1、經(jīng)濟師（初級）人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)模擬試卷13及答案與解析一、單項選擇題1 下列特質(zhì)中，屬于“大五”人格模型外向性維度的是( )。（A）樂觀（B）聰明（C）善良（D）健談2 對一個想學好外語的學生來說，最重要的智力維度是( )。（A）數(shù)學能力（B）記憶力（C）推理能力（D）演繹能力3 關(guān)于能力、知識與技能的說法，錯誤的是( )。（A）知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)（B）能力是可以無限發(fā)展的（C）能力是一種概括化的心理特征（D）技能是概括化的行為模式4 關(guān)于說服信息影響說服效果的說法，正確的是( )。（A）說服信息要求的態(tài)度與實際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大（B）一開始就同意說服者的觀點時，單面說

2、服效果好（C）在說服信息很復雜的時候，聽覺信息的效果最好（D）說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大5 在初步的要求被他人接受以后，重新修改以前的要求，增加新的價碼的說服技巧是( )。（A）門前技巧（B）折扣技巧（C）腳在門檻內(nèi)技巧（D）滾雪球技巧6 關(guān)于團體對個體從眾行為影響的說法，錯誤的是( )。（A）團體凝聚力越大，個體越容易從眾（B）團體觀點的一致性越高，個體就越容易從眾（C）團體規(guī)模越大，個體越容易從眾（D）團體對個體從眾的影響與團體的大小有關(guān)7 下列減少組織中社會懈怠的方法中，效果最差的是( )。（A）使個體的貢獻可以被正確地衡量（B）使員工覺得自己對組織是有用的（C）控制組織

3、的規(guī)模（D）平等對待每一個組織成員8 關(guān)于小道消息的說法，錯誤的是( )。（A）小道消息有助于管理者了解員工的工作狀況（B）小道消息對團體都是有害的（C）管理者可以通過小道消息了解員工關(guān)心和憂慮的事情（D）小道消息可以用來傳播正式溝通渠道不適合傳播的消息9 關(guān)于團體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說法，正確的是( )。（A）德爾菲技術(shù)是通過成員面對面的討論來做決策（B）使用德爾菲技術(shù)的時候，團體成員不需要匿名（C）德爾菲技術(shù)最大的問題難以克服人際沖突（D）德爾菲技術(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法10 作為一種工作態(tài)度指標，( )指的是員工認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或

4、崗位間的關(guān)系。（A）工作滿意度（B）工作投入度（C）組織承諾（D）離職傾向11 關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說法，錯誤的是( )。（A）它是指通過一定的手段與方法來調(diào)查員工對工作和工作環(huán)境的感受（B）它能讓管理層掌握相關(guān)信息，以便有效預防和解決員工關(guān)心的問題（C）調(diào)查需要獲得員工的支持，但無須獲得最高管理層的支持（D）在整個調(diào)查實施過程中，組織中各個方向的溝通都可能得到改善12 關(guān)于組織公民行為的說法，正確的是( )。（A）組織公民行為通常能得到組織的薪酬回報（B）組織公民行為是組織規(guī)范中正式要求的行為（C）組織公民行為是員工崗位職責中規(guī)定的行為（D）組織公民行為對組織的生存和高效運作有非常積極的作用

5、13 米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，產(chǎn)業(yè)模式的主要特征是( )。（A）將人力資源管理外包，采用多樣的報酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)（B）給員工更多的自主權(quán)，注重工作豐富化、培訓開發(fā)與長期薪酬（C）以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注建立工作規(guī)則和以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系（D）強調(diào)團隊合作、相互信任及組織承諾14 關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費性的說法，錯誤的是( )。（A）消費性必須大于生產(chǎn)性，社會才能獲益（B）生產(chǎn)性為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件（C）生產(chǎn)性與消費性是相輔相成的（D）消費性保證人力資源的維持和發(fā)展15 泰勒的“時間一動作”分析的主要內(nèi)容是( )。（A）通過工作板向員工提供工作業(yè)績

6、反饋信息（B）描述錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的過程（C）改變生產(chǎn)車間的照明度，觀察照明度變化對員工生產(chǎn)效率的影響（D）使用秒表精確計時，對裝卸工人的工作過程進行細致、準確的研究16 下列人力資源管理活動中，屬于員工關(guān)系管理范疇的是( )。（A）預測人力資源的需求與供給（B）協(xié)調(diào)勞動關(guān)系（C）確定薪酬的結(jié)構(gòu)與水平（D）對員工的工作結(jié)果做出評價17 關(guān)于進行工作分析時所使用的訪談法的說法，正確的是( )。（A）訪談法適用范圍較窄（B）在訪談結(jié)束階段，應(yīng)允許被訪談?wù)咛釂枺–）非結(jié)構(gòu)化訪談能夠比較全面地收集信息（D）結(jié)構(gòu)化訪談有利于激發(fā)被訪談?wù)叩陌l(fā)散思維18 關(guān)于進行工作分析時所使用的觀察法的

