1、主 講 人： 資料搜集： PPT 制 作：,激勵(lì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用,為什么要激勵(lì)員工,。,在人力資源管理中如何運(yùn)用激勵(lì)理論,馬斯洛需求層次理論,激勵(lì)理論,公平理論,期望理論,馬斯洛需求層次理論及其在人力資源管理中的應(yīng)用,1.企業(yè)可以通過(guò)提高薪水和激勵(lì)性報(bào)酬滿足員工的生理需要,2.企業(yè)要通過(guò)工作保障來(lái)滿足員工的安全需要,3.企業(yè)要通過(guò)贏得人心來(lái)滿足員工的社會(huì)交往需要,4.企業(yè)要通過(guò)溝通來(lái)滿足員工可望受到尊重的需要,5.企業(yè)的管理者要通過(guò)授權(quán)來(lái)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要,公平理論在人力資源管理中的應(yīng)用,公平理論在人力資源管理中的應(yīng)用,實(shí)際運(yùn)用,期望理論,基本觀點(diǎn),內(nèi)容解析,應(yīng)用,在馬斯洛的需要

2、層次理論中，生理的需要人類的最原始、 最基本的需要。它包括攝食、飲水、睡眠、求偶等和生命延續(xù)有關(guān)的各種物質(zhì)條件需要。體現(xiàn)在企業(yè)管理中，就是要向員工提供物質(zhì)激勵(lì)，來(lái)達(dá)到激勵(lì)職工工作的目的。常見(jiàn)的物質(zhì)激勵(lì)主要有薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。生理上的需要是推動(dòng)人們行動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力，所以對(duì)待生活困難的基層員工和沒(méi)有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的新員工，提高薪水是他們的優(yōu)勢(shì)需要也是最好的激勵(lì)手段。如日本NTT公司重視員工的薪資激勵(lì)，每年為員工加薪一次，并為員工提供其他津貼。針對(duì)高級(jí)藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)，可以同時(shí)采取福利激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。,安全需要，是生理需要的延伸，也是人的基本需要。包括生命和財(cái)產(chǎn)的安全不受侵害，身體健康有保障，生活條件

3、安全穩(wěn)定等方面的需要。它可以分為兩方面：一是指現(xiàn)在與未來(lái)生活安全需要都有所保障；另一方面是身體和心理的安全保健。安全的需要表現(xiàn)在企業(yè)管理中，管理者要為員工建立一個(gè)相對(duì)安全、穩(wěn)定的工作大環(huán)境，這個(gè)大環(huán)境既包括物質(zhì)環(huán)境也包括精神環(huán)境。如在工作中盡量保持員工身體的健康，遠(yuǎn)離職業(yè)病的危害；健全的申訴制度，對(duì)員工一視同仁，盡量讓員工感受到公平；完善養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)制度，使員工面臨疾病、年老和失業(yè)時(shí)不再恐懼；保證一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，減少員工主動(dòng)跳槽的機(jī)會(huì)，保持企業(yè)的穩(wěn)定性和發(fā)展的連續(xù)性。,馬斯洛認(rèn)為，社交需要是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會(huì)所接受和承認(rèn)等。這類需要體

4、現(xiàn)在企業(yè)管理中，首先要求企業(yè)管理者通過(guò)各種手段建立和諧的工作氛圍。比如，可以建立職工之家，組織旅游或娛樂(lè)活動(dòng)等來(lái)增加團(tuán)隊(duì)的友誼和凝聚力。同時(shí),關(guān)心員工生活和疾苦,不僅要關(guān)心員工本人,還要關(guān)心員工家庭和親人。員工的生老病死、紅白喜事企業(yè)都要有所表示，營(yíng)造親情管理的氛圍，給員工以“家”的溫暖。其次是制定并宣傳企業(yè)奮斗目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展愿景，鼓舞員工士氣。管理者必須告訴員工，他們正在追求什么和正在干什么，公司的目標(biāo)和理想必須是激勵(lì)人心的，共同的愿景會(huì)使企業(yè)上下團(tuán)結(jié)起來(lái)，使員工在企業(yè)中找到歸屬感，戰(zhàn)勝困難，創(chuàng)造輝煌。最后是建立教育培訓(xùn)制度。此類培訓(xùn)主要是使員工對(duì)人際關(guān)系問(wèn)題有一個(gè)比較全面的認(rèn)識(shí)。這包括：?jiǎn)T

