1、第十一章21世紀管理的發(fā)展趨勢,文化管理出現(xiàn)的必然性 企業(yè)文化理論 文化管理 知識經(jīng)濟的興起 知識管理,內(nèi)容要點,文化管理出現(xiàn)的必然性 “經(jīng)濟人假設(shè)”到“自我實現(xiàn)人假設(shè)”的深刻變化 有形資源管理為主到無形資源管理為主 分權(quán)管理的發(fā)展與企業(yè)精神的凝聚作用,文化管理的趨勢,科學管理的基本假設(shè)職工都是追求經(jīng)濟利益最大化的“經(jīng)濟人”，他們除了賺錢糊口外，沒有其他的動機。因此他們都是懶惰的，怕負責任的，沒有創(chuàng)造性的。對他們只能用嚴厲的外部監(jiān)督和重獎重罰的方法進行管理，金錢杠桿是唯一的激勵手段。 在霍桑試驗的基礎(chǔ)上美國管理學家梅奧提出了“人群關(guān)系論”，正式提出工人不是經(jīng)濟人，而是社會人。他們除了經(jīng)濟需要之

2、外，還有社會需要。影響職工士氣的主要不是物質(zhì)條件，而是社會條件，特別是職工上下左右的人際關(guān)系。對于解決了溫飽問題的職工，滿足其生存需要和安全需要的物質(zhì)激勵杠桿，已越來越乏力，而設(shè)法滿足職工的社交、自尊、自我實現(xiàn)等高層次的精神需要，成為激勵職工、贏得優(yōu)勢的關(guān)鍵手段。 在“社會人假設(shè)”之后又出現(xiàn)了“自我實現(xiàn)人假設(shè)”，認為大部分人在解決組織的困難時，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性，在現(xiàn)代工業(yè)社會條件下，普通人的才智只得到了部分的發(fā)揮。因此，在組織中不僅要建立親善的感情和良好的人際關(guān)系，還應(yīng)創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境。而這一切需要營造一個和諧向上的企業(yè)文化氛圍。,“經(jīng)濟人假設(shè)”到“自我

3、實現(xiàn)人假設(shè)”的深刻變化,全球經(jīng)濟在過去50年已經(jīng)由一個幾乎純以制造業(yè)為主的經(jīng)濟體系轉(zhuǎn)型為一個以智能、技術(shù)和服務(wù)為主的經(jīng)濟體系。 隨著公司越來越重視無形資產(chǎn)甚于有形資產(chǎn)，人們衡量一個企業(yè)不再只看固定資產(chǎn)的價值，而是其擁有的管理技術(shù)和能夠適應(yīng)環(huán)境變動不斷發(fā)展的長遠性戰(zhàn)略、創(chuàng)意、品牌、企業(yè)形象、人力資源、銷售渠道、服務(wù)、客戶關(guān)系、權(quán)變、抗風險能力等等，而這些幾乎都是看不見摸不著的，這也是專家們談?wù)撟疃嗟墓芾淼能浕厔荨?無形資源的管理主要取決于人的因素，并且很多無形資源就是以人為載體的（如知識、戰(zhàn)略、客戶關(guān)系）。人是有情感的，任何輕視感情的管理都不會成功。只有建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，去團結(jié)人、關(guān)心人、鼓

4、舞人、培養(yǎng)人，以人為本進行管理，才能在未來知識經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。,有形資源管理為主到無形資源管理為主,隨著金字塔的改變、柔性組織和分權(quán)管理的發(fā)展，企業(yè)的管理控制方式也發(fā)生了巨大的變化。 分權(quán)化管理的企業(yè)靠什么維持企業(yè)（或跨國公司）的統(tǒng)一呢？靠什么形成數(shù)萬職工的整體感呢？靠什么把分散在世界各地的、不同民族、不同語言、不同文化背景的職工隊伍凝聚起來呢？只能依靠共同的價值觀、共同的企業(yè)目標、共同的企業(yè)傳統(tǒng)，即靠共同的企業(yè)文化。 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和知識經(jīng)濟的興起，使“虛擬企業(yè)”和在家里上班成為可能。對于沒有辦公樓，不上班共同工作，而且各自在家里電腦前自主安排工作的職員，經(jīng)理人員怎樣對他們實施激勵、

