1、建立以價值為基礎(chǔ)的績效管理體系,2,績效方案內(nèi)容說明,主體報告：闡述設(shè)計思路、績效評價的內(nèi)容及建議的績效監(jiān)控與考核的相關(guān)方法 附件1. 部門指標(biāo)/典型職位KPI匯總 附件2.考核操作報告：考核操作流程、關(guān)鍵控制點、常見問題分析 附件3.各種考核用表及樣例 附件4.績效考核操作規(guī)程,3,三聯(lián)家電績效管理體系示意圖,績效指標(biāo)確定,績效標(biāo)準(zhǔn),績效監(jiān)控與考核,績效結(jié)果應(yīng)用,外部市場/歷史數(shù)據(jù),經(jīng)營/業(yè)務(wù)計劃,績效標(biāo)準(zhǔn),薪酬,員工發(fā)展,職位調(diào)配,培訓(xùn),權(quán)限/關(guān)系,監(jiān)控與考核頻率,流程,評價方法,執(zhí)行原則,4,績效管理體系的設(shè)計原則,可操作性：強調(diào)績效管理體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路。

2、逐步完善：和企業(yè)管理階段相結(jié)合，在實際過程中逐步完善績效管理體系。 績效改善：強調(diào)以績效指標(biāo)為核心的過程控制與績效改善。,5,績效管理體系的適用對象,公司各部門 公司所有正式員工 下列人員除外： 公司總經(jīng)理 考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上者 嚴重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員 兼職、特約人員、試用期員工,6,三聯(lián)家電績效管理體系示意圖,績效指標(biāo)確定,績效標(biāo)準(zhǔn),績效監(jiān)控與考核,績效結(jié)果應(yīng)用,本部分重點闡述以下內(nèi)容： 運用workshop的方式形成三聯(lián)家電的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司級KPI 通過價值創(chuàng)造過程的分解，以及價值鏈各環(huán)節(jié)關(guān)鍵活動的分析，得出部門KPI 個人績效管理的內(nèi)容,7,關(guān)鍵績效指標(biāo)（

3、KPI）是績效管理體系的核心,員工計劃,員工KPI,行為表現(xiàn),個人 績效評價,8,企業(yè)當(dāng)前主要戰(zhàn)略目標(biāo),以上內(nèi)容根據(jù)workshop會議得出,9,三聯(lián)家電公司級目標(biāo)體系,財務(wù)目標(biāo),內(nèi)部運作目標(biāo),客戶目標(biāo),經(jīng)營成果：投資資本回報率、凈資產(chǎn)收益率、利潤、人均獲利 費用目標(biāo)：成本費用率,顧客滿意度/忠誠度 員工滿意度 市場占有率 品牌價值,互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略 服務(wù)理念的領(lǐng)先 服務(wù)品種創(chuàng)新,公司目標(biāo),以上內(nèi)容根據(jù)workshop會議得出,10,部門KPI的確立從上而下：將財務(wù)價值與價值驅(qū)動因素及KPI相連接,部門級績效指標(biāo),投資資本回報率,凈營業(yè)利潤率,投資資本周轉(zhuǎn)率,銷售毛利率,其他營業(yè)費用/銷售收入,1/

4、營運資本周轉(zhuǎn)率,1/固定資本周轉(zhuǎn)率,1/應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率,1/存貨周轉(zhuǎn)率,1/應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率,存貨水平降低,流程效率提升,計劃性增強,商品采購成本降低,顧客滿意度的提升,價值樹邏輯分解示意圖：,公司價值分解. xls,具體內(nèi)容請見：,X,-,+,+,-,11,部門KPI的確立從上而下：將財務(wù)價值與價值驅(qū)動因素及KPI相連接,部門級績效指標(biāo),存貨水平降低 流程效率提升 計劃性增強,商品采購成本降低 顧客滿意度的提升,價值樹邏輯分解示意圖（續(xù)）：,商品選擇能力,商品采購能力,銷售導(dǎo)控能力,營銷策劃能力,客戶服務(wù)能力,庫存控制能力,物流運作能力,商品預(yù)測能力,商品成本的降低 缺貨率 產(chǎn)品毛利 B-B業(yè)

