1、招聘甄選與人才引進策略 結構化面試技術,第一節(jié)： 用人單位需要什么樣 的人才？,氣質好 能力強 性格開朗 素質高 符合勝任特征需求,氣質的定義： 依賴人的生理素質或身體特點的人格特征。人的先天稟賦、人格形成的原始材料之一。表現(xiàn)在心理活動的動力特征上，如心理過程的速度、強度、穩(wěn)定性、指向性和靈活性等。具體表現(xiàn)為情緒體驗的強弱、意志力的大小、注意集中時間的長短、知覺或思維的快慢等。使個體的全部心理活動呈現(xiàn)獨特的色彩。與人格的區(qū)別在于，人格的形成除以氣質、體質等先天稟賦為基礎外，社會環(huán)境的影響起決定作用，而氣質是人格的先天傾向。,個性心理特征,氣質,能力：使人能成功地完成某種活動所需的個性心理特征或

2、人格特質。不是與生俱來的，而是在人的遺傳素質的基礎上，在實踐活動中逐漸形成和發(fā)展起來的。 IQ 言語能力 數(shù)理邏輯能力 音樂能力 肢體能力 空間能力 EQ 人際能力 內省能力,性格 與社會道德評價相聯(lián)系的人格特質。即后天形成的品格。如誠實、堅貞、奸詐等可作善惡、好壞、是非等價值評價的心理品質。,素質： 素質指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點。 素質包括生理素質與心理素質。,素質構成體系： 生理素質：體質（遺傳獲得）、體力、精力 心理素質：文化素質-受專門教育程度 知識積累幅度與深度 文化修養(yǎng)程度和工作生活經(jīng)驗 品德素質-政治、思想、道德品質 智能素質-知識、智力、技能、才能 心

3、理健康素質 其它個性素質,勝任特征的定義： 能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征。它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。,第二節(jié)：勝任特征模型,勝任特征的基本概念： 能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征。它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。 這一概念包括：深層次特征、因果關聯(lián)和參照效標。,勝任特征的種類： 基準性勝任特征：指完成工作所必須的

4、普通素質。 鑒別性勝任特征：指能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績效的勝任特征。主要分為六大類：即成就特征、服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征。,勝任特征模型的定義： 是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和。應包括以下三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說明。,勝任特征模型構建的步驟,勝任特征模型 在企業(yè)員工招聘中的應用 實例,規(guī)范的勝任特征模型舉例,3.各類應聘職位的勝任特征模型：,第三節(jié)： 結構化面試,面試的基本概念及發(fā)展過程： 面試的概念： 在人員招聘與選拔中，面試考官以面對面言語交流的方式考核應聘者或被甄選者的勝任素質的測評過程。,招聘流程示意圖,招聘

5、面試中的兩個心理學假設,通過過去，判斷未來； 通過言行，判斷素質,諾基亞嚴把招聘關,微軟是這樣面試的,中科三環(huán)嚴格挑選人才,近幾年來中科三環(huán)在人才招聘中的科學面試不僅屢見報端，而且還被中央電視臺文藝頻道錄制成專題節(jié)目在周六、周日的黃金時間多次播出。我們的具體作法是： 一、成立了由人力資源部、公司領導、直線經(jīng)理、專業(yè)技術人員組成的招聘面試委員會。 二、根據(jù)用人崗位需求確定對應聘者的專業(yè)與素質考核標準。 三、在精心篩選簡歷的基礎上對應聘者進行結構化面試和心理測試。 四、對每位應聘者寫出結構化面試報告和心理測試報告。 五、按照考核的量化結果將應聘者分類進行排序，最后選出其中最符合招聘職位的勝任特征需

6、求的人予以錄用。 我們這么做的目的，就是要嚴把入門關，提高員工隊伍整體素質，將不僅業(yè)務好、而且素質高的優(yōu)秀人才吸收到我們的集體中來。,組織準備,成立面試委員會（或面試小組） 公司領導 直線經(jīng)理 人力資源部人員 專業(yè)技術人員 面試委員分工 主考官 由人力資源部招聘經(jīng)理擔任 專業(yè)考官 由直線經(jīng)理或專業(yè)技術人員擔任,現(xiàn)場準備,面試考官培訓,明確招聘職位勝任力需求 明確考察內容與程序 明確考官職責要求與工作步驟 理解考題及考核標準,結構化面試的概念： 結構化面試是根據(jù)招聘職位的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過面試委員會或面試小組與應聘者面對面的言語交流等方式，評價應

