1、第四章：如何看人和選擇人才。一般來(lái)說(shuō)，高質(zhì)量員工的產(chǎn)出是低質(zhì)量員工的兩倍。我們所能做的就是賭我們選擇的人。雇員招聘的概念雇員招聘是指根據(jù)人力資源計(jì)劃和一定的程序和方法，為一定的職位組織招聘、選拔和雇用合格的求職者的一系列活動(dòng)。員工招聘通常有三個(gè)目的。首先，滿足組織的實(shí)際需要是為組織中的空缺職位找到合格的申請(qǐng)者；第二，滿足組織未來(lái)的需求，即為組織建立人才庫(kù)，實(shí)施人才發(fā)展計(jì)劃；第三，滿足組織的效率需求，即以最低的成本招聘高素質(zhì)的人才。招聘的原因是基于需求(1)建立新的企業(yè)或組織；(二)企業(yè)、組織發(fā)展壯大；(3)現(xiàn)有職位空缺；(四)現(xiàn)有崗位人員不稱職的；(5)員工突然離職造成的補(bǔ)缺；(六)原崗位人員

2、被提升，形成空缺；(7)機(jī)構(gòu)調(diào)整中的人員流動(dòng)；(8)未來(lái)發(fā)展的人才儲(chǔ)備；(9)為了使企業(yè)的管理風(fēng)格和經(jīng)營(yíng)理念更具活力，必須從外部招聘新的人員。第二，員工招聘的步驟，第一步：確定和確定崗位第二步：確定招聘崗位的數(shù)量、要求和招聘內(nèi)容第三步：上報(bào)審批第四步：制定員工招聘計(jì)劃第五步：招聘準(zhǔn)備第六步：初步面試和各種測(cè)試第七步：綜合篩選第八步：錄用第九步：招聘第二節(jié)員工招聘準(zhǔn)備第一步。制定招聘計(jì)劃和招聘預(yù)算1。分析一個(gè)組織的人力資源需求，我們可以用“七個(gè)W”的方法：Wh0招聘誰(shuí)。你為什么要招聘？做什么？什么時(shí)候招聘。從哪里招聘WHo為誰(shuí)招聘ho如何招聘，招聘的理論準(zhǔn)備-能力與崗位匹配的原則，原因：能力水平

3、的差異，專業(yè)的差異，不同系列和層次的崗位對(duì)能力、人的能力、崗位要求的能力有不同的要求，匹配，人人有責(zé)，適用于中層管理人員和高級(jí)管理人員。一個(gè)人的能力完全符合該職位的要求，該職位所要求的能力也完全被這個(gè)人所擁有。2確定招聘原則(1)按事定人的原則(2)合適人的原則(3)公平競(jìng)爭(zhēng)的原則(4)任人唯賢的原則(5)良好社會(huì)影響的原則3、員工招聘決策(1)確定招聘人數(shù)和職位；招聘的規(guī)模和范圍。，人員需求報(bào)告，招聘輸出金字塔50，新員工100發(fā)布招聘通知(2:1) 150面試申請(qǐng)人(:2) 200邀請(qǐng)申請(qǐng)人(4:3) 1200吸引申請(qǐng)人(6:1)，()確定招聘方法和渠道()確定招聘時(shí)間()發(fā)布招聘信息()

4、招聘預(yù)算等。(2)確定招聘方法(1)內(nèi)部招聘方法、對(duì)象來(lái)源、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、內(nèi)部機(jī)會(huì)系統(tǒng)、橫向調(diào)動(dòng)、前員工的重新雇用或召回、公告法、推薦法、檔案法、來(lái)源、方法、全面了解、高準(zhǔn)確度可以鼓舞士氣、激勵(lì)員工更快地適應(yīng)工作、使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)。“近親繁殖”的優(yōu)勢(shì)、有限的來(lái)源和有限的水平可能會(huì)引起內(nèi)部矛盾和缺點(diǎn)。摩托羅拉內(nèi)部招聘系統(tǒng)，目標(biāo)：遵循摩托羅拉的用人理念：內(nèi)部晉升優(yōu)先制度：當(dāng)職位空缺無(wú)法得到部門(mén)內(nèi)其他人員的補(bǔ)充時(shí)，此方法可用于招聘啟發(fā)性信息。在公布后的14天內(nèi)，候選人與當(dāng)前部門(mén)沒(méi)有培訓(xùn)協(xié)議。候選人應(yīng)在當(dāng)前職位任職不少于一年。候選人應(yīng)事先與管理層討論工作調(diào)動(dòng)并獲得同意。他必須獲

