1、績效“控制”,難在哪里？,講座題目引發(fā)的思考,績效評估？ 績效考核？ 業(yè)績評估？ 績效“控制”？,我們到底關(guān)心什么？,工作人員不努力嗎？ 任務(wù)數(shù)量完成需要強(qiáng)有力的保證？ 是否需要進(jìn)行質(zhì)量上的控制？ 我們該如何控制？,今天我們討論什么？,一、績效考核的一般原理 1、概念與作用 2、如何推進(jìn)考核 3、我們該相信誰 4、考核有哪些常見的方法 二、KPI如何確定 三、有沒有新的考核思路 四、考核結(jié)果管理 五、考核反饋,一、績效考核的一般原理,什么是績效？ 三個特性 P = F（SOME） 什么是考核？,除了業(yè)績控制還有什么用處？,我們的招聘有效嗎？ 這個人適合這個崗位嗎？ 工資獎金如何發(fā)放？ 到底應(yīng)該

2、提升誰？ 上級和下屬之間相互了解嗎？ 什么人需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么？ 貫徹組織理念的強(qiáng)有力機(jī)制！,績效考核的基本原則,公開與開放 反饋與修改 定期化與制度化 可靠性與正確性 可行性與實(shí)用性,如何推進(jìn)考核,橫向程序 1、選擇考核指標(biāo) 2、制定考績標(biāo)準(zhǔn) 3、實(shí)施考績 4、考績結(jié)果的分析與評定 5、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正 縱向程序 1、自下而上 2、自上而下,我們該相信誰,360度考核 維度分析（參下頁理想考績條件） 1、直接上級 2、同級同事 3、被考評者本人 4、直接下級 5、外界專家或顧問,考績執(zhí)行者的理想條件,了解被考評職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求及考績標(biāo)準(zhǔn)與公司有關(guān)政策 熟悉被考評者本人的工作表現(xiàn)，

3、尤其是本考績周期內(nèi)的，最好有直接的近距離密切觀察其工作的機(jī)會 公正客觀，不具偏見,360度考核的副產(chǎn)品,下級評估管理風(fēng)格的診斷 同事評估提升潛力的診斷 外部評估企業(yè)形象的診斷,人力資源部門對考績的責(zé)任,設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣 在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定的考績制度以作表率 宣傳既定考績制度的意義、目的、方法與要求 督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考績制度，培訓(xùn)實(shí)施考績?nèi)藛T 收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案 根據(jù)考績的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策,考核可采用的方法,方法的類型 常

4、見的幾種技術(shù)方法,績效考核的基本類型,行為基礎(chǔ)型 適合于績效難于量化考評、以腦力勞動為主的管理人員和工程技術(shù)等專業(yè)工作者 效果基礎(chǔ)型 適合于一線員工，尤其是從事具體生產(chǎn)操作，體力勞動的人員及營銷人員 客戶導(dǎo)向型 綜合型,常用考績技術(shù)方法,（1）分級法 （2）考核清單法 （3）量表考核法 （4）關(guān)鍵事件法 （5）評語法 （6）行為錨定評分法（BARS）,二、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的制定,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的定義和價(jià)值 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分解 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分類 選擇指標(biāo)應(yīng)考慮的問題 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計(jì)來源 設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)考慮的問題,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)的定義和價(jià)值,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量某崗

5、位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績合同的重要組成部分,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的特點(diǎn),有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 為業(yè)績管理和上下級的交流溝通奠定客觀基礎(chǔ) 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況 使管理人員集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營活動 使管理人員能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的價(jià)值,定義,基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司 戰(zhàn)略的演化而被修正 是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化 的衡量參數(shù) 是對關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動的反映，而不是 對所有操作過程的反映 是由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的， 在組織橫向和縱向保持一致性,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分解,總體,分解,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),戰(zhàn)略,反映關(guān)鍵業(yè)績

6、驅(qū)動因素,投資資本回報(bào)率,提高營運(yùn)效益,減少資本占用,創(chuàng)造持久競爭優(yōu)勢,削減成本費(fèi)用,提高資產(chǎn)利用率,優(yōu)化投資方案,擴(kuò)大收入,保護(hù)資源,改進(jìn)技術(shù),提高市場占有率 優(yōu)化銷售區(qū)域配置 優(yōu)化客戶 合理定價(jià),總銷售收入 生產(chǎn)成本制造費(fèi)用,利潤總額,市場占有率 產(chǎn)銷率 現(xiàn)金收入回收率 產(chǎn)品價(jià)格與進(jìn)口產(chǎn)品價(jià)格差異,創(chuàng)造 股東價(jià)值,加快資產(chǎn)周轉(zhuǎn),吸引和激勵人才,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分類,選擇指標(biāo)應(yīng)考慮的問題,選擇效益類指標(biāo) 選擇營運(yùn)類指標(biāo) 選擇組織類指標(biāo),基于企業(yè)的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略設(shè)定,與業(yè)務(wù)單位的經(jīng)營目標(biāo)相關(guān),與受約人崗位職責(zé)直接相關(guān),體現(xiàn)各崗位工作重點(diǎn),確保可衡量,一切指標(biāo)完成的最終結(jié)果必須是 “增加股東價(jià)值”,體

