1、績(jī)效管理與評(píng)估(Performance Management and Appraisal),一、績(jī)效評(píng)估概述 二、誰(shuí)將參與績(jī)效評(píng)估 三、工作績(jī)效管理 四、工作績(jī)效合同 五、設(shè)計(jì)有效的績(jī)效評(píng)估制度 六、績(jī)效評(píng)估的一般程序 七、績(jī)效評(píng)估的方法 八、績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及相應(yīng) 解決辦法,今天研究的問(wèn)題：,一、績(jī)效評(píng)估概述,一、績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位人力資源管理模式,工作崗位說(shuō)明,工作崗位評(píng)估,目標(biāo)確定,績(jī)效管理與評(píng)估,薪酬政策,人力資源開發(fā),組織機(jī)構(gòu)原理,績(jī)效管理方法,如何激勵(lì)員工,選拔、激勵(lì)和 培訓(xùn)員工的方法,績(jī)效評(píng)估方法,圖：績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的核心內(nèi)容,你知道嗎？ 由丹布蘭斯特

2、研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。,正式評(píng)估的不足,給領(lǐng)導(dǎo)和員工帶來(lái)壓力 領(lǐng)導(dǎo)可能由于擔(dān)心某些員工對(duì)評(píng)定結(jié)果不滿而過(guò)高的評(píng)價(jià)他們的業(yè)績(jī) 評(píng)價(jià)工作如果缺乏充分的準(zhǔn)備或組織不當(dāng)，不但不能解決問(wèn)題，還有可能帶來(lái)新的麻煩。,（二）含義 1、績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估是指企業(yè)的各級(jí)管理者通過(guò)某種手段對(duì)其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評(píng)估的過(guò)程,2、績(jī)效的含義 （1）績(jī)效=結(jié)果+行為/素質(zhì) （2）績(jī)效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益） =工作業(yè)績(jī) 績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同 的含義,3、績(jī)效改進(jìn)的含義 對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)

3、，績(jī)效改進(jìn)有三方面的含義： （1）管理者個(gè)人的績(jī)效改進(jìn) （2）管理者所管轄員工的績(jī)效改進(jìn) （3）管理者所管轄部門的績(jī)效改進(jìn) 其核心是部門的績(jī)效改進(jìn)，管理者通過(guò)改進(jìn)績(jī) 效管理，實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn),由員工績(jī)效改進(jìn)來(lái)實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵,設(shè)置合理的部門績(jī)效目標(biāo) 對(duì)上級(jí)目標(biāo)有繼承性 對(duì)部門現(xiàn)狀有牽引作用 設(shè)置合理的員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo) 員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)之和=部門績(jī)效目標(biāo) 改善部門運(yùn)作方式和流程,（三）績(jī)效性質(zhì) 1、績(jī)效的多因素性,激勵(lì)M,技能S,機(jī)會(huì)O,環(huán)境E,績(jī)效P,（客觀性） 外因,（主觀性） 內(nèi)因,圖1-2： 績(jī)效因素 P=F（SOME） 此公式說(shuō)明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù),激勵(lì) (M

4、OTIVATION),一條腿的鴨子故事 領(lǐng)導(dǎo)工作風(fēng)格,2、績(jī)效的多維性 3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性,（四）為什么要對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,工作績(jī)效方面的信息有助于企業(yè)作出晉升與工資方面的決策 它為管理者與下屬提供了一個(gè)相互溝通的機(jī)會(huì) 有助于強(qiáng)化下屬的正確行動(dòng)、改正低效率行為 工作績(jī)效評(píng)價(jià)有助于企業(yè)制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,績(jī)效管理重點(diǎn)的改變,二、誰(shuí)將參與績(jī)效評(píng)估,績(jī)效管理中各自的角色,公司人力資源部 部門管理者 HR及管理者共同的責(zé)任 各級(jí)管理者,考核制度的制定,績(jī)效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通）,考核標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到每個(gè)職位）,考核制度的細(xì)化 （考慮部門的特色）,優(yōu)點(diǎn)：（1）直接領(lǐng)導(dǎo)通常處于

5、最佳位置來(lái)觀察員工作 業(yè)績(jī) （2）直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)特定的單位負(fù)有管理的責(zé)任 （3）下屬的培訓(xùn)與開發(fā)與管理者的評(píng)價(jià)緊密相連 缺點(diǎn)：（1）直接領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績(jī)的某一方面， 而忽視其它的方面 （2）直接領(lǐng)導(dǎo)可能并不完全了解員工的績(jī)效，而 操縱對(duì)員工加薪和提升決策的評(píng)價(jià),考核執(zhí)行者：直接領(lǐng)導(dǎo),考核執(zhí)行者：下屬,下屬處于一個(gè)較為有利的位置來(lái)觀察他們領(lǐng)導(dǎo)的管理效果 激勵(lì)管理者注意員工的需要，改進(jìn)工作方式 有利于聽取員工的意見,優(yōu)點(diǎn)：,缺點(diǎn)：,員工可能擔(dān)心遭到報(bào)復(fù) 在小部門中對(duì)評(píng)價(jià)者保密很困難 容易使管理者為了博取下級(jí)的好感而放棄管理的一些原則,考核執(zhí)行者：同事,同事對(duì)任何人彼此的業(yè)績(jī)更為了解，因而更能準(zhǔn)確