7、說法，正確的是( )。（A）觀察法有利于工作分析人員了解工作現(xiàn)場（B）觀察法適用于對腦力工作進行工作分析（C）觀察法不會使員工產(chǎn)生厭煩心理（D）觀察法可以獲得有關(guān)任職者資格要求的信息19 關(guān)于工作研究中的方法研究和時間研究的說法，正確的是( )。（A）方法研究包括過程分析和作業(yè)分析（B）方法研究中的作業(yè)分析以產(chǎn)品制造過程為對象（C）時間研究可分為整體時間研究和單元時間研究（D）工作日志寫實和工作抽樣是單元時間研究的兩種方法20 關(guān)于作業(yè)能力的說法，正確的是( )。（A）作業(yè)能力只受生理因素的影響（B）延長工作時間可以提高作業(yè)能力（C）選擇正確作業(yè)姿勢可以提高作業(yè)能力（D）輪班制度可以提高作業(yè)能

8、力21 關(guān)于確定企業(yè)招聘規(guī)模的說法，錯誤的是( )。（A）人員招募金字塔模型是幫助確定招聘規(guī)模的重要方法（B）招聘活動吸引的人員數(shù)量應(yīng)當控制在適當規(guī)模（C）招聘規(guī)模是指通過招聘活動吸引的應(yīng)聘者數(shù)量（D）招聘規(guī)模的大小常常采用時間流失數(shù)據(jù)法來確定22 更適合采用在專業(yè)雜志刊登招聘廣告形式進行招聘宣傳的情形是( )。（A）將招聘范圍限定于某一地（B）需要在短時間內(nèi)展開“閃電式”宣傳轟炸（C）需要迅速擴大企業(yè)影響（D）招募對象為專業(yè)性比較強的人員23 與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進行招聘的最大特點是( )。（A）招聘成本低（B）獵頭公司推薦的人員通常是勞動力市場上需求過剩的人員（C）往往能夠

9、獲得大量求職者的回應(yīng)（D）獵頭公司推薦的人才素質(zhì)較高24 一家公司擬招用20位初級操作工，并擬自行對這些人員進行培訓，恰當?shù)恼衅阜椒ㄊ? )。（A）從職業(yè)技術(shù)學校招聘（B）在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告（C）搜索人力資源數(shù)據(jù)庫（D）從其他企業(yè)“挖墻腳”25 在評價招聘效果時，常用實際發(fā)生的招聘費用與預算費用的比值來評估( )。（A）招聘成本（B）招聘時間（C）應(yīng)聘比率（D）錄用比率26 關(guān)于績效的說法，正確的是( )。（A）績效是組織對個人的一種承諾（B）績效是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)（C）個人績效的達成意味著組織績效的達成（D）績效是員工個人承擔的一種責任，與他人無關(guān)27 在績效監(jiān)控與輔導環(huán)節(jié)

10、，管理者需要( )。（A）就績效考核結(jié)果與員工進行交流（B）參照績效計劃書對員工進行等級評定（C）進行獎金的分配與職務(wù)的調(diào)整（D）根據(jù)實際情況對績效計劃進行必要的調(diào)整和修改28 關(guān)于績效考核周期的說法，正確的是( )。（A）考核周期的設(shè)置無須考慮獎金的發(fā)放周期（B）考核周期的設(shè)置應(yīng)考慮工作任務(wù)完成周期（C）從事管理工作的員工考核周期應(yīng)短一些（D）從事事務(wù)性工作的員工考核周期應(yīng)長一些29 以員工特征為導向的績效考核方法的缺點是( )。（A）反饋的有效性差（B）無法屏蔽外界環(huán)境對員工績效的影響（C）導致員工只重結(jié)果不重過程（D）導致部門內(nèi)部的不良競爭30 在平衡計分卡的四個績效維度中，關(guān)注組織的現(xiàn)

11、有能力與滿足需求能力之間差距的維度是( )。（A）學習與發(fā)展維度（B）內(nèi)部流程維度（C）客戶維度（D）財務(wù)維度31 關(guān)鍵事件法的特點是( )。（A）可以全面考察員工平時的工作表現(xiàn)（B）便于進行員工之間的比較（C）可以削弱評估者主觀偏見的影響（D）便于對結(jié)果進行量化分析32 薪酬公平性原則中的個人公平性是指( )。（A）不同企業(yè)中相似職位的薪酬基本相同（B）同一企業(yè)中對企業(yè)貢獻大小相同的不同職位薪酬基本相同（C）同一企業(yè)中相同職位的員工薪酬基本相同（D）同一工作團隊中的所有員工薪酬基本相同33 關(guān)于薪酬調(diào)查的說法，正確的是( )。（A）調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬水平（B）調(diào)查的范圍應(yīng)涵蓋各種類

12、型的企業(yè)（C）調(diào)查的成本較低且途徑多樣（D）調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題34 寬帶薪酬的優(yōu)點是( )。（A）適用于所有類型的企業(yè)（B）能夠引導員工提升個人能力（C）能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)（D）有利于員工的職位晉升35 強調(diào)培養(yǎng)專業(yè)知識、管理知識與技能、人際關(guān)系技巧的培訓與開發(fā)，適用的對象是( )。（A）高級管理人員（B）監(jiān)督管理人員（C）專業(yè)技術(shù)人員（D）操作人員36 下列各類培訓與開發(fā)中，具有現(xiàn)實性和即時性優(yōu)點的是( )。（A）組織內(nèi)部的在崗培訓與開發(fā)（B）組織內(nèi)部的崗外培訓與開發(fā)（C）組織委托大中專院校開展的外部培訓與開發(fā)（D）組織委托社會力量辦學機構(gòu)開展的外部培訓與開發(fā)3