5、領(lǐng)導和控制？怎樣使他們自覺地積極工作，主動地開動腦筋，愿意開發(fā)自己的潛能，并出色地與他人合作？有效的手段只有一種靠企業(yè)文化的神奇力量。 核心價值觀成為全體職工自覺工作、自我約束的精神動力，也成為凝聚公司員工的思想紐帶。,從集權(quán)管理到分權(quán)管理的發(fā)展,企業(yè)文化理論 企業(yè)文化理論的出現(xiàn) 現(xiàn)代企業(yè)文化理論最早出現(xiàn)在美國。美國是當今管理科學最發(fā)達的國家，從科學管理、行為科學到企業(yè)文化理論的產(chǎn)生和發(fā)展，形成了對世界管理科學最有影響的學派。 1982年，由美國哈佛大學教授勞倫斯迪爾和管理顧問艾倫肯尼迪合著公司文化：企業(yè)生存的習俗與禮儀一書出版，標志企業(yè)文化理論的正式產(chǎn)生。 20世紀70年代末，日本經(jīng)濟迅速崛

6、起，一躍發(fā)展成為世界經(jīng)濟強國,而融合其中的企業(yè)文化是其管理體系的獨特之處。,企業(yè)文化的含義 企業(yè)文化是在一定的歷史條件下，企業(yè)及其員工在生產(chǎn)、經(jīng)營和變革的實踐中逐漸形成的共同思想、作風、價值觀念和行為準則，是一種具有企業(yè)個性的信念和行為方式。它包括價值觀、行為規(guī)范、道德倫理、風俗習慣、規(guī)章制度、精神風貌等，而價值觀處于核心地位。 企業(yè)文化的含義分為狹義和廣義兩種。狹義的企業(yè)文化，是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐中形成的一種基本精神和凝聚力，以及企業(yè)全體員工共有的價值觀念和行為準則。廣義的企業(yè)文化，除狹義的企業(yè)文化內(nèi)容外，還包括企業(yè)員工的文化素質(zhì)，企業(yè)中有關(guān)文化建設(shè)的設(shè)施、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度等。,企業(yè)文化的

7、層次 就企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)層次來看，可分為三個層次： 第一是物質(zhì)文化層次，它是指企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的“硬件”設(shè)施等，是企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的最外層； 第二是制度文化層次，包括企業(yè)中的習俗、習慣和禮儀，以及成文的或約定俗成的制度等，是企業(yè)文化的中間層； 第三是精神文化層次，它是企業(yè)文化的核心層，主要是指企業(yè)精神、理念、經(jīng)營哲學，企業(yè)員工共有的價值觀念、行為準則等以人的精神為依托的內(nèi)容。,企業(yè)文化的內(nèi)容和特征 企業(yè)文化的內(nèi)容一般包括外顯文化與內(nèi)隱文化兩個部分。P296 企業(yè)文化作為觀念形態(tài)，相對于其他管理理論和實踐經(jīng)驗而言，具有以下共同特征： 整體性 凝聚性 穩(wěn)定性 時代性 人本性,企業(yè)文化理論對管理理論