6、的作出評(píng)價(jià) 同事的壓力對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)是一個(gè)有力的促進(jìn)因素 認(rèn)識(shí)到同事評(píng)價(jià)，員工會(huì)表現(xiàn)對(duì)工作的更加投入 同事評(píng)價(jià)包含各種觀點(diǎn)且不針對(duì)某一員工,實(shí)施評(píng)價(jià)需要大量時(shí)間 區(qū)別個(gè)人和小組的貢獻(xiàn)會(huì)遇到很大的困難 同事評(píng)價(jià)中可能會(huì)有私心 沒有讓人們嚴(yán)格遵守規(guī)定的動(dòng)力,優(yōu)點(diǎn)：,缺點(diǎn)：,考核執(zhí)行者：專業(yè)人事（人力資源管理者）,能夠發(fā)揮專業(yè)人事的專長(zhǎng)得出較為可信的結(jié)論 對(duì)某些不易考核的項(xiàng)目實(shí)行量化,需投入較多的時(shí)間和精力 有的公司部門不愿意人力資源部門人員介入 人力資源管理者對(duì)部門實(shí)際情況不了解,優(yōu)點(diǎn)：,缺點(diǎn)：,考核執(zhí)行者：外部人員,能夠監(jiān)控外勤人員的行動(dòng) 能夠加強(qiáng)與顧客、供應(yīng)商的聯(lián)系,優(yōu)點(diǎn)：,缺點(diǎn)：,在操作上有一定

7、的困難 有不能控制的外部因素，結(jié)果可能失真,考核 執(zhí)行者：自我,員工處于評(píng)價(jià)自己業(yè)績(jī)的最佳位置 能客觀評(píng)價(jià)自己業(yè)績(jī)并采取必要措施進(jìn)行改進(jìn) 自我評(píng)價(jià)會(huì)使員工變得更加積極和主動(dòng),優(yōu)點(diǎn)：,缺點(diǎn)：,尋找借口為自己開脫 隱瞞或夸大實(shí)際情況,建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程，確立科學(xué)有效的考核方式 為綜合反映360度績(jī)效反饋法中每個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，公司要使用加權(quán)業(yè)績(jī)考核評(píng)估，對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)者的考核結(jié)果給予不同的權(quán)數(shù)，以力爭(zhēng)做到客觀公正。并建立有效的評(píng)價(jià)體系保證其有效執(zhí)行 整個(gè)評(píng)價(jià)體系中最重要的是建立評(píng)價(jià)會(huì)見機(jī)制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交流，創(chuàng)造一個(gè)公開的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提和基礎(chǔ)，是

8、績(jī)效考核的生命線。 在360度反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，參與者之間的高度信任和對(duì)他們的培訓(xùn)是必需的，因此組織要對(duì)考核者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),三、工作績(jī)效管理,目標(biāo)確定OBJECTIVE SETTING,工作目標(biāo)確定 OBJECTIVE SETTING,雙方同意的任務(wù) Accepted Role,現(xiàn)實(shí) Realities,目標(biāo) Objectives,有限期的契約 Periodical Contract,實(shí)施計(jì)劃 Action Plans,目標(biāo) Targeted Goals 優(yōu)先處理 Priorities 資源分配 Resources Allocation,理解 Understanding,挑戰(zhàn)Challenge

9、,綜合、完整的計(jì)劃 INTERGRATED PLANNING,年度計(jì)劃,研究與開發(fā),人力資源計(jì)劃,組織結(jié)構(gòu)計(jì)劃,系統(tǒng)計(jì)劃,財(cái)政計(jì)劃,市場(chǎng)營(yíng)銷,銷售,生產(chǎn),人力資源管理,計(jì)劃過(guò)程 THE PLANNING PROCESS,評(píng)價(jià)資源 財(cái)政、技術(shù)、人員,分配資源 財(cái)政、技術(shù)、人員,討論 和 同意,高層 低層,目標(biāo)確定,董事會(huì)成員 責(zé)任范圍 目標(biāo) 營(yíng)業(yè)范圍/環(huán)境 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo),主管 目標(biāo),主管 目標(biāo),主管 目標(biāo),個(gè)人目標(biāo),個(gè)人目標(biāo),公司領(lǐng)導(dǎo)者,部門經(jīng)理,主管,個(gè)人,經(jīng)營(yíng)管理 我們到哪里去？ 我們是否做得正確？ 評(píng)價(jià)效果是否符合要求？,支付工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)金,目標(biāo)確定 從上到下,機(jī)

