1、第七章國際企業(yè)的人力資源管理,1,本章主要內(nèi)容,一、人力資本理論 二、國際企業(yè)中人員的來源 三、國際企業(yè)海外經(jīng)理人員的素質(zhì) 四、國際企業(yè)經(jīng)營人員的考評(píng) 五、國際經(jīng)營人員的工資待遇,2,一、人力資本理論,一、人力資本概念與理論的提出與全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、可持續(xù)發(fā)展、加入WTO所有這些歷史發(fā)展進(jìn)程，都促成了人力資本理論與實(shí)踐在我國的迅速推廣傳播。毫不夸張地說，掌握了人力資本，就把握了經(jīng)濟(jì)進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展的命脈。本文是在綜合國內(nèi)外主要研究成果的基礎(chǔ)上，體系形成 一般認(rèn)為，所謂人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)力自身中的生產(chǎn)知識(shí)、技能、創(chuàng)新概念和管理方法等資本存量的總和，它構(gòu)成未來收入增長的一個(gè)源泉。 首先必須明確，

2、人力資本與人力資源是截然不同的兩個(gè)概念。人力資源是被開發(fā)、待開發(fā)的對(duì)象。在一個(gè)社會(huì)組織中，凡具有勞動(dòng)能力的人都可稱為人力資源，而人力資本是能夠直接創(chuàng)造效益的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資本存量。因此說，人力資本是從人力資源中開發(fā)出來，投入到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中并創(chuàng)造效益的那一部分。惟有人力資本才能盤活資金等有形資本，實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。 在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中，是沒有人力資本這個(gè)概念的。一直到二十世紀(jì)50 年代末，人力都被看作是一種單純的要素投入，早期經(jīng)濟(jì)學(xué)研究忽略勞動(dòng)力之間的差異性，認(rèn)為勞動(dòng)者生來具有同質(zhì)能力。經(jīng)典的柯步道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)充分體現(xiàn)了這種思想：經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出取決于資本和勞動(dòng)力兩種要素投入，其中，資本主要是指機(jī)器廠房等物

3、質(zhì)資本、礦產(chǎn)等自然資本和貨幣資本，那么，為了增加產(chǎn)出就要增加資本或勞動(dòng)力投入數(shù)量。 然而，這種傳統(tǒng)理論觀點(diǎn)在上世紀(jì)50年代中后期遇到了挑戰(zhàn)。首先，現(xiàn)實(shí)表明一些工業(yè)化國家產(chǎn)出增長率大大高于其勞動(dòng)力與資本兩種要素投入的增長率，經(jīng)濟(jì)增長出現(xiàn)了一個(gè)“余值”，這表明單純把人力投入看作是數(shù)量的增加而不考慮質(zhì)的改進(jìn)是非常不全面的。顯而易見的例子就是日本和德國，短短十幾年間，經(jīng)濟(jì)便從戰(zhàn)爭(zhēng)后的廢墟上奇跡般地復(fù)蘇并發(fā)展起來。特別是日本這樣一個(gè)自然資源極度匱乏的島國，憑什么率先實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)起飛？其次，經(jīng)濟(jì)學(xué)家在研究收入分配領(lǐng)域時(shí)發(fā)現(xiàn)的大量的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)也明確顯示出個(gè)人收入分配格局與教育程度具有某種相關(guān)性。,3,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)

4、家西奧多舒爾茨率先提出了人力資本學(xué)說。他在長期的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究中發(fā)現(xiàn)，促使美國農(nóng)業(yè)產(chǎn)量迅速增長的重要原因已不是土地、勞動(dòng)力或金融資本存量的增加，而是人的知識(shí)和技能的提高。同時(shí)，他發(fā)現(xiàn)工人工資的大幅增長中有一部分尚未得到解釋，他將這一部分歸功于人力投資的結(jié)果。于是，1960年，舒爾茨在一次著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)演說中首次明確提出了人力資本的概念，指出由于人力資本這個(gè)第三要素的存在促成了經(jīng)濟(jì)更大幅度的增長。在舒爾茨的定義里，人力資本是相對(duì)于物質(zhì)資本，體現(xiàn)在人身上的，可以被用來提供未來收入的一種資本，指人類自身在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中獲得收益并不斷增值的能力。舒爾茨并指出，人的知識(shí)技能是投資的結(jié)果，一國欲獲得經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的較