8、的突破 管理的中心發(fā)生了變化 對人的研究方法發(fā)生了變化 研究的目的發(fā)生了變化 管理特色的變化,科學管理是以物為中心（以技術(shù)、生產(chǎn)、財務(wù)為中心）進行管理。文化管理是以人為中心進行管理。 在文化管理下，人既是管理的出發(fā)點，又是管理的落腳點。在企業(yè)內(nèi)以職工為中心，不僅注重用人，更注意培養(yǎng)人，企業(yè)對外以顧客為中心。 如果說科學管理是非人性的管理，那么文化管理是人性化的管理。尊重人，關(guān)心人，培養(yǎng)人，激勵人，以人為核心進行管理成為企業(yè)管理的關(guān)鍵。,管理中心發(fā)生了變化,科學管理主要研究生產(chǎn)效率、生產(chǎn)方法、組織結(jié)構(gòu)等，而涉及到人，也是研究人如何去適應(yīng)工作，忽視人的存在。 行為科學對人的研究，也主要是研究人的個

9、體，從人的心理入手，研究人的需要、動機、行為及其之間的相互關(guān)系，揭示需要、行為產(chǎn)生的規(guī)律性，從而去設(shè)置目標（物質(zhì)獎勵、精神獎勵），滿足人的需要，對人進行激勵并引導其行為，使其在追求目標的過程中而獲得組織所期望的目標。 企業(yè)文化是研究人的整體，將企業(yè)看成是由人組成的系統(tǒng)，研究在企業(yè)系統(tǒng)中如何建立正確的價值觀、經(jīng)營理念、行為道德準則，并且使員工認同這種價值觀，主動努力工作，積極進取，從而迸發(fā)出巨大的力量，推動企業(yè)前進。,對人的研究方法發(fā)生了變化,無論是科學管理，還是行為科學，對人的研究、激勵無論多么科學，其目的都是為了“利用人”?？茖W管理是用簡單的、粗暴的專制獨裁手段去命令人們工作；行為科學是用溫

10、和的、科學的利益驅(qū)動和提升晉級來使人們工作。盡管兩者形式不同，但都是把人作為一種工具，去達到企業(yè)經(jīng)營的目的，是一種低級的管理思想。 企業(yè)文化理論研究人的目的發(fā)生了根本性的變化，不是“利用人”，而是“為了人”。其包括兩層含義：一是在企業(yè)內(nèi)部，以人為本，以員工為中心進行經(jīng)營管理。企業(yè)文化不僅激勵、鼓勵員工積極工作，還把對員工的培養(yǎng)、教育放在首位，積極鼓勵、引導員工參加企業(yè)舉辦的各種培訓、學習。二是在企業(yè)外部，以顧客為中心進行經(jīng)營管理。不僅給顧客提供滿意的產(chǎn)品，更重要的是還要給顧客提供滿意的服務(wù)，與顧客建立密切的合作關(guān)系。,研究的目的發(fā)生了變化,科學管理的特色是純理性管理，排斥感情因素；而文化管理的

11、特色是將理性與非理性相結(jié)合，是有人情味的管理，強調(diào)人與人之間的交流、溝通、平等、關(guān)心。 現(xiàn)代企業(yè)文化理論所代表的不只是像精益管理、走動式管理那樣的另一種管理模式，它所代表的是對企業(yè)管理看法和觀念的根本轉(zhuǎn)變，是在20世紀80年代初期對管理科學、行為科學、文化學等當代管理理論的研究和探索中逐漸形成的。企業(yè)文化反映了大工業(yè)文明發(fā)展到一定時期對管理提出的新要求，企業(yè)之間的競爭已從有形資源競爭為主發(fā)展到了無形資源為主的時期。有形資源的潛力是有限的，而無形資源的潛力是無限的，企業(yè)文化正是這種潛力無限的無形資源。,管理特色的變化,文化管理 文化的含義 文化屬人類學、社會學范疇。最簡單的一種定義認為，文化是在