5、工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會(huì)關(guān)系和心理狀況；員工對(duì)單位、整個(gè)組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門(mén)與部門(mén)之間的關(guān)系等。,尊重的需要包括自尊心、自信心、能力、知識(shí)、成就和名譽(yù)地位的需要，能夠得到別人的承認(rèn)和尊重等。 這類需要體現(xiàn)在企業(yè)管理中，首先，我們要搞清楚兩個(gè)問(wèn)題，一是企業(yè)中哪些員工值得尊重；二是應(yīng)該怎樣尊重。我們尊重人才應(yīng)該是不拘一格的。只要對(duì)企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，不管是管理人員、科技人員、還是普通工人都應(yīng)該是企業(yè)尊重的對(duì)象。下面談怎樣滿足員工的尊重需要。管理者不妨通過(guò)與員工進(jìn)行溝通來(lái)解決這一問(wèn)題。首先，要重視并學(xué)會(huì)傾聽(tīng)、交流和溝通。企業(yè)管理者要善于傾聽(tīng)，包括傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)、

6、建議、抱怨、批評(píng)甚至漫罵。傾聽(tīng)是一門(mén)藝術(shù)，它是交流和溝通的前提，只有用心傾聽(tīng)，才能實(shí)現(xiàn)心與心的交流與溝通。其次要做到給予員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)加強(qiáng)精神激勵(lì)和情感溝通。獎(jiǎng)勵(lì)可以是金錢(qián)也可以是一句祝福的話語(yǔ)，一聲親切的問(wèn)候。例如，安利公司專門(mén)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍(lán)寶石、翡翠、鉆石等獎(jiǎng)?wù)拢C發(fā)給營(yíng)業(yè)主任及營(yíng)業(yè)經(jīng)理，通過(guò)頒發(fā)獎(jiǎng)銜來(lái)肯定人們的成就滿足尊重的需要。,馬斯洛認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，是人們要實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就的需要。因?yàn)楦邔哟涡枰獣?huì)增強(qiáng)激勵(lì)的力量，同時(shí)得到更深刻的幸福感， 所以更值得追求。這類需要體現(xiàn)在企業(yè)管理中，滿足員工自我

7、實(shí)現(xiàn)需要的途徑就是有效授權(quán)。首先，通過(guò)有效授權(quán)可以提供自我展示的舞臺(tái)，可以滿足員工建功立業(yè)的理想和抱負(fù)。其次，通過(guò)有效授權(quán)擴(kuò)大企業(yè)民主決策范圍，讓更多的成員參與到?jīng)Q策過(guò)程中，改變員工被動(dòng)機(jī)械聽(tīng)指揮的地位，使他們能夠最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能。最后，有效授權(quán)體現(xiàn)在對(duì)員工實(shí)施權(quán)變管理，對(duì)待特殊的人才要破格提拔，為其潛在能力轉(zhuǎn)化提供平臺(tái)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。此外，要讓管理人員感受到工作過(guò)程的喜悅?？梢酝ㄟ^(guò)培訓(xùn)的手段，多方面培養(yǎng)員工的工作興趣。興趣是最好的老師，如果能夠?qū)€(gè)人興趣與工作聯(lián)系起來(lái)，工作對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)者來(lái)說(shuō)，不是為了金錢(qián)，也不是為了榮譽(yù)，而是一種興趣和快樂(lè)。,總之，員工是企業(yè)的主體，企業(yè)要樹(shù)立人本主義

8、管理理念。滿足員工不同層次的需求，最大限度地挖掘員工的創(chuàng)新潛力。充分實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。,公平理論側(cè)重于研究報(bào)酬對(duì)人們工作積極性的影響,也就是人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)的關(guān)系。當(dāng)員工把自身的投入和他獲得的報(bào)酬進(jìn)行比較時(shí),在心理上會(huì)對(duì)這種比較結(jié)果加以判斷,并產(chǎn)生是否公平的感覺(jué)。在一個(gè)公平的環(huán)境下,員工的工作積極性會(huì)得到激勵(lì),從而使工作業(yè)績(jī)和工作效益得到更大的提高;相反則會(huì)打擊員工的工作積極性,對(duì)組織的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。,何為公平理論,公平理論應(yīng)用于人力資源管理中的好處,（1）有利于挖掘員工的工作潛力,并使工作績(jī)效得到顯著提高。公平過(guò)程影響著員工的工作態(tài)度和行為

