1、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、哈爾濱市工程大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院陳航副教授，不管有沒有制度，在經(jīng)營(yíng)中總要經(jīng)常審查人。缺乏對(duì)成果和能力的制度評(píng)價(jià)只能依靠一線監(jiān)督的意見進(jìn)行問候，稍有疏忽就會(huì)損害不公正、不公正、不滿、欺詐、效率。因此，有能力的經(jīng)營(yíng)者都采取人事審查制度，努力對(duì)勞動(dòng)者的能力和成果進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。松下的幫助，績(jī)效評(píng)價(jià)，如何進(jìn)行業(yè)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效評(píng)價(jià)，1績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效：企業(yè)根據(jù)員工的工作(工作)說明(或工作責(zé)任)對(duì)員工的工作績(jī)效(包括工作行為和工作效果)進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)，并針對(duì)發(fā)現(xiàn)問題提出改進(jìn)措施?？?jī)效評(píng)價(jià)的目的和作用，績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的是調(diào)節(jié)工人的行為，使其符合規(guī)定的要求。確保組織穩(wěn)定有效運(yùn)行是獎(jiǎng)懲的

2、主要依據(jù)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是職工崗位調(diào)整、職位上升、解雇的重要標(biāo)準(zhǔn)。這是制定訓(xùn)練開發(fā)工作計(jì)劃的重要參考資料，通過及時(shí)的反饋促進(jìn)溝通理解。為其他經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)計(jì)劃提供參考依據(jù)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。2案例A公司績(jī)效評(píng)價(jià)的誤區(qū)分析，介紹A公司績(jī)效評(píng)價(jià)情況介紹A公司情況：實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)初期成功最終績(jī)效評(píng)價(jià)失敗的原因，需要改善的方面，3績(jī)效評(píng)價(jià)方法，績(jī)效評(píng)價(jià)分類綜合型質(zhì)量基礎(chǔ)型行為基礎(chǔ)型效果基礎(chǔ)型評(píng)價(jià)方法分類3360客觀績(jī)效法主觀績(jī)效評(píng)價(jià)法，常用績(jī)效評(píng)價(jià)方法，比較法(簡(jiǎn)單等級(jí)法、強(qiáng)制分配法、雙比較法) 可操作性強(qiáng)的主要事件法行為固定法目標(biāo)管理法意見法，比較法，簡(jiǎn)單等級(jí)法1，2 AC)替代等級(jí)法是比較法，20%，20%，60%

3、，強(qiáng)制分配法(Forced-) ，graphic rating scale，主要活動(dòng)法：作為工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法之一，首先記錄下屬平時(shí)工作中表現(xiàn)出的不尋常的優(yōu)秀表現(xiàn)或特別突出的不好表現(xiàn)，然后使用方法在預(yù)定時(shí)間與員工進(jìn)行討論和審查。critical incident method，行為錨點(diǎn)評(píng)級(jí)評(píng)估法：這是一種工作績(jī)效評(píng)估技術(shù)，它將量化評(píng)估尺度與特定優(yōu)秀或較差績(jī)效的案例描述結(jié)合起來。behaviorally anchored rating scale，bars，Management by Objectives，MBO，4茄子業(yè)務(wù)績(jī)效評(píng)估工具的主要優(yōu)缺點(diǎn)，其他重要方法，以及360評(píng)價(jià)方法關(guān)鍵績(jī)效(KPI

4、)評(píng)估方法與此同時(shí)，信息收集的角度廣闊，有利于評(píng)價(jià)的公正性，容易獲得準(zhǔn)確的信息。，缺點(diǎn)：成本高，時(shí)間和努力；使用模糊評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，得到的反饋信息不夠具體，不能起到輔導(dǎo)職員的作用。具有構(gòu)建面向戰(zhàn)略的企業(yè)核心績(jī)效(KPI)指標(biāo)體系的意義，KPI(核心績(jī)效)關(guān)鍵表演指標(biāo)體系不僅使KPI指標(biāo)體系成為企業(yè)職員行為的制約機(jī)制，還能起到面向戰(zhàn)略的牽引作用。通過員工的個(gè)人行為、目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略遵從性，KPI指標(biāo)體系能夠有效地說明和普及企業(yè)的戰(zhàn)略普及，已成為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施工具。傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)理念(以控制為核心)的創(chuàng)新：以戰(zhàn)略為中心的KPI指標(biāo)體系在評(píng)價(jià)和監(jiān)督員工行為的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)了績(jī)效評(píng)價(jià)過程中戰(zhàn)略的核心作用。面向戰(zhàn)略