13、7 為了評估培訓與開發(fā)的效果，可以考察受訓人員的行為是否發(fā)生改變，以及他們在多大程度上把所學的知識技能運用到工作中，這種方法屬于( )。（A）反應(yīng)評估（B）學習評估（C）工作行為評估（D）結(jié)果評估38 關(guān)于勞動力需求的說法，正確的是( )。（A）其他條件相同，資本價格下降會導致勞動力需求上升（B）其他條件相同，資本價格上升會導致勞動力需求上升（C）其他條件相同，產(chǎn)品需求上升會導致勞動力需求上升（D）勞動力需求只會受到工資率的影響39 關(guān)于勞動力供給的說法，正確的是( )。（A）勞動力供給反映了勞動力供給數(shù)量與工資率之間的關(guān)系（B）勞動力供給是雇主需要做出的一種決策（C）其他條件相同，工資率上升

14、一定會導致勞動力供給數(shù)量增加（D）其他條件相同，工資率上升一定會導致勞動力供給數(shù)量減少40 經(jīng)濟活動人口是指( )。（A）就業(yè)人口與失業(yè)人口之和（B）就業(yè)人口（C）失業(yè)人口（D）勞動適齡就業(yè)人口41 關(guān)于效率工資的說法，錯誤的是( )。（A）只有當實施效率工資的邊際收益超過邊際成本時，對企業(yè)才是有利的（B）在存在內(nèi)部勞動力市場的情況下，企業(yè)更有可能實施效率工資（C）實施效率工資容易導致員工產(chǎn)生不公平感（D）效率工資有助于降低員工的離職率42 勞動力需求是一種( )需求。（A）產(chǎn)品（B）直接（C）個人（D）派生43 關(guān)于產(chǎn)品需求對勞動力需求的影響的說法，正確的是( )。（A）當其他條件不變時，產(chǎn)

15、品需求上升必然導致勞動力需求量增加（B）當其他條件不變時，產(chǎn)品需求上升必然導致勞動力需求量減少（C）當其他條件不變時，產(chǎn)品需求對勞動力需求量沒有影響（D）當其他條件不變時，產(chǎn)品需求會對勞動力需求量變化產(chǎn)生替代效應(yīng)44 關(guān)于最低工資立法的說法，正確的是( )。（A）最低工資立法會使所有的勞動者受益（B）最低工資立法必然導致低收入勞動者之間的收入差距縮小（C）當法定最低工資高于市場均衡工資時，最低工資立法對勞動力市場沒有影響（D）當法定最低工資等于或低于市場均衡工資時，最低工資立法對勞動力市場沒有影響45 個人勞動力供給曲線的形狀表明，隨著工資率的上升，個人的勞動力供給時間( )。（A）一定會增加

16、（B）一定會減少（C）先增加后減少（D）先減少后增加46 若勞動力需求曲線不變，而勞動力供給曲線向右移動，則( )。（A）均衡工資水平上升，均衡就業(yè)量下降（B）均衡工資水平下降，均衡就業(yè)量上升（C）均衡工資水平上升，均衡就業(yè)量上升（D）均衡工資水平下降，均衡就業(yè)量下降47 成同等價值工作的勞動者應(yīng)當獲得相同水平的工資，這意味著( )。（A）所有的勞動者都應(yīng)當獲得相同的工資（B）利潤水平相同的企業(yè)應(yīng)當支付相同水平的工資（C）工資水平的決定應(yīng)當符合同工同酬的基本原則（D）男性和女性勞動者應(yīng)當獲得相同的工資48 關(guān)于高工資的說法，錯誤的是( )。（A）高工資有助于企業(yè)吸引到潛在生產(chǎn)率較高的員工（B）

17、只要企業(yè)提供高工資，就能夠取得高生產(chǎn)率（C）高工資有助于提升員工的公平感（D）高工資有助于降低員工的離職率49 熟練勞動力所占的比重、技術(shù)經(jīng)濟特點、發(fā)展階段等因素有助于解釋不同的( )間的工資差別。（A）員工（B）產(chǎn)業(yè)（C）崗位（D）職業(yè)50 政府追求的主要宏觀經(jīng)濟目標之一是( )。（A）實現(xiàn)充分就業(yè)（B）提高最低工資水平（C）擴大社會保障體系覆蓋面（D）完善公共就業(yè)服務(wù)體系的功能51 關(guān)于勞動力跨產(chǎn)業(yè)流動的說法，錯誤的是( )。（A）農(nóng)業(yè)勞動力向工業(yè)部門的轉(zhuǎn)移是排斥力和吸引力共同作用的結(jié)果（B）農(nóng)業(yè)勞動力向工業(yè)部門的轉(zhuǎn)移會受到工業(yè)部門就業(yè)機會多少的影響（C）農(nóng)業(yè)勞動力進入工業(yè)部門的成本一定會

18、大于收益（D）一般情況下，低收入農(nóng)業(yè)地區(qū)的勞動力外流程度高于高收入農(nóng)業(yè)地區(qū)52 在當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T發(fā)布最低工資標準后( )日內(nèi)，用人單位應(yīng)將該標準向本單位全體勞動者公示。（A）7（B）10（C）15（D）3053 企業(yè)應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進行( )培訓和繼續(xù)教育培訓。（A）職業(yè)技能（B）創(chuàng)業(yè)（C）就業(yè)前（D）再就業(yè)54 關(guān)于約定勞動合同試用期的說法，正確的是( )。（A）無固定期限勞動合同不得約定試用期（B）期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期（C）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期（D）10年以上期限勞動合同不得約定試用期55 用人單位解除或終

