1、人事部如何做好員工的溝通工作一、 溝通的時機選擇1、 員工工作職責、內(nèi)容發(fā)生變化。這種情況下，需要向員工解釋變化的原因，具體哪些內(nèi)容發(fā)生了變化，征求員工對這種變化的看法，并對工作職責進行重新確認。2、 員工工作中出現(xiàn)重大問題或某個具體工作目標未完成，受到實體責任人的批評，這種情況下，我們肯定要與員工溝通，但要注意溝通時的語氣，要本著幫助其發(fā)現(xiàn)原因或認識到錯誤本質(zhì)的目標，不要一味的指責和批評，要注意了解出現(xiàn)問題的原因到底是什么，同時要向員工表明溝通的目標是解決問題和幫助其在工作上有所提高，而不是為在次追究責任，希望其能坦陳分析原因。3、 員工表現(xiàn)出現(xiàn)明顯變化，如表現(xiàn)異常優(yōu)異或非常差。對表現(xiàn)優(yōu)異的

2、，要對表現(xiàn)突出的方面及時提出表揚，并可適當了解和分析其出現(xiàn)變化的原因，以加強和延續(xù)其良好勢頭。對表現(xiàn)非常差的，要向其指明表現(xiàn)不佳的現(xiàn)象，詢問其遇到什么問題，幫助其找出原因和制訂改進措施，并在日常工作中不斷給予指導和幫助。4、 員工工資、福利或其他利益發(fā)生重大變化。要說明變化的原因，不管是增加還是減少，都要解釋公司這么做的依據(jù)。尤其是減少時，更要闡述清楚公司對調(diào)整的慎重態(tài)度，并表明什么時間會再次做出調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)是什么。5、 員工提出合理化建議或看法。（建義公司設立合理化建議獎，這體現(xiàn)了公司對員工提出合理化建議的重視和希望），估計今后合理化建議會逐漸增加，這要求實體各級領導要按公司要求，對員工

3、提出合理化建議要重視和鼓勵，而實體的溝通與人事部的溝通就是體現(xiàn)鼓勵和重視的重要手段。如建議被采納，應及時告訴員工并進行獎勵，并明確指出建議對公司發(fā)展的幫助，對員工提出這么好的建議表示感謝。如未采納，也應告知未采納的原因，表明公司和實體領導們本人對其建議的重視，肯定其對公司工作的關心和支持，希望其繼續(xù)提出合理化建議。6、 員工之間出現(xiàn)矛盾或沖突時。要了解和分析出現(xiàn)矛盾的原因，進行調(diào)解，主要從雙方的出發(fā)點、對方的優(yōu)點、對工作的影響、矛盾的無足輕重等與雙方分別進行溝通。涉及其他部門0人員時，可以請其他部門負責人幫助一起做工作。7、 員工對自己有誤會時。首先要檢點自己，看自身工作有無不妥或錯誤，如有則

4、列出改進方案或措施，并向員工道歉并說明自己改進的決心和措施，希望其能諒解。如因員工理解有誤，需主動向員工解釋理解有誤的地方，幫助其重新認識，切忌指責員工或采取不理不睬的態(tài)度。9、 新員工到崗、員工離開公司時。新員工到崗，直接主管和人事部人員要與其確定工作職責和工作內(nèi)容，明確工作要求和個人對他的殷切希望。通過溝通，對個人情況進行了解，幫助其制訂學習和培訓計劃，使其盡快融入團隊。員工辭職時，人事部必須進行充分溝通，對其為公司所做貢獻表示感謝，了解辭職的原因和對公司的看法，便于今后更好的改進工作。對辭退的員工也要充分肯定其對公司的貢獻，解釋辭退的理由，并表明自己本人的態(tài)度，提供個人的建議，詢問其對公

5、司的看法。10、 員工生病或家庭發(fā)生重大變故時。作為人事部人員，應關心員工的生活，了解和體諒其生活中的困難，并提供力所能及的幫助，培養(yǎng)相互之間的感情，而不是單純的工作上的關系。二、溝通的原則1、 要認識到員工的很多優(yōu)點并進行表揚，哪怕是一個很細小的舉動，也要加以表揚，要記住表揚永遠比批評的激勵效果更好。2、 溝通應是雙向的。溝通不是一個人講一個人聽，你既要講，更要聽對方講，這樣溝通才能取得實際的效果。3、 要注意積極傾聽對方。光聽是不夠的，你還要積極的去傾聽，去聽清、聽懂進而理解對方的意思，才能為良好的溝通打下基礎。4、 維護對方的尊嚴。溝通過程中，雙方的地位是平等的，人事專員要充分尊重員工，

