1、第十二章 績效評(píng)估系統(tǒng),12.1績效評(píng)估的定義和用途,績效評(píng)估的定義： 績效評(píng)估的用途：,為制定與提升、解雇、臨時(shí)解雇和績效加薪有關(guān)的管理決策提供依據(jù)。 為確定個(gè)人和組織對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展方面的需要提供必要的依據(jù)。 鼓勵(lì)績效改進(jìn)。 用于確定選拔程序的有效性 用于人力資源規(guī)劃,是一個(gè)確定并與員工溝通其工作干得怎么樣，并最好再制定一個(gè)改進(jìn)計(jì)劃的過程。,12.2對(duì)績效的理解,績效是指完成員工職位任務(wù)的程度，它反映了員工能在多大程度上實(shí)現(xiàn)職位要求。 績效的決定因素：努力，能力，角色認(rèn)識(shí) 阻礙績效的外部環(huán)境因素：缺乏對(duì)員工工作時(shí)間的要求，對(duì)員工工作時(shí)間的要求有沖突，缺少工作所需的儀器設(shè)備，影響工作的限制性政策

2、等等,注：角色認(rèn)識(shí)是指?jìng)€(gè)人認(rèn)為在工作中應(yīng)努力的方向。,12.3幾種主要的績效評(píng)估方法,目標(biāo)確定法或目標(biāo)管理法（MBO) 多方評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)法（360度反饋法） 工作標(biāo)準(zhǔn)法 文字?jǐn)⑹鲈u(píng)價(jià)法 關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法 圖表等級(jí)評(píng)價(jià)法 核對(duì)表格法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 迫選法 排序法,1、目標(biāo)確定法或目標(biāo)管理法（management by objectives,MBO）,通常步驟如下：,確定清晰并準(zhǔn)確陳述員工要完成的目標(biāo) 制定指明如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃 讓員工實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃 測(cè)量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度 必要時(shí)采取修正措施 為未來確定新的目標(biāo),1、目標(biāo)確定法或目標(biāo)管理法（management by objectives,M

3、BO）,成功的目標(biāo)管理系統(tǒng)必須滿足的要求：,目標(biāo)是可以量化和測(cè)量的 目標(biāo)可以用清晰、簡潔、無歧異的文字描述出來 員工應(yīng)該參與到目標(biāo)確立的過程中去 目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃必須作為管理人員與員工之間定期商討員工績效的基礎(chǔ),3、工作標(biāo)準(zhǔn)法（work standards approach）,工作標(biāo)準(zhǔn)法最常應(yīng)用于對(duì)生產(chǎn)工人的評(píng)價(jià)。 優(yōu)點(diǎn)：績效評(píng)估是建立在高度客觀的基礎(chǔ)之上。 缺點(diǎn)：不同種類的工作標(biāo)準(zhǔn)缺乏可比性。,確定標(biāo)準(zhǔn)或期望的產(chǎn)出水平，然后將每個(gè)員工的績效與該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。,6、圖表等級(jí)評(píng)價(jià)法（graphic rating scale）,圖表等級(jí)評(píng)價(jià)法： 缺點(diǎn)：,評(píng)價(jià)者根據(jù)工作量、可信賴程度、工作知識(shí)、出勤率

4、、工作準(zhǔn)確性以及合作精神等要素對(duì)員工作出評(píng)價(jià)。包括數(shù)字排列和文字描述兩種方式。,評(píng)價(jià)者不可能以統(tǒng)一方式對(duì)文字描述的內(nèi)容作出解釋 評(píng)價(jià)者對(duì)問題的選擇范疇,7、核對(duì)表格法（checklist）,核對(duì)表格法： 缺點(diǎn)：,評(píng)價(jià)者對(duì)有關(guān)員工行為的一系列問題作出肯定或否定的回答。采用這種方法還可以賦予每個(gè)問題不同的權(quán)重。,評(píng)價(jià)中可能產(chǎn)生偏見 耗時(shí)，麻煩 容易產(chǎn)生歧義,8、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(behaviorally anchored rating scale, BARS ),是用來評(píng)價(jià)成功地完成某項(xiàng)工作所要求的行為的績效評(píng)估方法。 工作維度 該評(píng)價(jià)法一般是由管理人員與在職者共同制定的，步驟如下:,確定相關(guān)的