5、大增加，必須進(jìn)行大量的教育投資。 其實(shí)，早在他之前，雅各布明塞爾在對(duì)有關(guān)收入分配和勞動(dòng)市場(chǎng)行為進(jìn)行研究的過程中，便開創(chuàng)了人力資本的方法，其后，加里貝克爾將新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本工具應(yīng)用于人力投資分析，提出了一套較為系統(tǒng)的人力資本理論框架。它包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 1. 人力資本生產(chǎn)理論，主要回答為什么進(jìn)行人力資本投資，其均衡狀態(tài)是什么； 2. 人力資本收益分配理論，探討人力資本收益分配規(guī)律； 3. 人力資本與職業(yè)選擇問題。 今天的人力資本理論與實(shí)踐正是循著舒爾茨、明塞爾和貝克爾三位大師的開創(chuàng)性研究發(fā)展起來的。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力因素在促成經(jīng)濟(jì)增長的各種因素中占有越來越重要的地位。今天，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到

6、勞動(dòng)力是一種比資本的增值力更高的主動(dòng)資本，而不是一種被資本雇傭的被動(dòng)要素。 人力資本學(xué)說的提出宣告了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的開端，從它一問世，便在經(jīng)濟(jì)企業(yè)管理領(lǐng)域產(chǎn)生了重要影響?？傮w說來，對(duì)人力資本理論的研究大體可以從三個(gè)主要角度展開： 1、人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的作用； 2、人力資本投資； 3、人力資本產(chǎn)權(quán)特征及企業(yè)治理。,4,二、人力資本增長論 如前所述，在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，經(jīng)濟(jì)增長被看作是兩種單純的要素投入資本和勞動(dòng)力的結(jié)果，自從舒爾茨首次論證了人力資本是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素這一現(xiàn)代增長觀，80年代西方出現(xiàn)了“新經(jīng)濟(jì)增長論”，其代表人物為羅默和盧卡斯。 1986年，阿可洛夫羅默在他的博士論文外部因素、

7、收益遞增和無限增長條件下的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)均衡中建立起一個(gè)“知識(shí)推動(dòng)模型”。在這個(gè)框架下，羅默除了保留資本和勞動(dòng)力兩個(gè)基本要素之外，又引入了第三要素知識(shí)，使得對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的解釋更為合理。他認(rèn)為： 1、知識(shí)能夠提高投資效益，從而能夠說明增長率的非收斂性。 2、知識(shí)也是一種生產(chǎn)要素，在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中必須像投入其他生產(chǎn)要素一樣投入知識(shí)。 3、特殊的知識(shí)和專業(yè)化的人力資本不僅能自身形成遞增的收益，而且使資本、勞動(dòng)力等生產(chǎn)要素也產(chǎn)生遞增的收益，從而整個(gè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模是遞增的并保持經(jīng)濟(jì)的長期增長。 后來，羅默進(jìn)一步發(fā)展了自己的研究，把知識(shí)細(xì)分為人力資本（以勞動(dòng)力受教育的年限來衡量）和新思想（以專利或知識(shí)產(chǎn)權(quán)來衡量），使其人力

8、資本理論更趨完善。 無獨(dú)有偶，羅伯特E盧卡斯也在1988年用人力資本來解釋持續(xù)的經(jīng)濟(jì)增長率，他把人力資本作為獨(dú)立的因素納入經(jīng)濟(jì)增長模型，將舒爾茨的人力資本與索洛的技術(shù)進(jìn)步概念結(jié)合起來，具體化為“專業(yè)化的人力資本”，認(rèn)為這是經(jīng)濟(jì)增長的原動(dòng)力。盧卡斯強(qiáng)調(diào)智力投資是經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵因素，他認(rèn)為： 1、人力資本的生產(chǎn)比物質(zhì)資本的生產(chǎn)更重要。 2、擁有大量人力資本的國家會(huì)取得較快的經(jīng)濟(jì)增長速度。 3、人力資本低下是欠發(fā)達(dá)國家增長速度較慢的原因所在。 盧卡斯的模型與羅默的模型的不同是顯而易見的：后者的貢獻(xiàn)在于直接把技術(shù)內(nèi)生化，而前者的貢獻(xiàn)則是把原來外生的技術(shù)因素轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本來研究，從而根據(jù)貝克爾理論把人力

