1、報酬管理、中國人民大學勞動人事學院徐玉林、報酬專家理查德漢德森3360在企業(yè)的經(jīng)營活動中，運營成本比勞動力成本更能控制，不會對利益產(chǎn)生大的影響。 根據(jù)調(diào)查，在服務行業(yè)和勞動密集型企業(yè)，1美元的總成本中40 - 80美元分為勞動力成本，在過去20年間，美國每年的勞動力津貼為2500億7400億美元，用于麥肯錫的調(diào)查。 美國38家大企業(yè)建立以績效為基礎的薪酬制度前后的形勢企業(yè)績效在薪酬制度建立后， 大幅提高：投資資本收益率的3年平均增長率從2%上升到6%資產(chǎn)收益率3年平均增長率從-4%上升到2%每股收益率的3年平均增長率從9%上升到14%每員工利潤的3年平均增長率上升到6%，報酬機制提高了業(yè)績以美

2、國為例，高級管理層變動報酬部分的平均水平在60%之間不同。 2 )、報酬機制必須建立在公司一系列重要績效指標的評價體系的基礎上，而且評價和報酬機制必須與公司整體戰(zhàn)略目標相一致。 有幾個需要考慮的問題。 企業(yè)需要什么樣的人？ 找到需要的人需要多少成本(價值)？ 這些因素會影響員工的收入嗎？ 企業(yè)到底應該如何確定員工的工資、福利、待遇？工資的高標準和低標準是什么？那些工作重要嗎？ 重要的標準是什么？ 有沒有決定員工滿意度的因素？ 為什么員工總是感到不滿？ 公平是什么錢的作用號企業(yè)性質(zhì)職務年收心理狀態(tài)1私企業(yè)所有者10萬基本滿足2外資企業(yè)(美國)人事經(jīng)理24萬有趣3外資企業(yè)(日)地區(qū)代表8萬不滿，還

3、有4股合作伙伴15萬滿足5國有企業(yè)事業(yè)部137萬極不滿意努力利潤總經(jīng)理是什么原因？ 怎么解決？ 薪酬管理的思路之一：人是企業(yè)資源中最有價值(最有價值)。 最難滿足的東西。 一、薪酬管理導論、薪酬管理導論、一.企業(yè)管理的兩項重要活動、考核、工資、員工利益、企業(yè)利益、企業(yè)與員工直接利益的交換體現(xiàn)在薪酬、福利制度中。 通過審查來保護企業(yè)的利益。 用工資、福利制度和有效規(guī)則保護員工的利益。 工資和福利管理是企業(yè)、員工利益的保護，也是企業(yè)和員工維持的重要手段。 工資體現(xiàn)了工作的表現(xiàn)特性。 因此，與工作本身有關的情況很多。 福利體現(xiàn)人的要素。 關于年度資金、職位，包括企業(yè)保障和社會保障兩個方面。、2、薪酬

4、管理的基本框架、薪酬管理、報酬策略報酬額定(工資金額)報酬管理制度報酬制度的執(zhí)行和管理、報酬管理基本框架、報酬額定、執(zhí)行管理、特殊報酬、報酬制度、報酬策略、預約選項、報酬管理、 為什么要進行職場分類、薪酬體系、薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、職場分類、現(xiàn)在的職場分類、等級工作評價、薪酬結(jié)構、薪酬結(jié)構、年薪、獎勵年薪、福利保險、工資加獎勵、加獎勵、工資加獎勵、工資加獎勵、報酬流激發(fā)員工工作積極性-安全、穩(wěn)定、努力。 公平分配制度是企業(yè)秩序發(fā)展的基本保障。 提高工作效率。 合理控制生產(chǎn)、經(jīng)營成本。 企業(yè)-建立員工之間的合同化關系。 執(zhí)行政策、法規(guī)。 報酬管理的第二個觀點：報酬管理不僅體現(xiàn)人的價值，更重要的是滿

5、足企業(yè)的利益。 二、薪酬管理戰(zhàn)略、薪酬管理戰(zhàn)略、薪酬制定戰(zhàn)略原則：滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。 確定薪酬管理的基本理念。 業(yè)績優(yōu)先能力優(yōu)先年資優(yōu)先等體現(xiàn)企業(yè)管理的“社會公平”內(nèi)部公平外部公平反映企業(yè)的使用觀念，體現(xiàn)人才的“競爭優(yōu)勢”。 報酬水平必須符合勞動力市場的要求。 報酬管理的公開和保密。 企業(yè)內(nèi)薪酬水平的差異化戰(zhàn)略。 報酬總體水平的確定原則。 1、企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的報酬戰(zhàn)略報酬戰(zhàn)略隨著企業(yè)發(fā)展不同階段經(jīng)營戰(zhàn)略的實施而跟蹤調(diào)整。企業(yè)不同發(fā)展階段的報酬政策、不同戰(zhàn)略條件下的報酬政策、2、以工作和業(yè)績優(yōu)先為原則的報酬戰(zhàn)略報酬水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量的支出。 員工吸引依賴外部