5、得部門(mén)負(fù)責(zé)人和未來(lái)就業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人(2)外部招聘對(duì)象的來(lái)源、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、外部招聘、他人推薦，特別是獵頭行業(yè)協(xié)會(huì)和聯(lián)合學(xué)校的員工招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)和其他公司的廣告(媒體選擇和設(shè)計(jì))。來(lái)源廣，空間大，有利于招聘一流人才，帶來(lái)新思想、新方法，平息或緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的矛盾。人才是現(xiàn)成的，節(jié)省培訓(xùn)投資，有利有弊，進(jìn)入角色緩慢，對(duì)文化了解較少。許多企業(yè)重視外部招聘而忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，往往把希望寄托在從外部招聘的人才身上，希望這位高人能有一個(gè)出人意料的辦法，讓企業(yè)走出困境，扭虧為盈。企業(yè)在五種情況下適合從外部招聘人才。1.為了地域擴(kuò)張，現(xiàn)有的企業(yè)管理者不熟悉當(dāng)?shù)厍闆r，存在語(yǔ)言障礙；2.當(dāng)企業(yè)想在一個(gè)快速

6、增長(zhǎng)的新領(lǐng)域里更進(jìn)一步，增強(qiáng)專家的實(shí)力；3.招聘一定職位的企業(yè)顧問(wèn)或首席執(zhí)行官；4.尋找合適的候選人來(lái)幫助公司開(kāi)展新的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)；5.將內(nèi)部經(jīng)理一再碰壁的業(yè)務(wù)交給外部有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理?？战当南葳澹衅笍V告的四點(diǎn)法，吸引注意力，激發(fā)興趣，激發(fā)欲望，激發(fā)欲望，激勵(lì)行動(dòng)，職業(yè)介紹所，(1)獵頭向獵頭公司解釋需要什么樣的人才及其原因；了解獵頭公司的人才搜索范圍；了解獵頭公司中直接為你服務(wù)的人的能力；提前確定服務(wù)費(fèi)及支付方式；認(rèn)真選擇信譽(yù)好的，與熟悉情況的具體顧問(wèn)建立聯(lián)系，并監(jiān)督獵頭公司；向這些獵頭公司的前客戶了解他們服務(wù)的實(shí)際效果。(2)公共就業(yè)機(jī)構(gòu)*向其提供準(zhǔn)確和完整的工作描述；*指定具體的篩選技術(shù)和方

7、法；*監(jiān)督招聘工作；*與信譽(yù)良好的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系；*了解職業(yè)介紹所的一些背景信息。，權(quán)利是最好的，技能和水平越高，需要擴(kuò)大的選擇就越多*管理職位報(bào)紙廣告，獵頭公司*專業(yè)技術(shù)職位校園招聘，報(bào)紙或?qū)I(yè)雜志廣告，獵頭公司*銷售員報(bào)紙廣告。美國(guó)852家公司的調(diào)查結(jié)果是由熟人介紹的。其中81.6%以上直接從高校獲得，48.1%從公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)獲得幫助，42.1%被私營(yíng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)吸收，35.2%被工會(huì)就業(yè)部門(mén)吸收，6.0%選擇招聘場(chǎng)所，一般傾向于全國(guó)范圍，在跨區(qū)域市場(chǎng)招聘中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)招聘文員和操作員。(3)準(zhǔn)備招聘工具(1)招聘表單(2)招聘軟件(4)發(fā)布招

