1、企業(yè)培訓(xùn)年度規(guī)劃和體系的建立,培訓(xùn)計(jì)劃大腕版：,一定得選最難請最有派頭的培訓(xùn)公司 最時髦的方面來進(jìn)行培訓(xùn) 編出最煩瑣的培訓(xùn)計(jì)劃 七八百次培訓(xùn) 拓展訓(xùn)練最少也得10次 什么6頂帽子呀，NLP呀，教練技術(shù)呀 能想起來的全給他加上 還得加上七八個備注，然后再補(bǔ)充五六個條件 再把現(xiàn)成的一個調(diào)查給放在那里 空白的，特蒙人的那種 員工一打開計(jì)劃，甭管看了還是沒看都得跟人家說 Oh, my God. What is it? (天吶！這是什么東西?) 至少讓你手開始哆嗦 倍(兒)有面子 后面再加上人力資源計(jì)算 實(shí)施改成一周8次的 光看計(jì)劃就得半個小時 再設(shè)置幾個陷阱,隨時讓你迷糊 就是一個字(兒)暈 參加培訓(xùn)

2、怎么也得帶兩個筆記本電腦 周圍的鄰居的不是IBM的就是HP的 你要是用一個國產(chǎn)的呀 你都不好意思跟人家打招呼 你說這樣的培訓(xùn)，你能堅(jiān)持多長時間？ 我覺得怎么著也得16個小時吧 16個小時 那是做夢 80個小時結(jié)束 你別嫌少 還加一個考試 你得研究員工的培訓(xùn)心理 愿意抽時間參加培訓(xùn)的員工 根本不在乎多少時間 什么叫成功人士 你知道嗎？ 成功人士就是不論參加什么培訓(xùn) 只參加最暈的 不參加最好的 所以，我們做培訓(xùn)計(jì)劃口號(兒)就是 不求最好 但求最暈,大多數(shù)本地的公司清楚知道培訓(xùn)是一個發(fā)展和保留人才的好方法，但不知道如何操作。 他們要知道培訓(xùn)的效果但不知道如何做培訓(xùn)需求分析和評估。 培訓(xùn)可能不是高級

3、經(jīng)理工作的首選，尤其是在費(fèi)用緊縮的時候。 把培訓(xùn)和教育混為一談。,企業(yè)的培訓(xùn)體系,培訓(xùn)機(jī)制,培訓(xùn)管理與實(shí)施人員,培訓(xùn)課程,第一講誰是公司的“CSO（首席學(xué)習(xí)官）”？-培訓(xùn)職責(zé)定位,企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的不同階段及戰(zhàn)略不同的發(fā)展階段采用同樣的培訓(xùn)戰(zhàn)略是危險的 培訓(xùn)與員工發(fā)展怎樣給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢-培訓(xùn)的投資經(jīng)常收不回來，什麼原因？ 員工培訓(xùn)與發(fā)展中HR與部門經(jīng)理的角色分工誰承擔(dān)著員工培訓(xùn)與發(fā)展的成??？ 不同類型的公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置,企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展策略-阿什里德模式,Phase ITo market people development as a competitive advantage 第一階段宣傳員

4、工發(fā)展的競爭優(yōu)勢-離散階段 Phase IITo encourage mgmt to drive and carry the people development charters 第二階段經(jīng)理承擔(dān)員工發(fā)展-整合階段 Phase IIITo increase employees access to learning for continuous improvement 第三階段自覺學(xué)習(xí)不斷提高-聚焦階段,離散階段,培訓(xùn)與組織目標(biāo)無關(guān)聯(lián) 培被看作是一種浪費(fèi)時間或浮華 培訓(xùn)的運(yùn)作是非系統(tǒng)性的 培訓(xùn)是功利性定向的 培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事 以純粹的基礎(chǔ)培訓(xùn)為主,整合階段,培訓(xùn)開始與人力資源的需求相結(jié)合 培訓(xùn)

