1、1,績效考評與績效管理,卓力咨詢 Toway Consulting,（教學(xué)大綱及要求）,2,績效管理,1.教案說明:帶 圖案表示：教師講解內(nèi)容；帶 圖案表示：教師提示學(xué)員自學(xué)掌握的內(nèi)容；帶 圖案表示：練習(xí)題，教師給予指導(dǎo)學(xué)員按要求完成。帶*號為補(bǔ)充增加內(nèi)容,起幫助及加深理解作用;(A/B)-表示可能出判斷題或改錯;(ABCD)-表示可能出選擇題; ?-表示可能出簡答題 表示可能出綜合分析題 圖表分析。 2.教學(xué)內(nèi)容：績效管理， 包涵二級全部內(nèi)容,便于學(xué)員學(xué)習(xí)使用;講授突出重點,解決難點 3.教學(xué)方法：講授為主、提問啟發(fā)與練習(xí)相結(jié)合。 4.學(xué)習(xí)目標(biāo) 請參照“考試指南”P135,注 釋,3,績效管

2、理,要素鑒定點,10/10為相關(guān)知識占10分，技能操作占10分，兩者之和應(yīng)為25分，在總考試的200分中占10%。,4,績效管理,第一節(jié) 相關(guān)概念 第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計 第三節(jié) 績效管理系統(tǒng)的運行 第四節(jié) 績效管理管理系統(tǒng)的開發(fā) 第五瑪節(jié) 績效考評的方法及應(yīng)用,績效管理(教案內(nèi)容),5,績效管理,公司績效,部門績效1,部門績效2,部門績效3,員工績效,員工績效,員工績效,*一、績效 1概念-是指在過去一段時間中的表現(xiàn)，也是一種工作的成果及對企業(yè)的貢獻(xiàn)。 一個人績效的好壞，正顯示其在該職務(wù)上對企業(yè)的價值高低。 績效是組織、部門或員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。 2績效類別 員工績效-員

3、工的績效 部門績效-經(jīng)理人員的績效 公司績效-決策層的績效,第一節(jié) 相關(guān)知識,3績效體系,6,績效管理,什麼叫效標(biāo)-衡量測驗有效的外在標(biāo)準(zhǔn)，即：被測的行為是衡量測驗是否有效的 標(biāo)準(zhǔn)，簡稱為“效標(biāo)”。,二、績效考核的效標(biāo) (A/B)(ABCD),績效考核效標(biāo)的種類,7,績效管理,三、員工績效的內(nèi)涵(A/B)(ABCD),凝結(jié)勞動,潛在勞動,流動勞動,（勞動者勞動活動的結(jié)果）,=,業(yè)績,態(tài)度,能力（潛質(zhì)）,業(yè)績是員工的最終勞動成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因和根據(jù)。,8,一、.績效管理程序的設(shè)計的基本內(nèi)容（P168）(A/B)(ABCD),績效管理,第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(P168-184

4、),績效管理系統(tǒng)設(shè)計,績效管理制度設(shè)計,績效管理程序的設(shè)計,管理總流程的設(shè)計,具體考評程序設(shè)計,績效管理系統(tǒng)設(shè)計,9,二、國內(nèi)、國外對績效管理系統(tǒng)不同的觀點（P168-170）(A/B)(ABCD),績效管理,第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(P168-184),國外,國內(nèi)：績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程。 國外：績效管理是建于績效考評之上的一系列改進(jìn)活動。,國內(nèi),1.目標(biāo)設(shè)計 2.過程指導(dǎo) 3.考核反饋 4.激勵發(fā)展,1.指導(dǎo) 2.激勵 3.控制 4.獎勵,10,三、.績效管理的總流程（P170）(A/B)(ABCD),績效管理,準(zhǔn)備階段,實施階段,考評階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開發(fā)階段,1