5、的KPI指標(biāo)體系和一般績(jī)效評(píng)估體系的區(qū)別，綜合業(yè)績(jī)平衡卡的核心內(nèi)容，綜合業(yè)績(jī)平衡卡的核心思想是實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理流程、學(xué)習(xí)和增長(zhǎng)4茄子指標(biāo)之間的互推因果律績(jī)效評(píng)估-改善績(jī)效和實(shí)施戰(zhàn)略-修改戰(zhàn)略的目標(biāo)。另一方面，通過財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對(duì)組織短期績(jī)效的關(guān)注。另一方面，通過職員學(xué)習(xí)、信息技術(shù)利用和產(chǎn)品、服務(wù)創(chuàng)新等提高客戶滿意度，共同推進(jìn)組織未來的財(cái)務(wù)成果，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。綜合記分卡財(cái)務(wù)指標(biāo)，回答：我們?nèi)绾螡M足股東？財(cái)務(wù)指標(biāo)有兩個(gè)茄子含義。另一方面，從短期的角度來評(píng)價(jià)組織已經(jīng)采取行動(dòng)的結(jié)果。相反，從長(zhǎng)期來看，這是其他三個(gè)茄子指標(biāo)相互推進(jìn)、共同指向的結(jié)果，因此，這也是評(píng)價(jià)個(gè)人和組織績(jī)效、改善績(jī)效和改

6、變組織戰(zhàn)略的起點(diǎn)。實(shí)例：半導(dǎo)體公司(ECI)的財(cái)務(wù)指標(biāo)。綜合業(yè)績(jī)平衡卡客戶指標(biāo)，回答：客戶的要求是什么？客戶指標(biāo)的選擇應(yīng)來自組織參與競(jìng)爭(zhēng)的客戶群體和市場(chǎng)部分，客戶指標(biāo)(包括客戶滿意度、客戶忠誠(chéng)度、回收率、購(gòu)買率等)應(yīng)是客戶和市場(chǎng)對(duì)比組織的具體目標(biāo)?？蛻糁笜?biāo)本身是形成未來財(cái)務(wù)績(jī)效的動(dòng)機(jī)，也是組織內(nèi)業(yè)務(wù)過程因素的結(jié)果。實(shí)例：半導(dǎo)體公司(ECI)的客戶指標(biāo)。綜合計(jì)分卡內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程指標(biāo)，回答：我們應(yīng)該做好什么？?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)流程指標(biāo)來自與客戶滿意度、客戶忠誠(chéng)度等直接相關(guān)的業(yè)務(wù)流程，包括組織擁有的關(guān)鍵技術(shù)、核心能力、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量以及影響生產(chǎn)效率的因素。內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程指標(biāo)是影響客戶滿意度的因素，也是組織通過學(xué)習(xí)

7、和推進(jìn)創(chuàng)新而推進(jìn)的結(jié)果。實(shí)例：半導(dǎo)體公司(ECI)的內(nèi)部管理流程指標(biāo)。綜合記分卡學(xué)習(xí)和增長(zhǎng)指標(biāo)，回答：我們?nèi)绾尾粩嗵岣吣芰蛣?chuàng)造價(jià)值？組織的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力以及組織的價(jià)值創(chuàng)造直接相關(guān)，前三個(gè)指標(biāo)為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供了重要的要領(lǐng)，學(xué)習(xí)和增長(zhǎng)指標(biāo)成為組織實(shí)現(xiàn)前三個(gè)指標(biāo)的最有效的推動(dòng)力。示例：半導(dǎo)體公司(Electronic Circuits Inc，ECI)的學(xué)習(xí)和增長(zhǎng)指標(biāo)。案例：海爾的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要以“一日比一日”結(jié)束日常工作，每天整理工作，每天改善。OEC管理法由三個(gè)茄子體系組成。目標(biāo)體系一聽體系激勵(lì)屬于什么樣的審查方法，討論海爾“一一結(jié)束，一聽日高”的問題？(威廉莎士比亞，美國(guó)電視電視劇，目標(biāo))對(duì)你所在的企業(yè)單位有什么參考意義呢？方法選擇考慮因素，工作環(huán)境穩(wěn)定性工作內(nèi)容確定性工作間相關(guān)性，4角色“對(duì)哈爾濱的考試成績(jī)”延期，人物：總經(jīng)理設(shè)備生產(chǎn)和科長(zhǎng)哈爾濱旁觀者，記錄員事件：高考面試沖突：全班討論問題，1，總經(jīng)理：對(duì)話的結(jié)果，問題是否解決了，對(duì)哈爾濱的任免是否理解總經(jīng)理3，觀察者：雙方對(duì)話的優(yōu)缺點(diǎn)，實(shí)施5績(jī)效評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)成績(jī)的執(zhí)行者直接進(jìn)行上級(jí)評(píng)價(jià)，同級(jí)同事評(píng)價(jià)，自我評(píng)價(jià)，執(zhí)行工作：被評(píng)估人：完成工作目標(biāo)審查者：完成激勵(lì)/反饋/咨詢，績(jī)效評(píng)價(jià)：完成工作目標(biāo)結(jié)果企業(yè)價(jià)值的行為績(jī)效工作能力評(píng)價(jià)，以及準(zhǔn)備收集管理資料的話，在職員準(zhǔn)