分度過高導(dǎo)致使用者難以準確把握,使用注意事項,職位分析常用的工具模型,職位分析,職位調(diào)查問卷,職位信息 收集方法,職位說明書,問卷法,訪談法,工作日志法,現(xiàn)場觀察法,資料分析法,P Q A 問卷,M P D Q 問卷,新華信職位調(diào)查問卷,職位說明書基本內(nèi)容,新華信職位說明書范本,素質(zhì)模型,技能模型,管理者職位分析調(diào)查問卷,管理者職位分析調(diào)查問卷（續(xù)）,非管理者職位分析調(diào)查問卷,非管理者職位分析調(diào)查問卷（續(xù)）,職位調(diào)查基本術(shù)語解釋,職位調(diào)查問卷填寫樣本,職位調(diào)查問卷填寫樣本（續(xù)）,新華信