1、招聘與面試技巧,2020年8月3日,房地產(chǎn)行業(yè)日益激烈的招聘競(jìng)爭(zhēng),兩組數(shù)據(jù) 廣州地區(qū)主流招聘媒體之一“前程無憂招聘專版”2007年度共出版47期，其中房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)布頭版全版招聘廣告達(dá)13次之多，占全年頭版廣告的27.66%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過電信、IT、制造、快消等行業(yè)； 2007年10、11月，校園招聘的旺季，房地產(chǎn)企業(yè)在華南理工大學(xué)共舉行專場(chǎng)招聘宣講會(huì)達(dá)24場(chǎng)，平均約每2天一場(chǎng)，最密集的時(shí)候出現(xiàn)了一天2場(chǎng)房地產(chǎn)企業(yè)宣講會(huì)的局面。,房地產(chǎn)行業(yè)日益激烈的招聘競(jìng)爭(zhēng),華南理工大學(xué)就業(yè)在線截屏,注：上表是根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬美元/年的工資水平

2、計(jì)算的。,招聘失誤的代價(jià),1,招聘工作的重要性,2,招聘策略與招聘體系,3,面試的前期準(zhǔn)備,4,面試過程控制與面試技巧,5,人員錄用與反饋,目 錄,PART 1 招聘工作的重要性,招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引應(yīng)聘者，從中選出適宜人員并予以錄用的過程。,什么是招聘？,高度重視招聘工作,重視不夠往往是招聘失敗的首要原因 招聘對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響 招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié) 好的招聘有利于企業(yè)形象的提升 有關(guān)招聘的兩個(gè)重要觀念：a.求職&求才 b.寧精勿濫,PART 1 招聘錯(cuò)誤帶來的損失,1 有形成本：招聘、選拔和培訓(xùn)費(fèi)用 2 無形成本：工作效率下降、其他員工

3、工作量增加、士氣低落、企業(yè)的不良聲譽(yù),PART 2 招聘策略與招聘體系,招聘策略的選擇,最優(yōu)秀的人 內(nèi)部選拔 工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先 補(bǔ)充眼前空缺 單一化 生手,最適合的人 外部招聘 整體素質(zhì)優(yōu)先 未來發(fā)展需要 多元化 熟手,OR,沒有圣人!,PART 2 招聘策略與招聘體系,招聘的基本流程,明確職位空缺,分析招聘需求,編制招聘計(jì)劃 發(fā)布招聘信息,篩選合適簡(jiǎn)歷,測(cè)評(píng)面試,定薪、錄用、背景調(diào)查、入職,人力資源規(guī)劃,職務(wù)說明書,PART 2 招聘策略與招聘體系,招聘計(jì)劃管理 1 內(nèi)容 人員需求清單 招聘信息發(fā)布時(shí)間 渠道 招聘廣告 招聘者選擇方案 招聘截止日期 招聘費(fèi)用預(yù)算,2 分層次編制招聘計(jì)劃 集團(tuán) 區(qū)

4、域 項(xiàng)目 3 招聘計(jì)劃的審批與執(zhí)行,PART 2 招聘策略與招聘體系,招聘渠道的選擇,PART 2 招聘策略與招聘體系,招聘渠道的管理 1 以網(wǎng)絡(luò)招聘為主導(dǎo) 信息發(fā)布的統(tǒng)一性、規(guī)范性 信息更新的及時(shí)性 2 謹(jǐn)慎的選擇現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì) 現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的時(shí)間點(diǎn) 提前邀約應(yīng)聘者，以提高現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)效率,PART 2 招聘策略與招聘體系,測(cè)評(píng)方法 1 面試 2 筆試 3 心理測(cè)試 4 情景模擬/評(píng)價(jià)中心 5 筆跡分析 6 星座、血型 ,成本最低 方便操作 直觀有效 應(yīng)用廣泛,PART 2 招聘策略與招聘體系,各種測(cè)評(píng)方法在招聘中的應(yīng)用,PART 3 面試的前期準(zhǔn)備,面試準(zhǔn)備失敗了 你就在為面試失敗做準(zhǔn)備!,PAR