9、,公平管理可使員工的聰明才智與積極性的充分發(fā)揮獲得強(qiáng)大的動(dòng)力,他們的創(chuàng)新意識(shí)也會(huì)在這樣的激勵(lì)下不斷涌現(xiàn),從而保證了工作的有效性和高效率,同時(shí)也使組織的競(jìng)爭(zhēng)力得到提升。 （2) 有利于增強(qiáng)組織的凝聚力,促進(jìn)組織內(nèi)部各組成部份的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。公平管理會(huì)增加員工的歸屬感和責(zé)任意識(shí)。員工在工作中會(huì)自愿與組織和他人進(jìn)行合作,逐步形成組織內(nèi)部良好的溝通和交流環(huán)境,上下同心、協(xié)調(diào)一致,組織的凝聚力得到提升。 (3) 有利于提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。公平管理會(huì)增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí),對(duì)企業(yè)的關(guān)懷和抵御利益誘惑能力將得到提高,從而提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。 (4)有利于 優(yōu)化組織人才結(jié)構(gòu)。通過(guò)公平的績(jī)效考核、評(píng)估

10、,增加員工的工作成就感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),使各類人才的活力得到了最大限度的發(fā)揮,極大地激發(fā)各類人才快出成果、多出成果的積極性,促進(jìn)組織選好人才,用人所長(zhǎng),發(fā)揮優(yōu)勢(shì),提高人才使用的效率,不斷完善組織人才結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)人才資源配置效率的最大化。 (5) 有利于組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。公平管理使員工對(duì)組織保持長(zhǎng)期的、全面的、自覺(jué)的工作積極性,使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合在一起,實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏,從而推動(dòng)組織的可持續(xù)性發(fā)展。,應(yīng)用實(shí)例,構(gòu)建有效的人力資源激勵(lì)制度,建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度和薪酬管理制度,完善員工參與制度,建立申訴制度,建立監(jiān)督制度,完善組織的溝通體系,提高領(lǐng)導(dǎo)的自身素質(zhì),有效保證激

11、勵(lì)效果,管理者的管理方式和個(gè)人意志直接影響著企業(yè)管理過(guò)程的公平性。在與領(lǐng)導(dǎo)者相關(guān)的一些因素上,如領(lǐng)導(dǎo)者任人唯親、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷差異化、管理執(zhí)行中有偏見(jiàn)以及領(lǐng)導(dǎo)不尊重員工等,就會(huì)導(dǎo)致員工的不公平感上升。因此,要改進(jìn)管理方式,克服管理的主觀隨意性,保證制度的執(zhí)行力和穩(wěn)定性,對(duì)員工一視同仁。,加強(qiáng)對(duì)員工價(jià)值觀的教育,開(kāi)展有效的心理疏導(dǎo),從員工的角度來(lái)說(shuō),當(dāng)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)時(shí),應(yīng)該理智、客觀、全面地來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題。加強(qiáng)自身道德思想、價(jià)值觀念的學(xué)習(xí)和培養(yǎng),對(duì)自己、對(duì)別人都有一種正確的客觀評(píng)價(jià);進(jìn)行心理置換,通過(guò)角度轉(zhuǎn)換更新自己內(nèi)心衡量公平與否的標(biāo)準(zhǔn);克服平均主義思想所導(dǎo)致的不公平感。主動(dòng)參與組織管理,面對(duì)不合

12、理的要求堅(jiān)持冷靜對(duì)待,具體分析、認(rèn)真研究,盡量避免人為的不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。,期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆（Victor HVroom）于1964年在工作與激勵(lì)中提出來(lái)的激勵(lì)理論。 期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確： (1)工作能提供給他們真正需要的東西； (2)他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的； (3)只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。,1人們會(huì)主觀的決定各種行動(dòng)所期望的結(jié)果價(jià)值，所以 每個(gè)人對(duì)結(jié)果的期望各有偏好 2任何對(duì)行為激勵(lì)的解釋，不但要考慮人們所要