12、特定的社會環(huán)境中，人們辦事的行為方式。,文化的特征包括8個方面： 自我感和空間感 溝通方式和語言 服飾與儀表 食物與飲食習慣 時間觀念 人際關(guān)系 價值觀和規(guī)范 信仰和態(tài)度,跨文化管理 跨文化管理的興起，其直接原因是國際貿(mào)易和跨國公司的運作。主要研究在跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突，進行卓有成效的管理。目的是如何在不同形態(tài)的文化氛圍中，設(shè)計出切實可行的組織結(jié)構(gòu)和管理機制，最合理地配置企業(yè)資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業(yè)人力資源的潛力和價值，從而最大化地提高企業(yè)的綜合效益。 國外對跨文化管理實踐的研究，有兩種思想學派。一派認為，文化差異并不重要，管理原則和實踐有其普遍的適用性；另一派認為，

13、文化存在著差異，在管理實踐中認識這些差異十分重要。,（1）為員工提供了一個待人誠實、批評中肯的場所； （2）人們相互信任、友好、一起工作； （3）同心協(xié)力的團隊工作方式； （4）走動式管理； （5）將人才視為企業(yè)最寶貴的資源。,美國、日本企業(yè)文化的共同特征,美國的管理特征強調(diào)個人主義，在人際關(guān)系中提倡獨立性；促進競爭聘用和提升以個人的成就來決定，并不考慮工作的穩(wěn)定性。 日本的管理強調(diào)個人的“集體主義精神”，提倡融洽和諧的人際關(guān)系，鼓勵員工的參與，強調(diào)個人的品質(zhì)而不是個人的能力，員工有強烈的歸屬感和高度的忠誠。員工的提拔、聘用重視資歷。,美國和日本的管理比較,歐美人在觀念上最顯著的差別表現(xiàn)在他們

14、對待時間的不同態(tài)度上。歐洲人看到的是過去和現(xiàn)在，而美國人看到的是現(xiàn)在和未來。歐洲人對于時間的態(tài)度源于他們重視經(jīng)驗、智慧、穩(wěn)定、常規(guī)、必然性、質(zhì)量、多樣性等等，而美國管理者朝前看的態(tài)度則是他們看重活力、流動性、非正規(guī)性、數(shù)量以及整個組織。 歐美管理者對待下級的態(tài)度也有很大的不同，許多歐洲的管理者高度重視工人的興趣愛好，并對此投入金錢和時間，但這種關(guān)系經(jīng)常帶有濃烈的家長制色彩，而且管理層與下級之間存在著不小的社會差距。然而，美國的管理者則喜歡他們下級有更大的參與積極性。 同美國的管理者相比，歐洲管理者的態(tài)度更為保守，在進行變革方面有更多的限制。歐美人對待休閑消遣的態(tài)度也不同，研究認為，歐洲人比美國

15、人更加會放松，更加會享受休閑活動，在歐洲人的價值觀中，休閑是最具有價值的生活內(nèi)容之一。,美國和歐洲的管理比較,弗蘭克（Franck）和特沙奧(Tsao)總結(jié)了在儒家文化圈中引導人們成功的九個因素： 認接受教育，掌握知識，培養(yǎng)理解能力。 忍指耐心及責任感。 韌指堅忍不拔。 謹指小心處置包括資本在內(nèi)的資源。 仁指善意處事待人。 慎指要謹慎，尤其要細心和切合實際地計劃行事。 誠指個人對組織和社會的責任。 勤指勤勉努力并堅持不懈。 儉指要節(jié)儉。,東方文化模式的差別 中國以儒家思想為核心的文化模式，其實踐在于修身、齊家、治國、平天下，它的價值主題是鼓勵人積極進??； 而印度的佛教文化模式，實踐的目的在于從

