1、方案設(shè)計(jì)題(本題1題，共22分),某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書,主要內(nèi)容 如下： 1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理井按績效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃井按計(jì)劃招聘公司員工3、按實(shí)際情況完善公司員工工作績效考核制度4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果 5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù) 該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單-內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請(qǐng)你為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。,參考答案,人力資源部經(jīng)理工作說明書 一、基本資料(1分)崗位名稱: 人力資源部經(jīng)理 崗位等級(jí)

2、 : X X崗位編碼 : X X X XX 所屬部門 ：人力資源部直接上級(jí)：總經(jīng)理 直接下級(jí) ：定員標(biāo)準(zhǔn)： 1人 分析日期: X X X X年X 月,二、崗位職責(zé)(2分) (一)概述 ： (二)工作職責(zé) ：1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。4、負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。5、負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系6、完成公司交付的其他任務(wù)。,三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員(二)與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系 四、工作內(nèi)容和要求(2分)工作內(nèi)容 工作要求1、建

3、立人力資源發(fā)展規(guī)劃 2、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo),五、工作權(quán)限 (2分)六、勞動(dòng)條件和環(huán)境(2分)七、工作時(shí)間 (2分)八、任職資格、學(xué)歷 (2分) 九、工作經(jīng)驗(yàn) (2分)十、身體條件 (2分)十一、心理品質(zhì)要求 -(1分)十二、專業(yè)知識(shí)和技能要求(1分)十三、績效考評(píng)-（1分）,轉(zhuǎn)換比例法 (計(jì)算題),某高校2006年有在校生15000人， 師生比例為1：20， 2007年計(jì)劃增加招生1800名， 由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率提高5 根據(jù)需求預(yù)測的轉(zhuǎn)換比率法， 計(jì)算該校2007年需要的教師人數(shù)?,答案 2007年需要的教師數(shù)量,人員比例法 (計(jì)算題),某企業(yè)計(jì)劃擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。 過去

4、10年機(jī)床操作人員、機(jī)床維修人員、基層管理人員比例一直60：10：17 明年計(jì)劃補(bǔ)充機(jī)床操作人員600。 求機(jī)床維修人員、基層管理人員人數(shù)?,某車間某工種計(jì)劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺(tái)、B產(chǎn)品400臺(tái)、C產(chǎn)品500臺(tái)、D產(chǎn)品200臺(tái)， 其單臺(tái)工時(shí)定額分別為20、30、40、50小時(shí)， 計(jì)劃期內(nèi)定額完成125，出勤率為90，廢品率8， 計(jì)算該車間該工種的定員人數(shù)。,案例分析,概率推斷 (計(jì)算題),某醫(yī)務(wù)所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時(shí)間利用率為85，計(jì)算： 1、在保證95可靠性（1.6）的前提下，該醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限 2、需要安

5、排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量。,就診人數(shù)統(tǒng)計(jì)表,答案：,根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可求得每天的 就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差如下 : =123人,8人 且已知保證95%可靠性前提下, 1.6 所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為： 1231.6 X8135.8136(人),答案：,2、 除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5218人。,答案：,案例分析題,李明是國企某公司的人事主管。在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作崗位

6、分析，編制全公司職工的工作說明書。以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個(gè)最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰不能達(dá)到工作說明書的要求，就老老實(shí)實(shí)地下崗。但這項(xiàng)工作該如何進(jìn)行呢?李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價(jià)是公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的。自己做呢?人事部算上李明只有三個(gè)人，并且她們都沒有專業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢? (1)你同意李明的做法嗎? (2)如果同意，請(qǐng)你幫助李明設(shè)計(jì)工作崗位分析的步驟和程序。,答案： （1）同意李明的做法。 工作崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及

7、員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。,（2）工作崗位分析的步驟和程序： 第一步，準(zhǔn)備階段 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。 明確崗位調(diào)查的目的。 確定調(diào)查的對(duì)象和單位。 確定調(diào)查項(xiàng)目。 確定調(diào)查表格和填寫說明。 確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐

8、項(xiàng)完成。 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。,第二步，調(diào)查階段 該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。 第三步，總結(jié)分析階段 該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。,案例分析題,順達(dá)機(jī)械公司由于銷售額減少而費(fèi)用沒有

9、降低,導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量階情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁減10的員工。這招致了新盈利部門主管麥堅(jiān)的強(qiáng)烈反對(duì)，并揚(yáng)言要是非得裁員，就從他開始。麥堅(jiān)主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會(huì)給公司的經(jīng)營帶來很大的影響?？偨?jīng)理郭福陷入了困境當(dāng)中。 (1)該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯(cuò)誤? (2)請(qǐng)為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對(duì)策。,（1）總經(jīng)理郭福錯(cuò)誤在于: 沒有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低； 面對(duì)公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動(dòng)； 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10。,（2）郭福擺脫困境的對(duì)策： 作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。通過對(duì)案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低的原因是：沒有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。 第一步，人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 審核人工成本預(yù)算。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；注重比較分析費(fèi)用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。,第二步，