5、與評價體系相聯(lián)系,形成了系統(tǒng)性 既強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)知識,有強(qiáng)調(diào)技能性內(nèi)容 由于人力資源需求對培訓(xùn)的影響,促使企業(yè)關(guān)注發(fā)展問題 培訓(xùn)由培訓(xùn)人員承擔(dān),但由于培訓(xùn)內(nèi)容范圍的擴(kuò)展,對培訓(xùn)者的技能范圍要求擴(kuò)大了 部門經(jīng)理作為評價者參與到培訓(xùn)與發(fā)展中去 培訓(xùn)通常是脫產(chǎn)的，但通過事業(yè)發(fā)展,在職培訓(xùn)的價值得到了正式的認(rèn)可 培訓(xùn)計(jì)劃更多地考慮個人需要,聚焦階段,面對迅速變化的企業(yè)環(huán)境,培訓(xùn)發(fā)展合個人的不斷學(xué)習(xí)與提高被看成是組織生存的必要條件 培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和個人目標(biāo)相聯(lián)系 注重員工職業(yè)發(fā)展，這樣亦使學(xué)習(xí)成為一個完整連續(xù)的過程專家的培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋知識，技能，價值各個領(lǐng)域 自行選擇培訓(xùn)課程 更加重視評估培訓(xùn)與發(fā)展活動的效果

6、允許失敗并將其視為學(xué)習(xí)過程的一部分,職責(zé)分清，以達(dá)共贏,跟培訓(xùn)有關(guān)的各層人員： 經(jīng)營決策層 各級主管 培訓(xùn)中心 人力資源部門 體系別培訓(xùn)委員會 員工,經(jīng)營決策層 提出企業(yè)未來的愿景與方向 提出經(jīng)營目標(biāo)，策略，組織要求 提出對人才之期待與要求 給與行動支持 給與預(yù)算支持,各級主管 主動提出培訓(xùn)需求與建議 激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣 追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機(jī)會 經(jīng)常實(shí)施OJT 在崗訓(xùn)練,培訓(xùn)中心 整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求與研習(xí)計(jì)劃，貫徹教育訓(xùn)練循環(huán)PDCA的運(yùn)作 經(jīng)常與部門密切溝通，尋求支持，并給與建言 在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理 推動正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績效,人力

7、資源部門 加強(qiáng)人事管理與培訓(xùn)的有效結(jié)合 建立人才資料庫 提供各項(xiàng)人事管理工具與題材，納入培訓(xùn)教材,體系別培訓(xùn)委員會 針對各自的培訓(xùn)體系獨(dú)特的任務(wù)和挑戰(zhàn)，提出訓(xùn)練需求 提供課程大綱和講師等 提出對教材編撰的建議與參考資料 定期檢討各體系培訓(xùn)的成效，提出改善建議,員工 有積極參與培訓(xùn)的意愿 自我充電 在培訓(xùn)后主動加以應(yīng)用 對參與的課程提供反饋意見,第二講其實(shí)培訓(xùn)并不難：一個中心，兩個基本點(diǎn)！,培訓(xùn)的一個中心：培訓(xùn)對誰好處最大？-員工還是企業(yè)？ 心理學(xué)在培訓(xùn)中的應(yīng)用 成年人的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格,一個中心-培訓(xùn)對誰好處最大？,企業(yè)? 員工?,成年學(xué)員的特點(diǎn),1.我們所了解的，或是我們已有的經(jīng)驗(yàn)，會影響我們學(xué)