6、無論是講話的語氣、語調(diào)、行為等都要體現(xiàn)出對員工的尊重，才能獲得良好的溝通效果。5、 溝通方式是靈活多變的。溝通的形式是不固定的，沒有哪一種形式是最好的，只有相對比較適合的，這就需要人事專員根據(jù)不同員工的特點、溝通內(nèi)容的不同而不斷調(diào)整。6、 要真正的理解對方。每個人因自身定位、經(jīng)歷、環(huán)境的不同，對事情的看法不可能完全一致，我們不要光從自身出發(fā)去考慮問題，要多從員工的角度出發(fā)考慮問題，多理解對方，得出的結(jié)論就可能更符合實際。在溝通過程中，要對員工講話的出發(fā)點、動機等研究，要進行換位思考，才能充分的理解，溝通才會進行的更加順利。7、 有隔閡時要主動改善關系。在管理者與被管理者之間存在一些隔閡或誤會是

7、很正常的，這就更需要通過溝通來消除。作為人事專員，更應該從大局出發(fā)，表現(xiàn)出高姿態(tài)，主動找員工溝通以尋求改善關系。三、 溝通的兩個重點：聽、說很多時候，一提起溝通，我們第一反應就是說什么，如何說服對方，其實溝通的基礎是聽，只有聽清、聽懂對方的話，才能理解對方的意思，只有充分的理解對方，才能獲得對方的理解。事實上說話時，我們還注意運用一些技巧，如當眾表揚背后批評、注意說話的語氣和時機等，但在聽別人講話時，我們幾乎一點也不注意講究技巧。通常情況下良好的傾聽需注意以下4個原則：1、 尊重別人的講話。你尊重別人的同時，你并不會失去什么，反而會贏得尊重。你不尊重別人，當然也不能贏得別人的尊重。尊重別人的講

8、話需注意以下3個方面：保持目光的接觸；不隨意打斷對方的談話；集中注意力聽，不做不相關的事情。2、 換位思考。不光是溝通過程中，在考慮到任何涉及到人的問題時，都要注意換位思考，這也是我們反復強調(diào)的一點。因為傾聽不只是聽談話的表面內(nèi)容，還需要從更深層次上領會其內(nèi)涵，從談話者的角度去看待問題，考慮他所要表達的觀點是什么？說話者需要的是什么？他想要解決什么問題或達到什么目標？你必須換位思考，從對方的角度去考慮問題，才能真正理解別人說話的真正含義。3、 激勵。在傾聽過程中，要運用積極的身體語言做出反饋，激發(fā)別人講話的興趣，盡量使其將真實的觀點表達出來。豐富的面部表情、熱情的態(tài)度、積極的響應都能表達對談話

9、者深層的欣賞和贊同，激發(fā)其講話的興趣，而不是機械式的點頭。4、 對別人的講話不要急于下結(jié)論，尤其是否定性的結(jié)論。即使有不同意見，也要委婉的提出請對方思考。良好的傾聽，可以獲得大量有益的信息，可以更好的理解對方，可以贏得信賴和支持。在聽清、聽懂對方的基礎上，在表達自己意見的時候，要注意避免以下6個錯誤做法：1、 不要只是提出問題，而要提出解決問題的方案，光提出問題而沒有解決方案，容易被別人理解為抱怨，而抱怨從來不會有什么好的效果。2、 出現(xiàn)問題時只向有能力解決問題的人反映情況，而不要隨意傳播，否則很容易被理解為傳播流言蜚語。3、 控制自己評判他人的傾向。我們都有一種評判他人的傾向，從小看電影或電

10、視時，我們一般都會問某人是好人或壞人，而當時的電視劇基本上也將人分為好人或壞人。但現(xiàn)在看來，你很難將一個人歸結(jié)為好人或壞人，哪怕是罪大惡極的罪犯，在某些時候的表現(xiàn)可能也非常優(yōu)秀，更何況我們普通人呢。因此在日常溝通中，要注意控制自己評判他人的傾向，因為你很難準確的評價一個人，而一旦有了一個定性，你可能就看不到對方的真實情況了，也不會取得溝通的預期效果。4、 無論是明確的還是含糊不清的，都要注意“因為”這個字眼，其后面的內(nèi)容可能就是一個借口，使自己的錯誤或延誤正當化、合理化，而不是想方設法去解決。5、 不要威脅或給別人下最后通牒。既然是溝通，目的是幫助對方解決問題，我們應注意不要采用威脅式的語氣，

11、如“你”“你再完不成，就將”等字眼和語氣，而多使用如“我們”“我們一起”“好不好”等字眼，將會取得更好的效果。6、 切忌猜測他人或他人行為的動機，因為我們一般傾向于依據(jù)自己的動機來評判自己的行為，而依據(jù)別人的行為判斷他人的動機。如遲到事例。我們每個人每天都在說，但由于表達不當而造成的隔閡和效率低下無處不在，說明白自己的意思讓他人理解并不是一件容易的事情，要說服別人并贏得理解需掌握以下4個原則：1、對事不對人（談行為不談個性）。溝通中對員工的表揚或批評，一定以事實為依據(jù)，尤其是批評時，只對錯誤的事實本身進行分析和探討，不要定性或下結(jié)論。2、多提建議少些說教。對員工的工作，在溝通中發(fā)表自己的看法，