10、構(gòu),管理層,當(dāng)任者,主管的目標(biāo),任職者的目標(biāo),公司目標(biāo),營(yíng)業(yè)戰(zhàn)略,長(zhǎng)期 中期 短期,第一步驟公司領(lǐng)導(dǎo)（1）,公司領(lǐng)導(dǎo),董事會(huì)員,討論,審核檢查,營(yíng)業(yè)條件,審核檢查,責(zé)任范圍,外部 內(nèi)部 有利 不利,公司目標(biāo)（大眾） 自己,目標(biāo),第一步驟公司領(lǐng)導(dǎo)（2）,公司領(lǐng)導(dǎo),制定公司的目標(biāo) 利潤(rùn)率 市場(chǎng)占有率 生產(chǎn)數(shù)量 生產(chǎn)勞動(dòng)力 技術(shù)先進(jìn) 員工培訓(xùn)和開發(fā) 員工關(guān)系,個(gè)人目的,改進(jìn)管理匯報(bào)系統(tǒng) 改善和員工的溝通,公司領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的實(shí)例,利潤(rùn)總額 利潤(rùn)率 利潤(rùn)與銷售比率 利潤(rùn)與投資比率 利潤(rùn)與資本比率 資產(chǎn)、銷售或利潤(rùn)增加率 生產(chǎn)地位 市場(chǎng)占有率 生產(chǎn)力人、機(jī)器、資本 銷售額 銷售種類和產(chǎn)品類別 員工關(guān)系、行為、

11、流動(dòng) 公司知名度 社會(huì)關(guān)系,第二步驟部門經(jīng)理,部門總監(jiān),公司（大眾）目標(biāo),檢查,營(yíng)業(yè)條件,檢查,責(zé)任范圍,外部 內(nèi)部 有利 不利,部門目標(biāo) 自己,目標(biāo),和直接匯報(bào)者討論和同意 溝通 討論前自己思考 職位說(shuō)明書、目標(biāo)確定表格、公司目標(biāo),第三步驟主管,主管,公司（大眾）目標(biāo)部門目標(biāo),檢查,營(yíng)業(yè)條件,檢查,責(zé)任范圍,外部 內(nèi)部 有利 不利,科里 個(gè)人,目標(biāo),和直接匯報(bào)者討論和同意 溝通 討論前自己思考 職位說(shuō)明書、目標(biāo)確定表格、公司/部門目標(biāo),第四步驟個(gè)人,個(gè)人,公司（大眾）目標(biāo)科里目標(biāo),指定,營(yíng)業(yè)條件,指定,責(zé)任范圍,外部 內(nèi)部 有利 不利,個(gè)人,目標(biāo),和主管討論和同意 溝通 討論前自己思考 職位

12、說(shuō)明書、目標(biāo)確定表格、公司/部門目標(biāo) 營(yíng)業(yè)條件,目標(biāo)確定,當(dāng)任者 職位說(shuō)明 日期,營(yíng)業(yè)條件 外部 有利 無(wú)利 內(nèi)部 有利 無(wú)利,機(jī)構(gòu)目標(biāo) 長(zhǎng)期 年度 團(tuán)體 團(tuán)體 部門 部門,當(dāng)任者 職位說(shuō)明 日期,個(gè)人目標(biāo) 行動(dòng)計(jì)劃 根據(jù)職業(yè)說(shuō)明書和公司目標(biāo) 方法資源 限期 比重,1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、,目標(biāo)確定,四、工作績(jī)效合同,工作績(jī)效合同PERFORMANCE CONTRACT,挑戰(zhàn) Challenge,激勵(lì) Motivation,實(shí)際情況 Realities,工作目標(biāo) Objectives,效果 Results,集中點(diǎn)是生意的需要 Focusing on Business,集中

13、點(diǎn)是人員的貢獻(xiàn) Focusing on People,提高公司的效能 提高管理的方法、方式 提供主要的信息給職員,Organization Effectiveness Management style Key Information for the Individual,工作績(jī)效合同PERFORMANCE CONTRACT,職位說(shuō)明 POSITION DESCRIPTION,目標(biāo)確定 OBJECTIVE SETTING,工作表現(xiàn)審核 PERFORMANCE REVIEW,責(zé)任范圍,影響,衡量標(biāo)準(zhǔn),個(gè)人目標(biāo),比重,目標(biāo) 確定,效果,控制不了 的影響,級(jí)別,工作績(jī)效合同 職業(yè)說(shuō)明 營(yíng)業(yè)分析 目標(biāo)確