19、止勞動合同后，應(yīng)在( )日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。（A）7（B）10（C）15（D）3056 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知( )。（A）工會（B）勞動者（C）勞動爭議調(diào)解委員會（D）失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)57 用人單位與勞動者就支付拖欠的勞動報酬達成調(diào)解協(xié)議，在協(xié)議約定期限內(nèi)，如用人單位不履行，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向( )申請支付令。（A）勞動爭議仲裁委員會（B）人民法院（C）用人單位（D）勞動行政部門58 對勞動者追索經(jīng)濟補償?shù)臓幾h，如金額不超過( )個月的當?shù)卦伦畹推骄べY標準，除法律另有規(guī)定外，仲裁裁決為終局裁決。（A）3（B）6（C）9（D）1259

20、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)當至少每( )向繳費個人發(fā)送一次基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險個人賬戶通知單。（A）周（B）月（C）季度（D）年60 用人單位依法向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，?yīng)當在( )時支付。（A）辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)（B）辦結(jié)工作交接（C）辦理社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)（D）辦理失業(yè)登記二、多項選擇題61 以下是價值觀的特點，其中( )是錯誤的。（A）從價值觀的主體角度考慮，它是一種個體現(xiàn)象（B）從價值觀的表現(xiàn)形式看，它具有超越情景的特點（C）從價值觀的層次上看，它是外顯的也是內(nèi)隱的（D）從價值觀的功能看，價值觀對行為具有解釋、預測和導向的作用（E）從價值觀的主體角度考慮，它是一種社會現(xiàn)象、一種文化現(xiàn)象6

21、2 影響從眾的因素有( )。（A）團體凝聚力（B）團體一致性（C）團體規(guī)模（D）積極的情緒（E）強調(diào)順從的互惠性63 關(guān)于工作滿意度理論模型說法正確的是( )。（A）因素模型認為工作滿意度是多維的（B）因素模型將工作分解為許多因素，員工總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得（C）差異模型認為員工不同，不同的因素對其工作滿意度有不同的貢獻（D）差異模型提示不要遺漏重要的因素，否則會導致調(diào)查結(jié)果的片面性（E）均衡水平模型認為各員工都有典型的工作滿意度水平64 下列關(guān)于不同規(guī)模企業(yè)人力資源部門設(shè)置的特點，陳述正確的是( )。（A）在不同規(guī)模的企業(yè)中，人力資源管理的任務(wù)有著根本的差別（B）小型企業(yè)的人力

22、資源部門一般都擁有正式的人力資源管理專家（C）小型企業(yè)的人力資源部門的工作重點一般是招聘和培訓員工（D）大中型企業(yè)的人力資源部門會在某些人力資源管理的職能方面出現(xiàn)專業(yè)化的分工（E）大型企業(yè)的人力資源部門的工作重點一般是檔案和薪酬管理等事務(wù)65 招聘人員在招聘工作中必須掌握的技術(shù)方法有( )。（A）掌握獲取和比較人力資源信息的方法（B）掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標準（C）了解符合錄用的人力資源的主要來源（D）掌握各種招聘所需的人事測量技術(shù)（E）掌握競爭對手的招聘方法和招聘技術(shù)66 良好考核指標體系特征表現(xiàn)在( )。（A）單維度地衡量員工績效（B）指標簡單明了（C）指標容易測量（D）指標不會與其他標準相

23、沖突（E）指標剛性強67 薪酬調(diào)查操作步驟錯誤的是( )。確定調(diào)查目的 選擇調(diào)查方式確定調(diào)查范圍 統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)提交薪酬調(diào)查分析報告（A）（B）（C）（D）（E）68 因素比較法的優(yōu)點有( )。（A）較為完善（B）不同的職位之間具有可比性（C）可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額（D）成本較高（E）可靠性高69 角色扮演法說法正確的有( )。（A）它是一種模擬訓練方法（B）由受訓人員扮演某種訓練任務(wù)的角色，以改進自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)（C）適用對象為實際操作人員或管理人員（D）目的是訓練他們具有良好的決策能力（E）多用于改善人際關(guān)系的訓練70 關(guān)于企業(yè)內(nèi)部晉升競賽的設(shè)計要點說法正確的有(

24、)。（A）競賽候選人之間在知識、能力或經(jīng)驗等方面應(yīng)具有較高的可比性（B）競賽候選人的當前職位以及擬晉升職位之間應(yīng)創(chuàng)造合理的工資差距（C）工資差距太小會削弱競賽參與者的努力動機（D）其他條件一定情況下，晉升帶來的綜合價值越高，參與者努力的積極性就越高（E）其他條件一定情況下，晉升的風險越高，參與者的努力程度也越高71 一個完善的培訓協(xié)議的核心內(nèi)容應(yīng)包括( )。（A）服務(wù)期限（B）用人單位就服務(wù)期限應(yīng)對勞動者提供的培訓（C）用人單位就服務(wù)期限應(yīng)對勞動者提供的其他額外福利待遇（D）勞動者違約應(yīng)承擔的違約責任（E）試用期72 人們非常關(guān)注的失業(yè)率問題說法合適的有( )。（A）一國或一個地區(qū)的失業(yè)率在一

