1、現(xiàn)在代企業(yè)業(yè)管子理理論文本科：機(jī)械工程學(xué)院專業(yè)領(lǐng)域：機(jī)械設(shè)置修訂制造及其自動(dòng)化等級(jí)：機(jī)械設(shè)定08-1等級(jí)姓名：魏亞學(xué)號(hào)： 200802010148心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用【摘要】在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)裁員、合并及流程重建等各種變革，使企業(yè)和員工面臨的不確定性日益增加，從而引起員工忠誠(chéng)度、員工工作行為、態(tài)度等方面的問題引起各方面的關(guān)注，心理契約管理逐漸成為組織變革時(shí)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)本文圍繞人力資源管理新視野心理契約概念，在介紹了其對(duì)人力資源管理的突出作用和影響的基礎(chǔ)上，以人力資源管理過程的各個(gè)環(huán)節(jié)為線索，表明如何發(fā)揮心理契約的積極作用，共同建設(shè)心理契約型人力資源文化的實(shí)現(xiàn)和意義?！娟P(guān)

2、鍵詞】心理契約、人事管理、企業(yè)管理。心理契約(psychological contract )這一概念是20世紀(jì)60年代Argyria等人最先提出的，是指構(gòu)成員工與組織之間的交流關(guān)系和相互責(zé)任的心理期待。 20世紀(jì)80年代以后，美國(guó)管理心理學(xué)專家Schein進(jìn)一步闡明了心理契約的內(nèi)涵。 也就是說，“個(gè)人奉獻(xiàn)的東西和得到組織欲望的東西之間，并且最初與個(gè)人為了期待收獲而提供的東西有合作”。 在此，心理契約是指員工與組織之間存在的相互期待和承諾。根據(jù)心理契約理論，員工與企業(yè)之間除了正式的勞務(wù)契約之外還存在心理契約。 心理契約是員工與企業(yè)之間的心理紐帶，也是影響企業(yè)人力資源管理的重要因素。 員工對(duì)企業(yè)

3、的滿意度、對(duì)企業(yè)的情感投資度，以及員工的工作績(jī)效和員工流動(dòng)率與心理契約密切相關(guān)。一、心理契約在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮突出作用的原因(1)管理方式的變化：從人力資源管理的剛性化到靈活化現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐經(jīng)過科學(xué)管理、行為科學(xué)、管理科學(xué)、企業(yè)文化等階段，本質(zhì)上，管理理論和實(shí)踐可以歸納為兩種：一是以工作為中心，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的剛性管理，一是以人為中心，重視人的情感需求的靈活管理。 兩種管理都不需要，但在不同的時(shí)期發(fā)揮著不同的作用。剛性管理始于人的理性存在，由理性推動(dòng)，人類近百年來取得了輝煌的成就：微電子技術(shù)、光纖、通信技術(shù)、激光技術(shù)、海洋技術(shù)、航天技術(shù)、生物技術(shù)、新能源、新材料等技術(shù)是人類的生活方式、

4、社會(huì)風(fēng)貌和人的但是，由于合理的界限，在迅速的發(fā)展中，帶來了很多社會(huì)問題。 因此，就會(huì)產(chǎn)生不合理的存在，那是人類不可缺少的精神需求的反應(yīng)。人的合理追求和非合理追求在管理實(shí)踐和理論中表現(xiàn)為“剛性管理”和“柔性管理”。 前者是以生產(chǎn)為中心，本質(zhì)是理性的，后者是人為中心，本質(zhì)是感情的。 主導(dǎo)合理性的剛性管理是管理活動(dòng)中最基本最重要的手段是獲得利益和效率的直接手段。 但是在組織管理活動(dòng)中，剛性管理缺乏人情味，將人置于與機(jī)械設(shè)備相同的地位，輕視人性。 靈活的管理是為了彌補(bǔ)剛性管理的不足而出現(xiàn)的。 基本上，剛性管理和柔性管理是一致的，通過柔性管理手段也達(dá)到了剛性管理和剛性管理無法達(dá)到的目標(biāo)。 在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代

5、，供資者因?yàn)檎加匈Y本和工具，可以支配員工。 到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，情況變了，原來的強(qiáng)制和命令越來越難起作用，權(quán)威的維護(hù)越來越難依賴權(quán)力，勞資雙方的“契約關(guān)系”越來越“契約關(guān)系”。 因此，心理契約的特點(diǎn)更加重視：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，自身教育重于言教。 為了適應(yīng)這種管理方式的變化，滿足人們的心理需求，心理契約在現(xiàn)代人力資源管理中起到的作用是靈活的管理，是凝聚的作用，是“無形勝有形”的作用。 (2)環(huán)境的變化：?jiǎn)T工流動(dòng)從靜態(tài)到動(dòng)態(tài)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才流動(dòng)機(jī)制基本形成，打破了對(duì)崗位調(diào)動(dòng)的限制，改變了過去一個(gè)人在一個(gè)崗位上工作無論感覺都要持續(xù)退休的狀況。 一個(gè)單位覺得合適就留下，覺得不合適就去，