14、定 工作表現(xiàn)審核,期限 從 到,機(jī)構(gòu) 直接主管姓名 主管職位名稱,年末 日期 當(dāng)任者簽名 主管簽名,年初 日期 當(dāng)任者簽名 主管簽名,當(dāng)任者 姓名 職位名稱 職位工齡 公司工齡,工作績(jī)效合同,當(dāng)任者 職位名稱 日期,效果 營(yíng)業(yè)條件 工作績(jī)效 對(duì)個(gè)人目標(biāo) 內(nèi)外影響 分?jǐn)?shù)=比重等級(jí),1 2 3 4 5 6,杰出 450500 超過(guò)期望 35044 9 達(dá)到期望 25034 9 需要改進(jìn) 15024 9 不滿意 10014 9,總分?jǐn)?shù) 等級(jí),工作績(jī)效審核,當(dāng)任者 職位名稱 日期,報(bào)告 過(guò)去的績(jī)效 今年的績(jī)效 分?jǐn)?shù) 級(jí)別 分?jǐn)?shù) 級(jí)別 期限 期限 期限 期限 期限,評(píng)論 當(dāng)任者的評(píng)論 主管的評(píng)論,杰出

15、450500超過(guò) 期望 350449達(dá)到期望 250349需要改進(jìn) 150249 不滿意 100149,改進(jìn)的計(jì)劃 培訓(xùn) 資源 管理 其他 當(dāng)任者簽名 主管簽名 最后批準(zhǔn),五、設(shè)計(jì)有效的績(jī)效評(píng)估制度,（1）制度（System） 是根據(jù)： 評(píng)估者的個(gè)人偏見 主觀判斷 個(gè)人的特點(diǎn)和個(gè)性 經(jīng)常不斷的反饋 一般的總結(jié) 憑自己的想象或假設(shè) 形式（書的總結(jié)）,還是根據(jù)： 工作實(shí)際績(jī)效 客觀評(píng)價(jià) 工作有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn) 定期正式評(píng)估意見 員工的所有重要活動(dòng)所取得的成績(jī) 具體的資料、數(shù)據(jù) 真正貢獻(xiàn),1、設(shè)計(jì)評(píng)估制度所面臨的問(wèn)題,（2）員工 (Employees) 員工應(yīng)該將評(píng)估看作為提高工作績(jī)效的共同努力。,員工是否

16、將績(jī)效評(píng)估看成 是 對(duì)付他們的 找缺點(diǎn)錯(cuò)誤 懲罰低效率 父 子關(guān)系 與其他人比較,還是 邀他們參與一起進(jìn)行 如何改進(jìn)工作 獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效 成人 成人關(guān)系 按標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照,（3）管理人員 (Managers),是 單純的是裁判 挑毛病，當(dāng)場(chǎng)指責(zé)，并在正式評(píng)估時(shí)寫出所有問(wèn)題,還是 咨詢顧問(wèn)，幫助員工提高工作績(jī)效 正視員工工作績(jī)效的問(wèn)題，及時(shí)溝通解決,（4）績(jī)效評(píng)估應(yīng)強(qiáng)調(diào),評(píng)估過(guò)去的績(jī)效 當(dāng)前的工作 改正缺點(diǎn) 溝通,今后的發(fā)展 可晉升的工作 發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處 理解,與 與 與 與,2、設(shè)計(jì)有效績(jī)效評(píng)估制度的要求,全面性與完整性 相關(guān)性與有效性 明確性與具體性 可操作性與精確性 原則一致性與可靠性 公正性與客觀性 民

17、主性與透明性,3、績(jī)效評(píng)估體系的分類,側(cè)重品性的評(píng)價(jià)體系 側(cè)重結(jié)果的評(píng)價(jià)體系,側(cè)重品行的績(jī)效評(píng)估體系,工作數(shù)量 工作質(zhì)量 專業(yè)知識(shí) 獨(dú)立性 表達(dá)能力 主動(dòng)性 合作性 創(chuàng)造性,側(cè)重品行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的不足,趨于平均 光暈效應(yīng) 個(gè)人偏見 最近表現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)須知： 當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)不要受其最近績(jī)效的影響，因?yàn)橛行┤水?dāng)知道就要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估了，就會(huì)變得乖巧起來(lái)。你最好的辦法是對(duì)他的績(jī)效做全年的記錄,克服側(cè)重品行績(jī)效評(píng)估體系的不足,要有明晰的標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)立評(píng)判的依據(jù) 要建一個(gè)全年度的員工個(gè)人績(jī)效記錄 努力認(rèn)識(shí)和消除你的個(gè)人偏見,側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系 在側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系中，關(guān)注的是員工應(yīng)達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)