8、習(xí)新東西以及學(xué)的好壞，這就是要讓受訓(xùn)人員盡可能多的學(xué)習(xí)一些新東西。 2.如果我們在學(xué)習(xí)中運(yùn)用盡可能多的工具，就會學(xué)得很好，這就是為什么使用錄像帶、手把手、案例研討等工具的原因之一 3.我們想學(xué)的東西就會學(xué)得很好，我們必須要了解為什么要學(xué)習(xí)這項(xiàng)工作、任務(wù)或程序，培訓(xùn)工作的一部分就是告訴學(xué)員為什么要完成這項(xiàng)任務(wù)。 4.如果我們想知道為什么，我們也就想了解問題的解決辦法。我們要找出解決辦法，對問題的說明往往可以引起他她們的興趣。 5.如果是我們親身經(jīng)歷的情況，學(xué)起來就很容易學(xué)好。因此，如果我們在培訓(xùn)過程中讓學(xué)員做些不同的工作，就會充分調(diào)動起他們的積極性。,6.我們希望有機(jī)會對所學(xué)的知識加以練習(xí)，這樣

9、可以使自己了解學(xué)習(xí)的結(jié)果是否滿意。作為培訓(xùn)教師可以利用這個特點(diǎn)讓學(xué)員多加“嘗試”。 7.我們希望有一個充滿樂趣的學(xué)習(xí)環(huán)境，好的交流技能可以幫助達(dá)到這個結(jié)果。管理人員可以做大量的工作以使學(xué)員所學(xué)的東西充滿趣味。挑戰(zhàn)、鼓勵以及表揚(yáng)可以創(chuàng)造一個良好的培訓(xùn)環(huán)境。 8.我們對自己和他人都有一個標(biāo)準(zhǔn)，一個好的培訓(xùn)課程可以利用這一點(diǎn)來提高學(xué)員更大的積極性，對工作標(biāo)準(zhǔn)清楚地交流，會幫助創(chuàng)造和保持一個良好的培訓(xùn)環(huán)境。 9.最后，我們想要和大家一起來交換意見。我們想要別人承認(rèn)我們的價值，想要使自己也成為管理隊(duì)伍中的一員，盡管我們是新手。如果我們能夠受人尊敬，我們就會很高興地聽取培訓(xùn)教師的管理，而不會感到難看。,主

10、動主義者 “我什麼都想試一試” 完全投入新的經(jīng)驗(yàn)中，毫無偏差； 享受此時此刻，愿意被即刻的經(jīng)驗(yàn)所左右 思想開放，不懷疑，對任何新事物都很熱心 樂于接受新體驗(yàn)而厭倦長期工作 是社會型的人不斷與他人交往，并設(shè)法將所有的行為圍在自己的周圍,反應(yīng)者 喜歡站在后面思考體驗(yàn)，并且從不同角度觀察它們，收集數(shù)據(jù)，包括第一手的材料與來自他人的信息； 處世哲學(xué)是小心謹(jǐn)慎，低調(diào)； 行動之前先弄清楚他人的觀點(diǎn)，行動時面面俱到，包括了所有現(xiàn)在過去他人和自己的觀察,四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類：主動主義者；反映者；理論家；實(shí)用主義者,理論主義者 喜歡將觀察轉(zhuǎn)化并集成到復(fù)雜但是有邏輯的理論； 完美主義者，做事有條有理，符合理性的框架；

11、 具有思維邏輯定勢；抵制任何不符合她的思維邏輯的事務(wù)； 經(jīng)常說“不可能，可是，我們從前，”,實(shí)用主義者 熱衷于嘗試各種思想理論和技術(shù)，以檢驗(yàn)它們在實(shí)踐中是否有效； 對沉思與開放式討論不耐煩； 是腳踏實(shí)地的人，喜歡指定實(shí)用的政策，喜歡解決問題； 處世哲學(xué)：行得通的就是好的,第三講第一個基本點(diǎn)培訓(xùn)需求分析,需求分析的四個層面(1) 戰(zhàn)略層面(2) 組織層面 (3) 工作層面(4) 員工個人層面 做培訓(xùn)需求分析的四個方法：全集團(tuán)分析；績效考核分析；突發(fā)事件分析；員工自我分析 了解需求的方法：電話訪談法；現(xiàn)場觀察法；問卷調(diào)查法；面試法等等,培訓(xùn)需求來源,人生發(fā)展 計(jì)劃,培訓(xùn)資源,培訓(xùn)實(shí)施 全程紀(jì)錄,企