7、現(xiàn)業(yè)務(wù)單位的工作重點(diǎn)，如 “部門管理費(fèi)用”,包括直接管理的工作及密切參 與協(xié)調(diào)支持的工作,促使管理者集中注意力，為工作 有限排序,計(jì)算方法、數(shù)據(jù)來源、信息采集、 計(jì)算渠道均需具備,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn),關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的 收集與創(chuàng)新,公司戰(zhàn)略及 業(yè)務(wù)單元 業(yè)務(wù)計(jì)劃,監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)及行 業(yè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo),國際同行業(yè)公司 國內(nèi)主要競爭對 手考核標(biāo)準(zhǔn),現(xiàn)有工作業(yè)績 匯報(bào)系統(tǒng),組織機(jī)構(gòu)與 崗位分工,發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵價(jià)值 驅(qū)動因素,各崗位 指標(biāo)平衡,借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),篩選與公司戰(zhàn)略 及計(jì)劃密切相關(guān) 的指標(biāo),配合政策與 競爭力分析 的需要,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計(jì)來源,設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)注意的問題,避免自己考核自己 避免重復(fù)考核同一

8、項(xiàng)工作 同級崗位上必須保持一致性 徹底貫徹戰(zhàn)略重點(diǎn),三、有沒有新的考核思路,介紹兩種流行的方法： 平衡積分卡 業(yè)績合同管理,找出那些對企業(yè)實(shí)現(xiàn)其策略目標(biāo)起關(guān)鍵作用的績效指標(biāo)至關(guān)重要,使用平衡計(jì)分表的模式和主要職責(zé)描述來確定關(guān)鍵績效指標(biāo) 要發(fā)現(xiàn)績效表現(xiàn)之間的因果關(guān)系，選擇那些對策略目標(biāo)起重要作用的考核指標(biāo) 對每一項(xiàng)考核因素而言，績效指標(biāo)不應(yīng)過多，三到四個為宜 在選擇績效指標(biāo)時，要平衡下面這些關(guān)系： “顧眼前“ 和 ”看長遠(yuǎn)“，看”結(jié)果的”和“看過程的” “小范圍的績效” 和 “全局的績效” 績效考核指標(biāo)應(yīng)該簡明，與策略相關(guān)，以及能夠度量: 專注於目標(biāo)的: 與企業(yè)目標(biāo)與策略緊緊相連 具競爭性的:

9、能與過去的績效表現(xiàn)連結(jié)，同時具同業(yè)競爭力 可度量的: 績效指標(biāo)可以量化的方式計(jì)算 整合的:每一個指標(biāo)都明確的定義與評估目的 可溝通的: 能夠很容易地對內(nèi)部/外部溝通或解釋指標(biāo)意義與內(nèi)容 有影響力的: 無論是個人或是組織都受到關(guān)鍵績效指標(biāo)的引導(dǎo)，努力一致地為目標(biāo)效力 可定期收集結(jié)果: 可依規(guī)范的周期收集并統(tǒng)計(jì)進(jìn)度,績效指標(biāo)的制定原則,4.1 提高整體勞動生產(chǎn)率 4.2 持續(xù)提高員工技能水平 4.3 創(chuàng)建持續(xù)創(chuàng)新、勇于變革、富有彈性的企業(yè)文化 4.4 提高員工滿意度,3.1 提高技術(shù)創(chuàng)新水平 3.2 提高對市場的洞察力，以市場引導(dǎo)銷售 3.3 提高供應(yīng)鏈管理水平 3.4 提高客戶關(guān)系管理水平 3.