18、及他們實(shí)際達(dá)到的目標(biāo),側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系的要點(diǎn),對(duì)于每一項(xiàng)工作，部門領(lǐng)導(dǎo)和從事該工作的員工都要確定這項(xiàng)工作的關(guān)鍵成果，員工必須完成這些關(guān)鍵成果以保證部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 部門領(lǐng)導(dǎo)和員工總的工作目標(biāo)也就是員工應(yīng)完成的關(guān)鍵成果 公司可以采用數(shù)量尺度去評(píng)定員工離他們所要達(dá)到的目標(biāo)有多大距離；或采用陳述報(bào)告的形式，總結(jié)完成的任務(wù)，評(píng)定其重要性,小詞典： 關(guān)鍵成果就是確保整個(gè)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，員工必須集中時(shí)間和精力完成的那些重點(diǎn)工作任務(wù),側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系的不足 制定的標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí) 并不是所有的目標(biāo)都同等重要 測(cè)評(píng)無(wú)形目標(biāo)較難,小詞典： 領(lǐng)導(dǎo)和員工共同參與評(píng)定工作，員工評(píng)定自己的工作業(yè)績(jī)，領(lǐng)導(dǎo)也參與評(píng)定；然

19、后領(lǐng)導(dǎo)和員工共同討論，最后形成評(píng)定意見,共同參與績(jī)效評(píng)價(jià)的好處,給員工本人一個(gè)在很規(guī)范的形式下正式評(píng)定自己工作的機(jī)會(huì) 可以讓領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)預(yù)期的目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的目標(biāo)之間的差距進(jìn)行全面的探討 促使領(lǐng)導(dǎo)了解到在發(fā)揮員工的潛力方面有那些不足 促使員工和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到在日常工作中容易被忽略的問(wèn)題 可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面有待改善、有待培訓(xùn) 為討論和確定下一階段的工作目標(biāo)提供可靠的依據(jù),領(lǐng)導(dǎo)須知： 在績(jī)效評(píng)估會(huì)上，關(guān)注的應(yīng)該是工作，而不是人。不應(yīng)該說(shuō)“你不好”，而應(yīng)該說(shuō)“你的工作沒有達(dá)到要求”。,六、績(jī)效評(píng)估的一般程序,績(jī)效評(píng)估循環(huán),規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),確定改正 行動(dòng)的方向,記錄績(jī)效,依照標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估績(jī)效記錄,績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)

20、,管理者,員工,績(jī)效評(píng)估,評(píng)估的時(shí)間,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),測(cè)量的程序,信息的存儲(chǔ)與發(fā)送,記錄的方案,1、橫向程序,制定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)施評(píng)估 評(píng)估結(jié)果的分析與評(píng)定 結(jié)果反饋與實(shí)施糾正,員工自我評(píng)估 以基層為起點(diǎn)，由基層部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬進(jìn)行評(píng)估（如工作行為、工作效果、工作態(tài)度） 基層評(píng)估后，便會(huì)對(duì)中層部門的中層管理人員進(jìn)行評(píng)估（如工作行為、工作能力、工作績(jī)效） 對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估，由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)估（經(jīng)營(yíng)效果：如利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率）,2、縱向程序,績(jī)效管理決策樹,這是個(gè)認(rèn)識(shí)問(wèn)題,能力差是因?yàn)橄录?jí) 素質(zhì)不高么？,這績(jī)效 差是因 為下級(jí) 的能力 不足造 成的么 ？,上下級(jí)是 否都同意 下級(jí)的績(jī) 效不夠 好，需要 改

21、進(jìn)嗎？,能力差是因?yàn)橄录?jí) 所受培訓(xùn)不當(dāng)或不足么？,能力差是因?yàn)樘峁┑?人、財(cái)、物、時(shí)間等 資源不足嗎么？,是不是你對(duì)下級(jí)的指導(dǎo) 不夠，過(guò)多或不恰當(dāng)？,是不是你對(duì)下級(jí)的績(jī)效沒 給反饋或不及時(shí)、確切？,這是個(gè)素質(zhì)問(wèn)題,這是個(gè)培訓(xùn)問(wèn)題,這是個(gè)資源問(wèn)題,這是個(gè)指導(dǎo)問(wèn)題,這是個(gè)反饋問(wèn)題,+,+,+,+,+,+,+,轉(zhuǎn)去5、6、7、8,轉(zhuǎn)去4、6、7、8,轉(zhuǎn)去4、5、6、8,轉(zhuǎn)去4、5、7、8,轉(zhuǎn)去4、5、6、7,2,F,E,D,C,B,A,6,5,4,1,7,8,轉(zhuǎn)去3,這績(jī)效 差是因 為下級(jí) 的能力 不足造 成的么 ？,是否是你對(duì)下級(jí)的承諾太多 或公司的政策太多，不可信？,工作環(huán)境是否不足？任務(wù)是 否

