1、企業(yè)識人用人育人留人 10大法則,人力資源部,快樂工作 共同成長,2,目錄,法則一：確立原則 寧缺毋濫 原則在哪里？企業(yè)文化？發(fā)展階段？生命周期？還是其他？,招聘前的準備,目標,前提,原則,1、滿足組織需要，彌補崗位空缺。 2、直接目標是獲得企業(yè)所需要的人；同時還有降低成本。 3、規(guī)范招聘行為(保證招聘流程、時間、公司形象等）。 4、確保人員質量等。,1、人力資源規(guī)劃。 2、工作描述與工作說明書。,1、效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。 2、雙向選擇原則；優(yōu)秀企業(yè)和優(yōu)秀人才都有優(yōu)先選擇權。 3、公平公正原則；標準不一，就業(yè)歧視。 4、確保質量的原則。,目標,前提,原則,目

2、標,內部招聘,優(yōu)勢： 1、了解全面，準確性高 2、可鼓舞士氣，激勵員工 3、可更快適應工作 4、使組織培訓投資得到回報 5、選擇費用低 劣勢： 1、來源局限、水平有限 2、近親繁殖 3、可能造成內部矛盾,優(yōu)勢： 1、來源廣，余地大，利于召到一流人才 2、帶來新思想，新方法 3、可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾 4、人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資 劣勢： 1、進入角色慢 2、了解少 3、可能影響內部員工積極性,外部招聘,招聘渠道,6,法則二：精挑細選 去偽存真 去偽存真是個技術活兒，最有效的面試技術在哪里？,面試技術之-諸葛相術,一曰，問之以是非而觀其志 二曰，窮之以辭辯而觀其變 三曰，咨之以計謀而觀其

3、識 四曰，告之以禍難而觀其勇 五曰，醉之以酒而觀其性 六曰，臨之以利而觀其廉 七曰，期之以事而觀其信,識人，需用智也 。,從性格的角度去了解人。楊濱老師的性格分析將人的性格分為四大類：能力型、完善性、活躍型和平穩(wěn)型。應針對不同性格的人采取不同的管理方式。,從人性的角度去了解人。麥克雷格將人大致分為兩類：X類和Y類。這兩類人基本對應于荀子的“性本惡”和孟子的“性本善”。相應的管理方式應采用相對專權和放權。,從人的心理需要去了解人。馬斯洛將人的需要分為五個層次：生存的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要。處于不同層次需要的人要采取相應的滿足其需要的管理方式。,識人三大法寶,

4、one,two,three,面試看人的四個方面,興趣|動力,技能測試,11,結構化面試-STAR原則,Action,Situation,Task,Resuit,面試的主要內容,13,14,15,16,推薦書籍,17,法則三：量體裁衣 定位天賦 不一定非要將招聘崗位與應聘者一一對應， 是不是還有其他合適的崗位呢？,他特別擅長動手使用工具，而不擅長思考， 他適合做伐木工人、流水線工人這些職位或者工程師。,現(xiàn)實型：,比如說陳景潤、愛因斯坦，他們不擅長使用工具，但是特別擅長思考， 他們就適合去研究某些領域高精尖的東西。這些人你就給他派研究性的 活，而不能把他提升當經理。,研究型：,他會壓抑自己的天性，

5、他這個職位要求他是什么性格， 他就會是什么性格。比如說審計、會計、出納、銀行家。,傳統(tǒng)型：,這種人沖勁特別足，自我指導、激勵，又能干，又上進，別人不問他， 他自己也會說一些創(chuàng)造性的主意，這些人最適合做銷售、經理。,進取型：,企業(yè)用人要區(qū)分不同的職業(yè)傾向,人力資源部的人很多都是社交性的，就是說相對于人和事還有工具來說， 最愛打交道的是人?？赡芩伎紱]有那么高精尖，可能你讓他做具體的工作， 做的也不好，但是愿意跟人打交道，這種人也比較適合當經理。,社交型：,你會發(fā)現(xiàn)有的員工，他哪怕只是一個普通員工，也特別愛成為焦點。 不管他是不是經理他都要出風頭，這種人叫做藝術性的人。你怎么使 用這種人呢?你想用他

6、就應給他安排特別容易出彩的那些活兒，而且一 旦出彩后，把他放在大家的中心去表揚他。,藝術型：,企業(yè)用人要區(qū)分不同的職業(yè)傾向,20,法則四：因材施教 發(fā)展優(yōu)勢 培訓的完善，成為員工發(fā)揮優(yōu)勢的重要輔助力量,成人學習特點 自我意識、 經驗更多、 目的更強。,成年人的學習方式：10%AGILE(靈活型的)；60%REACTIVE(反應型的)；30%BLOCKED(阻塞型的)。,【自檢】對成年人而言，由于具有上述的學習特點，他對培訓的要求也是不同的。請你把以下5項要求排排行，看看你認為哪個是最重要的。A.印象深刻B.風趣C.激動人心D.內容充實E.有說服力,企業(yè)做好培訓工作需注重“八結合”,企業(yè)做好培訓

