1、第四章 績效監(jiān)控,材料收集：孟娜 王佳曦 PPT制作：王立琳 演講：李燕,案例 小張的辭職信,小張是一家電信公司的項目經(jīng)理，在公司里一直干得不錯，幾天前卻突然把一封辭職信放到了總經(jīng)理的桌子上。,黃總，您好！我不得不遺憾的對您說，我要走了。您知道，去年一年我們的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)速度實在太快了，這也是同行業(yè)中公認的速度，但您是否知道，為了能完成公司的目標，我們有多少周末沒有休息，多少個晚上沒有睡覺呢？雖然您交給我的任務(wù)我并不總是完成的那么完美，但您有沒有問過我是否有什么困難?。?事實上，困難我可以克服，但很多事情我是多么想早一點兒知道解決的辦法，而不是到最后才知道。您除了坐在自已的辦公室里，就是與大老板開

2、會，我真的很盼望能多與您溝通，那天我發(fā)了一個電子郵件給您，向您講了一些工作上的事情。可是很長時間都沒有得到您的答復。因此，我決定不再等下去了，很抱歉在公司這么忙的時候離開。,績效監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個關(guān)鍵點：,一、是管理者領(lǐng)導風格選擇和績效輔導水平,二、是管理者與下屬之間績效溝通的有效性,三、績效評價信息的有效性,領(lǐng)導情境理論,根據(jù)任務(wù)行為和關(guān)系行為兩個維度組合成四種不同的領(lǐng)導風格： S1指示：高任務(wù)低關(guān)系領(lǐng)導風格； S2推銷：高任務(wù)高關(guān)系領(lǐng)導風格； S3參與：低任務(wù)高關(guān)系領(lǐng)導風格； S4授權(quán)：低任務(wù)低關(guān)系領(lǐng)導風格。,根據(jù)下屬的成熟度，可以將下屬分成四種： R1：下屬既無能力又不愿意完

3、成某項任務(wù)，低成熟度； R2：下屬缺乏完成某項任務(wù)能力，愿意從事這項任務(wù)； R3：下屬有能力但不愿意去從事某項任務(wù)； R4：下屬既有能力又愿意完成某項任務(wù)，高度成熟階段。,績效管理主管領(lǐng)導風格的選擇,該公司的總經(jīng)理除了坐在自已的辦公室里，就是與大老板開會，完全放任下屬員工自行解決問題，可以看出他是屬于授權(quán)式領(lǐng)導。 但是他犯了績效管理中的一個誤區(qū)，他認為績效管理就是計劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程。,但我們從小張的辭職信中可以看到小張?zhí)岬剿梢钥朔щy，但很多事情他想早一點知道解決的辦法，而不是到最后才知道。雖然他有解決問題的能力，但缺乏強烈的工作意愿和積極的探索欲望。 對這樣的員工我

4、們不應(yīng)該采用授權(quán)式領(lǐng)導，而應(yīng)該更多地采用參與式領(lǐng)導，領(lǐng)導者與下屬共同決策，領(lǐng)導者的主要角色是提供便利條件及溝通。,指導風格,教學型指導者,學習型主導者,績效輔導,對管理者而言，他們需要得到有關(guān)下屬員工工作情況的各種信息，以幫助他們更好地協(xié)調(diào)下屬員工的工作。對員工而言，通過與管理者之間的績效溝通，能夠幫助員工更好地完成他們的工作，應(yīng)對工作中遇到的各種變化和問題。 在本案例中，總經(jīng)理與小張之間顯然缺乏有效的溝通，總經(jīng)理一直坐在自己的辦公室里，不關(guān)心項目的進展程度，對小張的工作郵件也長時間不給予回復，導致員工的訴求得不到回應(yīng)，更感受不到上級領(lǐng)導的重視。,績效溝通,畫圖游戲,規(guī)則： 1、一名同學上臺對圖片進行描述，臺下同學根據(jù)該同學所作描述在紙上畫出圖形 2、在描述圖片時，臺下的同學只可以聽，不可以提問,3、第二次描述時，畫圖的同學可以對描述者進行提問 4、描述完，統(tǒng)計自認為對的人數(shù)和實際對的人數(shù)。,溝通漏斗,你心里想的100%,你嘴上說的80%,別人聽到的60%,別人聽懂的40%,別人行動的20%,畫圖游戲總結(jié),對于聽者而言 1）自認為自己來做會做的更好，單向溝通時，聽的比說的著急。2）容易自以為是，認為自己做對了的人，往往比實際做對了的人多3）要善于從別人的提