12、業(yè)目標(biāo),組織中 個人培訓(xùn) 需求,企業(yè)戰(zhàn)略,培訓(xùn)心得,企業(yè) 發(fā)展計(jì)劃,各部門 工作目標(biāo),培訓(xùn)評估信息,各部門 工作計(jì)劃,各部門 培訓(xùn) 計(jì)劃,人員分析,決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn),通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因 收集和分析關(guān)鍵事件 進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,任務(wù)分析,決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么,分析個人業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度,第一個基本點(diǎn)培訓(xùn)需求分析,分析,組織分析,決定組織中哪里需要培訓(xùn),目 的,考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃來判定知識和技術(shù)需求 將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較 制定人力資源計(jì)劃 評價組織環(huán)境,具 體 方 法 舉 例,培訓(xùn)需求分析的具體類型,全集團(tuán)性回

13、顧 Global Review 績效考核時分析 Performance Mgmt 突發(fā)事件/主要問題 Critical incident/priority problem 員工為中心自我分析 Learner-centered analysis,TNA,全集團(tuán)性分析,分析短期及長期的目標(biāo) 分析每一個工作類型職位特定需求 按照職位特定需求評價員工 如果有需要，即進(jìn)行培訓(xùn) 長處：短處： 策略統(tǒng)一- 費(fèi)時 在整個公司/不同部門適用- 機(jī)械化,行為表現(xiàn)管理,所有員工均適用的工作標(biāo)準(zhǔn) 按照標(biāo)準(zhǔn)評估表現(xiàn)-培訓(xùn)需求 長處：短處： 嚴(yán)格與表現(xiàn)掛鉤太具體 調(diào)整工資的基礎(chǔ)只在某時間段進(jìn)行 培訓(xùn)部門經(jīng)理的職責(zé),突發(fā)事

14、件/主要問題,確定出現(xiàn)的主要問題，找出培訓(xùn)方案 檢查問題的根源 治病先治根 注意力集中于對公司策略目標(biāo)有關(guān)鍵影響的問題 長處：短處： 靈活不系統(tǒng)， （市場經(jīng)濟(jì)下尤其重要）小公司更適合,員工為中心,員工自己確定自己的培訓(xùn)及發(fā)展需求 不需要培訓(xùn)主管參與 受公司文化的很大影響 長處：短處： 自我評估本身就是好的學(xué)習(xí)未必確定長遠(yuǎn)需求 與員工的目前需求密切相關(guān)只有成熟的組織適用,培訓(xùn)需求分析的手段,測評中心 工作分析 設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展 規(guī)劃圖 核心小組 個人發(fā)展計(jì)劃 面試,第四講第二個基本點(diǎn)培訓(xùn)效果評估與反饋,培訓(xùn)前評估的方法 培訓(xùn)中評估的方法 培訓(xùn)后評估的方法 唐納克帕屈格（Donald L. Kirkp

15、atrick）四階層評估模型（Kirkpatricks four-level model of evaluation） (1) 反應(yīng)層面(2) 習(xí)得層面(3) 行為層面(4) 績效層面 如何使培訓(xùn)效果最大化增進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的二十個方法,培訓(xùn)前的評估,我們的學(xué)員期望從培訓(xùn)中得到什么？ 培訓(xùn)后學(xué)員需要知道什么及必須知道什么 需要學(xué)員具備哪些技能？有課前要求嗎？ 什么工作地點(diǎn)會幫助或影響表現(xiàn)？ 培訓(xùn)要達(dá)到什么效果？現(xiàn)實(shí)嗎？可衡量嗎？ 我們試圖填補(bǔ)的培訓(xùn)差距有多大？ 現(xiàn)有資源（人/設(shè)備等）是怎樣？ 培訓(xùn)費(fèi)用和預(yù)計(jì)的培訓(xùn)效果是否相關(guān)？,培訓(xùn)中的評估,培訓(xùn)中后勤保障的質(zhì)量 學(xué)員的滿意度 講師的滿意度 學(xué)員們是