16、利益和各種欲望中解脫出來，實現(xiàn)精神超越是它的最大價值。它不是鼓勵人們積極進取，而是修行來世，為此要舍棄現(xiàn)世一切物質(zhì)利益和欲望，以達人生最高境界； 日本文化強調(diào)遵守社會的等級秩序和法則，各依本份，否則就會被視為“無理”。,文化與管理的關(guān)系 管理也是一種文化 文化也是一種管理手段 文化與管理具有共生性 文化的管理功能,管理也是一種文化 美國著名管理學家彼得德魯克在其管理學一書中，把管理與文化明確地聯(lián)系起來。他認為，管理不只是一門學科，還應(yīng)是一種文化，有它自己的價值觀、信仰、工具和語言。管理是一種社會職能，隱藏在價值、習俗、信念的傳統(tǒng)里，以及政府的政治制度中。 一個特定民族、社會、文化圈的特定文化對

17、管理過程的滲透和反映，就形成了所謂的“管理文化”。“管理文化”主要是指管理的指導思想、管理哲學和管理風貌，它包括價值標準、經(jīng)營哲學、管理制度、行為準則、道德規(guī)范、風俗習慣等。,文化也是一種管理手段 一，它是用共同的價值標準培養(yǎng)企業(yè)意識的一種手段，可以統(tǒng)一成員的思想，增強企業(yè)的內(nèi)聚力。強調(diào)職工的自我控制。 二，它能激勵職工奮發(fā)進取，提高士氣，重視職業(yè)道德，形成創(chuàng)業(yè)動力。 三，它是一個企業(yè)改革創(chuàng)新和實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展的思想基礎(chǔ)，有助于提高企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力。 四，它有利于改善人際關(guān)系，使組織產(chǎn)生極大的協(xié)同力。 五，它有利于樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽，擴大企業(yè)的影響。,文化與管理具有共生性 文化與管理的

18、共生性，主要是指管理也是伴隨著文化的發(fā)展而發(fā)展的，它本身也是通過文化的發(fā)展而得以表現(xiàn)出來的。 文化與管理的共生性還表現(xiàn)在文化是在一定的社會生產(chǎn)力基礎(chǔ)上發(fā)展的。,文化的管理功能,文化給人以認同感 文化的知識可以使人更好地相互了解 文化的認知對發(fā)展和影響組織文化是十分有用的 文化的洞察力和工具對比較管理的研究十分有幫助 文化的敏銳性可以使我們認識和發(fā)展市場需求的多樣性,企業(yè)文化與CI策劃 企業(yè)形象與企業(yè)文化 企業(yè)形象是企業(yè)內(nèi)外對企業(yè)的整體感覺、印象和認知，是企業(yè)狀況的綜合反映。企業(yè)形象是企業(yè)在與社會公眾（包括企業(yè)員工）通過傳播媒介或其他接觸的過程中形成的，它包括公眾印象、公眾態(tài)度和公眾輿論。企業(yè)形

19、象包括理念形象、行為形象和視覺形象三個層次。,企業(yè)形象的基本特性,主客觀二重性是指企業(yè)形象作為企業(yè)在公眾心目中的形象，必然受到公眾自身價值觀、思維方式、道德標準、審美趨向、性格差異等主觀因素的影響，因此同一個企業(yè)在不同公眾心中會產(chǎn)生不同的形象；但同時，企業(yè)形象存在的這一事實，又不受企業(yè)規(guī)模大小、經(jīng)營業(yè)績好壞等的影響，它與企業(yè)如影隨形，是客觀存在的。 系統(tǒng)性是指企業(yè)實態(tài)形象是由復雜因素組成的，既有公眾容易感知的產(chǎn)品質(zhì)量、功能、形狀、色彩、包裝，也有企業(yè)的標志（企業(yè)標志和商標）、服裝、旗幟、廠房、店面，有公眾不太容易感受到的企業(yè)員工素質(zhì)、行為規(guī)范、風俗習慣，還有公眾最不容易感受到的企業(yè)目標、宗旨、

