1、金牌面試官 劉秋華,講課提綱,第一講 招聘的標準 第二講 招聘的方法 第三講 招聘的流程 第四講 面試的技巧 第五講 “招聘”的策略和途徑,人才官,工具箱,評價中心,職業(yè)生涯,有隊伍,有技術(shù),有體系,有發(fā)展,慧眼識人,知人善任,點石成金,招聘體系建立“四步走”策略： 第一步：形成人才官隊伍并進行培訓(xùn)； 第二步：配套開發(fā)招聘工具箱 第三步：建構(gòu)評價中心（AC）；第四步：推動員工“能力績效”價值實現(xiàn),招聘師 面試官,工具箱,評價中心,慧眼識人,知人善任,管理應(yīng)用 員工發(fā)展,點石成金,有隊伍,有技術(shù),有體系,有發(fā)展,人才評價系統(tǒng)開發(fā)地圖,第一講 招聘的標準,三類勝任素質(zhì)標準 企業(yè)文化層面上的勝任素質(zhì)

2、標準 崗位通用勝任素質(zhì)標準 崗位專業(yè)勝任素質(zhì)標準,對“選人”的基本認識,人才引進，是快速增長型企業(yè)的一項戰(zhàn)略性工作。,人選錯了，后邊工作都錯了損失成本是不可估量的,選人是有風險的,對選人的基本認識,招聘合格率 選人決策部門的KPI。 選“對”人” 用“好”人前提 如何把好“選人關(guān)” 首要挑戰(zhàn)。,招聘的定義和目的,在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選 尋找具備最適合的技能，能在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的與企業(yè)志同道合的人,科學的選人策略能為企業(yè)增值,1.提高成本效率 2.吸引合適人選進入合適崗位 3.降低流失率 4.創(chuàng)建高效能組織,選人的基本公式,人才測評技術(shù)體系,行為一致性,行為成因,用人決策,

3、招聘的總原則/標準,企業(yè)成功做法： “德”與“才”孰重孰輕？ 萬科招聘的首要原則 中興通訊選聘一流人才 豐田的選人標準 蒙牛的選用人原則 聯(lián)想的選人標準,什么是科學的選人觀?,企業(yè)是如何看待人才的？ 選人的理念、思想和標準是什么？ 符合本企業(yè)客觀發(fā)展規(guī)律的選人理念、思想和標準。,企業(yè)文化核心的重要部分 企業(yè)選人工作的總指導(dǎo)思想 對企業(yè)長期實踐過程中形成的人才管理思想的提煉和總結(jié)。,對素質(zhì)的認知和理解,素質(zhì)決定著人們在工作和生活中的成敗。 大衛(wèi)C麥克利蘭 與我們的優(yōu)勢一樣，如何做事是個人的特性，是個性。無論個性是“自然形成的”，還是“后天培養(yǎng)的”，它必定是在我走向工作崗位前早已成形的東西我們可以

4、修正它，但不可能扭轉(zhuǎn)它。 管理大師彼得德魯克,行為原因的分層模型,價值觀 自我定位 需求/動機 人格特質(zhì),會做，能做 知道為什么要做,很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來就是做這種事,行 為,技能 知識,認識能力結(jié)構(gòu),一、潛能（與生理結(jié)構(gòu)有關(guān)；先天；制約） 語言 數(shù)字 邏輯 機械推理 空間關(guān)系 直覺速度,二、基礎(chǔ)工作能力,溝通能力 學習能力 合作能力 創(chuàng)新能力 問題解決能力 信息處理能力,三、管理實踐能力,計劃 組織 協(xié)調(diào) 控制 決策,銷售資質(zhì)的冰山模型,表 象 信 息,隱 性 信 息,知識,學歷,人脈,年齡,專業(yè),性格特質(zhì),人格傾向,工作風格,內(nèi)驅(qū)力,通過面談可以較直接的獲取,需要借助測

5、評工具采集獲取,銷售經(jīng)歷,勝任素質(zhì)與績效的因果關(guān)系,動機、特質(zhì)、態(tài)度、自我概念行為結(jié)果（工作績效）,勝任力模型的“倒冰山”,倒冰山應(yīng)用勝任力模型策略，建構(gòu)勝任力模型，明確關(guān)鍵能力素質(zhì)項目，以及表現(xiàn)方式和水準，最大化激發(fā)員工能力發(fā)揮和開發(fā)員工的潛能。,職責/任務(wù),知識、技能,價值觀、態(tài)度,自我形象、角色概念,個性、特質(zhì),內(nèi)驅(qū)力、社會愿望,行 為,例，自信,例，靈活性，創(chuàng)造性,例，成就動機,例，客戶滿意、服務(wù),外在的,績效目標,組織使命&戰(zhàn)略目標,潛在的,圖：柏安倒冰山人才評測模型,勝任素質(zhì)模型的定義,用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技能等特質(zhì)，通過對不同層次的定義和相應(yīng)層次的具