7、聘者的勝任素質的人才測評過程和方法。,結構化面試的質量保證： 面試問題基于準確的工作分析。 詢問同一待聘職位的求職者相同的或非 常類似的問題。 求職者的回答經(jīng)過標準化處理。,結構化面試案例組合一,招聘崗位：某賓館客房服務員,測試要素： 服務意識、表達能力、應對能力、溝通能力、職業(yè)素質、價值取向、角色定位、禮儀素養(yǎng)、自我評價,面試題目： 第一題: 首先，請你用不超過2分鐘的時間介紹一下你自己.,第二題: 你剛打掃完客房衛(wèi)生，客人就回來了。不一會兒，他氣急敗壞地找到你，說：“我放在枕頭下面的錢包怎么不見了？”你回答說：“我在打掃衛(wèi)生時，確實沒有見到有您的錢包”?？腿藢δ愕幕卮鸷懿粷M意，仍然大吵大鬧

8、。面對這種情境，你如何應對？,第三題： 有一對從臺北來北京旅游的老夫妻，住了幾天之后，離開了酒店。當你收拾房間時，在客房的床頭柜上發(fā)現(xiàn)了一包黃土，請問你怎么處理它？,第四題： 你正在為明天出差做準備，一位同事過來請求你的幫助，因為公司里你對這個問題最了解但你需準備的工作很多，不受打擾的話也要加班到較晚才能完成，你會怎么做？,第五題： 你乘坐一條船出海，同船的有四個人，他們分別是：你的直接上司；你的一位摯友；一位素不相識的小男孩；一位我國唯一獲得諾貝爾獎的物理學家。他們四人都不會游泳，但卻同時不慎落水。如果只允許你救起其中的兩位，請問你救哪兩位？,第六題： 如果請你介紹你的主管經(jīng)理和住店客人認識

9、，你如何介紹？ 或 已經(jīng)過了中午12點，客人卻遲遲不離開房間去辦理退房手續(xù)；主管經(jīng)理派你去催客人退房，你如何說服客人？ 或 你的同伴在打掃客房時，無意中碰灑了客人自己買的飲料，客人由于此時心情不好，就借此將怨氣發(fā)泄在了你的身上，這時你怎么辦？,第七題： 請你告訴我們你應聘這個崗位的理由和優(yōu)勢？ 請你告訴我們你最大的缺點是什么？舉一個這個缺點曾經(jīng)給你帶來尷尬與困惑的實例。,結構化面試案例二,招聘崗位：某企業(yè)職能部門經(jīng)理,面試步驟：1、心理測試： MBTI性格類型測試 菲爾人格傾向測試 價值取向測試 2、結構化面試： 測試要素：邏輯思維、信息歸納與整理能力、表達能力、應對能力、溝通能力、職業(yè)素質、

10、價值取向、角色定位、自我評價,面試題目： 一、考核點：邏輯思維能力、信息歸納與整理能力、語言提煉與表達能力、實踐經(jīng)驗： 首先，請你用不超過3分鐘的時間介紹一下你自己。,二、考核點：分析與判斷能力、認知與應對能力、說服能力： 你的企業(yè)由于目前困難發(fā)不出工資，人心浮動，人才流失。但公司產(chǎn)品、市場前景很好。面對這種局面，你作為部門負責人，怎么應對這種局面？怎么做員工工作？,三、考核點：職業(yè)素質： 老板布置給你一項工作，即起草一份項目實施計劃書，要求你在周五下午下班前交給他。你得知老板周五晚上出差，周日晚上回來。你是按時交呢？還是利用老板出差的時間，將方案再認真修改一下，周一上班后立刻交給他？,四、考

11、核點：人際溝通能力： 今天是你夫人的生日紀念日，你已有兩年沒給她過生日了。上班前你答應她，晚上七點在你們第一次約會的那個飯店給她過生日?？墒强煜掳鄷r，老總的秘書通知你，晚上和老總一起陪客戶吃飯。過了一會兒，你又接到一個電話，是你的初戀情人打來的，她說有重要事，今晚必須見你。她不僅是你的初戀情人，也是你公司的一個重要客戶。 面對這三個人，你怎么辦呢？,五、考核點：價值取向： 你乘坐一條船出海，同船的有四個人，他們分別是：你的直接上司；你的一位摯友；一位素不相識的小男孩；一位我國唯一獲得諾貝爾獎的物理學家。他們四人都不會游泳，但卻同時不慎落水。如果只允許你救起其中的兩位，請問你救哪兩位？,六、考核

