1、人事簡要解答1 .傳統(tǒng)人力資源管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異主要體現(xiàn)在哪些方面第一，共同點：管理對象-人部分管理內容：報酬、編制、勞動安全等部分管理辦法：制度、紀律、獎懲、培訓等第二點不一樣(1)傳統(tǒng)人力資源管理：以重在管理、事為主，人以管理對象，重視硬管理，為組織創(chuàng)造財富，服務于戰(zhàn)略管理，單一、規(guī)范管理，報酬和經歷，等級關聯(lián)度大，軟報酬主要表現(xiàn)為表揚和精神鼓勵(2)現(xiàn)代人力資源管理：重視開發(fā)，以人為本，人為開發(fā)主體，重視軟管理，在創(chuàng)造組織財富的同時發(fā)展個人，是戰(zhàn)略管理伙伴，個性化管理報酬與績效、能力關聯(lián)度大，軟報酬包括發(fā)展空間、自我實現(xiàn)、和諧人際關系等2 .人力資源開發(fā)與人力資源管理的主要區(qū)別

2、出現(xiàn)在哪些方面1 .從學科劃分來看，HRD是一門綜合性邊緣學科，HRM屬于管理學2 .從研究對象來看，HRD的對象更廣泛，面臨的是所有人，HRM是工作中的人3 .從問題本身的性質出發(fā)，HRD研究宏觀戰(zhàn)略問題，HRM研究微觀上具體操作的問題。4 .從強調的內容來看，HRDSHI人力挖掘，HRM是開發(fā)人員的使用。在企業(yè)中前者包含后者，在社會中后者包含前者。3 .人事管理是人事部門的事情，也有人認為和直線經理沒有關系，這個想法正確嗎？ 我試著陳述那個理由?！?】人事部門的責任：創(chuàng)建人力資源管理的過程開發(fā)和選擇人力資源管理的方法人力資源管理活動的監(jiān)測和評價在人力資源管理事務中為直線管理人員提供咨詢、建

3、議和服務?！?】直線管理者的作用：直線管理者一般擔負著實踐人事管理活動的職責，為人事部門的職責提供信息。4、為什么要分析工作？ 科學性體現(xiàn)在哪里呢？a:(1)提高工作分析能力人才訂正計劃的有效性(2)工作分析對招聘和安排員工具有指導作用(3)工作分析使職工培訓更有效(4)工作分析為績效考核管理提供客觀參考標準(5)工作分析有助于構建合理的薪酬體系；(6)工作分析能促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展(7)工作分析可以協(xié)調勞動關系科學性：以人為本，綜合考察崗位人員各方面的素質和能力要求，保證人員出差一致性，避免浪費人力資源，同時為人力資源的修訂和配置優(yōu)化提供依據(jù)。5 .如果企業(yè)人力資源出現(xiàn)結構性失衡，應該用什

4、么方法解決？第一，解決人才短缺的政策和措施：培訓、調整、加班、重新設置工作和技術、招聘臨時工、轉包、兼職、招聘、完善激勵訂正計劃二是解決人力資源過剩的政策和措施：限制招聘，提前退休，鼓勵退休減少勞動時間和工作量，積累人才，關閉一部分子公司，退休6、人力資源需求預測的主要方法是什么？人力資源需求預測的方法：管理者判斷法(自下而上預測法、分割預測法)、經驗預測法、德爾菲法(集體預測法)、現(xiàn)狀修訂法、散布圖法、趨勢外推法、回歸分析法內部人事供給預測方法：員工檔案法、現(xiàn)狀檢查法、人員置換法(人員交接修訂法)、馬爾可夫分析法外部人力資源供應預測：調查資料、直接調查、分析雇主和申請者7、企業(yè)招聘人員的一般