6、勞動力市場，報酬水平具有較強的競爭性，體現(xiàn)了勞動力能力優(yōu)先的原則。 由于報酬的強刺激，有損害企業(yè)內(nèi)部合作性和人際關系的傾向。 管理過程需要嚴格公平的評價制度和晉升制度。 職工能力的培養(yǎng)主要靠自己。 員工對企業(yè)的誠信處于次要位置。 企業(yè)處于停滯期時，人員流動性大。 3、以員工價值、人本優(yōu)先為原則的報酬戰(zhàn)略報酬水平取決于員工的職務、經(jīng)歷和任期。 員工的魅力來自企業(yè)內(nèi)勞動力市場。 管理環(huán)境中的激勵性、競爭性差。 員工易于維持良好的合作性和人際關系。 員工工作能力的提高主要依靠企業(yè)的修訂性培養(yǎng)。 有助于建立以團隊為基礎的企業(yè)文化。 雖然不能有效地吸引和保留優(yōu)秀的員工，但是一般員工的穩(wěn)定度很高。 4、薪

7、酬戰(zhàn)略的保密制和公開制體現(xiàn)了薪酬管理公開、公平、公正的原則。 報酬差距大，有很強的激勵作用，但也容易產(chǎn)生負面效應。 保密制有助于激勵，但不能體現(xiàn)薪酬管理公開、公平、公正的原則。 有時，更加符合企業(yè)的利益。 通常，操作層、技術層采取公開制，中高管理層采取保密制。 此外，公開制的不足可以用其他報酬發(fā)行形式調(diào)整。 5、制定薪酬水平和階梯戰(zhàn)略的領導戰(zhàn)略：在超越競爭企業(yè)薪酬水平吸引和保持優(yōu)秀員工的同時，為員工提供高工作標準。恰當?shù)膽?zhàn)略：采用相當于競爭對手的薪酬水平，使企業(yè)在質(zhì)量等其他方面具有競爭能力的延遲戰(zhàn)略：降低競爭對手的薪酬水平，降低勞動成本，用其他非經(jīng)濟激勵方式平衡對員工薪酬的不滿。 報酬差距：差

8、距越大激勵性越強。 一般來說，工資差距的適用范圍是10 20倍。 不同臺階的適應性不同，效果也不同。 6、綜合報酬戰(zhàn)略基本工資以工作本身為基礎，配合中長期獎勵和晉升規(guī)劃具有較強的競爭性。 操作層、執(zhí)行層重視經(jīng)歷，經(jīng)營層、高級技術層優(yōu)先業(yè)績、能力。 審查時根據(jù)對象，著重于工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個人素質(zhì)、提高或者工作的主動性和創(chuàng)造性。 企業(yè)可以同時運行多個不同的相對獨立的報酬體系。 案例：操作水平等級工資制：建立職能工資、等級體系。 合作：1.定期長級政策2 .差距少的每月和年度獎勵3 .革新、敬業(yè)、與團隊合作削減成本等多項獎勵制度4 .階梯式司齡補助金等。 案例：中高級管理人員：年薪制：協(xié)商報酬制

9、度，采用年薪方式，每年進行協(xié)商。 合作：1.年度工作業(yè)績、與目標達成相關的中期獎勵訂劃2 .長期工作業(yè)績、與目標相關的長期獎勵訂劃。 包括任意股票期權、獎金銀行等3 .設立特別福利計劃等。 案例：產(chǎn)品開發(fā)者：技術系列等級工資制：與內(nèi)部技術角色相關的等級工資。 加薪與技術作用有關，與服務年限無關。 合作：1.項目開發(fā)獎勵2 .專利轉(zhuǎn)讓制度(采用初級提取、銷售提取或企業(yè)所有權置換方式)等。 案例：行銷人員：報酬組合制度：根據(jù)不同期間企業(yè)的營銷策略，采用靈活的報酬組合方式。 合作：1.增加加薪和福利可以提高銷售員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性2 .增加銷售加薪可以增加銷售人員的短期業(yè)績，提高市場占有率3

10、 .增加制約客戶的穩(wěn)定性、新客戶的開發(fā)、銷售節(jié)約等短期行為的獎勵制度等。 三、建立薪酬管理制度，建立薪酬管理制度，1 .影響薪酬制度制定的因素外部環(huán)境因素社會勞動力市場價格水平(薪酬水平) : 1 )勞動力市場價格依賴于勞動力供求關系。 勞動力不足，競爭導致人工費上升。 2 )為了使企業(yè)獲得合理的勞動力，必須關注競爭對手的報酬水平，特別是高新技術企業(yè)。 勞動立法和政府法規(guī)：以美國為例，1931年威斯康星法通行的工資率支付標準。1948年公正勞動標準法案最低工資、最低工時、加班工資公平支付、文件管理、童工條款等。 1963年公平工資法案男女共濟、同行共濟等。 1964年民權法案第7章公平就業(yè)機會