12、多以建議的形式出現(xiàn)，可能更易于被接受。3、注意顧及和理解對方的感受。溝通中要時刻注意顧及對方的感受，對方情緒比較激動時，首先表明對對方的理解，如“假如我遇到這種情況，我也會這么做”，這樣更容易引起對方的信賴，然后將談話向正確的方向引導，從而避免帶著情緒溝通。4、抱著一個積極的態(tài)度去溝通，并對結(jié)果充滿信心。要對員工充滿信心，對溝通的結(jié)果充滿信心，才能感染和影響員工，最終得到一個滿意的結(jié)果。 簡約娛樂有限公司人 事 部2011年7月6日 對娛樂行業(yè)一線員工的分析 娛樂企業(yè)招人難，留人難是一個不爭的事實，甚至已被許多人認為是娛樂行業(yè)固有的特點、難點。其實只要思想、方法得當，這個難點是有辦法解決的。

13、要想解決這個問題，首先要了解娛樂行業(yè)員工的特點： 首先，娛樂行業(yè)對從業(yè)人員缺乏吸引力，控制力。許多員工及其家長認為干服務業(yè)沒出息，學不到技術，低人一等，不是長久之計；也正是如此，我們很難控制住員工，盡管我們也收押金，也晚十天發(fā)工資，但是還是有許多員工寧可不要押金等，就不干了。 其次，從業(yè)員工年齡小，文化素質(zhì)較低，理解能力較差，不善與人溝通，自控能力較差，極易情緒化，易走極端。 本行業(yè)員工自尊心極強。原因有二：一是大多數(shù)從業(yè)人員本身來自農(nóng)村地區(qū)，到了都市，害怕別人看不起自己；二是由于本行業(yè)本身就是“伺候人”的行業(yè)，在對客人服務的過程中，自尊心本身就有所傷害，所以更需要“自己人”的尊重。 基于以上

14、特點，娛樂行業(yè)對員工的管理，一定要注意使用人性化管理模式調(diào)動員工的積極性。怎么調(diào)動呢？ 首先要愛！愛在哪兒？怎么愛？ 一是要了解員工。作為一個娛樂行業(yè)的中層班干部，必須要對自己的下屬了如指掌。我建義在公司開展一次考試，被考者是公司的各級管理人員，由其是人事部人員，考試的內(nèi)容是默寫部分員工的名字、家庭結(jié)構(gòu)、生活特點、身高、家庭住址、手機號、號、思想特點等。這個考試的結(jié)果將與每個管理人員及人事部人員的收入掛鉤。試想，如果每個管理人員都能做到這一點，那么與員工的溝通是不是會變得容易？ 二是尊重員工的人格，肯定員工的價值，善于發(fā)現(xiàn)員工的長處。決不要打罵員工，經(jīng)常性的說一些傷害員工自尊心的話。從心理學的

15、角度來看，每個人都有愛別人的潛能，服務員也是一樣，她們有愛老板、愛上級、愛客人的潛能。然而要使“愛的潛能”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皭鄣哪芰Α?，有一個必不可少的條件，那就是一定要有“被愛”的體驗。而被別人愛的最基礎體驗就是得到別人的尊重。也就是說當我們不去尊重員工，就意味著員工不會尊重我們，更何況客人呢？ 三是關愛體貼員工。給員工真誠的支持和幫助，感動員工。我在西安某餐飲企業(yè)了解到這樣一件感人的事。大年三十，這家企業(yè)生意紅火，員工揮汗如雨，客人川流不息。一位經(jīng)理走到一個員工的身邊，告訴她：“去辦公室一趟?！眴T工以為犯了錯，要受批評，忐忑不安的走進了辦公室。另一位經(jīng)理在等她，見她進來，撥通了桌上的電話，然后讓這位

16、員工過來接電話。員工遲疑的接過電話，一聽就流淚了，電話的那邊是自己的母親。原來，這家企業(yè)的老板在大年三十，帶著禮品，親自去拜年，看望員工的親人，感謝員工的親人.試想一下，這位員工和她的母親會有什么樣的感受，聽到此事的其他員工會有什么樣的感受. 當然人性化管理并不是只有愛，還要有嚴。怎么嚴呢？嚴在哪兒呢？ 一是要求要細，要高、要明確、要嚴格。任何一家娛樂企業(yè)不論大小，都要制定出來操作性很強的各種“法”，而后根據(jù)“法”來嚴格要求員工。 二是要對員工的行為進行經(jīng)常性的檢查。做出嚴肅認真的、公平合理的評價。我發(fā)現(xiàn)一線許多管理人員要求員工的時候說的是頭頭是道，寫規(guī)范的時候是一套又一套，但就是懶得檢查。只是一味強調(diào)員工要有執(zhí)行力。要知道員工的執(zhí)行力與上級的檢查力度、手段息息相關。有了檢查就必須有評價，評價員工工作時，一定要堅持“對就是對，不對就是不對。好就是好，不好就是不好”的原則。要認真、要公