5、1,績效管理,（一）績效管理的準(zhǔn)備階段（P170-176）(A/B)(ABCD),是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)。,解決的四個問題,1.明確績效管理的對象，以及各個管理層及的關(guān)系。“誰來考，考誰” 2.根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法?！安捎檬裁礃拥姆椒ㄔu價” 3.根據(jù)考評的具體方法，提出考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系“考什么，如何衡量和評價” 4.對績效管理運行的程序，實施步驟提出具體要求“如何組織全過程，什么時間作什么事”,12,涉及對象： 各級主管 全體員工 全體員工 全體員工 客戶、供應(yīng)商等 績效專員,績效管理,考評者,被考評者本人,被考評者的同事,被考評者的下級,企業(yè)外部人員,1.績效

6、管理對象的明確(p170-172(A/B)(ABCD) 績效管理的對象是組織的全體員工。,1）績效考評的對象,績效管理的參與者,企業(yè)中，被考核者分四類：生產(chǎn)人員 管理人員 技術(shù)人員 （4)市場營銷人員,13,績效管理,2）績效考評中各類人員參加考評對考評結(jié)果的影響（P170-172）,上級考評 對結(jié)果影響約60%-70% 同級考評 對結(jié)果影響約10% 下級考評 對結(jié)果影響約10% 自我考評 對結(jié)果影響約10% 外人考評 對結(jié)果影響約10%(信度和效度),確定考評者所取決的三個因素：（P172) 被考評者的考評類型、考評目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),3.績效考評中的技能和開發(fā)（P172) ,1.類型 2

7、.內(nèi)容,14,績效管理,2.績效考評方法的選擇(A/B)(ABCD) ,1）考評方法的基本分類（從考評的效標(biāo)上看）,特征性效標(biāo),行為性效標(biāo),結(jié)果性效標(biāo),考量員工是什麼樣的人，側(cè)重點員工的個人特質(zhì),側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，對人際接觸和交往頻繁的崗位適用,側(cè)重考量員工完成哪些任務(wù)及生產(chǎn)了那些產(chǎn)量,2）選擇績效考評方法應(yīng)考慮的重要因素： 管理成本 工作實用性 工作適用性,15,a.某公司管理崗位態(tài)度和能力評價量表（特征性+行為性）,績效管理,案例,16,績效管理,c.某公司銷售人員績效考核樣表（結(jié)果性）,b. 某公司現(xiàn)場一線操作工人績效考核量表（結(jié)果性+行為性）,17,1)一線員工和考核指

8、標(biāo)可量化度高的崗位，宜采用以產(chǎn)出 結(jié)果為對象的考核方法。 2)從事管理性和服務(wù)性工作的人員，宜采用以行為和品質(zhì) 特征為導(dǎo)向的考評方法。 3)高層管理人員，宜采用結(jié)果行為導(dǎo)向的考評方法。,績效管理,綜上所述：,。,18,績效管理,3）設(shè)計考評方法的基本原則 ,1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的 結(jié)果導(dǎo)向型 2）考評者有機(jī)會有時間觀察下屬的 行為導(dǎo)向型 3) 1)和2）兩種情況都存在 結(jié)果導(dǎo)向型+行為導(dǎo)向型 或選擇其中之一 4）1)和2）兩種情況都不存在 品質(zhì)特征導(dǎo)向型,19,績效管理,3.各類人員績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)確定,）確定工作要素（） 依據(jù)（來源）：崗位職責(zé)、公司戰(zhàn)略（上級領(lǐng)導(dǎo)）、客戶

9、要求（三個來源）； *數(shù)量：設(shè)定遵循2:8原理，一般設(shè)4-8項； *原則： .具體的-不具體不叫目標(biāo)；.可衡量-是標(biāo)桿； .可達(dá)成-跳一跳夠得著；.現(xiàn)實的-不是幻想 .有時間性-沒有時間不叫目標(biāo)。 *步驟 .將公司的中心工作落到部門的行動計劃（一定是關(guān)鍵績效指標(biāo)） .將部門的行動計劃落到個人目標(biāo)（個人目標(biāo)的最大來源，需要主管與員工充分溝 通 .將內(nèi)部和外部客戶的要求落實為個人的目標(biāo)。,能量化的量化、不能量化的細(xì)化，不能細(xì)化的盡量流程化,20,績效管理,2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)（）,*原則： .標(biāo)準(zhǔn)不能太高夠不著，也不能太低不費力。 .跳一跳夠得著是標(biāo)準(zhǔn)； .跳半天夠不著是幻想； 目標(biāo)：目眼睛；標(biāo)標(biāo)桿。