11、法案(EECO) 1986年稅制改革法案個人納稅修訂、員工福利范圍的擴大、社會生活費用以及企業(yè)支付能力生活費用標準決定了企業(yè)對勞動力最低支付的企業(yè)支付能力的大小，決定了企業(yè)對人才的競爭力。 企業(yè)面臨的競爭環(huán)境產(chǎn)品競爭力、勞動力可替代的程度(例如機器人)市場競爭條件下，企業(yè)可以將多少報酬成本轉(zhuǎn)嫁給消費者1 )壟斷：可以全部轉(zhuǎn)嫁，采用經(jīng)濟性激勵政策2 )充分競爭：超過平均水平的報酬成本使企業(yè)處于不利的競爭地位，內(nèi)部培訓工會的影響西方國家、工會作為員工利益的代言人、監(jiān)護人對企業(yè)的報酬政策有很大影響。企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略1 )適應長期發(fā)展戰(zhàn)略的報酬體系要求長期穩(wěn)定需要充分的靈活性2 )調(diào)整短期

12、報酬戰(zhàn)略和長期戰(zhàn)略的關系3 )設定不同時期的報酬體系控制點4 )調(diào)整不同戰(zhàn)略單位的報酬水平等。 工作特性(內(nèi)在公平性)工作分類、智力要求、體力要求、環(huán)境要求、人際關系要求、職務責任、開發(fā)和創(chuàng)造性要求工作時間性、工作危險性等勞動力投入產(chǎn)出比制造業(yè)：人工費占總成本的20%到40%； 服務業(yè)：人工費占總成本的70%-80%； 生活勞動投入量(人事費)的每個增加量的生產(chǎn)增加量的關系。 企業(yè)的支付能力在企業(yè)人事費的支付限度內(nèi)，如何有效地進行報酬分配是非常重要的。 超過企業(yè)的支付限度，會導致企業(yè)財政惡化。 3 :簡單理解薪酬管理的觀點，企業(yè)的目標是什么？企業(yè)對勞動力的支付能力是什么？ 政府法規(guī)的限制要求是

13、？ 決定了報酬管理的實施戰(zhàn)略。薪酬管理思路之四：建立薪酬管理體系必須考慮企業(yè)內(nèi)外因素的影響。 2、薪資調(diào)查薪資調(diào)查的目的是合理確定企業(yè)內(nèi)部不同地位的薪酬水平。 1 )約20%的企業(yè)崗位報酬是根據(jù)同類企業(yè)中同類崗位的調(diào)查決定的。 2 )確定部分崗位報酬后，以此為報酬等級標準，根據(jù)其他崗位在企業(yè)中的相對價值確定工資水平。 三)收集其他職工福利、保險和保障信息。 工資調(diào)查的主要內(nèi)容行業(yè)性質(zhì)企業(yè)規(guī)模員工狀況人員流動組織結(jié)構經(jīng)營狀況職場設置勞動時間報酬政策報酬水平保險福利報酬增加工資調(diào)查的類型商業(yè)調(diào)查：咨詢服務結(jié)構的商業(yè)服務。 專業(yè)調(diào)查：行業(yè)機構(如美國管理協(xié)會AMA )提供的行業(yè)和職業(yè)報酬信息。 政府

14、調(diào)查：美國勞動局每年三次調(diào)查(PATC )地區(qū)工資行業(yè)工資職業(yè)工資、薪酬管理的五個思路：工資調(diào)查是確定企業(yè)薪酬水平的重要手段。 3、選擇合適的薪酬體系1 )年薪制：以員工的年齡、服務年限、能力為薪酬建立標準。 提倡對以生活保障為重點的企業(yè)的忠誠。 生活費、年齡、本人工資(47.5% )、地區(qū)工資(8.7% )、親屬工資(20.7% )年工資、服務年限工資(3.7% )、能力區(qū)分、職務價值、能力工資(19.4% )為工作成績。 工作評價的結(jié)果是由職場決定勞動資金的差距。 生活費、年齡、親屬工資和其他(6.5% )年資、工作年數(shù)、年資工資(4.6% )、能力類別、職務價值、職務工資(86.9% )成果、工作成績、職務工資(2.0% )、生活費、年齡、親屬的工資和其他(1.3% )年資、工作年數(shù)、能力類別、職務工資(97.7% )4、確定報酬結(jié)構員工的收入是由不