1、企業(yè)高層管理人員激勵約束機制介紹湖南 長沙2002年7月25日中聯(lián)重科企業(yè)高管人員價值探析今日議題1、高層管理人員激勵約束機制綜述2、國際國內的企業(yè)高層管理人員年薪介紹3、國際國內的企業(yè)高層管理人員薪酬結構介紹4、中聯(lián)重科高層管理人員薪酬結構及年薪調查第 10頁2018/8/22公司高層激勵約束體系是公司績效管理系統(tǒng)的重要組成部分高層中層基層高層激勵約束體系考評方式：凈資產收益率薪酬結構：年薪制績效管理體系考評方式：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度薪酬結構：基本工資、崗位工資、績效工資（獎金）公司組織構架企業(yè)高層管理人員是企業(yè)的一項重要的資源，是企業(yè)成敗的關鍵因素成功企業(yè)代表張瑞敏柳傳志“59歲”

2、現(xiàn)象代表失敗企業(yè)代表褚時健于志安史吳炳新所謂“成也蕭何，敗也蕭何”?？吹竭@些名字，想到這些故事，我們不得不承認，經營者是企業(yè)中最稀缺的資源。對經營者的激勵是企業(yè)中最重要的激勵。2000, 2/3在現(xiàn)代企業(yè)治理結構體系中，尤其對上市公司而言， 對高層管理人員的激勵約束機制是公司治理的第一道“ ”1、經理人員的激勵約束機制2、引進獨立董事3、股東的表決權4、資本市場的威脅5、監(jiān)督機構與法規(guī)建立國有企業(yè)高層管理人員的激勵約束機制的政策環(huán)境已經明朗 2002年6月 中央、 20022005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的企業(yè)經營管理人員薪酬制度。構建以經營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w 系

3、，使企業(yè)經營管理人員的收入與企業(yè)效益密切掛鉤。試行企業(yè)高層管理人員年薪制， 試行股權制和 制； 2002年6月19日湖南 、湖南省人民 在關于加強人才隊伍建設的 中， 鼓勵企業(yè)實行年薪制，明確提出對做出突出貢獻的經營管理人才和技術人才實行重獎， 可以年內新增利潤為基數(shù)按一定的比例給予獎勵。 2001年3月國民經濟發(fā)展和社會發(fā)展十五計劃綱要鼓勵期股 試點； 勞動和社會保障部在進一步深化企業(yè)內部分配制度改革的指導意見（2000年12月） 明確鼓勵 期股激勵與約束機制?！捌髽I(yè)辦得好壞，關鍵在領導班子，核心是企業(yè)一把手。在大體相當?shù)暮暧^條件下，企業(yè)是盈是虧，企業(yè)領導人 素質的高低，領導班子是否同心協(xié)力

4、，具有決定作用?！? 副總理 -今日議題1、高層管理人員激勵約束機制綜述2、國際國內的企業(yè)高層管理人員年薪介紹3、國際國內的企業(yè)高層管理人員薪酬結構介紹4、中聯(lián)重科高層管理人員薪酬結構及年薪調查高層管理人員激勵約束機制的基本內容參與利潤分配支付高額年薪激勵方案激勵方案和約束機制有機結合恰當?shù)闹Ц斗绞胶侠淼男匠杲Y構約束機制必須恪守一條原則：“高收入，高風險”，并且和公司的長期利益掛起鉤來。以高收入激勵高管人員是一種理性的選擇n 高級管理人員工作壓力大，腦力強度高，需要以高收入補償其高付出n 市場上有良好業(yè)績記錄的優(yōu)秀管理人才缺乏n 來自市場的壓力n 提高薪酬收入留住高級管理人員比市場招聘風險小自

5、身價值。市場供求。企業(yè)權衡以美國十家著名跨國公司為例，以大及小，可以看出，高級管理人員的高收入是國際通用做法美國公司高管薪酬一覽表公司董事長/CEO基本工資（百萬美元）年度獎金（百萬美元）收益（百萬美元）美國運通Harvery Colub1.022.159.95美國電報電話公司Michael Mimstrong1.41.926.67波音PhilCondit102.63雪佛萊Kenneth Derr1.281.1922.33花旗集團Sandy Weill1.038.54.7可口可樂Douglas Ivester1.251.5106.48迪斯尼Michael Eisner0.765107.22通用