10、 .不跳直接能拿到不叫目標(biāo)。 *內(nèi)容：主要從：數(shù)量、成本、質(zhì)量、時間、客戶及上級的評價5個方面考 量（個項目）。,一般情況企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于國家標(biāo)準(zhǔn),21,績效管理,*2）工作量化程度與考核內(nèi)容權(quán)重比例一覽表（僅供參考）,22,績效管理,文件的流轉(zhuǎn)（盡量細(xì)化） 普通文檔24小時送達(dá)，加急文檔3小時送達(dá)。 檔案歸檔（盡量程序化） 按檔案管理的程序辦理。 復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)的使用 24小時內(nèi)復(fù)修。（細(xì)化） 接聽鈴聲 零聲響3聲要接電話。（細(xì)化）,案例,某辦公室文員如何考核?,23,xxx 財年（某）季度（月度）計劃/績效考核表 姓名_ 部門_ 崗位_ 填表日期： 年 月 日,績效管理,*工作要項與績效標(biāo)準(zhǔn)

11、樣表,24,1）考評時間確定：考評時間和考評期限 考評期限：包括定期考核與不定期考核。具體可分：周考核、旬考核、月度考核 、季度考核、半年考核、年終考核 2）工作程序的確定：上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評關(guān)系，是企業(yè)績效 管理活動的基本單元。 具體分為：縱向考核和橫向考核 縱向考核：基層員工 基層管理 中層管理 高層管 橫向考核：在縱向每一層員工中進(jìn)行考評。,績效管理,4.對績效運行程序的要求：,包括考評時間的確定和工作程序的確定。,25,績效管理,3）企業(yè)績效管理基本程序,工作崗位分析 明確崗位要求,建立績效 管理系統(tǒng),績效管理制度的設(shè)計,績效管理工具的開發(fā),績效管理組織構(gòu)建,管理信

12、息系統(tǒng)設(shè)計,績效管理人員 的培訓(xùn)與開發(fā),企業(yè)績效 管理系統(tǒng)的運行,績效管理 系統(tǒng)信息反饋,企業(yè)績效 改進(jìn)與再循環(huán),對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢測評價和整合,26,績效管理,4 ）績效考評的具體工作流程,1.確定績效目標(biāo),2.貫徹實施績效計劃,3.進(jìn)行面談，總結(jié)工作,3.采集相關(guān)信息，預(yù)定面談時間、地點、內(nèi)容,5. 共同商討績效計劃，提出改進(jìn)目標(biāo)和要求,27,績效管理,5 ）貫徹績效管理制度的策略 :“抓住兩頭，吃透中間”,1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 。 2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同。 3）尋求中間各層管理人員的全心投入。,28,績效管理,（二）績效管理的實施階段（P176-178）,實施階段是在完

13、成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。(A/B)(ABCD),在此階段應(yīng)注意以下兩個問題： 1.通過提高員工的績效增強(qiáng)核心競爭力 (A/B)(ABCD) 2. 收集信息并注意資料的積累(A/B)(ABCD) ,1）目標(biāo)第一 2）計劃第二 3）監(jiān)督第三 4）指導(dǎo)第四 5) 評估第五,有效的績效管理系統(tǒng)在績效的實施階段，主要通過以下環(huán)節(jié)來實現(xiàn)：員工績效提升，企業(yè)競爭優(yōu)勢增強(qiáng)：,建立原始記錄登記制度的要求（ P177-178),29,績效管理,（三）、績效管理的考評階段（P178-180）,考評階段是績效管理的重心。他不僅關(guān)系到績效管理體系運行的質(zhì)量和效果，也將會涉及到