25、段時期中是如何變化的（B）不同地區(qū)勞動者之間的失業(yè)率存在什么差異（C）國際上通常會對男性失業(yè)率這一目標人群的失業(yè)率水平給予關(guān)注（D）長期失業(yè)率是失業(yè)時間滿一年以及超過一年以上的失業(yè)者在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤‥）如果勞動者一年以上無法實現(xiàn)就業(yè)，則將來就業(yè)的難度會越來越大73 解聘員工需要注意的問題有( )。（A）試用期內(nèi)不能隨意解聘員工（B）解聘有過錯員工要以事實為依據(jù)（C）解聘無過錯的員工應(yīng)提前30天書面通知員工本人（D）解聘無過錯的員工需支付相當于該員12個月工資的代通知金（E）注意程序的合法性74 裁員實施要點有( )。（A）與有關(guān)對象溝通，做到公平與公正（B）區(qū)別對待經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性

26、裁員（C）獲得政府及相關(guān)部門認可（D）方案交股東大會討論（E）方案交工會或員工代表大會討論75 我國的職業(yè)培訓機構(gòu)包括( )。（A）技工學校（B）就業(yè)訓練中心（C）社會力量辦學（D）企業(yè)職工培訓中心（E）大專院校76 勞動合同法第38條規(guī)定，用人單位有下列( )情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。（A）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的（B）未及時足額支付勞動報酬的（C）未依法為勞動者繳納社會保險費的（D）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的（E）以上都不是77 工資支付主要包括( )。（A）工資支付項目（B）工資支付水平（C）工資支付形式（D）工資支付對象（E）

27、工資支付政策78 用人單位有下列( )行為之一的，有勞動行政部門責令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款。（A）安排女職工從事礦山井下勞動，國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動或者其他禁忌從事的勞動的（B）安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)或者國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動的（C）安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動或者孕期禁忌從事的勞動的（D）安排懷孕7個月以上的女職工夜班勞動或者延長其工作時間的（E）女職工生育享受產(chǎn)假少于60天的79 以下說法合適的有( )。（A）社會平均工資水平是指政府統(tǒng)計部門提供的職工平均工資水平（

28、B）勞動生產(chǎn)率是指政府統(tǒng)計部門提供的當?shù)厣鐣趧由a(chǎn)率（C）就業(yè)狀況主要是指失業(yè)率（D）失業(yè)率即最低工資標準的確定和調(diào)整要考慮失業(yè)率水平（E）最低工資標準每1年至少調(diào)整1次80 職工個人福利主要包括( )。（A）職工正常死亡喪葬補助費（B）職工生活困難補貼（C）探親假路費補貼（D）冬季取暖費補貼（E）職工異地安家費三、案例分析80 甲公司為了自身的發(fā)展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據(jù)以上資料，回答下列問題：81 決策委員會經(jīng)過幾次討論，但是成員的態(tài)度左右搖擺不定，總是向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。組織行為學上將這種現(xiàn)象稱為( )。（A）團體思維（B）個

29、體思維（C）投入的升級（D）團體極化82 為避免團體決策的弊端，提高團體決策的效能，可以采用的團體決策技術(shù)有( )。（A）流程法（B）分散決策法（C）群體討論法（D）頭腦風暴法82 某民營企業(yè)已成立15年，新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的工作說明書已經(jīng)過時，企業(yè)很多工作已經(jīng)發(fā)生改變，目前企業(yè)的管理有點混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開展工作。 根據(jù)以上資料，回答下列問題：83 在收集財務(wù)部員工工作信息時，不太適合的方法是( )。（A）問卷調(diào)查法（B）觀察法（C）工作實踐法（D）工作日志法84 王某開展工作分析的行為符合( )原則。（A）更新（B）動態(tài)（C）職

30、位（D）專業(yè)85 工作說明書形成后，王某還應(yīng)安排跟進的工作有( )。（A）制作各種具體應(yīng)用的文件（B）建立工作信息反饋渠道（C）根據(jù)工作變化調(diào)整工作說明書（D）對于反饋意見只作解釋不予修改，確保制度權(quán)威性85 為了掙錢，小張最近幾年來一直在大城市打工，經(jīng)常變換工作。他目前所在的建筑隊正在給一家企業(yè)蓋生產(chǎn)用房。這家企業(yè)為了強化產(chǎn)品的市場競爭力，從德國引進了一整套自動生產(chǎn)設(shè)備，原來靠手工方式生產(chǎn)的員工，由于不能掌握計算機控制的新設(shè)備，大部分人將不能在企業(yè)里繼續(xù)工作下去。在這種情況下，這家企業(yè)將會有一部分生產(chǎn)工人不可避免地會面臨失業(yè)問題。 根據(jù)以上資料，回答下列問題：86 小張所在的勞動力市場實際上

31、是一種次等勞動力市場，關(guān)于次等勞動力市場和優(yōu)等勞動力市場的說法，正確的是( )。（A）優(yōu)等和次等勞動力市場是相對獨立運轉(zhuǎn)的（B）優(yōu)等勞動力市場出現(xiàn)供給短缺時，次等勞動力市場上的勞動力也很難進入優(yōu)等勞動力市場（C）勞動力市場進入的行政障礙是造成優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場之間差異的最主要原因（D）優(yōu)等和次等勞動力市場劃分依據(jù)是雙層勞動力市場理論87 小張所看到的這家企業(yè)的生產(chǎn)工人一旦失業(yè)，應(yīng)屬于( )。（A）技術(shù)性失業(yè)（B）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（C）周期性失業(yè)（D）政策性失業(yè)88 小張常因?qū)ぷ鞑粷M意而辭職，但又不能馬上找到工作，不過，這種無工作狀態(tài)一般不會持續(xù)很長時間，下列說法中正確的是( )。（A）