12、點：組織中的角色定位 你認為一個高效運作的團隊應當由哪幾類人組成，你在這個團隊中適宜擔當什么角色？你認為你適宜擔當這個角色的理由是什么？,七、考核點：自我評價 請你告訴我們你應聘這個崗位的理由和優(yōu)勢？ 請你告訴我們你最大的缺點是什么？舉一個這個缺點曾經(jīng)給你帶來尷尬與困惑的實例。,結構化面試案例三,崗位需求：某集團公司下屬生產(chǎn)型企業(yè)總經(jīng)理 擬招募人數(shù)：1名 學歷要求：本科及以上畢業(yè) 工作經(jīng)歷：8年以上大型企業(yè)管理經(jīng)驗 專業(yè)要求：金屬材料專業(yè)、腐蝕與防護專業(yè) 素質要求：組織協(xié)調、危機處理、決策能力、 控制能力、化解沖突能力、分析 判斷能力、邏輯思維能力,管理者素質測試案例一,如何面對調整帶來的困惑

13、？,管理者素質測試案例二,如何應付這種復雜的局面？,管理者素質測試案例三,你要不要接受這個項目？,管理者素質測試案例四,如果你是楚襄王， 怎樣處理這件事？,管理者素質測試案例五 您如何評價這件事？,招聘面試測評表,招聘面試測評表各維度分數(shù)比例：,各維度分數(shù)比例設計：,招聘面試測評表各維度評價標準舉例：,面試題：你的企業(yè)由于目前困難發(fā)不出工資，人心浮動，人才流失。但公司產(chǎn)品、市場前景很好。面對這種局面，你作為部門負責人，怎么應對這種局面？怎么做員工工作？ 答題標準： 優(yōu)秀：全力與上級及有關部門洽談，共同想辦法，落實員工 工資。 好：力爭解決員工工資問題，但強調部門經(jīng)理權力有限，一旦解決不了，拿出

14、自己積蓄，幫助最困難員工；同時要求大家和企業(yè)共渡難關。 較好：意識到“發(fā)不出工資”是重要問題，但將關注點放在以身作則、宣傳“前景”，要求大家共渡難關上。 一般： 沒有意識到工資問題是要害，一味強調宣傳“前景”，共渡難關。 差：認為這正是企業(yè)考驗員工忠誠度，擇優(yōu)淘劣的好機會。,結構化面試演練（第一套）,崗位需求：某公司市場營銷項目經(jīng)理 擬招募人數(shù)：5名 學歷要求：應屆本科畢業(yè)生 專業(yè)要求：貿易專業(yè)、市場營銷專業(yè) 素質要求：誠實守信、工作主動性、信息處理 能力、客戶服務意識、邏輯思維能力、 溝通能力,第一題：請應聘者作自我介紹。 第二題：由于就業(yè)市場的供求比例嚴重失衡，大學生就業(yè)成了一個沉重的話題

15、，想必你對此深有感觸。請你結合自己的求職經(jīng)歷，談一談你對目前我國大學生就業(yè)形勢的看法以及你認為對于存在的問題應當如何著手解決？ 第三題：你認為一個市場營銷人員應當具備哪些素質？其中最重要的必備素質是什么？ 第四題：某重點中學正在學校操場舉行20周年校慶活動，在主席 臺就座的有市領導、知名校友及特邀藝術家?；顒舆M行中，突然下起了大雨，只有操場上就座的老師和學生淋在雨中，你作為校慶活動的主要組織者，怎樣處理這種局面？ 第五題：你正在為明天出差做準備，一位同事過來請求你的幫助，因為公司里你對這個問題最了解但你需準備的工作很多，不受打擾的話也要加班較晚才能完成，你會怎么做？ 第六題：畢業(yè)了，平時朝夕相

16、處的同窗好友就要各奔東西。一位同宿舍的摯友鄭重的請求你在他的筆記本上寫一句留言，你寫一句什么話？,半結構化面試演練（第二套）,招聘職位：總裁秘書 學歷要求：碩士研究生畢業(yè) 面試時間：2006年3月1日14點至18點 面試人數(shù)：16人（平均每人不超過15分鐘） 測試要素：邏輯思維、語言表達、信息整理與歸 納、人際溝通、應對能力、氣質與儀 表,第一題：請每位應聘者在進入面試測評室之前準備這樣一個題目： 以我是這樣一個人為題，即興演講，時間為3分鐘，在2.5分鐘時會有提示。 要求：通過您的演講，使我們對您有一個全面、生動地了解；演講時間不得少于3分鐘。 第二題：某著名公司的總裁要訪問你公司并洽談合作