5、工作維度 為每個(gè)工作維度編寫盡可能多的行為錨定 對(duì)所采用的分值及每一分值的錨定陳述分類達(dá)成一致意見,每種工作可能有幾個(gè)工作維度，對(duì)每個(gè)維度都必須指定獨(dú)立的評(píng)分量表,8、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 (behaviorally anchored rating scale, BARS ),該方法的優(yōu)點(diǎn)： 該方法的缺點(diǎn)：,接受的可能性大 與實(shí)際工作聯(lián)系緊密 可用于為員工的工作績效提供具體的反饋,耗時(shí)，耗力 不同的工作需要制作不同的表格,10、排序法(ranking methods),需要比較兩個(gè)或兩個(gè)以上的員工績效時(shí)，可采用排序法。 常用的三種排序法是：,交替排序法 成對(duì)比排序法 強(qiáng)制分布法,12.4績效評(píng)估

6、中潛在的錯(cuò)誤及克服的方法,寬容（leniency）是對(duì)員工的績效評(píng)估集中在正面的評(píng)價(jià)上而不是分散在各種績效等級(jí)上所發(fā)生的情況。 居中傾向（central tendency) 當(dāng)評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明大多數(shù)員工的績效水平被評(píng)價(jià)為接近中等水平 近期效應(yīng)（recency）評(píng)估依據(jù)是其最近完成的工作。 暈輪效應(yīng)（halo effect）評(píng)價(jià)者讓員工某方面的顯著特征影響了自己對(duì)績效評(píng)估中每一項(xiàng)單獨(dú)內(nèi)容的判斷。,思考題： 如何克服？,12.5通過績效評(píng)估面談提供反饋,面談前的準(zhǔn)備 面談時(shí)的幾個(gè)基本指導(dǎo)方針 影響面談成功與否的幾個(gè)重要因素：,參與評(píng)估過程的員工越多，對(duì)評(píng)價(jià)面談和管理者就越滿意，就越可能接受和達(dá)到績

7、效提高目標(biāo)。 管理者采用的正面的激勵(lì)方法越多，員工對(duì)面談及管理者就可能越滿意。 管理者與員工共同建立明確的績效提高目標(biāo)更有助于提高員工績效。 討論并解決可能阻礙員工目前工作績效的問題以提高員工績效。 面談前，管理者和員工雙方思考準(zhǔn)備得越多，面談的收獲越大。 員工越意識(shí)到績效評(píng)估結(jié)果與報(bào)酬相關(guān)，面談的就越有益。,12.6 績效評(píng)估與法律,如果績效評(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施對(duì)少數(shù)民族、婦女或年齡較大的員工產(chǎn)生了不利影響，一般認(rèn)為該系統(tǒng)是無誠意的。 對(duì)制定更為合法的績效評(píng)估系統(tǒng)的建議：,從工作分析中產(chǎn)生績效評(píng)估系統(tǒng)的內(nèi)容 強(qiáng)調(diào)員工的工作行為而不是個(gè)人特征 確保與員工進(jìn)行評(píng)價(jià)結(jié)果的溝通 確保在評(píng)估面談時(shí)使員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果作出反饋 對(duì)管理者進(jìn)行如何作出正確評(píng)估的培訓(xùn) 確保評(píng)估采用書面形式記錄，并予以保存 確保人事決策與績效評(píng)估一致,績效評(píng)估的流程,設(shè)計(jì)正式的績效評(píng)估系統(tǒng)并選擇用于評(píng)價(jià)員工的方法和形式,對(duì)實(shí)施績效評(píng)估