20、精神、風氣等，這些看似發(fā)展的組成因素之間有著內(nèi)在的必然的聯(lián)系，相互作用、相互依存，互為條件，因此決定了企業(yè)實態(tài)形象是一個具有很強系統(tǒng)性的整體。 動態(tài)性是指企業(yè)形象受企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況、構(gòu)成公眾的人群、信息傳播媒介渠道等因素的影響總是處于一種發(fā)展變化之中。 穩(wěn)定性是指企業(yè)形象其產(chǎn)生、更新和發(fā)展是一個連續(xù)的過程，在一段時間內(nèi)它是相對穩(wěn)定的。,企業(yè)文化與企業(yè)形象的關(guān)系,首先，企業(yè)形象與企業(yè)文化的層次是一一對應(yīng)的。企業(yè)形象構(gòu)成的三個層次理念形象、行為形象和視覺形象，與企業(yè)文化的精神層、制度層、物質(zhì)層之間存在著一一對應(yīng)的關(guān)系。 其次，企業(yè)形象不等于企業(yè)文化。這是因為企業(yè)文化是一種客觀存在，是人類認識的對象

21、本身，而企業(yè)形象則是企業(yè)文化在人們頭腦中的反映，屬于人類的主觀意識。人類的認識過程受客觀條件（如信息傳播渠道）和自身認識水平（如知識、經(jīng)驗）的限制，因此公眾心目中形成的企業(yè)形象并不是企業(yè)文化的客觀全面真實的反映，兩者會有一定的差距；有時企業(yè)出于自身需要，企業(yè)文化的有些內(nèi)容是不會通過傳播媒介向外傳播的，或是向外界傳播一些經(jīng)過特別加工的信息，這也使得企業(yè)形象與企業(yè)文化在內(nèi)涵上有差別。 最后，企業(yè)形象是企業(yè)文化在傳播媒介上的映象。從認識過程來看，客觀對象必須轉(zhuǎn)化為可以傳播的信息，才能通過媒介被人類認識，這種在媒介上反映出的關(guān)于企業(yè)文化的全部信息就構(gòu)成了企業(yè)的形象。 企業(yè)文化是企業(yè)形象的根本前提，企業(yè)

22、文化決定企業(yè)形象。,CI策劃企業(yè)形象策劃企業(yè),CI就是將企業(yè)的經(jīng)營理念和精神文化，運用統(tǒng)一的整體傳達系統(tǒng)（特別是視覺傳達設(shè)計），傳達給企業(yè)周邊的團體（包括企業(yè)內(nèi)部與社會大眾），并使其對企業(yè)產(chǎn)生一致的認同感與價值觀。 通過統(tǒng)一的整體傳達系統(tǒng)將企業(yè)文化外化為企業(yè)形象的過程。同時，CI是企業(yè)形象的塑造過程，而不是企業(yè)形象本身；CI是企業(yè)管理的一項系統(tǒng)過程，它涉及企業(yè)文化和企業(yè)實踐的方方面面，有外在的名稱、標志圖案和商標，還有企業(yè)長期內(nèi)練的精神和價值觀。,根據(jù)企業(yè)形象的三個層次，可以將CI策劃的內(nèi)容也分為企業(yè)理念識別（MI）、企業(yè)行為識別（BI）和企業(yè)視覺識別（VI）三個層次。 理念識別（MI）就是一

23、個企業(yè)由于具有獨特的經(jīng)營哲學、宗旨、目標、精神、道德、作風等而區(qū)別于其他企業(yè)。MI是CI的靈魂和整體系統(tǒng)的原動力，它對BI和VI有決定作用并通過BI、VI表現(xiàn)出來。 行為識別（BI）指企業(yè)理念指導下的企業(yè)組織及全體員工的言行（制度和行為規(guī)范）和各項活動所表現(xiàn)出一個企業(yè)與其他企業(yè)的區(qū)別。BI是企業(yè)形象策劃的動態(tài)識別形式，有別于企業(yè)名稱、標志等靜態(tài)識別形式，是理念識別最主要的載體。 視覺識別（VI）是指一個企業(yè)由于獨特的名稱、標志、標準字、標準色等視覺要素而區(qū)別于其他企業(yè)。VI的表達必須借助于某種物質(zhì)載體。根據(jù)人體工程學的研究，人們獲取信息的最主要的途徑是視覺。因此VI是整個企業(yè)形象識別系統(tǒng)中的最