16、否按我們計(jì)劃的那樣學(xué)習(xí)？ 學(xué)員們是否將培訓(xùn)內(nèi)容和工作聯(lián)系起來？ 培訓(xùn)是否生動有趣？,培訓(xùn)后的評估,培訓(xùn)剛結(jié)束- 課程評估表 培訓(xùn)內(nèi)容測試 培訓(xùn)結(jié)束一段時間后- 學(xué)員多大程度符合我們期望的產(chǎn)出？ 有助于或阻礙他們的表現(xiàn)的因素有哪些？ 哪些方面證明培訓(xùn)和工作是最/最不相關(guān)的？ 訓(xùn)前和訓(xùn)后表現(xiàn)上有哪些明顯變化？ 這些變化意味的價值是什么？ 培訓(xùn)費(fèi)用和表現(xiàn)改進(jìn)的價值相比是怎樣的？,培訓(xùn)評估的方法,- - - - - - - ？,衡量受訓(xùn)者反應(yīng) 反應(yīng)目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度 學(xué)習(xí)目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的行為 行為目標(biāo) 衡量組織的投資報(bào)酬率 結(jié)果目標(biāo),根據(jù)唐納克帕屈格（Donald L. Kirkpatric

17、k）所提出的 四階層評估模型（Kirkpatricks four-level model of evaluation），訓(xùn)練的評估通常分為四個層次：,LEVEL ONE第一級評估,評估學(xué)員對課程的反映及課程實(shí)施的計(jì)劃 收集資料： 1，問卷；2，課程結(jié)束后面談/電話； 3，選定的小組；4，教室里討論 何時收集 1，每個模塊結(jié)束后；2，每天結(jié)束后 3，每個課程結(jié)束后；4，幾周后 只用于： 根據(jù)反饋修改課程,LEVEL TWO第二級評估,評估學(xué)員對課程的知識掌握多少 收集資料： 1，測試；2，角色扮演以測試學(xué)到的知識； 何時收集 1，培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測試；2，課程中 只用于： 進(jìn)一步發(fā)展課程目標(biāo) 知識

18、技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面 工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失 需要頒發(fā)證書,LEVEL THREE第三級評估,確定有多少學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化到工作中 收集資料： 1，著重于技能方面的問卷；2，面試員工，同事及經(jīng)理 3， 工作中觀察 何時收集 1，幾個月內(nèi)衡量工作中的技能；2，小組學(xué)習(xí)（比較兩組） 只用于： 培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時 客戶想確認(rèn)所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實(shí)踐 培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量 培訓(xùn)費(fèi)用很高且對組織來說價值很大,LEVEL FOUR第四級評估,確定培訓(xùn)對公司運(yùn)作的影響 收集資料： 1，問卷；2，操作結(jié)果分析 何時收集 1，有選擇的小組學(xué)習(xí)；2，費(fèi)用-回報(bào)分析 只用于： 培訓(xùn)和行

19、為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時， 第三級的評估結(jié)果被跟蹤 操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤 培訓(xùn)費(fèi)用很高且對組織來說價值很大,什么使培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化？,會用（質(zhì)量）：確保內(nèi)容針對性 適用（方向）：有效的學(xué)習(xí)管理 愿用（數(shù)量）：營造有利的轉(zhuǎn)化環(huán)境,有 用,某航空公司下屬電子商務(wù)公司 -內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員行動計(jì)劃,看個小案例：,培訓(xùn)后學(xué)員改善活動小組及交流,培訓(xùn)效果評估后續(xù)三部曲,包含三步曲： 培訓(xùn)反饋表（培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天）、 行動計(jì)劃實(shí)施情況（培訓(xùn)結(jié)束后一個月內(nèi)）、 年底培訓(xùn)審核（當(dāng)年年底）。,一個月內(nèi)對員工的訪談表:,針對您的行動計(jì)劃，您有哪些具體實(shí)施? 比較您參加培訓(xùn)前后的技能差別， 在您實(shí)施的過程中，您感覺課