5、務(wù)量的增加,人均毛利 人均銷售額 客戶滿意度 B-C業(yè)務(wù)量的提高,商品毛利率,服務(wù)品種創(chuàng)新 B-C業(yè)務(wù)量的增加 客戶服務(wù)響應(yīng)度 問題解決度 客戶滿意度,營銷策劃效果 品牌推廣力度,采購總部 單店采購部,營業(yè)廳 營業(yè)管理部 營銷策劃部 網(wǎng)上商城,采購總部,營業(yè)廳 網(wǎng)上商城 售后服務(wù)中心,營銷策劃部 營業(yè)廳,12,客戶,公司規(guī)劃,人力資源和企業(yè)文化,公司IT建設(shè)、財務(wù)管理,間接增值,直接增值,商品選擇,商品采購,商品銷售,售后服務(wù),利潤,利潤,部門KPI的確立從下而上：從價值鏈的角度把握各環(huán)節(jié)的關(guān)鍵活動,營銷推廣,價值鏈各個環(huán)節(jié)中的主要活動體現(xiàn)在各個部門的部門職責(zé)中，故從部門關(guān)鍵職責(zé)中提取各部門的

6、運營KPI,部門級績效指標(biāo),13,以上兩部分內(nèi)容匯總，形成部門KPI,公司部門關(guān)鍵績效指標(biāo)請參見：績效指標(biāo). xls ,部門級績效指標(biāo),部門KPI示例,14,個人績效考核,任務(wù)溝通,任務(wù)績效,周邊績效,個人KPI,指計劃工作任務(wù)及目標(biāo)的達成情況，對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來實現(xiàn)。,指在完成工作任務(wù)過程中表現(xiàn)出的工作責(zé)任心、服務(wù)意識、工作效率等多方面因素。以工作行為表現(xiàn)為核心，衡量過程表現(xiàn)和管理規(guī)范要求的達成水平。,個人績效目標(biāo)的確定內(nèi)容,部門個性因素,共性因素,管理人員共性指標(biāo),基層員工共性指標(biāo),15,個人績效目標(biāo)的確定各類人員考核內(nèi)容,16,任

7、務(wù)績效個人KPI與工作任務(wù)評價相結(jié)合,在價值鏈中的位置,直接增值,間接增值,可量化程度,高,低,理論上各個職位都有其相應(yīng)的KPI，但考慮管理成本，我們建議，根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)選取各職位考核方式：,17,任務(wù)績效個人KPI與工作任務(wù)評價相結(jié)合,建議完全實行KPI的職位類別： 營銷類 采購類 部分物流類職位：商務(wù)、保管等職位 建議其他職位的人員實行個人KPI和工作任務(wù)評價相結(jié)合，或完全的工作任務(wù)評價相結(jié)合,18,任務(wù)績效個人KPI和任務(wù)溝通相結(jié)合,基層員工任務(wù)績效考核內(nèi)容示例,19,周邊績效公司要求和部門特點相結(jié)合,基層員工周邊績效考核內(nèi)容示例,20,三聯(lián)家電績效管理體系示意圖,績效指標(biāo)確定,績效標(biāo)準(zhǔn),

8、績效監(jiān)控與考核,績效結(jié)果應(yīng)用,外部市場/歷史數(shù)據(jù),經(jīng)營/業(yè)務(wù)計劃,績效標(biāo)準(zhǔn),本部分內(nèi)容根據(jù)公司年度計劃及對各部門的要求，由上下級溝通，公司辦公會確認； 我們不給出具體每個指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。,21,制定計劃的基本程序,部門目標(biāo)確定,環(huán)境分析,組織目標(biāo)分析,目標(biāo)/任務(wù)分解,績效指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)確定,重要性分析,計劃的溝通與確認,22,部門制定年度計劃的方法,主要活動（建議）：,結(jié)合公司要求，提出本年度本部門的職責(zé) 根據(jù)部門職責(zé)、公司的要求，提出本部門目標(biāo)及各項目標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn) 尋求上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，確定職責(zé)、目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn),了解客戶需求 預(yù)測一年內(nèi)市場和資源變化 結(jié)合目標(biāo)，進行SWOT分析以了解內(nèi)部差距 召開部門

9、現(xiàn)狀分析及總結(jié)會，明確差距,召開問題解決會議，確定主要策略 針對主要策略，制定具體舉措和實現(xiàn)步驟 重新審視主要策略，分析策略實施存在的風(fēng)險,將主要策略的實現(xiàn)步驟落實到推進計劃表上，明確相應(yīng)的里程碑和負責(zé)人,根據(jù)目標(biāo)和策略，設(shè)計部門組織架構(gòu)和核心業(yè)務(wù)流程 在優(yōu)化配置已有資源的基礎(chǔ)上，提出對公司的資源需求 制定部門財務(wù)預(yù)算,職責(zé),目標(biāo),績效標(biāo)準(zhǔn),主要策略,推進計劃,5. 確定組織/編制 資源需求/預(yù)算,4. 確定策略的推進計劃/里程碑,3. 制定主要策略并分析風(fēng)險,2. 環(huán)境分析,2. 環(huán)境分析,明確部門職責(zé)和目標(biāo),23,績效計分卡示例,24,根據(jù)指標(biāo)的不同，予以不同關(guān)注力度,考核指標(biāo) 核心關(guān)注的