14、員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益。(A/B)(ABCD),1. 考評的準(zhǔn)確性 2. 考評的公平性 3.考評結(jié)果的反饋 4.考評表格的再檢驗 5.考評方法的再審核。,績效考評階段應(yīng)注意的問題(A/B)(ABCD) ,1.考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性； 2.考評者不能堅持原則； 3.觀察不全面，記憶力不好； 4.行政程序不合理、不完善； 5.信息不對稱，原始數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。,1.引起考評偏誤和偏差的主要原因(A/B)(ABCD) （?）,30,績效管理,2. 考評的公正性(A/B)(ABCD) ,1）建立：公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。,2）公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)的功能。,31,績效管理,

15、*3） 員工申訴的一般程序,被考核者,上一級主管的審核調(diào)整,提出申訴到HR部門,HR部門匯總、調(diào)整,總經(jīng)理審批,直接主管考核結(jié)果,HR要求直接主管出具考核依據(jù),no,ok,（1）基層員工考核申訴程序,32,績效管理,（2）中層員工的申訴程序,分管領(lǐng)導(dǎo)/董事會考核結(jié)果,被考核者,HR部門匯總,提出申訴到公司績效考核小組,公司績效考核小組進(jìn)行重新評估和調(diào)整,NO,OK,33,績效管理,3.考核結(jié)果的反饋（？）(A/B)(ABCD) ,績效反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績效，為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的面談。,*1）績效面談貫穿于整個績效考核的實施過程： （）崗位職責(zé)的確定 （2）工作

16、要項和績效標(biāo)準(zhǔn)的確定 （3）資源支持 （4）考核結(jié)果反饋 （5）改進(jìn)計劃制定 *2）績效考核后，成功的績效面談的技巧（三步曲）： （1）肯定成績，提出表揚(yáng) （2）根據(jù)考評結(jié)果，提出實事不足，進(jìn)行評價與分析 （3）指明發(fā)展方向 3）績效面談時應(yīng)掌握的技巧 （?） 考評者與下屬面談，選擇“有理、有利、有節(jié)”的面談策略，采用“靈活多變的，因人而異”的信息回饋方式。,34,績效管理,4.考核表格的再檢驗（？）(A/B)(ABCD) ,1.考核指標(biāo)相關(guān)性檢驗 2.考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗 3.表格的復(fù)雜簡易程度檢驗,一個良好的考評表格的設(shè)計，有利于提高考評者的評分速度和評分質(zhì)量。,5.考核方法的再度檢驗（？）

17、(A/B)(ABCD) ,1）管理成本 2）適用性 3）實用性,依據(jù),檢驗內(nèi)容,35,績效管理,（四）、績效管理的總結(jié)階段（P180-182） 總結(jié)階段是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個重要階段。,1.在績效管理的總階段，績效診斷的內(nèi)容：（？）(A/B)(ABCD) ,1.績效管理制度-過程的執(zhí)行力度和制度本身。 2.績效管理體系整體系統(tǒng)運作狀況，子系統(tǒng)的完善狀況及子系統(tǒng)間的銜接等。 3.考核標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)體系是否全面、科學(xué)合理、確實可行 4.考評者全面全過程對制度執(zhí)行的情況，公平公正等，個人整體素質(zhì)等。 5.被考評者全面全過程態(tài)度、轉(zhuǎn)變，工作成果等方面的提高 6.企業(yè)組織目標(biāo)體系設(shè)置、流程合理性、制

18、度健全、領(lǐng)導(dǎo)組織力、執(zhí)行力。,36,績效管理,2.各級主管應(yīng)履行的主要職責(zé)(A/B)(ABCD) ,1）召開月度和季度績效管理總結(jié)會（階段性總結(jié)） 2）召開年度績效管理總結(jié)會（年終總結(jié)）,3.績效管理總結(jié)階段的作用和地位 (A/B)(ABCD) ,案例：“考試指南”P58,4.各級主管應(yīng)掌握的面談技巧p182 (A/B)(ABCD) ,5.總結(jié)階段要完成的工作p182 (A/B)(ABCD) ,37,績效管理,（五）績效管理應(yīng)用開發(fā)階段（P182-184）,應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是新的績效管理工作循環(huán)的起點。(A/B)(ABCD),1. 績效管理的雙重功能： 一是要為企業(yè)重要的人事決