6、電氣Jack Welch2.87.2261.54強生Ralah Larsen1.331.366.84莫克Raymond Gilmartin1.11.45101.6平均1.33.0476資料來源：Forbus1998中聯(lián)重科企業(yè)高管人員價值探析在境外上市的國內公司高管薪酬正逐步同國際接軌薪酬總額（港幣）董事長250-300萬北京控股其他高層管理人1人：200-250萬1人：100-150萬7人： 100萬以下董事長200-250萬聯(lián)想電腦其他高層管理人1人：100-150萬10人 100萬以下中海油董事長執(zhí)行副總裁248萬188萬資料來源：2000年上市公司年報2018年8月22日4時29分 第

7、 11頁中聯(lián)重科企業(yè)高管人員價值探析國內上市公司高管的薪酬水平已大幅度提高上市公司高管最高年薪（萬元）前二十名圖平均年薪線（75萬元）800700600500400300200100第 28頁2018/8/220科 福 用 青龍 耀 友 島電 玻 軟 雙器 璃 件 星魯大中小泰連國天A創(chuàng)國鵝世貿浙 新 青 中 創(chuàng)江 興 旅 集 智廣 鑄 控 集 科廈 管 股 團 技中粵北興美方股通的股份訊A份南 深 華 平天 萬 工 均信 科 科 年息 A 技 薪資料來源：上市公司年報通常情況下，國內公司高管人員的年薪會是普通員工的15倍以上，國際公司要在50倍，甚至上百倍以上排名前二十位的高管平均年薪與職工

8、平均年收入的比較圖75.6817倍4.4610090萬元80706050403020100高管最高平均年薪職工平均年收入資料來源：上市公司年報新華信咨詢案例舉例某體育用品公司高管平均年收入與職工平均年收入對比圖9016倍5.610090萬80元706050403020100高管普通員工資料來源：國內一家著名體育用品公司與中聯(lián)重科利潤凈額相近的上市公司，高管人員的最高年薪在65-125萬之間應該是多少？14015,00012010,0001005,00080060-5,00040-10,00020-15,0000用青魯大友島泰連軟雙A創(chuàng)件星世小浙青天江旅鵝廣控廈股創(chuàng)北 南 華智方 天 工科 股

9、股 信 科技 份 份 息 技-20,000中聯(lián)重科年薪（萬元）凈利潤（萬元）資料來源：中國企業(yè)家價值報告、上市公司年報與中聯(lián)重科資產總額相近的上市公司，高管人員的最高年薪在65-125萬之間應該是多少？140120100806040200用魯友泰軟A件大青創(chuàng)北連旅智方創(chuàng)控科股世股技份南華中天工聯(lián)信科重息技科200,000180,000160,000140,000120,000100,00080,00060,00040,00020,0000年薪（萬元）資產總額（萬元）資料來源：中國企業(yè)家價值報告、上市公司年報與中聯(lián)重科凈資產收益率相近的上市公司，高管人員的最高年薪在65-125萬之間14014%

10、12012%10010%應該是多少？808%60 6%404%202%0用青魯友島泰軟雙A件星大 中 小 浙 青連 國 天 江 旅創(chuàng) 國 鵝 廣 控世 貿廈 股創(chuàng) 中 粵 北 南智 興 美 方 天科 通 的 股 信技 訊 A 份 息0%深華中萬工聯(lián)科科重A技科年薪（萬元）凈資產收益率資料來源：中國企業(yè)家價值報告、上市公司年報今日議題1、高層管理人員激勵約束機制綜述2、國際國內的企業(yè)高層管理人員年薪介紹3、國際國內的企業(yè)高層管理人員薪酬結構介紹4、中聯(lián)重科高層管理人員薪酬結構及年薪調查年薪總額基本年薪績效年薪基本年薪是高管人員的基本收入，按月發(fā)放績效年薪是完成業(yè)績指標核定的收入，與基本年薪保持一

11、定的比例,在年終考核后一次性發(fā)放或扣除為了充分體現(xiàn)約束機制，驅使高管人員以公司長期利益為目標，高管人員的薪酬結構通常由三部分構成超額獎勵從公司的超額利潤中提取一定比例的獎勵金，以業(yè)績股票的形式發(fā)放， 內不可賣出跨國公司企業(yè)高層管理人員的收入，一大部分來自同業(yè)績掛鉤的績效年薪100.00%90.00%80.00%70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%美電雪國報佛運電萊通話花可迪旗口斯集可尼團樂平均比例35%通強默用生克電氣基本年薪績效年薪資料來源：Forbus1998不同行業(yè)的薪酬結構總收入結構圖58%69%60%42%31%40%各種類型