5、T 3 面試的前期準(zhǔn)備,招聘人員的要求 1 HR面試官：招聘工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉公司人事政策、制度 2 專業(yè)面試官：專業(yè)知識(shí)，專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，管理工作經(jīng)驗(yàn) 3 判斷、評(píng)價(jià)及認(rèn)知能力，人際敏感度 4 客觀、公正 5 面試技巧及人員測(cè)評(píng)技術(shù) 6 熟悉公司的狀況及空缺崗位要求,1、面試官的培訓(xùn)與認(rèn)證,為嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，任何參與招聘、面試過程的人員都應(yīng)接受正式的招聘面試培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容包括招聘面試的流程、技術(shù)方法與使用工具，面試人員職責(zé)及分工、必須注意的事項(xiàng)等等 對(duì)培訓(xùn)合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認(rèn)證 評(píng)定面試人員的水平：專業(yè)度、招聘人員的表現(xiàn)度。對(duì)優(yōu)秀的面試官應(yīng)予特別獎(jiǎng)勵(lì)。,2、面試場(chǎng)地選擇,選擇的基本原則 獨(dú)立的

6、，安靜的、光線充足的房間 無人員走動(dòng)及電話等干擾因素 讓面試人與應(yīng)聘人均感到舒服 適當(dāng)寬松，不讓人感到壓抑 面試人的臺(tái)面方便書寫,3、其他準(zhǔn)備工作,房間（比較安靜獨(dú)立） 室溫、光線 座位（位置、椅子） 時(shí)間（通知時(shí)間、面試時(shí)間） 求職者的資料、準(zhǔn)備的問題,4、讀懂職位需求,1 知識(shí)、學(xué)歷、專業(yè) 2 技能、工作經(jīng)驗(yàn) 3 性格特征 4 溝通、協(xié)調(diào) 5 分析、判斷、創(chuàng)新 6 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 ,職務(wù)說明書,技能 知識(shí),價(jià)值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì),表面的,潛在的,5、如何篩選簡(jiǎn)歷,如何篩選簡(jiǎn)歷,職務(wù)說明書,簡(jiǎn) 歷,匹配,拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么？,總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯(cuò)誤？ 生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)

7、間連貫一致性? 經(jīng) 驗(yàn)：職業(yè)進(jìn)程？過去作了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與？ 教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？ 參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？ 證 明 人：推薦函？證明人？ 小提示：?jiǎn)枂栕约和ㄟ^閱讀簡(jiǎn)歷，是否對(duì)該應(yīng)聘者留下好的印象。,1 簡(jiǎn)歷中的哪些內(nèi)容符合職位要求 學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、職稱等 2 不符合崗位要求的地方是否在可容忍的范圍內(nèi) 如：學(xué)歷略低，但經(jīng)驗(yàn)豐富 經(jīng)驗(yàn)略淺，但有同行業(yè)經(jīng)驗(yàn) 職位略低，但有同行業(yè)知名企業(yè)經(jīng)驗(yàn) 3 簡(jiǎn)歷中有無明顯疑點(diǎn) 如：職業(yè)經(jīng)歷中的空白期；頻繁的工作轉(zhuǎn)換等,案例,職位名稱：主任建筑師 【工作職責(zé)】 1、負(fù)責(zé)獨(dú)立完成所負(fù)責(zé)項(xiàng)目的從前期到施工配合各階段的設(shè)計(jì)統(tǒng)籌工作；