10、5 建立并持續(xù)改善公司流程和制度 3.6 提高職能管理水平,2.1 提高市場份額 2.2 提高銷售平臺滿意度 2.3 提高最終客戶滿意度 2.4 建立良好的企業(yè)和品牌形象 2.5 提高市場盈利,1.1 提高企業(yè)盈利水平 1.2 提高資產(chǎn)利用率 1.3 控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu),企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略,績效指標(biāo)體系的建立從企業(yè)發(fā)展策略開始，在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營運(yùn)、學(xué)習(xí)與成長四個方面展開，找出這些領(lǐng)域的關(guān)鍵成功因素，最終確立每個關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵績效指標(biāo)。,從企業(yè)策略目標(biāo)引伸而來的關(guān)鍵成功因素,財(cái)務(wù),客戶,內(nèi)部營運(yùn),學(xué)習(xí)與成長,1,2,3,4,績效管理體系在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營運(yùn)、學(xué)習(xí)與成長四個方面存在著緊密

11、的因果關(guān)系，層層遞進(jìn)，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略。,企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略,提高凈資產(chǎn)回報(bào)率,提高企業(yè)盈利水平,提高資產(chǎn)利用率,財(cái)務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部營運(yùn)方面,學(xué)習(xí)與成長方面,控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu),提高市場份額,提高經(jīng)銷商滿意度,提高最終客戶滿意度,建立良好的企業(yè)和品牌形象,提高客戶盈利,提高技術(shù)創(chuàng)新水平,提高對市場的洞察力,提高客戶關(guān)系管水平,提高供應(yīng)鏈管理水平,建立并持續(xù)改善公司流程和制度,提高職能管理水平,持續(xù)提高員工技能水平,創(chuàng)建企業(yè)文化,提高員工滿意度,提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平,提高整體勞動生產(chǎn)率,1,1.1,1.2,1.3,2.1,2.5,2.2,2.3,2.4,3.1,3.2,3.

12、4,3.3,3.6,3.5,4.1,4.2,4.3,4.4,4.5,業(yè)績合同,業(yè)績合同的定義及目的 設(shè)計(jì)和實(shí)施業(yè)績合同的主要決策 業(yè)績管理合同各部分內(nèi)容 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作完成目標(biāo)的設(shè)定原則 業(yè)績合同中各項(xiàng)權(quán)重的確定,各個崗位與上級就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作 業(yè)績訂立的正式書面協(xié)議 定義公司各崗位的主要考核方面 及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定 確定各主要考察內(nèi)容的權(quán)重 參照歷史業(yè)績及未來策略重點(diǎn) 設(shè)定業(yè)績需達(dá)標(biāo)準(zhǔn) 參與決定合同受約人薪酬與非 物質(zhì)獎懲,保證公司總體戰(zhàn)略的具體實(shí)施 使管理者把精力集中在對公司 價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上 在全公司創(chuàng)造業(yè)績至上的企業(yè) 文化 以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè) 績達(dá)成的嚴(yán)肅性,

13、業(yè)績合同是,目的,業(yè)績合同的定義及目的,明確公司中每個部門如何創(chuàng)造價(jià)值 實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理分配，將 資源集中從事最具潛力的業(yè)務(wù) 提高公司內(nèi)部管理透明度，對業(yè)績 進(jìn)行監(jiān)督和及時反饋,制定明確的目標(biāo)和評估方法，并根 據(jù)考核結(jié)果決定各部門領(lǐng)導(dǎo)對公司 的貢獻(xiàn)。 將個人對業(yè)績負(fù)責(zé)的作法制度化 建立有效的激勵機(jī)制，促使管理者 改變行為，使他們的利益與股東利 益相一致,激勵集體業(yè)績,明確個人的責(zé)任,合同具有兩個作用,設(shè)計(jì)和實(shí)施業(yè)績合同的主要決策,先期決策 業(yè)績合同需覆蓋的人員范圍 業(yè)績考核內(nèi)容需采用的組成部分 目標(biāo)值的設(shè)置方式 設(shè)計(jì)決策 制定KPI及GS的主要依據(jù) 權(quán)重分配原則 實(shí)施決策 業(yè)績合同應(yīng)用方

14、法,業(yè)績管理合同各部分內(nèi)容：,1。受約人、發(fā)約人基本信息： 2。本職位關(guān)鍵職責(zé)描述： 作為設(shè)定業(yè)績考核內(nèi)容的依據(jù) 針對本考核期的主要任務(wù) 3。一般性指標(biāo) 經(jīng)理為30%，員工為20% 4。數(shù)據(jù)類指標(biāo)： 數(shù)據(jù)類指標(biāo)補(bǔ)充說明 5。項(xiàng)目類目標(biāo)： 6。權(quán)重： 界定業(yè)績考核內(nèi)容中各部分的相對重要性 7。目標(biāo),業(yè)績管理合同各部分內(nèi)容：,8。特殊罰分因素： 不可范的錯誤，可能扣除全部得分 9。額外加分因素 銷售類、研發(fā)類一般沒有 最多10% 發(fā)約人的上級審批 可能有人力部綜合平衡 10。實(shí)際結(jié)果 11。評分：百分制 自評 終評 三方簽字,業(yè)績合同的樣本形式1,業(yè)績合同的樣本形式2,業(yè)績合同的樣本形式3,業(yè)績合