22、太單調(diào)、無(wú)聊、無(wú)意義？,目標(biāo)是否不恰當(dāng)、不現(xiàn)實(shí) 過(guò)難、過(guò)易或交代不清？,你的獎(jiǎng)懲是否分明，是否獎(jiǎng) 優(yōu)懲劣，適當(dāng)拉開差距？,你的獎(jiǎng)懲是否符合員工的 需要，是否及時(shí)？,你對(duì)下屬的不良行為是否不聞 不問(wèn)，懲戒十分簡(jiǎn)單、過(guò)頻？,你對(duì)下級(jí)是否有足夠的思想 教育，你是否能當(dāng)表率？,+,+,+,+,+,+,+,+,3,這是個(gè)氛圍、任務(wù),這是個(gè)信用問(wèn)題,這是個(gè)目標(biāo)問(wèn)題,這是個(gè)需要問(wèn)題,這是個(gè)懲戒問(wèn)題,這是個(gè)公平問(wèn)題,轉(zhuǎn)去10、11、12、13、14、15,轉(zhuǎn)去9、10、11、13、14、15,轉(zhuǎn)去9、10、11、12、14、15,轉(zhuǎn)去9、11、12、13、14、15,轉(zhuǎn)去9、10、12、13、14、15,這是

23、個(gè)教育問(wèn)題,G,H,I,J,K,L,M,15,14,13,12,11,10,9,轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、15,轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、14,七、績(jī)效評(píng)估的方法,1、有關(guān)績(jī)效評(píng)估的一些技術(shù)考慮,信度 效度 時(shí)間和經(jīng)費(fèi),（1）信度（Reliability）指評(píng)估的一致性（不因評(píng)估方法與評(píng)估者的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果）和穩(wěn)定性（不同的時(shí)間內(nèi)重復(fù)評(píng)測(cè)的結(jié)果應(yīng)相同） A、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)：評(píng)估系統(tǒng)至少要有10個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，不多于25個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣才能有更高信度 B、量表本身：量表形式很多，以評(píng)估工作質(zhì)量為例，可用以下典型形式 1不滿意 2需要改進(jìn) 3達(dá)到期望 4超過(guò)期望 5杰出,（2）效度（Vali

24、dity）是指績(jī)效評(píng)估所獲得的信息與待評(píng)估的真正工作績(jī)效之間的相關(guān)程度。 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是否能評(píng)估出員工的真正績(jī)效。不同的崗位，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)要求來(lái)評(píng)估績(jī)效，要分類進(jìn)行評(píng)估。如：,保衛(wèi)工作 后勤工作 生產(chǎn) 營(yíng)銷 財(cái)會(huì)等等,高層管理工作 中層管理工作 基層（一級(jí)）管理工作 秘書（行政）工作 研究性工作,（3）時(shí)間與經(jīng)費(fèi) 不同的績(jī)效評(píng)估需要的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)不一樣，發(fā)一分評(píng)估表，也許幾個(gè)小時(shí)就可以完成，而行為錨定評(píng)分法（behaviorally anchored rate system,英文縮寫為BARS）也許需要三至六個(gè)月的努力。,2、一些常用的績(jī)效評(píng)估方法,圖尺度評(píng)價(jià)法 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

25、 評(píng)語(yǔ)法 目標(biāo)管理法 360度反饋方法,圖尺表評(píng)價(jià)法,工作績(jī)效評(píng)價(jià)表 員工姓名 職位 部 門 員工編號(hào) 績(jī)效評(píng)價(jià)原因：年度例行 晉升 績(jī)效不佳 工資 試用期結(jié)束 其他 員工到現(xiàn)職時(shí)間 最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間 正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間 說(shuō)明：請(qǐng)根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià)。請(qǐng)核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方框。如果績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)以N/A字樣標(biāo)明。請(qǐng)按照尺度中所標(biāo)明的等級(jí)來(lái)核定員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績(jī)效結(jié)果通過(guò)將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出 評(píng)價(jià)等級(jí)說(shuō)明 O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯地比其他人

26、 的績(jī)效要優(yōu)異的多,V：很好（Very Good）工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作 績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此 G：好（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效 的要求 I：需要改進(jìn)（Improvement Needed）在績(jī)效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn) 行改進(jìn) U：不令人滿意（Unsatisfactory）工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必 須立即加以改進(jìn)?？?jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一水平上的員工不能增加工資 N：不做評(píng)論（Not Rated）。在績(jī)效等級(jí)表中無(wú)法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短 而無(wú)法得出結(jié)論 一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ) 1：

27、質(zhì)量：所完成工作的 精確度徹底性和接受性,O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,分?jǐn)?shù),2、生產(chǎn)率：在某一特定的時(shí)間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率 3、工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息 4、可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度,一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ),O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,分?jǐn)?shù),分?jǐn)?shù),分?jǐn)?shù),5、勤勉性：?jiǎn)T工上下班