8、2、對(duì)助理建筑師工作進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)和安排。 【任職資格】 1、建筑學(xué)/城市規(guī)劃專業(yè)本科以上學(xué)歷，八年以上建筑設(shè)計(jì)院工作經(jīng)驗(yàn)，持一級(jí)注冊(cè)建筑師資格證優(yōu)先； 2、能獨(dú)立承擔(dān)大中型項(xiàng)目的全程設(shè)計(jì)，具備優(yōu)秀的方案創(chuàng)作能力和手繪能力，溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，專業(yè)軟件操作熟練，具備良好的職業(yè)操守。,案例,PART 4 面試過程控制與面試技巧,面試的基本流程,PART 4 面試過程控制與面試技巧,面試過程控制 1 沉默與鼓勵(lì) 2 轉(zhuǎn)換求職者的說話方法或總結(jié) 3 掌握過程主動(dòng)權(quán),PART 4 面試過程控制與面試技巧,面對(duì)特殊的應(yīng)聘者 1 過度緊張的面試者，請(qǐng)他談?wù)勛约荷瞄L(zhǎng)的工作 2 少言被動(dòng)的面試者，提開放性及帶有評(píng)論

9、性的問題 3 滔滔不絕的面試者，提具體的問題，態(tài)度溫和而堅(jiān)定地打斷,PART 4 面試過程控制與面試技巧,面試提問清單 1 導(dǎo)入性問題 2 關(guān)于工作經(jīng)驗(yàn)的問題 3 關(guān)于工作能力的問題 4 關(guān)于求職動(dòng)機(jī)的問題 5 其他疑點(diǎn)問題核查,PART 4 面試過程控制與面試技巧,*完整的行為事例 事情的基本情況說明，所采取的行動(dòng)方法、 過程，最后取得的結(jié)果。,*不完整的行為事例 欠缺情況/任務(wù)、欠缺行動(dòng)、欠缺結(jié)果。,*假行為事例 并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。,1、引導(dǎo)式問題:漸入佳境,定義： 詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問題讓面試 人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。 目的： 建立良好的面試氣

10、氛，令應(yīng)聘者放松，面 試人獵取應(yīng)聘者的初步信息。 舉例： 與高管崗位應(yīng)聘者如何導(dǎo)入？,2、行為式問題：窮追猛打,定義： 通過對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例的詢問和挖掘， 了解其行為特征、能力水平及業(yè)績(jī)狀況。 目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng) 的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及分析相關(guān)問題 和處理問題的綜合能力。 舉例：置業(yè)助理搞定最難纏的客戶,提出一個(gè)開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理,行為式問題的步驟,按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息,通過多個(gè)行為式問題進(jìn)一步了解 其經(jīng)驗(yàn)的豐富性,對(duì)應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證,PART 4 面試過程控制與面試技巧,S

11、TAR 行為面試法,SSituation 情景 TTask 目標(biāo) AAction 行動(dòng) RResult 結(jié)果,PART 4 面試過程控制與面試技巧,與行為有關(guān)的問法 舉一個(gè)當(dāng)你的例子。 講述一下你的具體例子。 你有過的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。,與行為無關(guān)的問法 你對(duì)有何看法？ 如果你會(huì)怎樣做？ 。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”,假設(shè)：一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為 提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答,避免提出引導(dǎo)性的問題,與過去行為有關(guān)的問題,與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果,PART 4 面試過程控制與面試技巧,理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題,3、以開放

12、式問題為主,封閉式問題與開放式問題 只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說，提供更充足的信息. 演練：試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題,細(xì)節(jié)追問：要將行為式問題與細(xì)節(jié)追問相結(jié)合，才能步步深入地挖掘出所需的全面信息 你剛才談到. 你在處理這件事情當(dāng)中 行為邏輯關(guān)系：人的行為由于受到其價(jià)值觀及其個(gè)性的支配，所以一般具有邏輯性，不會(huì)有太大的變異。根據(jù)這一點(diǎn)，可以判斷分析一個(gè)人的真實(shí)性與行事風(fēng)格。 由于行為式問題涉及專業(yè)技巧，所以最好由用人部分的專業(yè)人員來提問，否則難以達(dá)到理想的效果。, 討論：面試人的問題有效嗎？,定義 ：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓 應(yīng)聘者來回答和分析