6、員工和企業(yè)有權(quán)雙向選擇。 這實(shí)際上對(duì)管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同外，還需要表現(xiàn)出更無形的東西。 例如，管理者的人格魅力、性格、態(tài)度等表現(xiàn)在管理的各個(gè)細(xì)節(jié)上。 如果管理不規(guī)范，就會(huì)缺乏對(duì)員工的工作和成長(zhǎng)環(huán)境的考慮，即使有制度，執(zhí)行中也沒有位置，沒有人性，只有待遇，只有正式的合同，無法長(zhǎng)期保留有用的人才，被吸引的人才的工作一段時(shí)間后就沒有感覺，沒有個(gè)人價(jià)值即使沒有得到尊重，心理契約管理中的具體表現(xiàn)，也是企業(yè)能力的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)的管理水平、管理制度、人才機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)能否為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)。 這里沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，是彼此的主觀心情和認(rèn)知。 因此，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)

7、中，要想保持優(yōu)秀的人才，發(fā)揮人才的最大價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益，就必須重視有形合同的管理，重視無形合同心理合同的管理，全面提高人才管理水平。 二、實(shí)現(xiàn)心理契約有積極影響組織中的心理契約是員工與組織之間的紐帶，是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。 Schein指出，心理契約雖然是隱藏的，但是是組織行動(dòng)的重要決定因素。 Shore等人認(rèn)為心理契約在企業(yè)組織中的作用有三個(gè)方面：一是減少雇傭雙方的不安感。 正式的經(jīng)濟(jì)合同不能涉及雇傭關(guān)系的各個(gè)方面，但心理合同可以填補(bǔ)經(jīng)濟(jì)合同留下的空白。 因此，心理契約的隱含條款可以彌補(bǔ)雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的不足，降低員工和組織雙方的不確定性，增加個(gè)人和組織的安全感和互信感。

8、 二是可以規(guī)范員工的行為。 員工負(fù)責(zé)衡量自己對(duì)組織的一切行為，并以此作為調(diào)整自己行為的標(biāo)準(zhǔn)。 員工權(quán)衡他與組織之間的相互責(zé)任，并根據(jù)權(quán)衡的結(jié)果調(diào)整自己的行為。 第三，員工可以對(duì)組織內(nèi)發(fā)生的事件產(chǎn)生情緒反應(yīng)。 Baker指出，心理契約在員工的希望(作用、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等)和其業(yè)績(jī)表現(xiàn)之間發(fā)揮著重要的調(diào)節(jié)作用。如果員工的心理和感情需求得到滿足，心理契約得到實(shí)現(xiàn)，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和滿意度就會(huì)提高，而員工希望為組織做出更大貢獻(xiàn)的投資超出了組織的期望。 同時(shí)，員工流動(dòng)率的下降、勞資糾紛的減少和員工生產(chǎn)效率的提高，可以有效地提高企業(yè)業(yè)績(jī)，給企業(yè)帶來超過成本的利益。三、發(fā)揮心理契約在人力資源管理中的作用心理契

9、約作為聯(lián)系員工與組織的心理紐帶，對(duì)企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有非常重要的意義。 因此，企業(yè)必須通過人力資源管理活動(dòng)構(gòu)建和維護(hù)心理契約，以更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)。組織是員工活動(dòng)的藍(lán)圖，但是如果沒有適當(dāng)?shù)膯T工提供特定的活動(dòng)，這個(gè)藍(lán)圖就沒有任何用處。 因此，組織的第一，可能最主要的問題是人的問題，如何招募員工，如何按照組織的需要培訓(xùn)員工，如何激勵(lì)員工來引導(dǎo)組織期待的行為績(jī)效等一系列活動(dòng)。(一)在招聘過程中傳達(dá)真實(shí)信息建立堅(jiān)實(shí)的心理契約；錄用過程是員工與企業(yè)的第一次接觸，也是構(gòu)建心理契約的重要過程。 如果企業(yè)不實(shí)事求是地向應(yīng)聘者介紹我們的相關(guān)情況，應(yīng)聘者就會(huì)對(duì)企業(yè)和地位產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)幻想。 報(bào)名者成