20、程中所學(xué)的東西對您有多大程度的幫助? 您有哪些成功的應(yīng)用案例? 您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方?,一個月內(nèi)對部門經(jīng)理的訪談:,您覺得您的員工在培訓(xùn)結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用? 比較他參加培訓(xùn)前后的技能差別，這些應(yīng)用對他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助? 您覺得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的? 在他應(yīng)用的過程中，您為他提供了哪些指導(dǎo) 您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方?,如何進(jìn)行年度培訓(xùn)審核？,年底培訓(xùn)審核：連同工作目標(biāo)。 除員工參加完每次培訓(xùn)后都與部門經(jīng)理溝通自己的行動計(jì)劃、人力資源部跟蹤實(shí)施情況外，年底部門經(jīng)理與員工審核工作目標(biāo)完成情況的同時，同樣要審核員工的個人培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃的實(shí)

21、施情況，從而再次為人力資源部提供培訓(xùn)效果的評估。,評估后HR 做什么？ 三個循環(huán)往復(fù)的過程： 針對反饋表的三天內(nèi)改進(jìn) 針對行動計(jì)劃的兩個月內(nèi)的改進(jìn) 針對年底審核的年度改進(jìn),如何針對反饋表進(jìn)行改進(jìn)？ 課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對其中得分較低的部分，分析原因，提出改進(jìn)辦法,如何針對行動計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)？ 課程結(jié)束后2個月內(nèi)，針對行動計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組，針對實(shí)施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進(jìn)辦法 如何針對年底審核進(jìn)行改進(jìn)？ 年底針對

22、審核過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)辦法，經(jīng)理辦公會上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。,第五講培訓(xùn)體系的概述,培訓(xùn)計(jì)劃的制定計(jì)劃工作做失敗了，就是計(jì)劃著失敗 計(jì)劃制定的原則，步驟及常用方式 培訓(xùn)預(yù)算的確定 計(jì)劃的實(shí)施控制 2, 培訓(xùn)的組織管理 培訓(xùn)前 培訓(xùn)中 培訓(xùn)后,3, 培訓(xùn)課程的設(shè)置 先抓重點(diǎn)再普及！ 培訓(xùn)分類 培訓(xùn)方式 4內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的組建 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的管理 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的激勵,1，培訓(xùn)計(jì)劃的制定計(jì)劃工作做失敗了，就是計(jì)劃著失敗,計(jì)劃制定的原則，步驟及常用方式 培訓(xùn)預(yù)算的確定 計(jì)劃的實(shí)施控制,傳統(tǒng)預(yù)算法：承襲上年度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比

23、例的變動。這種方法簡單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是上年度的每個支出項(xiàng)目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項(xiàng)目等成本方面有所調(diào)整而已。 缺點(diǎn)： 每次開始作預(yù)算時，往往會以上年實(shí)際支出為基礎(chǔ)，再增加一筆金額，巧妙掩飾后，作為新計(jì)劃提交高層領(lǐng)導(dǎo)審批 主持審批的領(lǐng)導(dǎo)，明知預(yù)算里有“水分”，但因不能透徹了解情況，只好不問青紅皂白砍掉一半再說，隨后開始一個討價還價的過程 有經(jīng)驗(yàn)的人員有意把預(yù)算造得大大超過實(shí)際需要，以便“砍一刀”后還能滿足需要，而那些老老實(shí)實(shí)者則叫苦不迭，只好明年跟著“學(xué)壞” ，鼓勵下級欺騙上級 終于預(yù)算確定了下來，但幾乎人人都不滿

24、意,關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算：,關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算：,零基預(yù)算法：先由美國德州儀器公司的彼得菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。那么究竟什么是零基預(yù)算法呢？ 定義：在每個預(yù)算年度開始時，將所有還在進(jìn)行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項(xiàng)活動對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用-效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)榛A(chǔ)的，而不是采取過去那種外推的辦法。,零基預(yù)算法要求在編制前回答以下一些問題： 公司的目標(biāo)？ 培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)？ 各項(xiàng)培訓(xùn)課題能獲得什么收益？ 這項(xiàng)培訓(xùn)是不是必要的