17、項目。作為主管接待工作的你已經(jīng)安排好了一切，預定了房間和歡迎宴會，通知了各大新聞媒體，邀請了主管工業(yè)的副市長。但上午你接到電話說該總裁因故取消來訪，你將如何處理這件事？ 第三題：面試考官針對該職位勝任素質需求向被試發(fā)問。,開放式提問,協(xié)調溝通能力的問題,你認為溝通能力對哪類工作是重要的？舉個例子。 你是怎樣與上級溝通的？ 假如對方是一位重要客戶，可他提出一些有勃慣例和原則的要求，如果不想失去這位客戶，你會如何去做？ 當工作中你與上級（下級）意見不一致時，你會怎么辦？ 在你以前的工作經(jīng)歷中，是否在工作中遇到較大困難、你感到難以繼續(xù)推進？當時你是怎么做的？ 你怎樣影響其他人接受你的想法？ 對于身邊

18、和你背景、興趣大不相同的人一般你會如何對待？ 你正在為明天出差做準備，一位同事過來請求你的幫助，因為公司里你對這個問題最了解但你需準備的工作很多，不受打擾的話也要加班較晚才能完成，你會怎么做？,團隊合作意識的問題,請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事情。 你和同事怎樣合作？ 你覺得一個高效運作的小組應當是怎樣的結構？你愿意在其中擔當什么角色？ 你認為比較理想的領導（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是怎樣的？ 請描述你所認識得最易相處的人（最難相處的人） 在新加入xx公司時，對你來說是一個新的工作環(huán)境，你做了哪些以打開局面？,主動性方面的問題,如果暫時沒有分配給你明確的任務，你會去

19、做什么？ 你在以往的工作中，有沒有遇到過部門工作出現(xiàn)疏漏的情況？你是怎樣處理的？ 就你看，你目前工作部門中最主要的問題（缺陷）在哪里？從你自身角度，有沒有考慮過改進它，你是怎么做的？ 你寫的文件交給上級領導已經(jīng)兩天，但他沒有反饋意見，這時你會怎么辦？,承受壓力能力的問題,從你的介紹中看，你過去的工作內容相對比較單純，但是我們需要能夠承擔更多責任的人。 當上司對你工作表露出不滿時，你怎么應對？ 假如你剛到一個工作單位，要學習的東西會很多，但領導不會因為你是一個新手，就對你降低要求，這時你會怎么做？ 你過去平均每天加班大約多長時間？這種加班有沒有對你的生活帶來影響，你是如何看待的？ 什么樣的情形會

20、讓你感到沮喪？ 從你的簡歷中，似乎你在每一個公司待的時間都不長，如果我們聘用你，你會待多久？從你自身來看，你認為你存在的問題主要有哪些？ 我們對你的書面材料比較滿意，所以才請你來面試，但是說實話，你在面試中的表現(xiàn)卻令我們很失望你能解釋一下原因嗎？,客戶服務意識的問題,在你這個職位上，你的服務對象是什么職位？ 在與客戶交往時，你一般注重哪些地方？ 當客戶對你抱怨時，你是怎么處理的？ 你與客戶的交流中，有沒有發(fā)掘出客戶的其他需求？ 你作為一名銷售人員，你是如何鑒別和挖掘客戶需求的？ 當前臺將某個外部客戶電話轉給你，客戶問你某個問題，而這個問題當時解答不了，你會如何處理？ 你是否將（內外部）客戶的滿

21、意程度列入自己/部門的考核標準中去的？具體考核指標是怎么分解、計算該指標的？,請應聘者先來面試組織,招聘面試測評,關注應聘者是否問以下問題,合同是否可以簽的時間短一點？ 平時加班多不多？ 我應聘的這個職位經(jīng)常出差嗎？ 今天我的時間安排得很緊湊，是否可以讓我先面試？,一般情況下什么樣的人不錄用,簡歷中有明顯虛假陳述的人 因主觀原因頻繁變動工作單位的人 患得患失的人 與招聘單位的企業(yè)文化和企業(yè)價值觀明顯不符的人,判斷是否可能被錄用的方法, 用人單位面試后7日內主動和你聯(lián)系 面試超過規(guī)定時間 讓你補充材料 面試時對某一個問題反復詢問細節(jié) 正在面試時，突然又叫來一位考官 X 談了很短一段時間，主考官就