9、資本內(nèi)生化。他們的共同之處都是充分強(qiáng)調(diào)人力資本投資，并把它作為經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵因素，這就是后人把羅默和盧卡斯統(tǒng)稱為新經(jīng)濟(jì)增長理論的原因。 三、人力資本投資 像物質(zhì)資本一樣，人力資本的形成也是投資的結(jié)果。 1、西方代表性研究的回溯 1957年，雅各布明塞爾在他的博士論文人力資本投資與個(gè)人收入分配中，率先運(yùn)用人力投資方法研究收入分配，并首先建立了人力投資收益率模型，提出了人力資本獲利函數(shù)；并在考察在職培訓(xùn)對(duì)終生收入模式影響時(shí)，提出了“追趕”時(shí)期的概念。明塞爾把一個(gè)人看作在生命周期的每一刻都在做出人力資本投資的選擇。在人力資本收益率模型中，用參加培訓(xùn)或受教育的年數(shù)表示人力投資量，那么，一個(gè)選擇較多人力

10、投資的人，年輕時(shí)只能獲得較低的收益，但到年老時(shí)，則會(huì)獲得較大的收益回報(bào)。模型表明，人力投資量越大的人年收入越高。值得一提的是，在建立人力資本獲利函數(shù)時(shí)，明塞爾便明確將人力投資區(qū)分為正規(guī)學(xué)校教育投資和學(xué)校后的教育投資如在職培訓(xùn)。 以后，加里貝克爾在明塞爾人力投資收益率模型的基礎(chǔ)上發(fā)展起完備的人力資本理論。貝克爾并結(jié)合事實(shí)，提出人與人之間在才能和家庭環(huán)境等方面存在的差異使事實(shí),5,中的人力資本投資存在差異性。 當(dāng)然，貝克爾及其后的人力資本學(xué)家也補(bǔ)充了明塞爾的人力資本投資內(nèi)容，即除了必要的教育與在職培訓(xùn)，人力資本投資還包括衛(wèi)生醫(yī)療保健、勞動(dòng)力流動(dòng)甚至向境外移民等方面的投資。這其中，教育是起決定作用的

11、投資形式。 2、我國企業(yè)管理中對(duì)人力資本的研究和實(shí)踐 我國企業(yè)對(duì)員工的管理部門經(jīng)歷了勞資科（80年代以前）人事科（80年代）人力資源部（90年代）的演變過程。 五十年代到七十年代，我國對(duì)人力資本的投入與產(chǎn)出幾乎微乎其微。企業(yè)培訓(xùn)以師傅帶徒弟的傳統(tǒng)方式為主，組織學(xué)習(xí)以政治內(nèi)容為主。對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)主要起始于80年代成立的合資企業(yè)，興盛于90 年代改制后的各種股份制企業(yè)。我國對(duì)人力資本的研究則是在近幾年剛剛起步，目前只有少數(shù)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家認(rèn)識(shí)到人力資本與其它資本在企業(yè)發(fā)展中有同樣或更為重要的作用。 四、人力資本產(chǎn)權(quán)特征與企業(yè)制度安排 周其仁強(qiáng)調(diào)“人力資本與其所有者的不可分性”，通過剖析奴隸社會(huì)

12、下奴隸的行為反應(yīng)闡發(fā)了人力資本產(chǎn)權(quán)的三大特征： 第一，人力資本天然歸屬個(gè)人。 第二，人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存。所以“出工不出力”的現(xiàn)象才蔓延古今。 第三，人力資本總是自發(fā)地尋求自我實(shí)現(xiàn)的市場(chǎng)。 進(jìn)而，周其仁推論出，讓人才充分發(fā)揮其知識(shí)才能，就必須從人力資本之產(chǎn)權(quán)特征著手，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。建立有效的激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要途徑就是將企業(yè)所有權(quán)授予人力資本所有者擁有。 張維迎區(qū)分了兩種人力資本所有者：一類是負(fù)責(zé)經(jīng)營決策的人力資本，稱之經(jīng)營者；另一類為負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本所有者，稱之生產(chǎn)者。并證明，由于契約的不完備，讓最重要最難監(jiān)督的成員擁有企業(yè)所有權(quán)可以使企業(yè)的總價(jià)