13、目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及 能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì) 注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題背后 一定要有面試人隱含著的考察要素 舉例：土建工程師 工程進(jìn)度和質(zhì)量如何平衡？,4、應(yīng)變（智力）式問題：暗藏玄機(jī),CASE：判斷應(yīng)聘者的分析能力,定義 ：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中 看重什么的問候 目的：了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，判斷是否有說服力 價(jià)值觀：在動(dòng)機(jī)測(cè)試中也可以看到應(yīng)聘者的價(jià)值觀 是否與公司文化相符合。 舉例：如何招聘應(yīng)屆大學(xué)生？,5、動(dòng)機(jī)式問題:意欲何為,應(yīng)屆畢業(yè)生的幾個(gè)關(guān)鍵素質(zhì),溝通能力 問題解決能力 學(xué)習(xí)能力 責(zé)任感 職業(yè)適應(yīng)性,定義：詢問

14、一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力 或不好回答的問題 目的： 測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，也可以用于測(cè)謊 注意： 壓迫式問題要慎用，不要引起爭(zhēng)吵。 舉例： 財(cái)務(wù)經(jīng)理,6、壓迫式問題:兵不厭詐,練習(xí)：STAR行為面試法,面試要給應(yīng)聘者多大的壓力？,PART 4 面試過程控制與面試技巧,如何判斷真話與謊話？ 設(shè)置陷阱 剝洋蔥 步步進(jìn)逼，層層追問 細(xì)心觀察肢體語言 提示：應(yīng)聘者最重要的肢體語出現(xiàn)在你的問題 發(fā)出之后的1/10秒內(nèi),PART 4 面試過程控制與面試技巧,如何判斷真話與謊話,PART 4 面試過程控制與面試技巧,解讀面試中的身體語言,自信,焦慮 緊張,疑惑,PART 4 面試過程控制與面試技巧,解讀面

15、試中的身體語言,防守,不接受 不服氣,PART 4 面試過程控制與面試技巧,解讀面試中的身體語言,準(zhǔn)備好了,有信心,PART 4 面試過程控制與面試技巧,解讀面試中的身體語言,練習(xí)：追問技巧,PART 4 面試過程控制與面試技巧,面試中的聆聽 1 20%的時(shí)間提問，80%的時(shí)間聆聽； 2 避免：隨意打斷談話 顯得太忙 選擇性的聽 忽略身體語言信號(hào),PART 4 面試過程控制與面試技巧,面試記錄 1 在面試計(jì)劃上直接做記錄 2 讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么 3 可用縮寫以保證速度 4 不要猶豫不定，左涂右改 5 切不可當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論,PART 4 面試過程控制與面試技巧,結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)

16、準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。 相對(duì)于非結(jié)構(gòu)化面試， 結(jié)構(gòu)化面試的效度比較高,PART 4 面試過程控制與面試技巧,結(jié)構(gòu)化面試操作要點(diǎn) 1 根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問題 2 向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題 3 采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序 4 重視前期準(zhǔn)備工作 5 對(duì)面試人員進(jìn)行必要的培訓(xùn),PART 4 面試過程控制與面試技巧,友好的結(jié)束面試 1 再次清查是否有遺漏的問題或資料 2 再次鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見 3 對(duì)于可能的適合人選，對(duì)其適時(shí)地介紹公司，以加深其印象 4 告訴應(yīng)聘者后續(xù)安排 衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對(duì)其參加本次面談的謝意 提示：不得向應(yīng)聘者作出錄用與否及崗位、薪酬等承諾 與應(yīng)聘者握手可以感受他們的心態(tài)。如果應(yīng)聘者輕松 自在，他們的手暖而干；緊張的應(yīng)聘者手涼而有汗,PART 5 人員錄用與反饋,有效的面試評(píng)估 1 記錄面試印象 2 記錄下你的直覺 3 征求其他面試者的意見 4 詢問接待人員 5 評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,P