1、1、員工不管，2、大綱、序言自動激發(fā)自發(fā)工作的性格，取得積極的心理責任感，是提高每個人成功的本審、評價和結論-引導員工向成長方向，3、序言、員工流動，每天來，公司工作因此，管理員工讓他們做適當忠實的工作，就是管理層每天都要研究。 4、其中經常發(fā)現(xiàn)的通病大多數(shù)主管和領導層都采用這種方式如：用權力、命令、手段等管理員工，像拉風箏一樣牽動員工的心。 結果，管理了員工的行為，但是不能把握他們的心情，造成許多陽奉陰違的表現(xiàn)，最終沒有熱情，適當?shù)赝瓿晒ぷ?，也有效果?5、其實每個人都有自己的性格、習慣、思維，工作方式自然有自己的一套，主管不能一味地以自上而下的方式干涉或以一切形式要求員工。 否則，員工只會

2、成為機床，失去創(chuàng)造和自主活力，公司往往變得靈活而低效。 因此，要給予員工適當?shù)淖杂?、靈活、空間，讓員工把自己變成工作的主人而不是工作的機器。 6、激發(fā)自動自發(fā)的工作性格，自動自發(fā)地立即接受工作，以積極的心情努力完成。 7、自動自愿工作的員工具有以下特質，有謙虛學習責任的意識工作不是自私的，不守規(guī)矩，有創(chuàng)造性正確的價值，有自主經營能力，有向上司承擔公司重任的氣概8、不積極和消極的心情進步要有積極的心情，表達必勝的信念，只有自己相信自己才能得到別人的信任。 9、通過自我內心的溝通進行自我激勵。 失意和沮喪的時候，別人的開解和鼓勵自然很重要，但是自己的心理調節(jié)也很重要，不要怨恨自己。 每個人天生我的

3、材料都有用。 自信地表達自己的長處，不斷地變化，只有成長才能進步。 10、積極的心態(tài)可以爆發(fā)一個人的自發(fā)性和主動性，相信主管如果能挖掘出部下的潛力，在管理上會更加順利。 11、責任感是每個人的成功之本，除了積極的心情，員工的責任感是讓他們自發(fā)前進的因素。 培養(yǎng)員工的責任感也很重要。 12、有個男孩為割草打工，有一天，他給雇主布朗打電話要：割草嗎，布朗說不要： 有割草工人。 男孩子還會幫助：除草，除雜草。 布朗夫人說是我的割草工人干的。 男孩說：我會為你整理過道邊上的草。 布朗夫人說：我的割草工人也幫忙。 謝謝。 我真的不需要新的割草工人。 男孩拉完線后，他的朋友問：布朗夫人是不是你的兼職雇主。

4、為什么還在打這個電話？ 男孩說： 我想知道我在做什么，13、多問問自己吧？ 是有責任感的表現(xiàn)。 因為想讓自己進步，所以想調整與公司同步成長。 沒有工作就不必承擔，要不怕承擔責任，決心面對。 14、逃避責任是愚蠢的，做適當?shù)氖轮粫ψ约海荒茏屗械墓ぷ鞫汲晒Α?無論做什么事情都要有盡善盡美的態(tài)度。 很多人每天都重復著同樣的工作，這么無聊，有什么希望。 只要能把瑣碎的事情做完，就能完成大事，所以工作再簡單，無論多么瑣碎，也不能逃避、掩飾。拿破侖曾聘用年輕女性作助手，一開始只負責閱讀、分類、門戶大部分他的個人信件的刻板印象工作。 拿破侖口述，多由她記錄。 有一次，她受到上司的格言的啟發(fā)，從那一天

5、起助手就在晚飯后回公司開始工作。 那不是她的工作是沒有工資的工作。 她在回信上花了很多心思，研究上司的語言和風格，開始模仿，拿破侖自己寫得像門一樣，有時寫得比他好。 直到拿破侖的私人書記官辭職，找代替他，他才自然地想起這個助手。 但是，這個女孩比上司知道的更早接受秘書的工作，沒有加班費，全力處理秘書的工作，磨練自己，成為拿破侖員工中最有工作能力，對上司來說最有價值，沒有她就不行的員工。 主動承擔工作，16、不僅自己分內的事，而且會盡全力，主動承擔工作，使員工進步。 那種事件的助手，原來她啟發(fā)了格言：記得：你唯一的限制是你給自己的限制。 她最后的成功是因為她自己跳出了框框，付出了很多心、時間和責

6、任感，那個時期她積蓄的點滴是根本付出的幾倍的回報，只是在很多人需要付出的時候不在意。 17、考核、評價和提高，需要你有效地激發(fā)員工的自主潛力，使她們能夠自動工作，必要時進行考核、評價和提高。 這是對員工自愿工作態(tài)度的反饋。18、公司進行有形形式的審查、評價和提高，除部分數(shù)據上的標準外，實際上主管可以從無形形式觀察同事的表現(xiàn)。 以下是一些指南、格式和原則的參考。 19、導向類別：1、1 .效果主導型萩眼取決于工作效果、結果，而不是工藝審查。 例如：的每周、每月的業(yè)績是，這種類型的審查比較直接明顯，缺點是表現(xiàn)性的期限短，不適合審查員工的戰(zhàn)略、修訂性的工作表現(xiàn)。 20、2 .性格主導型區(qū)名的含義是審

7、查員工的行為和人品。 萩重他這個人怎么樣？ 對員工忠誠度、信任度、責任度、創(chuàng)造力、自信等方面的評價。 內容缺乏具體標準，難以掌握，適合評價員工潛力、工作精神及人際溝通能力。 21，3 .行為主導型與效果主導相反，這種類型是萩重過程的審查，如對員工客戶投訴處理的表達、對新員工的培訓跟進等，適合于管理性和事務性工作的審查。 22、不僅是提薪標準，審核實際上是讓員工了解公司對自己的評價、優(yōu)勢和不足，互相溝通的橋梁，對彼此的進步也有很大益處。23、形式類別：不僅可以由主管單方面評價，也可以由主管實際以自我評價和相互評價的方式進行。 24、自我評價：被評價員工可以先評價自己的表現(xiàn)。 這是非常有用的參考。

8、 被評估員工的想法可以補充評估負責人忽略的細節(jié)，使評估更客觀，使評估不僅可以參與數(shù)字游戲，還可以參與數(shù)字游戲。 相互評價部：是部門內員工間的相互評價。 這樣做也能使評價意見客觀。 適合審查同事的合作精神和工作參與度等。 25、實現(xiàn)獎懲，活力充足，獎懲同時存在，不可分割。 盡管有讓員工具有創(chuàng)造力、發(fā)揮力的空間，但作為一個團隊，必須有行為規(guī)范，獎懲條例必須明確嚴格執(zhí)行，才能使員工感到公平。 26、在以獎為主、以矯正為輔的次數(shù)、氛圍、場所方面，獎懲較小。 這能使工作氛圍變好。 在對員工的考察中指出，日本公司的管理層越少越了解：名員工的缺點。了解他們的優(yōu)點和才能不是更有助于他們工作的表現(xiàn)嗎？ 這正是日本商務文化上的啟示。 27、獎勵不僅是物質獎勵，適時的表揚和稱贊也是員工精神滿意的良藥。 愉快的心情一定對工