15、同的樣本形式員工,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作完成目標(biāo)的設(shè)定原則,開放的、充分的上下級溝通并認(rèn)同 基本正常的市場環(huán)境、自然條件及監(jiān)管政策 保證客觀公正 逐級分解上級指標(biāo) 一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改動 考慮可達(dá)到性 考慮挑戰(zhàn)性 根據(jù)業(yè)績圍繞基本目標(biāo)的變化彈性,參照標(biāo)準(zhǔn) 歷史記錄 行業(yè)指標(biāo) 技術(shù)指標(biāo) 監(jiān)管要求 國際標(biāo)準(zhǔn),總原則,基本目標(biāo),挑戰(zhàn)性目標(biāo),關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的互相配合,共同點(diǎn),不同點(diǎn),針對目標(biāo)崗位的工作職責(zé)與工作性質(zhì)設(shè)定 由對公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，基于關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動因素 反映關(guān)鍵經(jīng)營活動的效果，而非全部操作過程 由主管經(jīng)理設(shè)定，并經(jīng)員工認(rèn)同,定量衡量經(jīng)營活動量化結(jié)果 由客觀

16、計(jì)算公式得出 側(cè)重考察當(dāng)期業(yè)績 側(cè)重考察對經(jīng)營成果有直接控制力的工作,定性衡量主要工作不易量化的效果 由主管經(jīng)理評分得出 可以考察長期性工作 可以考察工作的過程 可以考察對經(jīng)營成果無直接控制力的工作,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 工作目標(biāo)設(shè)定,KPI與GS互相結(jié)合，實(shí)現(xiàn) 主管領(lǐng)導(dǎo)對公司價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動活動的清晰了解 主管領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)營中存在問題的及時發(fā)現(xiàn) 各層各類人員對各職位使命與工作重點(diǎn)的明確認(rèn)識 業(yè)績管理的客觀基礎(chǔ)與全面衡量標(biāo)準(zhǔn),設(shè)定各部分權(quán)重時應(yīng)注意的問題,一些典型通用指標(biāo)，如“部門管理費(fèi)用”、“員工總數(shù)”在各部門及單位所占權(quán)重均保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性 每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于5%，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。

17、為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異以5%為單位,四、考核結(jié)果管理,1、考核周期 2、評分過程 3、績效工資算法 4、績效管理時間安排,1、考核周期,（1）年度目標(biāo) （2）及時的考核周期： 最好每月考核 某些以量化指標(biāo)考核的崗位，視情況為3個月6個月不等 （3）當(dāng)月考核，次月發(fā)放,2、評分過程,數(shù)據(jù)類指標(biāo)： 按數(shù)據(jù)結(jié)果 一般性指標(biāo)、項(xiàng)目類指標(biāo)、特殊罰分因素、額外加分因素： 受約人先自評，發(fā)約人終評 不討論 額外加分因素要發(fā)約人的上級審批 可能有人力部綜合平衡 三方簽字,3、績效工資算法,（1）實(shí)際績效工資=標(biāo)準(zhǔn)績效工資*實(shí)際得分/100 （2）超額完成數(shù)據(jù)類指標(biāo) 超額計(jì)分公式,4、績

18、效管理時間安排,兩天，績效考核培訓(xùn) 一個月，與各部門研究確定考核細(xì)則； 半個月，各部門完成績效管理的業(yè)績合同制定工作，報(bào)人力資源部 開始試行 一個月后進(jìn)一步修改完善 ？個月后正式下發(fā)績效考核管理辦法,五、考核反饋,反饋是： 過去行為的信息 在現(xiàn)在提出的 可能影響未來的行為和個人發(fā)展,反饋不是：,懲罰的機(jī)會 給別人上課 討論個人問題 討論工資或獎金 爭論誰對誰錯,反饋為什么重要?,鞏固積極的行為 糾正不支持實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的行為 幫助員工少走彎路,典型,抱怨 一聲不響 找借口的專家 “是, 但是 打岔 恭維 唯唯諾諾 爭辯 明年再說,績效指導(dǎo),目標(biāo)：將績效評估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng) 和人力資源的開發(fā)有機(jī)結(jié)合；激勵 鼓勵符合企業(yè)發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。,經(jīng)常性指導(dǎo),員工日常工作,定期回顧,經(jīng)常性指導(dǎo),通過經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把 工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產(chǎn)生 以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作 結(jié)果與下道工序客戶所期望的產(chǎn)品一致,事先