6、體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。 這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的，并對員工的個人績效及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。,另一種定義： 從微觀角度講，就是定義出某一職位的關(guān)鍵能力（Key Capabilities）以達成某一績效目標，落實到行為要素的描述上； 從宏觀角度講，就是定義出所有關(guān)鍵職位的關(guān)鍵能力，即，使企業(yè)在適應(yīng)外部環(huán)境過程中不斷調(diào)整自我、保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的綜合能力，即企業(yè)核心競爭力。,合格管理人員必備的11項素質(zhì)介紹,影響力 追求成就 團隊合作 分析式思考 主動性 教育培養(yǎng) 自信 命令、果斷性 信息收集能力 團隊領(lǐng)導(dǎo) 概念式思考,中高層管理者

7、勝任力通用模型,大類別： 人際技能 領(lǐng)導(dǎo)力 組織知識 行政管理 自我管理 動機 邏輯思維,準確評估員工的優(yōu)勢和待改進的地方 及時的、明確的、建設(shè)性的反饋 有用的、必要的指導(dǎo) 挑戰(zhàn)性的工作 關(guān)心員工的職業(yè)生涯，提供發(fā)展機會,指明方向 影響他人 強化團隊 激勵員工 指導(dǎo)和培養(yǎng)員工 推動變革,每一大類內(nèi)都有具體素質(zhì)項,每一素質(zhì)項都有具體的行為描述,第二講 招聘方法,測評技術(shù),出其不意安排給應(yīng)聘者一個題目，讓其稍做準備（10分鐘），即席演講（15分鐘）。從而觀察和了解應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、反應(yīng)理解能力、語言表達能力、言談舉止、風度氣質(zhì)和思維方式等。 衍生：讓題目與應(yīng)聘的專業(yè)掛鉤，考察應(yīng)聘者的專業(yè)程度。 運

8、用：這個方法用在招聘管理人員、銷售人員、培訓(xùn)師、采購人員、物流人員、公共關(guān)系人員等外向型職位較多。,即席演講,角色扮演要求應(yīng)聘者扮演一個特定的管理角色，來處理日常工作和管理上的問題。從中可以了解應(yīng)聘者的工作習慣、工作條理、工作態(tài)度、應(yīng)變能力、心理素質(zhì)和潛在能力。衍生：在角色扮演后，要求應(yīng)聘者書寫工作小節(jié)，和對職位的理解。也可以分析其理解能力、綜合分析能力、文字處理能力等。運用：在招聘銷售人員時，這個方法被廣泛的推崇。具體往往讓對方看一類產(chǎn)品的說明書，讓應(yīng)聘者向主考官銷售此類產(chǎn)品，而主考官需要進行不斷的刁難。在服務(wù)性行業(yè)，如旅館、餐廳、商場、交易大廳中的招聘也大量運用角色扮演，來觀察各種服務(wù)技巧

9、。,角色扮演模擬,面試法（FACE TO FACE）,結(jié)構(gòu)化面試：所有的問題均標準化，通過考官較嚴密的逐項提問，由所有候選人回答同樣結(jié)構(gòu)的問題，考官根據(jù)被試者的回答，只能對提問方式和內(nèi)容組合做一些變化，但不能對內(nèi)容做任何隨意的改動，而且評價標準和評分方法也是嚴格規(guī)定，不得隨意變動。 非結(jié)構(gòu)化面試：主觀的、隨意的問問題，事先未準備好的，臨時性問題。,半結(jié)構(gòu)化面試,面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預(yù)先設(shè)計好的試題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機性的試題； 半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。它結(jié)合兩者的優(yōu)點，有效

10、避免了單一方法上的不足 。,訪談涉及內(nèi)容,職業(yè)經(jīng)歷 關(guān)鍵行為事件 公司發(fā)展&管理現(xiàn)狀 組織戰(zhàn)略發(fā)展需求 個人職業(yè)發(fā)展需求,半結(jié)構(gòu)化面試的一般程序 ：,面試的準備：崗位分析、確定測評要素、設(shè)計評分表、面試題目編制； 面試的主持：主持的準則、如何控制面試進程、如何結(jié)束面試； 面試的判斷：面試記錄的方法和要點、信息的整合、各種線索的利用。,兩種人才測評方法：,無領(lǐng)導(dǎo)小組 行為面試,什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組,安排一組互不相識的被試者(通常為6-8人)組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負責人，請大家就給定的任務(wù)進行自由討論，并拿出小組決策意見。 測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其在自信心、口頭表達