32、小張沒工作的時候也不屬于失業(yè)（B）小張經(jīng)歷的屬于摩擦性失業(yè)（C）小張經(jīng)歷的屬于正常失業(yè)（D）小張經(jīng)歷的屬于季節(jié)性失業(yè)89 解決小張這種失業(yè)的對策有( )。（A）注意加強勞動力市場的情報工作（B）加快勞動力市場的信息傳遞速度（C）政府加強對季節(jié)性失業(yè)期的預測工作（D）規(guī)定一個合理的失業(yè)補助期限89 林小姐與B公司于2008年11月簽訂了5年期的勞動合同，但2012年以來公司生產(chǎn)經(jīng)營不景氣，201 2年底開始不為職工繳納社會保險費，工資一般都要遲發(fā)兩個月以上，并且工資遠低于其他同類公司，因此林小姐要求提前解除勞動合同。 根據(jù)以上資料，回答下列問題：90 林小姐可以( )為由要求解除勞動合同。（A）

33、公司生產(chǎn)經(jīng)營不景氣（B）公司未及時足額支付工資（C）公司支付的工資低于同類其他公司（D）公司不為職工繳納社會保險費91 林小姐提前解除勞動合同的要求說法正確的是( )。（A）不符合勞動法律的規(guī)定（B）不違反勞動法律的規(guī)定（C）應(yīng)當經(jīng)過公司批準，否則不能解除勞動合同（D）應(yīng)承擔違約責任91 某科研單位由于體制轉(zhuǎn)軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到?jīng)_擊?？蒲腥藛T對目前的收入極其不滿，認為既不具有內(nèi)部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領(lǐng)導請來專家小組，對此進行診斷并提出相應(yīng)對策。專家組采用因素比較法對單位內(nèi)部工作崗位進行了重新評價，并依據(jù)評價結(jié)果和市場薪資狀況建立了薪資等級，

34、并為每一薪資等級設(shè)置了薪酬變動范圍，專家組還建議單位為員工提供培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環(huán)境等，以激發(fā)員工的工作熱情。 根據(jù)以上資料，回答下列問題：92 因素比較法局限性表現(xiàn)在( )。（A）評價體系設(shè)計復雜（B）難度較大（C）成本較低（D）員工對其準確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑93 關(guān)于薪酬變動范圍的陳述，正確的是( )。（A）薪酬變動范圍是某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度（B）薪酬變動范圍是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率（C）薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率（D）薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差94 完整

35、的薪酬結(jié)構(gòu)包括( )。（A）寬帶薪酬（B）薪酬等級數(shù)量（C）同一薪酬內(nèi)部的薪酬變動范圍（D）相鄰兩個薪酬等級之間的交叉和重疊關(guān)系95 提供晉升機會、舒適便利的工作環(huán)境等“作為一種薪酬形式”，它屬于( )。（A）基本薪酬（B）福利（C）內(nèi)在報酬（D）外在報酬95 統(tǒng)計資料表明，某國2013年8月份，工廠所在行業(yè)人才供求狀況為：平均每天可支配時間16小時，平均每人每天如工作8小時，可得收入80元，此時需求量為20萬人。1個月后，情況發(fā)生變化，每人可支配時間仍為16小時，只是如每人每天工作8小時，可得收入160元。但實際每人每天只工作6小時，此時，需求量為50萬人。根據(jù)以上資料，回答下列問題：96

36、該國2013年8月份市場上的工資率為( )。（A）5元小時（B）10元小時（C）12元小時（D）14元小時97 2013年9月份時，平均每人只愿工作6小時，這是因為工資率的提高會引發(fā)( )。（A）替代效應(yīng)（B）互補效應(yīng)（C）遞減效應(yīng)（D）收入效應(yīng)98 工資率的變化是通過( )的作用對勞動力需求數(shù)量產(chǎn)生影響的。（A）規(guī)模效應(yīng)（B）替代效應(yīng)（C）互補效應(yīng)（D）遞減效應(yīng)99 工資率上升對于個人勞動力供給決策產(chǎn)生的作用為( )。（A）替代效應(yīng)（B）互補效應(yīng)（C）遞減效應(yīng)（D）收入效應(yīng)100 2013年9月份實際每人每天只工作6小時，說明( )。（A）替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)（B）規(guī)模效應(yīng)大于收入效應(yīng)（C）

37、收入效應(yīng)大于規(guī)模效應(yīng)（D）收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)經(jīng)濟師（初級）人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)模擬試卷13答案與解析一、單項選擇題1 【正確答案】 D 【試題解析】 “大五”人格模型外向性維度包括：健談的、精力充沛的、果斷的、安靜的、有保留的、害羞的。2 【正確答案】 B 【試題解析】 記憶力是指識記、保持和回憶句子的能力。范例：學習外語。3 【正確答案】 B 【試題解析】 選項B錯誤，能力發(fā)展到一定程度時就會定型。4 【正確答案】 B 【試題解析】 從單面與雙面呈現(xiàn)的信息來看，當被說服者已經(jīng)處于爭論之中時，雙面說服的效果比單面好；當人們最初同意該信息時單面說服效果較好。5 【正確答案】 D 【試題解