13、值最大化，因而把企業(yè)所有權(quán)安排給“經(jīng)營者”是最優(yōu)選擇。,6,二、國際企業(yè)中人員的來源 P156,1、從母國派駐外人員 優(yōu)點(diǎn)： 了解母公司的意圖 熟悉母公司的各種做法 缺點(diǎn)： 人事費(fèi)用高 盲目推行母公司的各種做法 對(duì)外派人員素質(zhì)要求高 受東道國法律限制,7,現(xiàn)代人力資本理論,現(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為。在人的素質(zhì)中，除了個(gè)人的知識(shí)、技能和體力對(duì)財(cái)富起增值作用，個(gè)人的道德素質(zhì)、信譽(yù)、和社會(huì)關(guān)系也起著同樣的作用，也應(yīng)屬于人力資本的內(nèi)容。 1、道德素質(zhì) 2、信譽(yù) 3、社會(huì)關(guān)系,8,2、從東道國招聘人員 優(yōu)點(diǎn)： 人事成本低 有利于在當(dāng)?shù)亟⒘己玫年P(guān)系 一般任期比較長 當(dāng)?shù)毓芾砣藛T提供了晉升機(jī)會(huì) 可以緩和東道國

14、的民族主義情緒 缺點(diǎn)： 與母公司的溝通較難 對(duì)母公司的管理思路難于準(zhǔn)確貫徹,9,3、從第三國選擇人員 優(yōu)點(diǎn)： 精通外語，了解多國文化 各具特長 緩和矛盾 工作從一國換到另一國所受的影響小 缺點(diǎn)： 人事成本高 流動(dòng)性大 較難控制,10,三、國際企業(yè)海外經(jīng)理人員的素質(zhì)P158,1、過硬業(yè)務(wù)能力和管理技術(shù)水平 2、對(duì)文化差異的敏感性和適應(yīng)性 3、良好的語言及人際交往的能力 4、高度的責(zé)任心和使命感 5、經(jīng)理人員及家屬移居國外的愿望和動(dòng)機(jī) 是從“海外工作”本身出發(fā) 6、具有健康的身體、良好的性格等個(gè)人素質(zhì),11,四、國際企業(yè)經(jīng)營人員的考評(píng)P164,1、考評(píng)指標(biāo) 業(yè)績考評(píng) 態(tài)度考評(píng) 能力考評(píng) 2、業(yè)績考

15、評(píng)的方法 比較考評(píng) 絕對(duì)考評(píng),12,從企業(yè)文化中談激勵(lì)機(jī)制 一個(gè)普通的銷售人員，一家公司的銷售團(tuán)隊(duì)，一支規(guī)模龐大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的渠道隊(duì)伍他們共同構(gòu)成了沖殺在市場(chǎng)前線的先鋒梯隊(duì)。背負(fù)著銷售量的重壓，經(jīng)受著客戶的“揉搓”，承擔(dān)銷售職能的人員更需要“特別關(guān)懷”。于是，各種激勵(lì)機(jī)制爭(zhēng)奇斗研，諸多獎(jiǎng)勵(lì)措施競(jìng)相出臺(tái)，“要讓馬兒跑，就拼命喂草”成了貫穿其間的指導(dǎo)思想。 然而，喂再多的草，馬兒照樣可能跑不動(dòng)或不愿跑，這是目前很多公司都頗感頭痛的問題銷售激勵(lì)機(jī)制喪失效用，經(jīng)營業(yè)績?nèi)狈ι仙齽?dòng)力。難以拉動(dòng)銷售只是激勵(lì)機(jī)制失靈的顯性特征，更為嚴(yán)重的是，相當(dāng)一部分公司在推出激勵(lì)銷售的舉措時(shí)，往往忽視成本收益分析本來希望獲得

16、四兩撥千斤的效果，但秋后算賬會(huì)發(fā)現(xiàn)激勵(lì)成本很可能高于實(shí)際收益，激勵(lì)機(jī)制隱性失靈的危害顯然更大。那么，出現(xiàn)上述現(xiàn)象的癥結(jié)何在呢？ 從心理學(xué)和行為學(xué)的角度看，任何附有激勵(lì)性質(zhì)的舉措都存在一定的生命周期，其給目標(biāo)受眾帶來的愉悅刺激及隨之產(chǎn)生的行為沖動(dòng)，會(huì)因時(shí)間的推移而呈現(xiàn)出遞減效應(yīng)，如果銷售激勵(lì)措施出臺(tái)的時(shí)機(jī)不當(dāng)或延續(xù)時(shí)間過長，難免遭遇“熱臉貼上冷屁股”的尷尬；而且，在市場(chǎng)環(huán)境還不成熟、競(jìng)爭(zhēng)秩序尚需規(guī)范的情況下，激勵(lì)機(jī)制變形走樣的可能性極大，加之國人歷來擅長“上有政策、下有對(duì)策”的變通，弄不好就會(huì)“善花結(jié)出惡果”。,13,以業(yè)界最常見的返點(diǎn)制度為例：“銷量越大，得到的獎(jiǎng)勵(lì)越多”是這一制度的設(shè)計(jì)初衷。