10、為正式員工了解企業(yè)的情況，會(huì)感到心理契約和現(xiàn)實(shí)不一致，產(chǎn)生心理落差，嚴(yán)重的情況下會(huì)破壞契約。 因此，向申請(qǐng)者提供實(shí)際的相關(guān)信息是構(gòu)建牢固心理契約的基礎(chǔ)。 招聘人員客觀地向應(yīng)聘者介紹組織的發(fā)展現(xiàn)狀、勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容、員工的職務(wù)和職責(zé)等，使員工對(duì)企業(yè)和從事的工作形成比較正確的評(píng)價(jià)值，降低期待和現(xiàn)實(shí)的沖擊，提高工作的忠誠(chéng)度，降低自愿離職意愿。另一方面，個(gè)人也不能為了得到工作而歪曲或者捏造個(gè)人信息。 否則，動(dòng)機(jī)和態(tài)度會(huì)遠(yuǎn)離組織的要求，個(gè)人價(jià)值觀會(huì)與組織價(jià)值觀發(fā)生沖突。 結(jié)果表明，員工匆忙離崗后，理想與現(xiàn)實(shí)發(fā)生落差，個(gè)性與組織精神不一致，影響員工的工作意愿，不僅給組織造成一定損失，也給申請(qǐng)人職業(yè)生涯造

11、成挫折，無法自然達(dá)到組織與個(gè)人之間的默契和協(xié)調(diào)，無法談心理契約的建立。(2)作業(yè)調(diào)整階段的修改和維護(hù)心理契約預(yù)防危機(jī)的發(fā)生。 當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)到達(dá)正常工作狀態(tài)的調(diào)整過程中，進(jìn)入企業(yè)時(shí)的興奮、幻想、熱情逐漸淡化，此時(shí)，員工對(duì)與企業(yè)的心理契約進(jìn)行新的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。 面對(duì)這種習(xí)慣性的適應(yīng)過程和心理契約的危機(jī)，企業(yè)必須做好準(zhǔn)備。 企業(yè)可以讓與新員工職位有關(guān)的中層員工加入面試團(tuán)隊(duì)，使他和新員工通過談判、協(xié)商形成更具體的心理契約。 如果有這種對(duì)新員工負(fù)責(zé)的中層員工加入，可以立即修改和維護(hù)心理契約，使形成的心理契約更加明確合理，縮短員工的適應(yīng)階段，盡快進(jìn)入正常工作狀態(tài)。(3)在正常勞動(dòng)階段加強(qiáng)雙方溝通，促進(jìn)心理

12、契約明確化因?yàn)閱T工和企業(yè)對(duì)心理契約的認(rèn)定是基于各自的主觀感覺，所以即使企業(yè)實(shí)現(xiàn)了所有的約定，員工也會(huì)感覺到企業(yè)在某些方面開了口。 造成這種情況的原因是雙方對(duì)合同的理解不一致。 所以，企業(yè)必須給員工提供更多的與企業(yè)交流的機(jī)會(huì)。通過雙向交流，管理員可以隨時(shí)了解、關(guān)注和聽取員工的改進(jìn)意見，而員工也可以全面了解企業(yè)的期望和當(dāng)前存在的問題。 企業(yè)根據(jù)雙方的期待和存在的問題，及時(shí)有效地提供承諾方案，可以得到員工的尊重，在增加自信的同時(shí)，解決組織問題，有利于雙方的相互理解，形成融洽的關(guān)系。(4)建立培訓(xùn)與開發(fā)體系發(fā)展心理企業(yè)內(nèi)容由于現(xiàn)代企業(yè)面臨著環(huán)境變革的時(shí)代，通過經(jīng)濟(jì)全球化、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁

13、平化、虛擬企業(yè)、戰(zhàn)略合并重組等組織變革，員工與企業(yè)傳統(tǒng)相結(jié)合的長(zhǎng)期固定忠誠(chéng)與努力得到回報(bào)的模式正在被以職業(yè)適應(yīng)能力為核心的新工作模式所取代。 那么，在工作調(diào)整和正式工作階段，企業(yè)必須加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)，開發(fā)人才資源。 這是發(fā)展企業(yè)和員工獲利心理契約的關(guān)鍵。建立企業(yè)培訓(xùn)體系，首先要在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，形成全員學(xué)習(xí)型文化，以提高員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力為終極目標(biāo)。 實(shí)施中對(duì)于不同種類不同管理水平的人員，應(yīng)采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，重視培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)體系設(shè)置修訂、培訓(xùn)課程實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)的控制，形成提高符合員工和企業(yè)雙方需求的工作滿意度、成就感和忠誠(chéng)度的心理契約新內(nèi)容。(5)建立有效的激勵(lì)機(jī)