19、策提供依據(jù) 二是為了調(diào)動全員生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)作性，開發(fā)企業(yè)員工的潛能 (A/B),1.考核者績效管理能力開發(fā) 2.被考評者職業(yè)技能的開發(fā) 3.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。 4.企業(yè)組織的績效開發(fā),入手點,被考評者與考評者，在績效管理中具有同等重要的地位和作用。,38,績效管理,2.績效管理系統(tǒng)的開發(fā)階段,企業(yè)績效管理體系是保證考評者與被考評者正常活動的前提和條件。(A/B)P150,1)準(zhǔn)備階段為系統(tǒng)提供各種前期的保障 2)實施和考評階段是為了檢測和驗證系統(tǒng)的可行性和有效性 3)總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)所存在的問題，以便查明原因提出改進(jìn)對

20、策 4)應(yīng)用開發(fā)階段是將系統(tǒng)改進(jìn)的計劃變成現(xiàn)實，對系統(tǒng)進(jìn)行必要的修改，并深 層次開發(fā)，使其釋放最大的能量。,39,績效管理,第三節(jié) 績效管理系統(tǒng)的運行(P184-194),一、績效管理系統(tǒng)運行產(chǎn)生問題的原因(ABCD),1.系統(tǒng)本身的故障 考核的方式方法、工作程序等設(shè)計和選擇的不合理、不得當(dāng)。 2.考評者和被考評者 對系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上出現(xiàn)故障。,40,績效管理,二、考評參與者的培訓(xùn)與動員(ABCD),在績效管理的準(zhǔn)備階段，對考評參與者應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)，并做好全體人員思想上和組織上的動員。,1.考評者的培訓(xùn):考評者是保證及效管理有效運行和工作質(zhì)量的主體。 考評者的數(shù)量越多，個人的“偏見效應(yīng)”越小。

21、2.全體員工的思想和組織的動員。 3.對考評者培訓(xùn)的內(nèi)容（見P151-152）,41,1.績效計劃面談 績效管理初期 按內(nèi)容分 2.績效指導(dǎo)面談績效管理過程中 3.績效考評面談績效管理末期 4.績效總結(jié)面談績效管理結(jié)束,績效管理,二、績效面談 (A/B)(ABCD) ,1.單項勸導(dǎo)式面談 上級盡量說服下級 按過程和特點分 2.雙向傾聽式面談上下級相互溝通 3.解決問題式面談解決下屬的實際問題 4.綜合式面談綜合上述各種方式,（一）種類,42,1.針對性 2.真實性 （三）有效的績效反饋應(yīng)達(dá)到的要求 3.及時性 (A/B) (ABCD) 指南P137 13題 4.主動性 5.能動性,績效管理,（

22、二）績效面談的準(zhǔn)備（?） 1.擬定面談計劃：時間、地點、場所、環(huán)境，面談的目的、內(nèi)容、要求、面談提綱等 2.收集各種與績效有關(guān)的信息資料。,43,績效管理,四、績效改進(jìn)的方法與策略(A/B) (ABCD,績效改進(jìn) - 確認(rèn)組織和員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施 有針對性改進(jìn)計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。,主要工作,1.分析績效的差距與原因 2.執(zhí)行改進(jìn)績效的策略,44,績效管理,（一）分析工作績效差距的方法(A/B) (ABCD）,45,績效管理,（二）影響員工績效的因素(A/B) (ABCD）,個人能力 工作表現(xiàn),內(nèi) 因,外 因,個人體力條件：性別年齡智力