24、形象直觀、最具沖擊力的部分。人們對CI的認識往往是從VI開始的。,要塑造有特色的企業(yè)形象有兩種辦法 一是建設(shè)有特色的企業(yè)文化 二是選擇與其他企業(yè)不同的傳播媒介,知識經(jīng)濟興起與知識管理 知識的含義 國內(nèi)外對知識普遍認同的解釋一般用“4W”來概括，即“知道是什么（Knowwhat）”，“知道為什么（Knowwhy）”，“知道怎么做（Knowhow）”，“知道是誰做（Knowwho）”。 “知識”是一個廣義的概念，包括人類迄今為止所創(chuàng)造的所有知識。其中，科學技術(shù)、管理科學的知識是最重要的部分。概括地講，知識本身具有這樣的特性：不可替代性、不可逆性、非磨損性、可共享性和無限增殖性。 在知識經(jīng)濟中，知識

25、已不是經(jīng)濟增長的“外生變量”，而是經(jīng)濟增長的內(nèi)在的核心因素。當知識成為主要經(jīng)濟要素后，經(jīng)濟的增長方式會發(fā)生根本變化，長期高速增長成為可能。,知識管理的趨勢,知識經(jīng)濟的含義 知識經(jīng)濟就是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，這種經(jīng)濟直接依賴于知識和信息的生產(chǎn)、擴散和應(yīng)用。 知識經(jīng)濟就是知識成為經(jīng)濟的主導因素，處于中心地位，知識替代物質(zhì)成為戰(zhàn)略資源。 知識經(jīng)濟在本質(zhì)上是以智力資源的占有、配置，以科學技術(shù)為主的知識的生產(chǎn)、分配和消費（使用）為最重要因素的經(jīng)濟。,知識經(jīng)濟的特點 信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用 經(jīng)濟產(chǎn)值的“輕型化” 創(chuàng)新是知識經(jīng)濟發(fā)展主要的內(nèi)在趨動力 管理和決策的知識化 知識經(jīng)濟發(fā)展的可持續(xù)性,知識經(jīng)濟對企業(yè)管理的

26、影響 一是環(huán)境的變化 首先是基礎(chǔ)變化； 其次是主導性要素的變化。 二是競爭的焦點 知識經(jīng)濟中競爭的焦點在于誰能創(chuàng)造符合人們新的需求的事實標準，引導時代的潮流。 三是戰(zhàn)略的調(diào)整 投資戰(zhàn)略重點轉(zhuǎn)移到人才培訓和激勵創(chuàng)新方面。 競爭戰(zhàn)略注意力用知識產(chǎn)權(quán)的武器。 成長戰(zhàn)略調(diào)整到依靠無形資產(chǎn)的創(chuàng)造和增值來實現(xiàn)企業(yè)的成長。,知識管理 知識管理一次管理的革命 知識管理是培養(yǎng)企業(yè)能力的基礎(chǔ)性工作。 知識管理是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代有效、正確決策的基礎(chǔ)。,知識資源的特點,知識不像其它資源那樣有形的，而近似為無形的、難以計量。 企業(yè)的知識一部分來自于企業(yè)的外部；企業(yè)另一部分知識要靠企業(yè)自己在生產(chǎn)實踐過程中積累歸納形成。