28、的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的工作休息/用餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率 6、獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度,O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ),分?jǐn)?shù),分?jǐn)?shù),姓名 職位 評(píng)價(jià)期間 評(píng)價(jià)者姓名 評(píng)價(jià)者職位 部門,評(píng)價(jià)尺度定義 1、未能達(dá)到工作要求 2、基本達(dá)到工作要求 3、全部達(dá)到工作要求 4、很好地達(dá)到了工作要求 5、超過(guò)了工作要求,行政秘書職位的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表,實(shí)例,被評(píng)價(jià)職位：行政秘書 工作內(nèi)容和責(zé)任評(píng)價(jià),A、打字速寫

29、權(quán)重：30%,評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 ,評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 ,評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 ,評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 ,評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 ,B、 接待 權(quán)重：25%,D、文件與資料管理 權(quán)重：15%,C、計(jì)劃安排 權(quán)重：20%,E、辦公室一般管理 權(quán)重：10%,第二部分：工作內(nèi)容的評(píng)價(jià)尺度,員工是否能夠按要求報(bào)告工作并堅(jiān)持在工作崗位上？是的 不是 如果 不是，請(qǐng)予以解釋 聽從指揮并遵守工作規(guī)章制度？是的 不是 如果不是，請(qǐng)予以解釋 在工作中能與同事自覺保持協(xié)調(diào)一致并主動(dòng)積極進(jìn)行配合？是的 不是 如果不是，請(qǐng)予以解釋 該員工是否具備順利完成工作所必須的知識(shí)、技術(shù)

30、、能力和其它方面的 資格要求？是的 不是 如果不是，請(qǐng)予以解釋 請(qǐng)說(shuō)明員工需要采取何種特定的行動(dòng)來(lái)改善其工作績(jī)效 請(qǐng)根據(jù)以上的情況總結(jié)該員工的總體工作績(jī)效水平,第三部分：工作績(jī)效評(píng)價(jià)表,第四部分：簽名,此份報(bào)告是根據(jù)本人對(duì)工作以及員工行為的觀察和了解而得到的。本人的簽名只說(shuō)明我已經(jīng)看過(guò)這份工作績(jī)效評(píng)價(jià)表，但這并不意味著我同意以上的 結(jié)論,評(píng)價(jià)者姓名 日期,審查者姓名 日期,員工姓名 日期,關(guān)鍵事件法,什么是關(guān)鍵事件法？ 關(guān)鍵事件就是一種書面考核資料。按照關(guān)鍵事件考核方法，經(jīng)理應(yīng)對(duì)員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為進(jìn)行書面的記錄。當(dāng)一個(gè)員工與工作有關(guān)的關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，經(jīng)理便將其記錄下來(lái)。

31、每個(gè)員工的關(guān)鍵事件清單在整個(gè)考核期間內(nèi)始終予以保留。,負(fù)有的職責(zé),目標(biāo),關(guān)鍵事件,安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃,監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制,監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng),充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令,在保證充足的原材料供應(yīng)的前提下，使原材料的庫(kù)存成本最小,不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn),為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%,上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的定購(gòu)富余了20%；而“C”部件的訂購(gòu)卻短缺了,為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞,運(yùn)用關(guān)鍵事件法對(duì)工廠助理管理人員進(jìn)行工作

32、績(jī)效評(píng)價(jià)舉例,關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn),它為你向下屬人員解釋績(jī)效結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證明 它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的員工在整個(gè)年度的表現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn) 保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的具體事例,關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn),對(duì)于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義 每天或每周記下對(duì)每個(gè)員工的表現(xiàn)和評(píng)價(jià)會(huì)很費(fèi)時(shí)間 它可能使員工過(guò)分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。,評(píng)語(yǔ)法（Essay Appraisal Form） 這是一種常見的用一篇簡(jiǎn)短的書面 鑒定來(lái)進(jìn)行的評(píng)估方法,員工： 工作

33、績(jī)效追蹤記錄 致上級(jí)主管： 所記錄的內(nèi)容均有助于您完成下年度的績(jī)效評(píng)估和發(fā)展規(guī)劃，本表是與復(fù)查分開的，所有跟蹤記錄的資料不需制訂，以便查閱，同時(shí)注意這些內(nèi)容均是具有及時(shí)性 主管 下次復(fù)查日期 內(nèi)容條目 日期,第一部分 致員工 在填寫該部分之前，請(qǐng)閱讀工作績(jī)效評(píng)價(jià)和發(fā)展規(guī)劃手冊(cè) A、利用為該績(jī)效評(píng)估期間制定的目標(biāo)，列出你工作中最重要的業(yè)務(wù) B、現(xiàn)在，請(qǐng)列出在該績(jī)效評(píng)估期間完成上述業(yè)務(wù)所取得的成績(jī),C、參照你的成績(jī)和目標(biāo)，列出在工作中你運(yùn)用的技能、技術(shù)、培訓(xùn) D、請(qǐng)說(shuō)明在你所在的職位上，你能應(yīng)用的自己擁有的知識(shí)和技能，包括在該職位上你愿意做的事情,第二部分 評(píng)價(jià) 致主管： 請(qǐng)?jiān)诔浞珠喿x工作績(jī)效評(píng)估