38、析】 門前技巧：先提很大的要求，被拒絕后提小的要求。折扣技巧：先提很大的要求，對方回應(yīng)之前趕緊打折扣或給對方好處。腳在門檻內(nèi)技巧：先提較小的，對方接受后再提較大的要求。滾雪球技巧：在最初的要求被他人接受之后，告訴他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或價碼，這時對方更有可能接受新的出價。6 【正確答案】 C 【試題解析】 研究發(fā)現(xiàn)，當團體人數(shù)達到4個人時，團體對個體的影響最大，超過了這個規(guī)模，影響不再增加，有時候反而減小。7 【正確答案】 D 【試題解析】 管理者可以通過三種途徑減少社會懈怠：使得個體的貢獻可以被衡量和界定；使成員感覺自己的工作對團體是重要的、有價值的；控

39、制團體的規(guī)模。8 【正確答案】 B 【試題解析】 小道消息對團體都是有害的過于絕對，因而錯誤。9 【正確答案】 D 【試題解析】 德爾菲技術(shù)與一般團體決策方法不同，它不安排團體成員見面討論由此可排除選項A。德爾菲技術(shù)具體方法如團體各成員以匿名方式獨自完成問卷由此可排除選項B。德爾菲技術(shù)這種方法可以節(jié)約面談會議的成本，還能避免人際沖突，由此可排除選項C。10 【正確答案】 B 【試題解析】 選項A，工作滿意度是個體對工作特定方面的反映；選項C，組織承諾是個體對整個組織的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了個體與組織的關(guān)系；選項D，組織承諾高的員工通常有著高的工作績效，保持好的出勤記錄，更愿意堅持組織政策，有著較低的

40、離職傾向。11 【正確答案】 C 【試題解析】 工作滿意度調(diào)查的步驟：確定滿意度調(diào)查目的；獲得最高管理層和員工的支持；設(shè)計出科學有效的調(diào)查工具；實施調(diào)查；調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析；調(diào)查結(jié)果反饋；員工和管理者共同制定改進的行動計劃，并加以實施。12 【正確答案】 D 【試題解析】 組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作有非常積極的作用的行為，但這些行為又不是員工職責范圍之內(nèi)的，通常不能得到組織在薪酬上的回報。13 【正確答案】 C 【試題解析】 產(chǎn)業(yè)模式以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注建立工作規(guī)則和以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系、雇傭關(guān)系和績效評估等。14 【正確答案】 A 【試題解析】 生產(chǎn)性必須大于消費

41、性，社會才能獲益。15 【正確答案】 D 【試題解析】 秦勒的“時間一動作”分析的主要內(nèi)容是使用秒表精確計時，對裝卸工人的工作過程進行細致、準確的研究。16 【正確答案】 B 【試題解析】 員工關(guān)系管理包括協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、對員工的職業(yè)生涯進行設(shè)計和管理、建設(shè)企業(yè)文化以及營造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍。17 【正確答案】 B 【試題解析】 選項A，訪談法適用范圍較廣；選項C，非結(jié)構(gòu)化訪談可以根據(jù)實際情況靈活地收集工作信息，但信息缺乏完備性；選項D，通過結(jié)構(gòu)化訪談能夠全面收集信息，但不利于激發(fā)被訪談?wù)叩陌l(fā)散思維。18 【正確答案】 A 【試題解析】 觀察法的優(yōu)點在于工作分析人員能夠比較全面和深入

42、地了解工作要求；成本低、經(jīng)濟實用，且易操作。缺點在于不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及緊急情況的間歇性工作；可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理；無法得到有關(guān)任職者資格要求的信息。19 【正確答案】 C 【試題解析】 選項A，方法研究包括過程分析、作業(yè)分析和動作分析；選項B，方法研究中的作業(yè)分析主要研究與分析作業(yè)組成部分和影響作業(yè)時間的因素；選項D，整體時間研究主要有工作日志寫實和工作抽樣兩種方法。20 【正確答案】 C 【試題解析】 選項A，作業(yè)能力受生理因素、環(huán)境因素、工作條件和性質(zhì)的影響；選項B，如果一味延長工作時間，只可能導致錯誤和事故的發(fā)生；選項D，作業(yè)者在夜間生理機能水平低，導致工作

43、效率降低，應(yīng)盡量避免輪班制。21 【正確答案】 D 【試題解析】 一般來說，組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規(guī)模的。22 【正確答案】 D 【試題解析】 本題考查專業(yè)雜志招聘的優(yōu)點、缺點和適用場合。23 【正確答案】 D 【試題解析】 獵頭公司服務(wù)的特點有推薦的人才素質(zhì)高和費用比較高。24 【正確答案】 A 【試題解析】 如果一家公司需要招用20位初級操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓，那么，職業(yè)技術(shù)學校就是很好的招聘渠道。25 【正確答案】 A 【試題解析】 招聘效果的評估中的招聘成本的評估包括兩個方面：將實際發(fā)生的招聘費用與預算的費用進行對比，以利下次更準確地制定預算；計算各種招聘方