11、、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團隊精神等方面的能力和特點。,A 考生參與有效發(fā)言的次數(shù) B 考生是否有隨時消除緊張氣氛、說服別人、調(diào)解爭議，并且創(chuàng)造一個使不愛講話的人也想發(fā)言的能力，并使眾人的意見達到一致。 C 考生能不能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持肯定他人的意見，在堅持自己正確意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點。 D 考生能夠傾聽別人的意見，并且相互尊重，在被人發(fā)言時不強行插嘴。 E 考生語言表達、分析問題、概括或者歸納總結(jié)不同方面意見的能力。 F 考生反應(yīng)的靈敏性、概括的正確性和發(fā)言的主動性。,無領(lǐng)導(dǎo)小組的評價標準,行為面

12、試,行為面試(behavioral interview)：是通過一份結(jié)構(gòu)化的問卷對應(yīng)聘者進行面試,旨在發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在過去經(jīng)歷表現(xiàn)出來的素質(zhì)與目前職位要求素質(zhì)之間的匹配程度,從過去行為預(yù)測未來行為，以此確定應(yīng)聘者是否適合該職位的一種方法。 是一種以行為、事件為基礎(chǔ)的面試。,關(guān)鍵點掌控,設(shè)計行為面試題目 設(shè)計職位考察維度 STAR工具 設(shè)計行為面試追問大綱,關(guān)鍵點掌控,依照問題與表格提問 時間控制 結(jié)束面試,第三講 招聘流程,打一場招聘攻堅戰(zhàn),要義:把每一個職位上的招聘選人工作當成一個運營項目進行攻堅。 招聘計劃招聘職位目的（或目標） 確定招聘條件（任職資格標準） 設(shè)計/策劃 招聘方案執(zhí)行方案準確評

13、估確定人選 試用考核階段是否轉(zhuǎn)正評估方案，偏差分析 下一次招聘,招聘流程,備戰(zhàn)：目標“海選” 應(yīng)聘者申請收集（全面撒網(wǎng)） 初步篩選階段（重點拿魚） “一網(wǎng)打盡”： “PK”筆試 “一見鐘情”-“三分鐘”定終身面試 “蜜月”期：試用考核階段 考核內(nèi)容考核方法試用期報告,備戰(zhàn)：目標“海選”,應(yīng)聘者申請收集（全面撒網(wǎng)） 初步篩選階段（重點拿魚）,“全面撒網(wǎng)”應(yīng)聘者申請收集階段,招聘職位說明書的設(shè)計 確定招聘渠道，鎖定目標群體。,招聘職位說明書的設(shè)計,崗位職責 任職條件,職位說明書的設(shè)計,職位名稱 工作內(nèi)容 直接責任 督導(dǎo)關(guān)系 衡量標準,任職條件的設(shè)計,硬性條件（準入標準） 學歷 工作年限 從業(yè)經(jīng)歷

14、其他特質(zhì) 軟性條件（優(yōu)秀標準） 關(guān)鍵能力,簡歷初步篩選的關(guān)鍵點掌控,簡歷并不能代表本人 簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無關(guān)。 應(yīng)盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者做深入地評價，也不應(yīng)該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響。,工作經(jīng)歷比學歷重要(職位不同，考察側(cè)重點不同),他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。 從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向。,要善于發(fā)現(xiàn)簡歷上的疑點,發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者工作空檔的真正原因 應(yīng)聘者頻繁換工作的原因 應(yīng)聘者最近沒有學習新技能的原因 應(yīng)聘者離職的真正原因,試用期,1.試用期考核內(nèi)容 設(shè)定KPI（關(guān)鍵績效指標） 設(shè)定行為/能力指標，包括工作態(tài)度等

15、。 2.試用期考核方法 3.形成試用期考核報告，包括工作考核成績和人的特質(zhì)報告。,招聘流程梳理,應(yīng)征函,通過評鑒,企業(yè)外部招聘流程優(yōu)化,step1,step2,step3,step4,紙筆測驗,step5,崗位勝任力要素與標準,step6,step7,step10,step8,step9,人崗匹配性情境性評鑒,背景調(diào)查體檢 錄用,激勵與協(xié)助,績效,人才測評系統(tǒng),比對與分析/二次面試,簡歷接收資料審察,人員篩選,心理素質(zhì)測驗,初選面談,客戶需求溝通與確認職位復(fù)核與確認 招聘渠道選擇,識別職位空缺,職位信息發(fā)布,企業(yè)外部招聘評價策略漏斗模型,資料審察,紙筆測驗,初選面談,心理素質(zhì)測驗,情境性評估,