34、和發(fā)展規(guī)劃手冊(cè)后，完成該部分審查工作。在該職位上，該工作的工作績(jī)效要求你在按指定的標(biāo)準(zhǔn)和既定目標(biāo)核對(duì)下級(jí)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行評(píng)價(jià)。這些目標(biāo)都應(yīng)是簡(jiǎn)要的、定量化的；并附有完成的目標(biāo)日期，這一系列的目標(biāo)都應(yīng)附在本審核的后面。 A、請(qǐng)列出并說(shuō)明哪些成就遠(yuǎn)超過(guò)預(yù)想的地方 B、請(qǐng)列出哪些取得的成就比預(yù)想要差的地方,第三部分 改進(jìn)計(jì)劃 請(qǐng)針對(duì)哪些需要改進(jìn)和確認(rèn)發(fā)展規(guī)劃的領(lǐng)域提出意見 A、利用第二部分B內(nèi)容，談一談該員工如何提高和改進(jìn)自己的工作以達(dá)到既定的目標(biāo) B、請(qǐng)為公司指定一個(gè)發(fā)展規(guī)劃（綱要），內(nèi)容涉及采取的步驟、參加的會(huì)議、特殊的職能、就業(yè)訓(xùn)練、研討班、社團(tuán)活動(dòng)、專業(yè)化組織機(jī)構(gòu)等方面,第四部分 工作績(jī)效表現(xiàn)定

35、級(jí)和評(píng)價(jià)（意見） A、根據(jù)已表述的工作責(zé)任心和表現(xiàn)，在下述表格中打“”的方式對(duì)員工在工作中的總體表現(xiàn)和作用進(jìn)行評(píng)價(jià) B、針對(duì)總體評(píng)價(jià)作出額外的意見進(jìn)行解釋，也對(duì)那些影響你工作表現(xiàn)的因素提出意見，并提出合適的評(píng)定方法 C、如員工指導(dǎo)他人工作，請(qǐng)說(shuō)明對(duì)支持以認(rèn)可的行動(dòng)計(jì)劃的成績(jī),不滿意,需要 達(dá)到 超過(guò) 改進(jìn) 期望 期望,杰出的,第五部分 晉升和總結(jié) 晉升，根據(jù)對(duì)員工的鑒定以及晉升相關(guān)因素進(jìn)行評(píng)價(jià) 目前的工作層次缺乏責(zé)任心 目前職務(wù)層次得到充分發(fā)展 能承擔(dān)更高層次的責(zé)任 其它 短期潛能的評(píng)價(jià) 長(zhǎng)期潛能的評(píng)價(jià),A、同意： 主管鑒字 日期 部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)查 日期 人事部門復(fù)查 日期 B、員工意見 員工鑒字

36、 （員工的鑒字并不表明已同意審查，僅說(shuō)明該程序已完成）,績(jī)效評(píng)估的結(jié)果的運(yùn)用,工作業(yè)績(jī) 60%獎(jiǎng)勵(lì) 40% 工作態(tài)度 30% 40% 提薪 30% 工作能力 30% 20%晉升 50%,行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （Behaviorally Anchored Rating Scale）,行為錨定等級(jí)法的目的在于：通過(guò)一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表,推銷技能 說(shuō)服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會(huì)來(lái)有效地使候選人對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理

37、手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對(duì)參加海軍所存在的異議的能力。,如果一個(gè)候選人說(shuō)他只對(duì)核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會(huì)參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn) 海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對(duì)對(duì)待加入海軍的意見；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來(lái)駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù),9,8,當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來(lái) 如果一個(gè)候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意

38、義的 當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義 在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說(shuō)“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說(shuō)，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢 盡管候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊(cè)子和電影資料 當(dāng)一位候選人陳述了反對(duì)加入海軍的意見時(shí)，招募人員就終此了談話，因此認(rèn)為此人肯定是對(duì)加入海軍不感興趣,圖：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表（海軍招募人員),1,3,4,2,5,6,7,行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟： （1）獲取關(guān)鍵事件 （2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) （3）對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配 （4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定 （5）建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系,應(yīng)用舉例 三位研究人員對(duì)一家連鎖店中的結(jié)帳員設(shè)計(jì)了一個(gè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的8種工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素： 1、知識(shí)和判斷能力； 2、知覺能力 3、人際關(guān)系能力； 4、經(jīng)營(yíng)或接待能力 5、對(duì)結(jié)帳顧客的組織能力； 6、包裝能力 7、貨幣交易能力 8、觀察能力 然后他們分別為這些績(jī)效要素設(shè)計(jì)了各自的行為錨定評(píng)價(jià)等級(jí)。他將工作績(jī)效從“非常差”到“非常好”一共