27、 知識不會因使用的人多，而使每個人分到的減少或產(chǎn)生任何的損耗，而是其產(chǎn)生作用的范圍越大，對企業(yè)的價值越大。 一個人是否愿意把頭腦中知識拿出來與大家共享取決于他個人的意愿，不能強迫進行。,什么是知識管理,知識管理就是以知識為核心的管理 知識管理是對企業(yè)的知識資源進行有效管理的過程 知識管理是對知識進行管理和應(yīng)用知識進行管理的學問 知識管理是關(guān)于有效利用公司的知識資本創(chuàng)造商業(yè)機會和技術(shù)創(chuàng)新的過程 知識管理是利用組織的無形資產(chǎn)創(chuàng)造新價值的藝術(shù) 共同點：強調(diào)必須以知識為核心并充分發(fā)揮其作用,知識管理是一種對人與信息資源的動態(tài)管理過程，是人在企業(yè)管理中對其集體的知識與技能的捕獲與運用的過程。 從結(jié)構(gòu)上看

28、，知識管理可分為人力資源管理和信息管理兩個方面。人力資源管理是知識管理的核心內(nèi)容，具體而言，人力資源管理就是一種以“人”為中心，將人看作是最重要資源的現(xiàn)代管理思想。知識經(jīng)濟時代，決定企業(yè)經(jīng)營成敗的最主要的因素就是企業(yè)員工的知識創(chuàng)新能力，知識管理的目標也就是要提高企業(yè)所有知識的共享水平和知識創(chuàng)新的能力。良好的信息管理是實現(xiàn)有效的知識管理的基礎(chǔ)。對于企業(yè)來說，知識管理的實施在于建立激勵員工參與知識共享的機制，培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力。,彼得德魯克（Peter F. Drucker） 美國資深經(jīng)濟學家、政治學家、社會學家、管理學家。代表著作后資本主義社會（1993年）、知識社會的興起（1998年），

29、提出世界上正處于“后資本主義社會”即“知識社會”的巨大轉(zhuǎn)變之中，知識管理是管理理論的“第二次革命”等有影響的、具有前瞻性的觀點和論斷。,威廉哈拉勒(William Haiiam) 美國喬治.華盛頓大學管理學教授、世界未來學會理事。他在代表作無限的資源一書中指出，世界企業(yè)正在經(jīng)歷以知識為基礎(chǔ)的“革命”。 這種革命包含三個方面：一是增強協(xié)作；二是非集中化或分散化經(jīng)營，即把企業(yè)分成能夠各自對經(jīng)營結(jié)果負責的自我管理單位；三是建設(shè)智力基礎(chǔ)設(shè)施，利用智力設(shè)施來為整個企業(yè)系統(tǒng)服務(wù)，使企業(yè)系統(tǒng)能夠進行有效的交流和工作。,戴布拉艾米頓(Debora Amdun) 美國馬薩諸塞州ENTOVATION國際公司的創(chuàng)立

30、者和首席戰(zhàn)略家。在代表作知識創(chuàng)新戰(zhàn)略：智慧的覺醒中，對知識創(chuàng)新的概念、原則和意義做了全面的論述。 其主要觀點有，隨著知識管理概念及對企業(yè)管理意義的被廣泛接受和重視，作為創(chuàng)新活動演變的趨勢，知識創(chuàng)新正日益受到企業(yè)界的關(guān)注，并在制定企業(yè)面向新世紀的創(chuàng)新戰(zhàn)略和管理實踐中得以貫徹。它通過知識資源的開發(fā)，創(chuàng)造新思想并轉(zhuǎn)化為具有發(fā)展?jié)摿Φ纳唐?，為企業(yè)未來持續(xù)增長奠定基礎(chǔ)。,知識管理的特點 知識管理是基于對“知識具有價值、知識能夠創(chuàng)造價值”的認識而產(chǎn)生的，其目的是通過知識的更有效利用來提高個人或組織創(chuàng)造價值的能力。 對于企業(yè)而言，知識管理是全新的經(jīng)營管理模式，其出發(fā)點是將知識視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，把最大限度地掌握和利用知識作為提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。 知識管理代表了理解和探索知識在管理和工作中的作用的新發(fā)展，這種理解和探索的方式