5、流程是什么？人事修訂計劃工作說明書招聘修訂計劃(時間、部門數(shù)、任職資格、成本預測)人員招聘(了解市場、發(fā)布信息、接受申請)人員選拔(預選、筆試、面試及其他測試)人員錄用(。8、公文籃子測試是什么？這種測試方法在操作上應該注意哪些問題？公文筐測試也被稱為文書處理測試、筐中訓練法(In-basket )。 它將被評價人置于特定職位或管理人員的模擬環(huán)境中，提供評價人員在該崗位需要經常處理的文件，要求被評價人員在一定的時間和規(guī)定的條件下完成處理，并書面或口頭說明其處理原則和理由。 是評價中心中最常用、最核心的技術之一。注意事項：9、內部錄用和外部錄用各有什么利害關系？ 企業(yè)應該如何應用這兩種方法？(1

6、)內部錄用的優(yōu)點：準確性高，激勵性強，適應快，選擇費用低，收益組織培訓投資，流失風險相對小(2)外部招聘的優(yōu)點：有助于招聘一流人才、新員工帶來新思想。 新的方法，當內部很多人競爭決策困難時，外部招聘可以在一定程度上控制或緩和內部競爭之間的矛盾、人才現(xiàn)成，節(jié)約培訓投資，樹立形象作用(3)內部錄用的缺點：限于企業(yè)內部，水平有限，容易引起“近親繁殖”，由于操作不公正和員工心理原因可能引起內部矛盾，出現(xiàn)波紋現(xiàn)象，引起“政治”關注(4)外聘缺點：篩選難度大、時間長、進軍作用慢、招聘成本大、決策風險大、影響公司員工積極性10 .如何評價企業(yè)的錄用行為？(一)招聘效果評估的內容：申請人數(shù)量、申請人質量、平均

7、錄用一個人的成本、填補空缺所需的時間(2)分析錄用效果的指標：1、申請率=申請人數(shù)/錄用計劃人數(shù)*100%2、錄用率=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100% (衡量錄用質量的指標)3、人均錄用成本=錄用總成本/錄用人數(shù)4、錄用完成率=錄用人數(shù)/修訂版錄用人數(shù)*100% (衡量錄用修訂版完成情況的指標)11、招聘過程中主要有哪些測試方法？ 那個主要的腳本模擬方法有幾種？紙筆測試法，面試，心理測試，狀況模擬法，評價中心主要方案模擬法：公文筐處理、無指導小組討論、角色扮演法、與人對話、即席演講請簡述強制正態(tài)分布法的依據(jù)、具體做法、優(yōu)點和缺點。1、依據(jù)：員工業(yè)績符合正態(tài)分布2、具體做法：1)、事先決定評定等級2

8、 )、各等級占總數(shù)的比例(定比)3)、根據(jù)被審查者業(yè)績的優(yōu)劣程度分為其中一個等級3、優(yōu)點：1)，避免了趨勢，光暈效應，天花板效應2 )決策容易，特別是人事決策(評價，最終淘汰)3)比較方便4、缺點：由于是基本假設，容易引起不公平13 .簡述目標管理法的操作程序。PSD循環(huán)，即目標設定、實施目標、評價目標14、績效評估可能會發(fā)生什么樣的問題？ 怎么避開？1、問題：1)、評價依據(jù)問題a、績效評價標準不明確b .績效標準不科學c .評價內容不充分2 )、評價者的主觀因素造成的問題：光暈效應、緩和或嚴峻的趨勢、趨勢、潛力、近因效應、成見效應、比較效應2、1 )、制定客觀明確的評價標準2 )、選擇評價者、進行培訓3 )、注重績效評價反饋、建立績效面談制度4 )、選擇合理的評價方法和評價周期5 )建立申訴等審查制度15 .請使用柯先生的培訓評估模型來分析如何評估培訓的有效性。1 .評價反應水平：評價學習者的滿意度2 .學習水平的評價：所學知識、技能、態(tài)度3 .評估行為水平：改善工作行為4、結果水平的評價：工作結果培訓的基本流程是什么？ 如何進行培訓需求分析和培訓效果評估？流程：培訓需求分析培訓設置修訂培訓實施培訓評價怎么辦才好呢？17、簡述職業(yè)錨定理論，運用職業(yè)錨定理論，分析、確定自己的職業(yè)錨定類型和主要特征。職業(yè)錨是