25、？ 可選擇的培訓(xùn)方案有那些？ 有沒有比目前培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)、更高效的方案？ 各項(xiàng)培訓(xùn)課題的的重要次序是什么？ 從實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的角度看到底需要多少資金？ 零基預(yù)算的優(yōu)勢在于： 有利于管理層對整個培訓(xùn)活動進(jìn)行全面審核，避免內(nèi)部各種隨意性培訓(xùn)費(fèi)用的支出。 有利于提高主管人員計(jì)劃，預(yù)算，控制與決策的水平 利于將組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)以及要實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)效益三著有機(jī)的結(jié)合起來。,培訓(xùn)預(yù)算的提留,按照銷售額 按照銷售利潤 按照員工年平均工資 按照以往培訓(xùn)紀(jì)錄的人均天數(shù)和費(fèi)用，增加或者減少,培訓(xùn)預(yù)算的使用,如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)： 30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費(fèi)用 30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 30%派

26、遣員工參加外部培訓(xùn) 10%作為機(jī)動 如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)： 50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 40%派遣員工參加外部培訓(xùn) 10%作為機(jī)動,培訓(xùn)的組織管理流程,培訓(xùn)的“漢堡”體系,管理技能,基本技能,崗位技能,3，培訓(xùn)課程的設(shè)置先抓重點(diǎn)再普及,課程舉例：銷售人員培訓(xùn)階梯,銷售/市場專員 電話銷售技巧 專業(yè)銷售技巧 主動行銷 人際關(guān)系行銷 優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù) 一線人員的客戶服務(wù) 時間管理 溝通技巧 呈現(xiàn)技巧,銷售/市場主管 增值型銷售技巧 大客戶管理 大單銷售技巧 全面客戶滿意 銷售預(yù)測 渠道管理 客戶關(guān)系營銷 銷售談判技巧 商務(wù)談判技巧 經(jīng)銷商管理技巧 媒體管理 項(xiàng)目銷售,銷售/市場經(jīng)理 高階市場管理

27、產(chǎn)品經(jīng)營管理 客戶服務(wù)策略 銷售財(cái)務(wù)管理 國際商務(wù)溝通 區(qū)域管理 價格策略 項(xiàng)目管理 銷售團(tuán)隊(duì)管理 策略分析 市場調(diào)研分析,銷售/市場總監(jiān) 經(jīng)營遠(yuǎn)景與經(jīng)營理念 戰(zhàn)略市場營銷 經(jīng)營規(guī)劃 解決問題與成功決策 卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 財(cái)務(wù)控制,摘抄自某知名培訓(xùn)公司,員工 商業(yè)意識與職業(yè)行為 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù) 時間管理 商務(wù)禮儀 溝通技巧 呈現(xiàn)技巧 團(tuán)隊(duì)精神,初級管理層 人際關(guān)系管理 新經(jīng)理管理技巧 任務(wù)及工作管理 項(xiàng)目管理 團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)力 員工指導(dǎo)技巧 高效率的會議 普通心理學(xué) 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程,課程舉例：管理人員培訓(xùn)階梯,摘抄自某知名培訓(xùn)公司,高級管理層 知識管理 情商管理

28、選材技巧 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范 績效評估與考核 目標(biāo)管理供應(yīng)鏈管理 提升領(lǐng)導(dǎo)力 授權(quán)管理 員工激勵技巧 非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 普通心理學(xué),戰(zhàn)略管理層 全方位戰(zhàn)略管理 組織策略與組織發(fā)展 企業(yè)資源規(guī)劃 變革管理 解決問題與成功對策 管理層團(tuán)隊(duì)建設(shè) 人力資源管理 長期投資管理 企業(yè)內(nèi)部控制,4內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍,內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的組建 培訓(xùn)師選擇 培訓(xùn)師的勝任素質(zhì) 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的管理 認(rèn)證 評價 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的激勵 經(jīng)濟(jì)手段激勵 非經(jīng)濟(jì)手段激勵,第六講培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享以及誤區(qū)的避免,招聘與培訓(xùn)體系的對接 績效考核與培訓(xùn)體系的對接 培訓(xùn)體系和人才梯隊(duì)管理體系的對接 企業(yè)大學(xué)的建立 “入模子”新員工