10、指標(biāo)，進行日常監(jiān)控、季（月）度考核，直接和薪酬掛鉤 監(jiān)控頻率：定時給出相關(guān)數(shù)據(jù)，給管理層及時的警惕 考核頻率：作為一個考核周期 監(jiān)控指標(biāo) 對于未來的發(fā)展能力有比較大的影響，但現(xiàn)階段處于數(shù)據(jù)收集和考核方法探索階段。對此類指標(biāo)可實行例外性管理（即關(guān)注真正重要的：異常情況）,25,權(quán)限/關(guān)系,監(jiān)控與考核頻率,實施流程,評價方法,三聯(lián)家電績效管理體系示意圖,績效指標(biāo)確定,績效標(biāo)準(zhǔn),績效監(jiān)控與考核,績效結(jié)果應(yīng)用,執(zhí)行原則,26,績效管理體系能否成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。,績效監(jiān)控與考核原則,公開性原則： 讓被考核者了解考核程序、方法及結(jié)果等事宜，使考核有透明度。 客觀性原則： 以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行

11、評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 開放溝通原則： 考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。 常規(guī)性原則： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。,27,績效監(jiān)控與考核的操作主要涉及以下四部分內(nèi)容,績效監(jiān)控 與評價,本部分重點闡述以下內(nèi)容： 關(guān)系/權(quán)限：績效管理過程中的考核關(guān)系及權(quán)限的建議 監(jiān)控與考核頻率：重點給出各部門考核內(nèi)容考核頻率設(shè)置的建議 評價方法： 不同類型指標(biāo)建議使用不同的評價方法 對于個人考核結(jié)果的處理建議 實施流程：部門考核和個人考核的實施流程建議,28,1. 考核權(quán)限：為考核過程中的責(zé)權(quán)管理提供依據(jù),29,1. 考核關(guān)系：以直接上級考核為主

12、，相關(guān)部門滿意度評價,被考核者 （部門/個人）,考核委員會,審核,考核,溝通,人力資源部/綜合管理部,30,2. 考核頻率設(shè)定優(yōu)劣勢分析,31,2. 考核頻率建議：部門考核以季度考核為主，個別部門實行月度考核,32,2. 考核頻率建議：個人考核不同內(nèi)容的頻率不同,33,3. 評價方法：不同類型的指標(biāo)使用不一樣的評價方法,使用特點：分數(shù)整合簡捷，績效效果能準(zhǔn)確體現(xiàn),0,50,100,150,200,250,300,350,50,100,150,200,250,任務(wù)完成率,績效得分,1,2,保底分值：在績效評價激勵的過程中，同時需要考慮員工的基本保障,1,封頂分值：在績效評價激勵的過程中，同時需要

13、考慮激勵總成本的控制及計劃制定不合理、市場變動大的影響因素,2,具體指標(biāo)評價方法一：線性評價實際值/計劃值,34,3. 評價方法：不同類型的指標(biāo)使用不一樣的評價方法,使用特點：精確的標(biāo)準(zhǔn)確定困難,0,50,75,90,100,110,125,150,25,50,75,100,150,配送比率,績效得分,具體指標(biāo)評價方法二：等級評價-劃分五等,35,3. 評價方法：不同類型的指標(biāo)使用不一樣的評價方法,對于以上兩種評價方法，針對不同的指標(biāo)實行不同的評價方式： 對于財務(wù)類指標(biāo)，如銷售收入、利潤等，實行線性評價 保底分值50，封頂分值150 大部分指標(biāo)實行等級評價A、B、C、D、E 在等級評價中，各項