14、制作為實(shí)現(xiàn)心理契約的保障激勵(lì)主要是通過人們追求工作滿意感的需要來實(shí)現(xiàn)的。 最基本的需求，如生存需求等可以用工資、福利等來滿足。 員工通過簽訂雇傭合同可以拿到錢來代替生活必需品。 但是，正式合同(如雇傭合同)并沒有涉及到高層次滿意的內(nèi)容。 只有滿足這些高水平的需要，人才才能感到最大的滿足，最大限度地調(diào)動(dòng)工作積極性。 這種滿足是心理契約中極其重要的一部分。企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，如果不關(guān)心員工的需求、目標(biāo)、興趣、職業(yè)期望、工作價(jià)值觀等，視角只是停留在員工個(gè)人的激勵(lì)方面，或者只關(guān)注企業(yè)的條件和習(xí)慣做法，當(dāng)然得不到適當(dāng)?shù)募?lì)效果。 在激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成方面，企業(yè)應(yīng)多修改滿足心理高水平需求的方法。 例如，提倡

15、以人為本的企業(yè)文化，提倡營(yíng)造尊重人才的良好氛圍的參與式管理，建立符合員工心理認(rèn)可的信賴需求的員工持股或股票期權(quán)激勵(lì)方式，將員工自身利益與企業(yè)長(zhǎng)期利益結(jié)合，提高忠誠(chéng)度，降低離職意愿的雙重(6)共同建設(shè)企業(yè)心理契約型人力資源文化“心理契約”的無形承諾可以使企業(yè)內(nèi)員工之間在動(dòng)態(tài)條件下不斷維持與企業(yè)的良好關(guān)系，把自己視為個(gè)人價(jià)值的主體，把個(gè)人發(fā)展充分融入企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造永遠(yuǎn)充滿活力的公司文化。 總之，共同建設(shè)“心理契約”的意義是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自主學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，避免企業(yè)和員工個(gè)人之間所謂的“信息不對(duì)稱”導(dǎo)致生產(chǎn)力的缺失。 因此，有意識(shí)地建設(shè)企業(yè)的“心理契約”，是企業(yè)減少管理費(fèi)用、提高管理效率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的

16、重要保證。 在企業(yè)內(nèi)，企業(yè)和員工有相互矛盾的一面，但更重要的是有利益的“共生”關(guān)系。 從現(xiàn)代意義上說，企業(yè)是經(jīng)營(yíng)管理、員工生活的場(chǎng)所，更重要的是員工實(shí)現(xiàn)自我、實(shí)現(xiàn)自我的場(chǎng)所，企業(yè)的目標(biāo)是企業(yè)成長(zhǎng)和員工發(fā)展的雙重目標(biāo)的統(tǒng)一。 企業(yè)只考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，不管員工的成長(zhǎng)，它都是短命的企業(yè)，它的存在是不會(huì)持久的。 優(yōu)秀的員工遲早會(huì)“撕毀合同”，感到氣憤。 共建企業(yè)的“心理契約”是充分發(fā)揮企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性和智慧的過程，是保證員工產(chǎn)生高水平的“內(nèi)激”和承諾(表現(xiàn)高能量、延長(zhǎng)工作時(shí)間、對(duì)許多工作和工作的熱情等)的過程。共建企業(yè)“心理契約”的實(shí)現(xiàn)，在于建設(shè)以人的能力為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源文化。 文化作為環(huán)

17、境中人的“共同心理過程”，健康上的企業(yè)人力資源文化可以在企業(yè)中振奮、進(jìn)取、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工形成強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)實(shí)的生命共同體。 以人的能力為基礎(chǔ)的現(xiàn)代企業(yè)的人力資源文化，應(yīng)建立在現(xiàn)代企業(yè)的文化價(jià)值觀注重人的能力，充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上，企業(yè)的所有經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)以如何正確發(fā)揮人的能力為中心轉(zhuǎn)動(dòng)。 這里的能力，尤其是對(duì)企業(yè)人的合理生存發(fā)展、社會(huì)職業(yè)活動(dòng)和社會(huì)發(fā)展有幫助的能力，其精神在于倡導(dǎo)企業(yè)員工充分發(fā)揮其能力，為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人社會(huì)價(jià)值。 現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)員工之所以把自己的工作自由和權(quán)利安排給企業(yè)，是因?yàn)橄嘈牌髽I(yè)代理，企業(yè)家可以實(shí)現(xiàn)他們的預(yù)期，提供與這項(xiàng)工作業(yè)績(jī)對(duì)稱的發(fā)展。 否則，這種平衡將無法維持。 建設(shè)以人的能力為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源文化，實(shí)現(xiàn)人的能力，最大限度地發(fā)揮人的能力，有效地開發(fā)員工的能力和潛力，確實(shí)為達(dá)成和維護(hù)“心理契約”創(chuàng)造了良好的氛圍、空間，增