8、聘信息(1)發(fā)布招聘信息的原則(2)招聘日期的計(jì)算公式為：招聘日期=崗位任職時(shí)間-招聘周期-入職培訓(xùn)周期。(1)基礎(chǔ)：求職者信息，第3節(jié)員工選擇雖然你可以教火雞爬樹(shù)，但找松鼠更簡(jiǎn)單。-諺語(yǔ)、初步篩選、初步面試、決策與就業(yè)、心理與能力測(cè)試、診斷性面試、背景資料收集與核對(duì)、匹配度分析、體檢、人力資源開(kāi)發(fā)根據(jù)材料剔除明顯不合格人員，業(yè)務(wù)部根據(jù)主管的經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格人員，分析能力與崗位匹配度，剔除不匹配項(xiàng)，剔除不真實(shí)的材料和道德。根據(jù)面試，剔除綜合素質(zhì)不合格者和不符合身體要求者，(2)招聘-選拔步驟，(3)求職者信息收集技術(shù)(選拔和錄用方法)，1 .申請(qǐng)表2。心理測(cè)試。評(píng)估中心4。面試5。自適應(yīng)測(cè)試

9、儀機(jī)器對(duì)話測(cè)試6。筆跡鑒別，就業(yè)選擇，功能：初始階段的篩選工具。內(nèi)容：過(guò)去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育程度、教育內(nèi)容、培訓(xùn)和其他要求：只能要求申請(qǐng)人填寫(xiě)與工作內(nèi)容相關(guān)的情況和問(wèn)題：注意準(zhǔn)確性：避免非法或不適當(dāng)?shù)膯?wèn)題，1。申請(qǐng)表、信息收集技術(shù)、申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷的優(yōu)缺點(diǎn)、申請(qǐng)表，完整的結(jié)構(gòu)限制了不必要的內(nèi)容，易于評(píng)估和關(guān)閉。限制創(chuàng)造性的表述和分配更昂貴，簡(jiǎn)歷，開(kāi)放式：它有助于創(chuàng)新，允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西，允許申請(qǐng)人用更少的成本和更容易做的事來(lái)修飾自己，允許申請(qǐng)人省略某些事情，并使其難以評(píng)估。評(píng)估申請(qǐng)表(1)權(quán)重申請(qǐng)表大學(xué)學(xué)歷：文學(xué)學(xué)士，科技學(xué)士，工商管理碩士，銷售工作經(jīng)歷：年，年，年，年，年，年，年

10、，年，年，年，年，年，年，年，年，年，年，年，年，年，年，年，年，年，年，年，年，年，年，年，年，年，年，年，年評(píng)估申請(qǐng)表(2)簡(jiǎn)歷申請(qǐng)表問(wèn)題成功可能性問(wèn)題成功可能性你目前的婚姻狀況與你父親的職業(yè)最接近未婚。業(yè)務(wù)經(jīng)理。已婚。辦公室職員。離婚了。專業(yè)人士。分開(kāi)了。推銷員。再婚了。熟練工人。寡居。非熟練工人。你父親的教育水平在國(guó)內(nèi)。你是初中或以下，最長(zhǎng)，沒(méi)有高中畢業(yè)，最年輕幾年，最年輕很多年，既不是最大也不是最小的，唯一的孩子，碩士學(xué)位和博士學(xué)位，(3)求職者信息收集技術(shù)(選擇和就業(yè)方法)，1。申請(qǐng)表2。心理測(cè)試。評(píng)估中心4。面試5。自適應(yīng)測(cè)試機(jī)對(duì)話測(cè)試6。筆跡鑒別，就業(yè)選擇，信息收集技術(shù)。心理測(cè)