13、完成的目標(biāo)，也要考慮人們?yōu)榈玫剿_好的結(jié)果所采取的行動(dòng),M = V E 激勵(lì)力（工作動(dòng)力）=期望值（工作信心）效價(jià)(工作態(tài)度）,個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）個(gè)人需要,(1)努力績(jī)效關(guān)系 （如果我付出了最大努力，能否達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平、是否會(huì)在績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)出來(lái)？）：人們總是希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過(guò)努力也不會(huì)有很好績(jī)效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。 (2)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系 （如果達(dá)到這一績(jī)效水平，組織會(huì)給我什么樣的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬？）：即指?jìng)€(gè)體經(jīng)過(guò)努力取得良好工作績(jī)效所

14、帶來(lái)的對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)賞性回報(bào)的期望。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性。 (3)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要關(guān)系 （這一報(bào)酬是否是我所急需的、對(duì)我重要嗎？）：任何結(jié)果對(duì)個(gè)體的激勵(lì)影響的程度，取決于個(gè)體對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，即獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不

15、同。,在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧三個(gè)方面的關(guān)系,期望理論與績(jī)效管理,目標(biāo)設(shè)置（績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施）,個(gè)人努力績(jī)效關(guān)系（績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)）,績(jī)效結(jié)果(獎(jiǎng)勵(lì))關(guān)系（績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效反饋）,根據(jù)弗洛姆的期望理論，為了使激發(fā)力量達(dá)到最佳效果，首先應(yīng)當(dāng)注意目標(biāo)的設(shè)置。心理學(xué)認(rèn)為，恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)能給人以期望，使人產(chǎn)生心理動(dòng)力，從而激發(fā)起熱情產(chǎn)生積極行為。為此，在設(shè)置目標(biāo)時(shí)，必須考慮以下兩個(gè)原則：第一，目標(biāo)必須與員工的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織的目標(biāo)中看到自己的利益，這樣效價(jià)就大。第二，要讓員工看到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性很大，這樣期望概率就高。此外，在目標(biāo)的設(shè)置時(shí)，還應(yīng)該考慮到以下幾點(diǎn)： 1 、要考

16、慮組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的一致性。目標(biāo)既有又有個(gè)人所追求的目標(biāo)。從根本上說(shuō)，組織利益與個(gè)人利益是一致的。但是，由于員工需組織目標(biāo)，要的個(gè)別差異，個(gè)人往往會(huì)有自己的具體目標(biāo)，因此組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)既有一致性，又有差異性。管理者要善于使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，引導(dǎo)員工建立良好的價(jià)值觀，使組織目標(biāo)能夠包含員工更多的共同需求，使更多的員工能在組織目標(biāo)中看到自己的切身利益，從而把組織目標(biāo)的完成看成是與自己休戚相關(guān)的事。 2 、要考慮目標(biāo)的科學(xué)性。一般地說(shuō)，目標(biāo)應(yīng)該帶有挑戰(zhàn)性，適當(dāng)?shù)馗哂趥€(gè)人的能力。但要注意，切不可使目標(biāo)過(guò)高，以免造成心理上的挫折，失去取勝的信心；也不可使目標(biāo)過(guò)低，以免鼓不起

17、干勁，失去內(nèi)部的動(dòng)力。 3 、要考慮目標(biāo)的階段性。組織的總目標(biāo)，往往使員工感到“遙遠(yuǎn)”，應(yīng)該將總目標(biāo)分成若干個(gè)階段性的小目標(biāo)。一方面，小目標(biāo)易于實(shí)現(xiàn)，從而提高員工的期望概率；另一方面，小目標(biāo)便于通過(guò)信息反饋檢查落實(shí)，從而實(shí)行有效的定向控制，逐步將員工導(dǎo)向既定的總體目標(biāo)。 4 要考慮目標(biāo)的可變性。目標(biāo)設(shè)立以后，一方面要認(rèn)真執(zhí)行，另一方面要根據(jù)情境的變化，對(duì)目標(biāo)作適當(dāng)?shù)男拚蛘{(diào)整，使之更加符合變化了的主客觀條件，更好地激勵(lì)人們的積極進(jìn)取精神。當(dāng)然，也應(yīng)注意不要輕易地頻繁地調(diào)整目標(biāo)。因?yàn)檫^(guò)于頻繁的變化，容易降低目標(biāo)在人們心目中的效價(jià)和期望值。所以，在一般情況下，應(yīng)該維護(hù)目標(biāo)的嚴(yán)肅性。,努力工作帶來(lái)一