23、能力經(jīng)驗閱歷,心理條件：個性 態(tài)度興趣動機(jī) 價值觀認(rèn)識論,企業(yè)內(nèi)部因素： 資源組織文化 人力資源制度,企業(yè)外部原因： 資源市場客戶 對手機(jī)遇挑戰(zhàn),46,績效管理,（三）利用魚骨圖分析產(chǎn)生差距的原因(A/B) (ABCD）,影響績效因素分析,組織原因,個人原因,管理原因,其他原因,47,績效管理,（四）績效改進(jìn)策略(A/B) (ABCD）,1.預(yù)防性策略和制止行策略 2.正激勵策略和負(fù)激勵策略 3.組織變革策略和人事調(diào)整策略,48,績效管理,1.員工的激勵方式與方式的構(gòu)成(A/B) (ABCD）,利益激勵,精神激勵,目標(biāo)激勵,榜樣激勵,培訓(xùn)激勵,任務(wù)激勵,關(guān)懷激勵,榮譽(yù)激勵,環(huán)境激勵,物質(zhì)激勵,

24、正激勵,負(fù)激勵,理想激勵,內(nèi)容,性質(zhì),外在激勵,內(nèi)在激勵,長期激勵,形式,效用,短期激勵,49,績效管理,2.確保激勵有效性的原則(A/B) (ABCD）,1)及時性的原則包括正負(fù)激勵 2)同一性的原則-尺度統(tǒng)一 3)預(yù)告性的原則-獎懲 4)開發(fā)性的原則-方針與激勵技巧,1）員工自我矛盾 2）主管自我矛盾 3）組織目標(biāo)矛盾,四、績效管理中的矛盾沖突與解決辦法(A/B) (ABCD,1.績效管理中的三種主要矛盾,2.化解矛盾的措施和方法P194,50,績效管理,第四節(jié) 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)(P194-197),1.企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查和評估 2.企業(yè)績效管理系統(tǒng)的開發(fā),檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)

25、有效性的方法,1.座談法 2.問卷調(diào)查法 3.查看記錄表法 4.總體評價法,1）總體功能分析 2）總體結(jié)構(gòu)分析 3）總體方法分析 4）總體信息分析 5）總體結(jié)果分析,51,績效管理,第五節(jié) 績效考評的方法(P197-207),（一）考評方法的分類(A/B) (ABCD,特征性,行為性,結(jié)果性,考評方法,1.根據(jù)績效多因性、多維性、動態(tài)性,52,績效管理,品質(zhì)主導(dǎo)型,行為主導(dǎo)型,效果主導(dǎo)型,這個人怎樣？ 重點考量潛質(zhì),干什麼，如何去干？ 重點考量工作方式/工作行為,干出了什麼？ 重點考量業(yè)績,考評方法,2.因采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考核內(nèi)容看,53,績效管理,3.企業(yè)績效考核重點掌握的考核方

26、法,54,績效管理,（二）考評方法的比較(A/B) (ABCD),55,績效管理,56,績效管理,57,績效管理,（三）主要考評方法講解（？）,成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法。,程序： 1）根據(jù)某種考評要素，將所有參加的人逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序 2）然后對下一個要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列順序；以此類推； 3)通過匯總整理，求出被考評者的所有考評要素的平均排序數(shù)據(jù)，得出最終的排序結(jié)果。,縱向員工與橫向員工比較，優(yōu)者“+”，劣者“-”,案例：員工工作質(zhì)量要素考評表,58,績效管理,2.強(qiáng)制分布法也叫強(qiáng)迫分配法、硬性分布法 只有員工的工作行為和績效呈

27、正態(tài)分布時適用。 員工的等級一般分配為類， 比例為：10%，20%，40%，20，10% 或：，20%，50%，20%，10%,59,績效管理,3.行為錨定等級評價方法行為定位法、行為決定性等級量表法、行為定位等級法 是關(guān)鍵事件發(fā)的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。見書P160案例。,具體步驟,1）進(jìn)行崗位分析，獲得本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的闡述； 2)建立績效評價等級，一般5-9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義； 3)有另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將他們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確 定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定績效考評指標(biāo)體系； 4)審核績效考核指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu) 到差，從高到低進(jìn)行排列； 5)建立行為錨定發(fā)的考評體系。,60,績效管理,4.行為觀察法行為觀察量表法、觀察評價法、行為觀察量表評價法。是在 關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。,主要是確定員工的某種行為所出現(xiàn)的概率，考評者根據(jù)被考評者的某種行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少來對其進(jìn)行打分。,一般情況：5分行為