1、第九章 國際人力資源管理,一、國際人力資源管理概述,1、國際人力資源管理概念,處在人力資源活動、員工類型和企業(yè)經(jīng)營所在國類型這三個維度之中的互動組合,2、國際人力資源管理的特點,更多的人力資源活動 國際稅收問題 生活安排和適應(yīng)性培訓(xùn) 提供特殊的行政性服務(wù) 與所在國政府的關(guān)系 語言翻譯服務(wù),需要一種更寬廣的視野 對員工個人生活的更多關(guān)心 隨著駐外人員與當(dāng)?shù)貑T工的融合發(fā)生變 化而轉(zhuǎn)變工作重點 風(fēng)險的暴露 更多的外部影響 （外國政府的類型、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟狀況以及工商管理模式等）,3、導(dǎo)致國際、國內(nèi)HRM差異的因素,二、國際招聘與甄選,1、跨國公司人員配備的方法 民族中心法 多中心法 全球中心法 地區(qū)中心

2、法,民族中心法,定義 跨國公司所有的關(guān)鍵崗位都由母國人員擔(dān)任 優(yōu)勢 缺乏勝任的當(dāng)?shù)毓芾砣藛T 與母公司保持良好的溝通、協(xié)調(diào)和控制等聯(lián)系 劣勢 降低了東道國人員的士氣、增加了不穩(wěn)定性 母國駐外人員有較長的適應(yīng)期 當(dāng)待遇差距過大時，引起東道國人員的不公平感 費用昂貴（正常水平的34倍）,多中心法,定義 招聘東道國人員管理當(dāng)?shù)刈庸荆竾藛T在母國總部任職 優(yōu)勢 避免駐外人員的適應(yīng)問題 避免風(fēng)險（政治） 節(jié)省費用 保持子公司管理的連續(xù)性 劣勢 母公司的控制力度減弱 影響雙方員工國際化經(jīng)驗的獲得,全球中心法,定義 在整個組織中選擇最佳人員擔(dān)任關(guān)鍵職位而不考慮其國別 優(yōu)勢 可組建一支國際高層管理人員隊伍

3、克服多中心法聯(lián)邦式的缺點 劣勢 與東道國政府的政策有沖突 費用昂貴 子公司缺乏管理的獨立性,地區(qū)中心法,定義 人員在某一特定地理區(qū)域內(nèi)流動 優(yōu)勢 有利于人員的互動 一條向全球中心法過渡的途徑 劣勢 地區(qū)內(nèi)的聯(lián)邦主義限制了組織的全球發(fā)展 職業(yè)生涯的發(fā)展限制在地區(qū)的層面,跨國公司人員配備的方法,2、甄選的標(biāo)準(zhǔn),3、跨國經(jīng)理人的招聘過程,三、跨國公司的績效管理,1、影響駐外人員績效的因素,文化適應(yīng)曲線,2、國際經(jīng)理績效評估的標(biāo)準(zhǔn) 硬目標(biāo) 可測量的、客觀的、可用數(shù)量表示的，如：投資回報率、市場份額等 軟目標(biāo) 傾向于關(guān)系和特性， 如：領(lǐng)導(dǎo)能力、人際技巧等 情景目標(biāo) 考慮績效發(fā)生時的情景結(jié)果,四、跨國公司

4、的培訓(xùn)與開發(fā),1、駐外人員的培訓(xùn) 出發(fā)前的適應(yīng)性培訓(xùn) 文化意識培訓(xùn) 初步訪問 語言培訓(xùn) 工作相關(guān)的因素 2、東道國一般人員的培訓(xùn) 3、東道國高層技術(shù)、管理人員的培訓(xùn),五、跨國公司的薪酬管理,一個有效的薪酬政策具備的特點： 能使外派工作對員工具有吸引力、并能保留合格的員工 使員工在各個子公司間的調(diào)動和子公司與母公司之間的調(diào)動能順利進(jìn)行 使各子公司的薪酬制度之間有穩(wěn)定的關(guān)系 要使公司的薪酬制度與主要競爭者的薪酬制度相當(dāng),非貨幣形式的薪酬,職務(wù)提升以及優(yōu)惠的工作崗位的同級調(diào)動 獲得事業(yè)發(fā)展的機會 上級的器重與認(rèn)可 顧客或下屬的肯定評價與尊重 有學(xué)習(xí)新知識、技術(shù)及培養(yǎng)新能力的機會 有出色地完成艱巨工作

5、任務(wù)的自我心理滿足感,國際薪酬計劃的構(gòu)成,基本工資 出國服務(wù)的獎勵或補貼 國外工作津貼 生活費津貼 國外服務(wù)津貼 艱苦條件津貼 稅收調(diào)節(jié)津貼 其它津貼 福利政策,國際薪酬的計算方法之一現(xiàn)行費率法 特點 外派人員的基本工資與工作所在國的工資結(jié)構(gòu)掛鉤?？鐕驹谥贫ㄍ馀扇藛T的基本工資時常常參考東道國當(dāng)?shù)厥袌鱿嗤毼坏墓べY水平。 跨國公司首先從當(dāng)?shù)氐男匠暾{(diào)查機構(gòu)獲得信息，然后以東道國人員相似職位的工資水平為基準(zhǔn)，并對低工資國家的外派人員，在基本工資和福利之外提供額外支付。,現(xiàn)行費率法的優(yōu)點 駐外人員能夠得到與當(dāng)?shù)厝似降鹊拇?簡潔、明了，易于理解 現(xiàn)行費率法的缺點 同一人員的不同派遣之間會產(chǎn)生差異

6、國籍相同但派駐地不同的駐外人員之間會有差異 如果工作東道國的工資水平高于母國，由于駐外人員回國時工資要恢復(fù)到后者水平，會對員工的回國造成麻煩。,國際薪酬的計算方法之二資金平衡法 特點 資金平衡法是使外派人員具有與母國公司相同的薪酬水平，并且通過經(jīng)濟獎勵補償不同派遣地之間的生活質(zhì)量的差異，從而保證外派員工與總部所在國相同的生活水平。,資金平衡法的優(yōu)點 向在不同國家任職的相同國籍的駐外人員提供了平等待遇 駐外人員的回國安排容易 便于溝通和理解 資金平衡法的缺點 可能使不同國籍的駐外人員之間、母國人員和東道國人員之間產(chǎn)生相當(dāng)大的差距 管理上相當(dāng)復(fù)雜,六、歸國管理,歸國過程 準(zhǔn)備階段 搬家階段 過渡階段 重新適應(yīng)階段,外派人員歸國管理注意的問題： 準(zhǔn)備、搬遷以及過渡期的相關(guān)信息； 財務(wù)和稅收方面的協(xié)助； 歸國后職位與職業(yè)生涯發(fā)展的幫助； 文化的反向沖擊 學(xué)校和孩子的教育以及配偶的安排 工作單位的變化 強調(diào)與管理溝通相關(guān)的培訓(xùn) 提供建立社會網(wǎng)絡(luò)的機會 幫助建立新的社交關(guān)系,美、日、德、韓企