29、培訓(xùn),吸引戰(zhàn)略,以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì) 常用薪酬制度包括：利潤分享計(jì)劃、獎勵政策、績效獎勵、附加福利 嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)費(fèi)用較低的員工，以控制人工成本 相互為單純利益交換關(guān)系,投資戰(zhàn)略,通過聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫，儲備多種專業(yè)技能人才 注重員工開發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動關(guān)系 管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任 企業(yè)對員工是投資,招聘戰(zhàn)略不同，培訓(xùn)戰(zhàn)略即不同,1，招聘與培訓(xùn)體系的對接,知識 技能,價值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì),知道怎么做 會做，能做,很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來就是做這種事

30、,張飛可以被培訓(xùn)成劉備那樣嗎？,2，培訓(xùn)與績效的對接,設(shè)立目標(biāo),打分及績效面談,個人發(fā)展,技能評估,績效管理,技能評估 Skill evaluation,程序化技能（ Process skills）和專業(yè)技能（Professional skills） 知識的掌握及能力的運(yùn)用 通用的技術(shù)，方法和工具的知識，如：？ 公司特有的產(chǎn)品，系統(tǒng)，服務(wù)或程序的知識，如：？ 基于價值觀基礎(chǔ)上的“軟”技能（Value based skills） 源于公司的價值觀 反應(yīng)了每個員工應(yīng)引以為行為準(zhǔn)則的公司經(jīng)營之道 如：？,程序化技能和專業(yè)技能,新手,創(chuàng)新者,指導(dǎo)者,完全勝任者,初步勝任者,1,2,3,4,5,基于價值

31、觀 基礎(chǔ)上的技能 符合要求 有待提高,3，培訓(xùn)體系與職業(yè)生涯規(guī)劃的對接,個人職業(yè)生涯規(guī)劃 確保個人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要,人才梯隊(duì)計(jì)劃 確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠(yuǎn)規(guī)劃,人才梯隊(duì)計(jì)劃10部曲,組成一個項(xiàng)目小組，組員有：HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測評顧問。 各部門根據(jù)當(dāng)年的績效考評結(jié)果及平時的觀察，確定出各部門的人才梯隊(duì)的候選人。 進(jìn)行360度反饋 組織心理測評，包括情景模擬，文件筐測評，無領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測等 外聘顧問或HR面談：解釋測評及反饋結(jié)果，指出長

32、短處 選定候選人，列名單。 項(xiàng)目小組對這些名單討論審核調(diào)配。 針對這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補(bǔ)不足。 至少半年左右的時間再面談及測評一次。 替換（如無機(jī)會替換可考慮掛副職鍛煉）,影響職業(yè)選擇的因素-確認(rèn)員工的職業(yè)錨,技術(shù)/功能型TECHNICAL/FUNCTIONAL 領(lǐng)導(dǎo)能力MANAGERIAL COMPETENCE 創(chuàng)造性CREATIVITY 自主獨(dú)立AUTONOMY & INDEPENDENCE 安全感SECURITY,4,您需要建立企業(yè)商學(xué)院嗎？,企業(yè)商學(xué)院在美國的加速增長 1995 800 1997 1,200 1999 1,600 2001 2,000 2002 2,200,歐洲的企業(yè)商學(xué)院 法國 3 英國12 德國 10 瑞典 5 芬蘭 5 丹麥 5 荷蘭 5 比利時 0 葡萄牙 0,中國的趨勢 在中國，企業(yè)越來越意