11、試、心理測(cè)試、認(rèn)知(認(rèn)知行為)、人格(社會(huì)行為)、智力測(cè)試、成就測(cè)試(知識(shí)和技能測(cè)試)、態(tài)度、興趣、人格和道德(3)收集求職者信息的技術(shù)(選擇和就業(yè)方法)，1。申請(qǐng)表2。心理測(cè)試。評(píng)估中心4。面試5。自適應(yīng)測(cè)試儀機(jī)器對(duì)話測(cè)試6。筆跡鑒別，就業(yè)選擇，(1)定義，(2)特征，模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景各種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段，觀察和分析行為和心理，客觀，公正，有針對(duì)性，信息豐富和有效3。評(píng)估中心(情景模擬)，信息收集技術(shù)，測(cè)試，管理能力和潛力的測(cè)量，(3)具體方法，3。評(píng)估中心，(3)求職者信息收集技術(shù)(選擇和就業(yè)方法)，1 .申請(qǐng)表2。心理測(cè)試。評(píng)估中心4。面試5。自適應(yīng)測(cè)試儀機(jī)器對(duì)話測(cè)試6。筆跡鑒別。借

12、助計(jì)算機(jī)高質(zhì)量的大規(guī)模題庫(kù)支持考試，積極適應(yīng)考生的情況，實(shí)驗(yàn)探索階段，步驟，及時(shí)反饋信息，成績(jī)和文字分析，誤差可控，效率高，效果好，適應(yīng)性強(qiáng)的考試人機(jī)對(duì)話測(cè)試，信息收集技術(shù)測(cè)試，真實(shí)值的準(zhǔn)確估計(jì)階段，(3)收集求職者信息的技術(shù)(選聘法)，1。申請(qǐng)表2。心理測(cè)試。評(píng)估中心4。面試5。人機(jī)對(duì)話的自適應(yīng)測(cè)試。筆跡鑒別，就業(yè)選擇，(1)定義，(2)應(yīng)用領(lǐng)域，以及通過(guò)筆跡結(jié)構(gòu)的形態(tài)學(xué)分析推斷個(gè)人素質(zhì)的方法。隨機(jī)選擇詞語(yǔ)、方法、文化教育、管理人才培養(yǎng)、心理咨詢、公共安全、司法、筆跡分析、信息收集技術(shù)、隨機(jī)寫(xiě)作，(1)定義(2)特征，是一種精心設(shè)計(jì)的方法，通過(guò)面對(duì)面交談和在特定場(chǎng)景中觀察，從外部和內(nèi)部評(píng)估受

13、試者的相關(guān)素質(zhì)?，F(xiàn)在我也是一個(gè)人，聽(tīng)他的話，看他的行動(dòng)。”諸葛亮說(shuō)：“問(wèn)他是非，但觀察他的野心和貧窮，觀察他的變化與修辭咨詢法律顧問(wèn)并查看其知識(shí)；告訴它是一場(chǎng)災(zāi)難，并觀察它的勇氣；醉醺醺地看著它的性別；利用它，同時(shí)觀察它的誠(chéng)實(shí)；從事物的角度看這封信?！?1)面試的準(zhǔn)備階段，確定面試考官的面試考官小組的組成、5-7名人力資源專家、董事會(huì)代表、公司主管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人和工會(huì)代表，設(shè)定理由、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法，如何觀察和評(píng)價(jià)候選人，以及如何避免可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤；(2)面試的基本步驟。設(shè)計(jì)面試大綱，制定面試評(píng)估表，確定面試方法，個(gè)人面試小組，面試測(cè)試，組合面試測(cè)試，漸進(jìn)式面試，選擇面試地點(diǎn)，(2)面試開(kāi)始階段，(3)正式面試階段，(4)面試結(jié)束階段，(5)面試評(píng)估階段，(2)基本面試步驟，知識(shí)的廣度和深度，外貌和風(fēng)度，工作態(tài)度和求職動(dòng)機(jī)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)特點(diǎn)，職業(yè)主動(dòng)性，反思能力和適應(yīng)性，分析、判斷和概括能力，愛(ài)好和活動(dòng)，自我控制能力和情緒穩(wěn)定性，口頭表達(dá)能力，人際溝通能力面試的主要內(nèi)容。方法和技巧：(1)如何提問(wèn)，自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的介紹，