22、向你詢問： “關于公司的情況，你還想了解哪些？” X “我們非常希望能夠錄用你，但是”,第四節(jié)：無領導小組討論,常用的幾種面試方法：,開放式題目 意見求同型題目 資源爭奪型題目 團隊作品型題目 兩難式題目,例題 請每位應聘者回答：你為什么要應聘我公司的這一職位？ 時間：每人一分鐘 要求：每人談自己的想法，答案不要雷同，依次回答。,測試點： 邏輯思維能力、領悟能力、 組織與提煉能力、借鑒能力、 對氛圍的關注力、表達能力,例題 命題辯論 題目：教育體制改革從應試教育向素質教育轉變。 正方：已是當務之急，應立即著手進行 反方：不可操之過急，應循序漸進 每一方 34人，抓鬮組隊、分工 時間控制30分鐘

23、，另準備時間8分鐘,測試點： 參與意識、合作精神、協(xié)調能力、 應對能力、領導能力、邏輯思維、 表達能力、控制能力,例題 我公司是一家生產(chǎn)磁性材料的高技術、外向型企業(yè)?，F(xiàn)有20萬元培訓基金，決定分配給你們六個部門中的兩個部門用于員工培訓。你們六位部門主管，你們認為哪兩個部門最需要獲得這筆培訓基金，請你們充分討論后，做出決定，推選出一名代表向我報告。 討論時間控制在10分鐘。,職位桌牌： 考核點： 應對能力 組織協(xié)調 領導能力 危機處理 實踐經(jīng)驗 邏輯思維 表達能力 控制能力,無領導小組討論觀察記錄表格1,無領導小組討論觀察記錄表格2,走出面試誤區(qū),首因效應 對比效應 暈輪效應 光環(huán)效應 心理偏見

24、 錄用壓力,錄用決策要處理好以下關系：,職得其人與過分勝任 當前需要與長遠需要 組織承諾與能力適用 發(fā)展階段與用人策略 關注優(yōu)點與容忍缺點,第五節(jié)：心理測試在面試中的作用,對心理測試在面試應用中的作用評估：,心理測試不是考察對與錯，而是考察應聘者的心理類型、心理傾向以及某種類型、某種傾向是否與某個職位勝任需求相匹配。,心理測試的主要題型：,案例題 圖形題 問卷題 情境模擬題 臨床測試題,案例,我該怎么辦？,案例,怎樣給工人發(fā)工資?,應當怎樣寫心理測試報告,舉例MBTI個性測驗技術,你是怎樣的性格特征？,MBTI邁爾斯/布里格斯類型指標,MBTI是近20年來世界上廣為使用的一個測驗 經(jīng)過充分的研

25、究，基于豐富的理論，測試結果相對準確 用于考察參測人員在組織中的貢獻、領導風格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷等個體特征與潛力 屬于類型學測驗,MBTI類型指標自我評估： 外向型內向型 外向型： 內向型：,實感型直覺型 實感型： 直覺型：,思考型情感型 思考型： 情感型：,判斷型認知型 判斷型： 認知型：,各種類型的優(yōu)、缺點,內向型 優(yōu)點： 缺點：,外向型 優(yōu)點： 缺點：,直覺型 優(yōu)點： 缺點：,實感型 優(yōu)點： 缺點：,情感型 優(yōu)點： 缺點：,思考型 優(yōu)點： 缺點：,認知型 優(yōu)點： 缺點：,判斷型 優(yōu)點： 缺點：,測試維度對照表 能量偏向 外向型E內向型I 信息收集 現(xiàn)實（實感）型S想象（直覺）型

26、N 決策風格 思維（思考）型T情感型F 生活風格 組織（判斷）型J靈活（認知）型P,MBTI個性測試答題卡姓名： 性別： 年齡： 職業(yè)： 施測日期：,MBTI也有案例題： 公司人力資源部規(guī)定：每位應聘者必須填寫人力資源部統(tǒng)一印制的應聘登記表。某日，你公司從外單位“挖來”一名重要技術骨干，當公司領導將他帶到人力資源部，你作為HR招聘專員，遞給他一份應聘登記表，他卻以自己遞交的簡歷已說得很清楚了為由而拒絕填寫。 你認為這樣的人是否應當錄用？,答案： （1）應當錄用 MBTI中的NF類型，適合于作領導者，在接納特殊人才時，不為非原則性的規(guī)則所束縛。 （2）不能錄用 MBTI中的SJ類型，適合于作稽查