16、二次面試,背景調(diào)查,目標和需求明確,去偽存真 類比尋找相近,汰劣,選優(yōu),核實決策,錄用,1:3,1:2,1:1,1:6,1:12,崗位與候選人最佳比例,過濾功能,評價步驟,第四講 面試,“一網(wǎng)打盡”-面試,我在面試過程中，雖然使用了很多測試方法，但最終做出選人決策還是靠直覺。 杰克韋爾奇,面試直覺管理,第一眼三分鐘的“一網(wǎng)打盡” 對應(yīng)聘者的形象氣質(zhì)、言談舉止（眼神、姿勢、語調(diào)）三分鐘內(nèi)有一個總體直覺和判斷 最初三分鐘的提問具有挑戰(zhàn)性 “一見鐘情”（LOVE AT FIRST SIGHT）“三分鐘”定終身 面試過程中的“一網(wǎng)打盡”,如何管理直覺？,直覺的力量是巨大的，直覺又是危險的。 只有基于客

17、觀的、正確的直覺才會確保選人決策是正確的。,面試技巧（佐證直覺）,1、面試前準備工作 設(shè)計職位考察維度、標準化試題 面試官在面試前須了解招聘職位的職責及任職資格(職位勝任素質(zhì)) 時間安排要科學合理 做好接待工作,2、面試官的要求,儀表和舉止 談吐 情緒的把控 雙贏的理念 非語言性的信號 經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn),面試官提供如下信息：,描述公司基本情況（價值觀、發(fā)展史等） 描述空缺的職位 描述工作環(huán)境 描述職業(yè)發(fā)展機會 鼓勵求職者提問題 提供有關(guān)事實及數(shù)字,3、 提問題提什么問題？怎樣提問題？,案例：某大型IT企業(yè)華東分公司高級營銷經(jīng)理人選復(fù)試 面試官：該分公司總經(jīng)理劉濤 候選人：初步篩選后，兩個進入復(fù)試

18、 面試情形：劉濤親自擔任主考官，半小時里，他對第一位候選人問了三個問題： 1.這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？ 2.你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？ 3.這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？,(1)提什么問題？ 設(shè)計職位考察維度,根據(jù)職位勝任素質(zhì)標準、企業(yè)價值觀及招聘目的設(shè)計考察維度 從個人履歷著手 （家庭背景、學習經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、他人評價、生活目標等）,（2）怎樣提問題？,開放式問題 A、你認為你的上司有何優(yōu)缺點？ B、你的上司都是如何評價你的？ 引導(dǎo)

19、性問題。 A、我們的銷售目標很高，你如何應(yīng)付這種挑戰(zhàn)？ B、一個月內(nèi)你先后干四種不同工作，不會煩吧？你怎么看這個問題？,行為性問題：著眼于事實而不是虛構(gòu)。收集應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)預(yù)測未來達到預(yù)期業(yè)績。 A.引導(dǎo)：請描述一下你跟客戶打交道最好的例子，好嗎？ B.探詢(追問)：對應(yīng)聘者回答的內(nèi)容進行進一步詢問 C.總結(jié)：對應(yīng)聘者回答的內(nèi)容進行總結(jié) D.直接了當：請給我講一個。的例子 E.理性問題,理念性問題。 如果你將不得不改變工作安排，以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想？,4.做個有效的傾聽者（傾聽信息）,傾聽是有效面試根基 遵循法則 面試時要防止傾聽陷阱 .打斷談話.顯得太忙.只挑想聽的聽.忽略

20、非語言信號.只看細節(jié)，不看全景,5. 語言內(nèi)容和體態(tài)語言辨別說慌,心理學家稱: 人是愛講大話的動物，而且比自己所意識到的講得更多 說謊的動機歸為三大類：第一類，討別人歡心，讓人家感覺好一點；第二類，夸耀自己和裝派頭；第三類，自我保護 人們會不自覺地向別人撒謊，有時連想也不想，甚至不承認自己在撒謊。,語言內(nèi)容的主要說謊特征 （不真實）,表達信息過量 表達內(nèi)容避免細節(jié) 避免使用第一人稱代詞“我” 內(nèi)容不合情理,體態(tài)語言 （不自主的生理、心理反應(yīng) ）,研究表明，在人際交往的過程中，非語言手段所傳達出的信息的可信度、可靠性明顯優(yōu)于口頭語言。當聽者覺得一個人的言辭和他的行為之間存在矛盾時，他會更信賴后者 表情 （面部、眼睛 ） 手勢與姿勢 觸摸 （觸摸嘴 、觸摸脖子 ） 象征性動作（皺眉、點頭、搖頭和揚眉）,6、做面試筆記 7、面試時間把握 8、允許提問題,9、 準確評價,面試評估中的誤區(qū) 類我效應(yīng)：人總喜歡與自己相像的人 暈輪效應(yīng)：因某一點，而影響了其他方面的判斷 相比錯誤：其中某個候選人特別出彩，而影響了對其他人的判斷 首因效應(yīng)和近因效應(yīng)：在候選人多的時候，只記住了第一個和最后一個候選人 盲點：不要以人比人，應(yīng)以匹配度對候選人進行判斷,10、