17、可是，挺好的經(jīng)愣是被唱歪了某些銷售人員和渠道商平進(jìn)平出甚至賠本賺吆喝，鉚勁增加銷量，而把產(chǎn)品利潤都賠進(jìn)去了，主要靠獎(jiǎng)金或返點(diǎn)維持生計(jì)?！罢l賠錢誰光榮”導(dǎo)致價(jià)格體系瀕于崩潰，廠商、分銷商、二代等供應(yīng)鏈諸環(huán)節(jié)的利益均受損。為了避免這些問題，很多公司對(duì)返點(diǎn)制度進(jìn)行了改良，如實(shí)行“浮動(dòng)返點(diǎn)”，即事先不公開具體返點(diǎn)數(shù)，而承諾年終會(huì)通過綜合評(píng)估對(duì)表現(xiàn)良好者予以獎(jiǎng)勵(lì)等。不過，筆者接觸的一位浸淫銷售管理多年的資深人士感嘆道：“再好的招也不能用三個(gè)月，沒等銷售人員找到鉆空子的方法前就必須變招”。 不難看出，僅從“術(shù)”（具體措施）的層面來思考銷售激勵(lì)機(jī)制失靈的問題，不可能找到終極答案。筆者認(rèn)為，真正的解決之“道”

18、是改變單純依賴?yán)骝?qū)動(dòng)、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業(yè)文化的力量將與銷售相關(guān)的員工、團(tuán)隊(duì)及各類合作伙伴“整合”起來，進(jìn)而提升其尊嚴(yán)感及歸屬感只有奠定了堅(jiān)實(shí)的文化基礎(chǔ)，再輔以指向明確、操作簡(jiǎn)單的激勵(lì)措施，才有可能收到事半功倍的效果。 實(shí)際上，像IBM、惠普、聯(lián)想等公司已通過組織商學(xué)院、開辦高層管理培訓(xùn)等方式，將企業(yè)文化的因子不斷向公司內(nèi)部銷售人員及渠道合作伙伴滲透，其帶來的不僅是銷售業(yè)績的持續(xù)增長身處前線的銷售人員和渠道隊(duì)伍也是品牌傳播的重要載體，他們的言談舉止代表著整個(gè)企業(yè)的形象，“文化味”越濃，越有利于在用戶中樹立口碑。希望業(yè)界有更多的商家能夠意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)銷售激勵(lì)機(jī)制的催化作用，

19、盡早擺脫“有錢能使鬼推磨”的商業(yè)觀念。,14,五、國際經(jīng)營人員的工資待遇P166,1、有效的工資待遇政策的特點(diǎn) 能使海外國際子公司的工作對(duì)人們有吸引力， 并能留住合格的人才 使跨國企業(yè)人員能十分便利地在母公司與子 公司或者子公司與子公司之間進(jìn)行調(diào)動(dòng) 使各子公司的工資制度之間有一個(gè)穩(wěn)定的關(guān)系 要使本國際企業(yè)的工資制度與其主要競(jìng)爭(zhēng)者的 工資制度相比有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,15,2、國際企業(yè)制定工資的方法 采用本國標(biāo)準(zhǔn)法 采用系數(shù)法 3、駐外人員的工資構(gòu)成 直接工資 福利待遇,16,案例分析,卡波特公司派出人員指南修訂問題 在親手經(jīng)辦了若干年的派出工作以后，理查茲作為卡波特公司的人事協(xié)調(diào)員，編寫了一本派出人