14、指標(biāo)的得分為 A 125 B 110 C 100 D 90 E 75 對于個別的具體指標(biāo)，各部門可以設(shè)置不同的分值,36,3. 評價方法：考核分值核算,部門考核分值計算 季（月)度考核得分=某項考核指標(biāo)得分 該指標(biāo)權(quán)重 年度考核得分=季（月）度部門考核得分平均 個人考核分值計算 季（月）度考核：只計算任務(wù)績效的考核得分，周邊績效成績不直接和季（月）度績效掛鉤，作為年終獎金及調(diào)整薪酬的依據(jù) 季（月)度考核得分=某項考核指標(biāo)得分 該指標(biāo)權(quán)重 實行個人KPI的人員個人考核得分即為個人的成績 其他 人員需要對季（月）度考核得分進行排序?qū)嵭姓龖B(tài)分布（分布比例見下頁），最后分值為： A 125 B 110

15、 C 100 D 90 E 75 年度考核 年度考核得分=季（月）度個人考核得分平均*80%+周邊績效考核得分*20%,37,3. 考核期個人考核結(jié)果處理:建議偏正態(tài)分布，加強績效的激勵作用,E,B/C/D,10%,20%,A,評價等級,人數(shù),70%,說明：1.建議以部門為單位進行正態(tài)分布; 2.如果部門人數(shù)不足10人的，可以相類似部門進行正態(tài)分布，或者在一年之內(nèi)保證正態(tài)分布,38,考核分值測算示例,計算某營業(yè)員月度考核結(jié)果： 該員工所在部門2月績效考核得分 =某項考核指標(biāo)得分 該指標(biāo)權(quán)重=111.5分 該員工的個人月度考核2月績效考核得分 =某項考核指標(biāo)得分 該指標(biāo)權(quán)重=104分 具體內(nèi)容見

16、考核用表演示,39,4. 部門考核實施流程,40,4. 部門考核實施流程,考核申訴,績效面談,考核評價/ 分數(shù)整合,任務(wù)執(zhí)行/ 信息收集,考核內(nèi)容/ 目標(biāo)確認,任務(wù)執(zhí)行/填寫信息提供表,確認考核結(jié)果、績效改進計劃,提交考核申訴,人力資源部,考核者,考核委員會,相關(guān)部門,被考核部門,協(xié)助考核者審核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議,指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議審核處理,績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)總體控制,提出指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議,組織過程監(jiān)控和信息收集、匯總工作,填寫信息提供表,進行相關(guān)部門的滿意度評價,匯總部門考核結(jié)果，分數(shù)整合,考核結(jié)果總體控制,存留考核結(jié)果,績效面談，提出改進計劃,考核結(jié)果復(fù)核并存留最終考核結(jié)果,協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核

17、,考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控,業(yè)績評價,41,4. 個人考核實施流程,對于實行月度考核的個人實行：月度抓重點（最優(yōu)、最差），季度全面談,42,4. 個人考核實施流程,考核申訴,績效面談,考核評價/ 分數(shù)整合,任務(wù)執(zhí)行/ 過程監(jiān)控,考核內(nèi)容/ 目標(biāo)確認,任務(wù)執(zhí)行,確認考核結(jié)果、績效改進計劃,提交考核申訴,人力資源部,考核者,考核委員會,相關(guān)部門,被考核個人,任務(wù)溝通組織,任務(wù)溝通/周邊個性化維度確定,任務(wù)確認/目標(biāo)確認,任務(wù)執(zhí)行情況監(jiān)控記錄、指導(dǎo),存留考核結(jié)果,績效面談，提出改進計劃,考核結(jié)果復(fù)核并存留最終考核結(jié)果,協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核,考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控,業(yè)績評價/考核結(jié)果分數(shù)整合/正態(tài)分布,43,三聯(lián)家電績效管理體系示意圖,績效指標(biāo)確定,績效標(biāo)準(zhǔn),績效監(jiān)控與評價,績效結(jié)果應(yīng)用,薪酬,員工發(fā)展,職位調(diào)配,培訓(xùn),44,考核結(jié)果應(yīng)用于相關(guān)人力資源模塊,薪酬,結(jié)果應(yīng)用：績效考核結(jié)果是績效工資確定、薪酬調(diào)整的依據(jù)： 季（月）度個人工資=個人工資標(biāo)準(zhǔn)*（A+B*部門績效得分+C*個人績效得分） 其中：A+B+C=1（A為固定工資比例，B為和部門績效掛鉤比例，C為和個人績效掛鉤比例） 年度考核結(jié)果：作為年度獎金核算、薪酬調(diào)整依據(jù) 具體內(nèi)容見薪酬方案,具體見該模塊相關(guān)內(nèi)容,45,考核結(jié)果應(yīng)用于相關(guān)人力資源模塊,員工發(fā)展,結(jié)果應(yīng)用： 對年度