18、定工作績(jī)效的可能性，它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是個(gè)人能否通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)特定的工作績(jī)效，另一方面?zhèn)€人通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效能否得到客觀的評(píng)估。 個(gè)人績(jī)效=F(實(shí)際績(jī)效)=F(個(gè)人特征激勵(lì)機(jī)會(huì))，其中F表示績(jī)效評(píng)估體系，通過(guò)F的作用，把員工的績(jī)效用可識(shí)別的符號(hào)、數(shù)字等表示出來(lái)。因此，為確保個(gè)人努力工作，實(shí)現(xiàn)特定績(jī)效，組織要從以下幾方面努力： 1通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)，使員工掌握與特定工作有關(guān)的技能，增強(qiáng)其完成工作的信心。這個(gè)工作在績(jī)效計(jì)劃階段，通過(guò)對(duì)完成工作任務(wù)需要的技能分析完成。 2管理者與員工要多溝通，了解他們的憂慮，給予員工工作上的支持，對(duì)他們進(jìn)行鼓勵(lì)。在績(jī)效實(shí)施階段，與員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，預(yù)防

19、或解決工作期間可能發(fā)生的各種問(wèn)題，幫助員工更好的完成績(jī)效計(jì)劃，起到加強(qiáng)激勵(lì)的作用。 3向員工展示組織科學(xué)有效的、公正的、客觀明確的員工績(jī)效評(píng)估體系。,這是指?jìng)€(gè)體經(jīng)過(guò)努力取得良好工作績(jī)效所帶來(lái)的對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)賞性回報(bào)的期望。許多員工認(rèn)為在他們的工作中績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系并不明確，原因在于，除了績(jī)效，組織還獎(jiǎng)勵(lì)其他許多東西，比如，當(dāng)員工的工資分配是基于資歷、合作性、職位等因素時(shí)，員工可能會(huì)認(rèn)為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系是弱的，進(jìn)而會(huì)降低激勵(lì)水平。因此組織應(yīng)該向員工作出針對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的承諾。 1 完善績(jī)效管理制度，為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系提供明確的制度保障。 2企業(yè)的組織績(jī)效文化，體現(xiàn)為設(shè)計(jì)浮動(dòng)的薪酬支付制度以及獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的績(jī)效

20、，報(bào)酬與績(jī)效掛鉤，主要依據(jù)貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。 3結(jié)果效價(jià)關(guān)系。任何結(jié)果對(duì)個(gè)體的激勵(lì)強(qiáng)度，取決于個(gè)體對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)。根據(jù)這一原理，在績(jī)效管理中，要注意以下幾方面： a發(fā)現(xiàn)員工重視的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)是什么，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效反饋面談和持續(xù)的績(jī)效溝通，管理者要注重了解下屬的期望和他們最看重的獎(jiǎng)勵(lì)。 b個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)，反映不同個(gè)體的不同需要。 c多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)、內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬并重 d加強(qiáng)溝通、利用情感管理，提高員工對(duì)組織的歸屬感，進(jìn)而增加對(duì)特定結(jié)果的效價(jià)。 e長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合。當(dāng)一個(gè)績(jī)效管理周期結(jié)束后，不僅要獎(jiǎng)勵(lì)本周期表現(xiàn)優(yōu)秀的行為，還要為有潛力的員工設(shè)置長(zhǎng)激勵(lì)方案，為組織發(fā)展作人才儲(chǔ)備。,通過(guò)以上對(duì)期望理論的分析，我們認(rèn)為，HR要在工作中有效的實(shí)施激勵(lì)，就必須處理好員工的努力與工作績(jī)效，工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需求滿足這三者的關(guān)系。具體做到:,科學(xué)地設(shè)置目標(biāo)，更好地調(diào)動(dòng)員工積極性,合理的引導(dǎo)期望值，調(diào)動(dòng)員工的積極性,恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì),設(shè)定目標(biāo)時(shí)應(yīng)該遵循兩個(gè)原則： 一是設(shè)定的目標(biāo)能否滿足員工的物質(zhì)和精神需要，要讓員工從目標(biāo)中看到自己的切實(shí)利益，這樣，效價(jià)就更大 二是設(shè)定的目標(biāo)要具體考慮 員工的能力，興趣和經(jīng)驗(yàn)等，使員工覺(jué)得目標(biāo)既非高不可攀又非唾手可得，只有積極努力，才有實(shí)現(xiàn)的可能，這樣