7、工作需注重“八結合”,與企業(yè)員工的個人素質、潛力、發(fā)展計劃相結合,職前導向培訓與崗位培訓相結合,24,法則五：量才為用 盡其所能 人有優(yōu)劣，用其長處，而非短處,可大用,可重用,可用,不可用,有戰(zhàn)略,有策略,有執(zhí)行力,品德瑕疵,人才使用的分類,26,清代思想家譚嗣同有一首流傳很廣的詩：“駿馬能歷險，力田不如牛;堅車能載重，渡河不如舟。”意思是說：駿馬能經歷艱險，但在田里干活就不如牛;堅固的車子能載拉很重的東西，但渡河就不如船。德魯克認為：世界上實在沒有真正全能的人，每個人都是在某一方面能干而已。有效的管理者從來不問：“他不能做什么?”他們問的是：“他能做些什么?”,27,法則六：因勢利導 知人善

8、用 用人，信也，善用之，方法也,28,案例,微軟：用人唯能 以比爾蓋茨為首的微軟是世界著名的工作狂的樂園，員工的使命感強烈，求知欲旺盛，忠誠度極高。數(shù)據(jù)顯示，微軟的人才流動率是IT業(yè)最低的，這與其獨具特色的用人機制是分不開的，讓小組成員充分了解什么方面應該改善，更開放，使員工學會思考，激發(fā)他們的潛能構成了微軟的用人哲學。因些，能力、熱情、自覺性及發(fā)展?jié)摿κ俏④浻萌藭r考慮的首要因素。微軟善于雇傭從學校剛畢業(yè)的新鮮人，幾乎占到被錄用人員總數(shù)的80%以上。這主要是因為他們投入工作中的熱情很高，更善于掌握新知識，對問題更敏感，更能發(fā)現(xiàn)各種不同知識領域間的聯(lián)系，負擔和壓力較少，容易激發(fā)對工作的狂熱，發(fā)揮

9、自身潛力。,摩托羅拉：工作輪換 在用人方面，本著在最恰當?shù)臅r間將最好的人放在最恰當?shù)奈恢蒙系脑瓌t，在公司內部普遍實行工作輪換制度，使員工能夠得到多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，也便于發(fā)現(xiàn)最適合自己的工作崗位。為此，創(chuàng)建了真正的跨國大學，企業(yè)用于教育培訓的資金占工資總額比例高達3.6%。,英特爾：快速軌道法 有人說，英特爾不僅生產計算機芯片，也生產IT產業(yè)的帶頭人?？梢?，卓有遠見的人才戰(zhàn)略保證了英特爾不斷前進的動力。在用人方面，英特爾每年都舉行一次員工評估活動。凡屬同種工作、同等級別的全世界范圍內的員工，都參照同樣的標準-以結果為導向、具有冒險精神、良好的工作環(huán)境、質量、以客戶為導向和經

10、律，即英特爾的價值觀，分組進行評估。對于評估表現(xiàn)最好的員工，可進入快速軌道，公司為他們提供更多的培訓，使其成長更快；在經濟方面，增加工資，還可得到更多的股票期權。同時，公司中的每個員工在做好本職工作的前提下，都有縱向和橫向的發(fā)展機會，以加快員工的成長。,29,法則七：創(chuàng)造環(huán)境 滿足需求 環(huán)境很關鍵,留人的5種方法,3、下放施展才華的管理決策權。 4、安排富有挑戰(zhàn)性的工作任務。,5、建立迎合需要的職業(yè)管理機制。 6、開展客觀公正的績效考核。,7、推行靈活自由的彈性工作制。 8、實施無微不至的親情化管理。,9、培養(yǎng)和諧寬松的人文環(huán)境。 10、實現(xiàn)親密無間的交流與溝通。,留人的10大招數(shù),1、支付有

11、競爭力的個性化薪酬。 2、給予持續(xù)不斷的充電機會。,32,法則八：投其所好 對癥下藥 問題總有存在，用心總歸會解決問題,渴望得到管理者明確的工作評價。 喜歡進行有意義的適度的冒險。 以目標為中心進行工作。 善于制訂解決具體問題。,為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作任務。 及時準確地對他們的工作業(yè)績進行評價和反饋。,喜歡與他人進行比較。 渴望控制別人及整個局勢。 喜歡參加能夠獲勝的竟賽。 不喜歡通過團隊協(xié)作來完成任務。 害怕失敗，并且不愿意承認錯誤。,讓他們做完整的工作，避免做協(xié)調性的工作。 盡量讓他們參加工作討論，并參與決策的制訂。 使他們有權利控制他們自身的工作。,喜歡與他人進行交流。 渴望被別人喜歡。 希望能參加一個小團體。 喜歡參加大型的社會活動。,讓他們在團隊中進行工作。 盡量對他們的工作進行表揚和認可。 讓他們做協(xié)調性的工作。,權利主導型,友情主導型,成就主導型,表 現(xiàn) 特 征,留 人 措 施,34,法則九：修身養(yǎng)性 與時俱進 持續(xù)學習，學習力就是競爭力,打造學習型組織,1、提倡“無邊界行為”學習,自我超越-實現(xiàn)心靈深處的渴望 改善心智模式