20、員指南，它包括了在國外工作期間可能遇到的各種問題，并且闡述了卡波特公司派出人員的宗旨。理查茲曾對(duì)指南修訂過一次，但在1972年7月，他根據(jù)新出現(xiàn)的一些問題，認(rèn)為有必要再次修訂，其目的是在不損害公司管理目標(biāo)的前提下使指南更加完善。 （）公司概況 卡波特公司最早成立于1882年。當(dāng)時(shí)，卡波特創(chuàng)立了他的第一個(gè)炭黑廠，1922年，該廠由獨(dú)資企業(yè)演變成卡波特有限公司。它后來與其他兩家公司合并，于1960年成立了現(xiàn)在的卡波特公司。公司產(chǎn)品主要包括炭黑、二氧化鈦、四氯化鈦等。它是世界上主要的炭黑供應(yīng)商。它在英國、法國、前聯(lián)邦德國、比利時(shí)、西班牙等國家設(shè)立了分廠?？úㄌ毓具€從事能源生產(chǎn)與銷售活動(dòng)。公司擁有2

21、092口油井和天然氣，并通過股權(quán)安排與阿根廷共同經(jīng)營248口油氣井。卡波特公司的鎢鉻粘合金的銷售額占其總銷售額的相當(dāng)大一部分。這種合金主要用于超級(jí)合金和超級(jí)合金制品、機(jī)械（如起重裝置、自由沖模等）的生產(chǎn)。 （二）人員派出 隨著卡波特公司國外業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，從40年代起，公司就有了人員派往國外工作的問題。到1972年，公司共有35人在海外擔(dān)任職務(wù)。公司派人去海外工作是出于兩個(gè)目的：一是解決海外子公司在發(fā)展初期缺乏領(lǐng)導(dǎo)的問題。雖然公司認(rèn)為海外公司應(yīng)由當(dāng)?shù)毓芾砣藛T負(fù)責(zé)經(jīng)營，但由公司派人去工作是解決短期無合適當(dāng)?shù)厝诉x問題的最佳方法，一旦當(dāng)?shù)亟?jīng)理可以擔(dān)負(fù)起責(zé)任，派出人員的任務(wù)即告完成，這個(gè)過渡期一般為2

22、5年。二是鍛煉公司管理人員。許多經(jīng)理認(rèn)為去海外工作一段時(shí)間是豐富自己和熟悉卡波特公司的最佳方式。因此，派出人員都是自愿的。當(dāng)然，人員派出要由管理部門決定。除了本人自愿外，還要考慮他的外語水平、對(duì)傳統(tǒng)和文化沖擊的適應(yīng)能力以及個(gè)人經(jīng)歷等。最后，管理部門還要和人事部門商量，方能做出決定。 選擇做出以后，從事協(xié)調(diào)的人員就要制定出外派經(jīng)理人員的財(cái)務(wù)計(jì)劃。起初，這些經(jīng)理人員的財(cái)務(wù)保險(xiǎn)計(jì)劃都是由他們個(gè)人完成的，但后來從中吸取了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，而形成了一個(gè)統(tǒng)一的原則，即1968年制定了派出人員指南。該指南雖經(jīng)修改，但隨著外派人員的增加，情況變得越來越復(fù)雜，因此，公司日益感到重新修訂它的緊迫性。,17,（三）出現(xiàn)的問

23、題 在過去一年中，許多去國外工作和即將去國外工作的經(jīng)理向理查茲反映了不少指南中沒有考慮到的情況，或者是指南中的不妥之處，例如： （l）激勵(lì)。李普曼是技術(shù)服務(wù)經(jīng)理，他認(rèn)為應(yīng)該通過物質(zhì)激勵(lì)誘使他們接受去海外工作的委派。李普曼從波士頓被調(diào)往德克薩斯工作，他對(duì)此并不感到高興，因?yàn)槌税徇w外，他還要賣掉房子；在新地方找房子；搬運(yùn)東西；為兩個(gè)孩子轉(zhuǎn)學(xué)。他認(rèn)為，既然在國內(nèi)流動(dòng)都感到缺乏動(dòng)力，去海外工作的人就更是如此。 （2）生活費(fèi)用。哈里森在德克薩斯州一家子公司任經(jīng)理，那里的生活費(fèi)用很低。因工作需要，他搬到波士頓，而那里的生活費(fèi)用很高。他認(rèn)為，一個(gè)人去海外工作，應(yīng)保證讓他在生活條件方面保持不變，而公司在這方面做得是不夠的。 （3）住房。格林伍德在海外工作了2年，年薪從20000美元升到25000美元。他每年房租仍是5200美元。原來，公司付其中的1650美元，格林伍德只付3550美元，而增加年薪后，他需支付4113美元，而公司只付1087美元。他認(rèn)為這種做法不合