44、法的招聘單價，招聘單價一招聘費用應(yīng)聘者人數(shù)。26 【正確答案】 B 【試題解析】 A選項錯誤是因為績效是個人對企業(yè)的承諾；C選項錯誤是因為個人績效是企業(yè)績效實現(xiàn)的根基，但個人績效的達成并不意味著企業(yè)績效的實現(xiàn)；D選項錯誤是因為從社會學的角度來看，績效是每一位社會成員按照社會分工承擔的那一份職責，每個人的生存權(quán)利由其他人的績效保證，每個人的績效也都在保證其他人的生存權(quán)利。27 【正確答案】 D 【試題解析】 初步面試的目的是排除那些明顯不合要求的人。28 【正確答案】 B 【試題解析】 企業(yè)對績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響：獎金發(fā)放周期：有些企業(yè)愿意選擇在獎金發(fā)放之前進行績效考核；工作

45、任務(wù)的完成周期；工作的性質(zhì)：從事事務(wù)性工作的員工，考核周期應(yīng)短一些，從事管理工作和技術(shù)工作的員工，考核周期會長一些。29 【正確答案】 A 【試題解析】 以員工特征為導向的績效考核方法的缺點是：有效性差、缺乏穩(wěn)定性、無法提供有效的反饋信息。30 【正確答案】 A 【試題解析】 在平衡計分卡的四個績效維度中，學習與發(fā)展維度的指標為其他領(lǐng)域的績效突破提供手段。它注重分析現(xiàn)有能力與滿足需求能力之間的差距，將注意力集中在內(nèi)部的技能和能力上。31 【正確答案】 C 【試題解析】 關(guān)鍵事件法將員工的工作行為與績效評估結(jié)果聯(lián)系在一起，使評價結(jié)果更加客觀，因為它削弱了評估者主觀偏見對于考核結(jié)果的影響。32 【

46、正確答案】 C 【試題解析】 薪酬公平性原則中的個人公平性是指同一企業(yè)中相同職位的員工薪酬基本相同。33 【正確答案】 A 【試題解析】 選項B，調(diào)查的范圍包括：所要調(diào)查的企業(yè)、調(diào)查的職位、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查的時間段等；選項C，調(diào)查的成本高且途徑有限；選項D，調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。34 【正確答案】 B 【試題解析】 寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導員工重視個人技能和能力的提高，有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)，能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策，并有利于推動良好的工作績效，同時寬帶薪酬還可以密切配合勞動力市場上的供求變化。35 【正確答案】 B

47、 【試題解析】 強調(diào)培養(yǎng)專業(yè)知識、管理知識與技能、人際關(guān)系技巧的培訓與開發(fā)，適用的對象是監(jiān)督管理人員。36 【正確答案】 A 【試題解析】 組織內(nèi)部的在崗培訓與開發(fā)的優(yōu)點是其具有現(xiàn)實性和即時性。37 【正確答案】 C 【試題解析】 工作行為評估主要是評估培訓與開發(fā)是否帶來受訓人員的行為上的改變，以及受訓人員把所學的知識技能運用到工作中的程度。38 【正確答案】 C 【試題解析】 資本價格上升的規(guī)模效應(yīng)導致勞動力需求下降，其替代效應(yīng)卻導致勞動力需求上升；而資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)導致勞動力需求上升，但是其替代效應(yīng)卻導致勞動力需求下降。39 【正確答案】 A 【試題解析】 勞動力供給是指求職者在勞動

48、力市場上表現(xiàn)的，在現(xiàn)行工資水平或工資率下有多少人愿意提供勞動，以及提供多少勞動的意愿。40 【正確答案】 A 【試題解析】 就業(yè)人口與失業(yè)人口之和即為現(xiàn)實的勞動力供給人口，它們共同被稱為“經(jīng)濟活動人口”。41 【正確答案】 C 【試題解析】 選項C錯誤，高工資更容易讓人產(chǎn)生公平感。42 【正確答案】 D 【試題解析】 由于勞動力屬于一種生產(chǎn)要素，因而，對勞動力的需求就是一種間接需求或派生需求。43 【正確答案】 A 【試題解析】 在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導致勞動力需求的上升，或同種工資率水平下的勞動力需求量增加。相反，在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求下降會導致企業(yè)縮

49、減生產(chǎn)規(guī)模、降低勞動力需求，從而在同等工資率水平下減少勞動力的需求量。產(chǎn)品需求的變化通常只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)或產(chǎn)出效應(yīng)，而不會產(chǎn)生替代效應(yīng)。44 【正確答案】 D 【試題解析】 最低工資立法對于收入分配不平等程度的最終影響是什么，要取決于壓縮效應(yīng)和擴大效應(yīng)的力量哪一個更大。如果前者的力量更大，則最低工資立法削弱了社會上的收入不平等程度；反之，若后者的力量更大，則社會上的不平等程度會進一步加劇。45 【正確答案】 C 【試題解析】 個人勞動力供給曲線的形狀表明，隨著工資率的上升，個人的勞動力供給時間先增加后減少。46 【正確答案】 B 【試題解析】 若勞動力需求曲線不變，而勞動力供給曲線向右移動，則會導致均衡工資水平下降和均衡就業(yè)量上升。47 【正確答案】 C 【試題解析】 在確定工資水平時要注意處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動者的工資水平的對比關(guān)系要符合同工同酬的原則。48 【正確答案】 B 【試題解析】 企業(yè)之所以愿意支付更高水平的工資，主要的一個假設(shè)是，高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率。能夠支持這一假設(shè)的主要有以下三點：高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀、生產(chǎn)率更高的員工；高工資有利于降低員工的離職率，同時強化他們的實際生產(chǎn)率；高工資更容易讓人產(chǎn)生公平感。49 【正確答案】 B 【試題解析】 不同的產(chǎn)業(yè)部門間工資差別形