27、員、紀律檢查委員、會計師等職務，絕不因特殊情況而隨意破壞規(guī)則,MBTI個性測試報告舉例：被測人：賀XX 性別：男 應聘崗位：財務部助理會計師測試結果：1、嚴肅、安靜，全力投入及可被信賴獲致成功。2、行事務實、有序、實際、邏輯、真實及可信賴。3、十分留意且樂于任何事。4、工作、居家、生活均有良好組織及有序。5、負責任。6、照設定成效來作出決策且不畏阻撓與閑言會堅定為之。7、重視傳統(tǒng)與忠誠。8、傳統(tǒng)性的思考者或經(jīng)理。 報告人： 報告日期：年 月 日 星期,MBTI個性測試報告舉例：被測人：張XX 董事長測試結果：能量偏向：外向型E：22內向型I：31 表現(xiàn)出較強的內向型特征。信息收集：現(xiàn)實型S：1

28、4想象型N：21 有較強的想象型特征，但現(xiàn)實型特征表現(xiàn)較弱。作為一名企 業(yè)決策者，要特別注意勿以感知和判斷作為決策的主要依據(jù)；而要以企業(yè)的現(xiàn)實狀況和自己對于市場的深入調研作為決策的主要依據(jù)。決策風格：思維型T：14情感型F：13 思維型特征和情感型特征均不夠明顯，而且二者在被試人格特征中所占比重相當。說明被試決策時不武斷，能虛心傾聽和考慮別人的意見，平衡性較好。但也可能說明被試有時會優(yōu)柔寡斷，貽誤戰(zhàn)機。生活風格：組織型J：38靈活型P：21 表現(xiàn)出極強的組織型特征，表明被試對規(guī)范化管理感興趣。但靈活性和應變性不足，有可能使管理變得繁文縟節(jié)。 報告人： 報告日期：年 月 日 星期,MBTI個性測

29、試報告舉例：付XX 人力資源總監(jiān)報告結果:能量偏向：外向型E：40內向型I：18 表現(xiàn)出較強的外向型特征和相對較弱的內向型特征，人力資源工作適宜外向型的人去做，但人力資源工作牽系著企業(yè)員工在許多方面的利益，若溢于言表，而內斂、含蓄不足，則可能給自己工作帶來麻煩。信息收集：現(xiàn)實型S：16想象型N：18 現(xiàn)實型與想象型特征趨于平衡，且強度不高，說明被試有兩個很明顯的職業(yè)心理取向：或在規(guī)范成熟的環(huán)境中從事監(jiān)督、檢察、審計等工作；或在創(chuàng)新環(huán)境中主持有挑戰(zhàn)性的工作。決策風格：思維型S：16情感型N：18 兩種特征趨于平衡，且強度不高?？赡茴A示被試的兩種決策傾向：實施管理時嚴格規(guī)范但稍缺親和力；對自己認為

30、親近的人又非常寬容且親和力極強。生活風格：組織型J：43靈活型P：15 被試的這兩個特征反差極大，需要在今后工作中，適當掌握規(guī)范要求與靈活調適的比重，以提高管理的信度和效度。 報告人： 報告時間：年 月 日 星期,舉例愛德華個人偏好測評,愛德華個人偏好測評簡介 EPPS測試由美國心理學家愛德華于1953年編制，是目前國內外應用非常廣泛的一個人格測試。本測試以人類15種內在需求為理論基礎編制。這15種需求分別是“成就、順從、秩序、表現(xiàn)、自主、親和、省察、求助、支配、謙卑、扶助、變異、堅毅、異性愛和攻擊”。 個體的內在需求是個體活動積極性的源泉，是人們行為的根本動力。人們從事各種各樣的職業(yè)，也就是在滿足我們自己的需要，人們的優(yōu)勢需要不同，人們對職業(yè)的選擇就會不同。從另一個側面來說，不同的職業(yè)可以滿足人們不同的需要，比如會計的職業(yè)可以滿足秩序的需要；當領導可以滿足支配的需要；科學家的職業(yè)可