12、的行業(yè)， 高管的變動工資 相對于基本工資 的比例超過100%變動工資*基本工資高成長行業(yè)一般性行業(yè)落后公司* 變動工資包括現(xiàn)金獎金、限制性股票和資料來源：美國薪酬協(xié)會：2000年9月20日管理人員薪酬論壇企業(yè)高管崗位的薪酬結構職位越高，其變動收入的比例越大60%71%73%83%77%40%17%23%29%27%首席執(zhí)行官首席運營官財務國際業(yè)務總監(jiān)高級副總裁人事高級副總裁基本工資變動收入資料來源：Watson Wyatt公司對美國管理2000年收入的調查報告。國內部分上市公司高層管理人員的收入呈現(xiàn)多樣化，通過支付方式的變化，增加了長期激勵約束機制公司名稱激勵對象激勵方式武漢中商、武漢中百、鄂

13、武商董事長、總經理風險收入的70%由國資公司購入股票，在三年內鎖定飛樂股份、飛樂音響董事長、總經理獎勵前6月由控股股東購入的股票上海貝嶺高管和技術骨干虛擬股票 清華同方、清華紫光高管和技術骨干增發(fā)新股，股票 方式中興通訊高管和技術骨干增發(fā)新股，股票 方式泰達股份高管和技術骨干購入股票激勵電廣傳媒高管委托其他機構購入股票激勵浙江創(chuàng)業(yè)高管自行購入股票并鎖定吳忠儀表高管國有股配售，股票 方式三木集團高管浮動報酬70%購股鎖定東阿阿膠高層、中層管理人員自行將部分獎金用于二級市場購股并由公司鎖定上市公司高層管理人員長期激勵約束機制案例-彩虹股份600707股權激勵模式業(yè)績股票操作時間2000年8月董事會

14、通過，2001年開始實施授予對象公司高管人員授予條件凈利潤較上年度增長10%（含10%）以上授予股票額度提取稅后凈利潤扣除法定盈余公積金和公益金后余額的3.5%,強制購股行權價格二級市場價格股票來源專門機構托管,從二級市場上回購流通股,設立獨立董事參與的專門機構薪酬與考核委員會負責激勵制度的管理與實施過程年度考核結果評價標準年終考核后一次性支付年薪構成風險收入年功收入基薪收入70%轉為公司可流通股票，三年內延期兌付30%以現(xiàn)金形式兌付武漢國有資產經營公司推行“武漢式”背景 1999年5月，武漢國有資產經營公司推出武漢國有資產經營公司關于企業(yè)法定代表人考核獎懲暫行辦法，武漢國有資產經營公司將對其

15、包括四家上市公司在內的21家控股與全資企業(yè)的董事長或法人代表實行新的年薪制特點 該計劃的股票轉換和持有是以現(xiàn)金獎勵為前提，并由現(xiàn)金轉換而來，因此其本質是一種強制性的股票持有計劃，與股票的無償授予、有償行權及非強制性特征不相吻合的行權價格為授予時的股票比較接近，其股票 與國外的可立即執(zhí)行的股票市場價格上市公司股權激勵案例-武漢中商000785股權激勵模式延期支付操作時間1999年通過，2000年開始實施授予對象法人代表授予條件凈資產收益率、利潤額等授予股票額度年薪中風險收入的70%強制購股，分3年支付行權價格公布業(yè)績后的一個月內流通市場的價格股票來源專門機構托管,從二級市場上購買流通股今日議題1

16、、高層管理人員激勵約束機制綜述2、國際國內的企業(yè)高層管理人員年薪介紹3、國際國內的企業(yè)高層管理人員薪酬結構介紹4、中聯(lián)重科高層管理人員薪酬結構及年薪調查如果中聯(lián)重科保持目前的規(guī)模、效益，高層管理人員的年薪總額應當是多少？應當采用什么樣的薪酬結構？績效目標？最近期間的績效 重新設定績效目標？超額獎勵比例？年度總收年入薪總額中聯(lián)重科企業(yè)高管人員價值探析薪酬調查表填寫說明（一）填表說明：薪酬結構調查表第 31頁2018/8/22種類薪酬結構具體做法實行地區(qū)您的選擇 元結構模式浮動固定年薪企業(yè)職工年均工資倍數(shù)（1經營業(yè)績增減比例）南通市二元結構模式固定年薪按企業(yè)規(guī)模、經濟效益和職工平均倍數(shù)確定。不與業(yè)績掛鉤。廣 東 省 黑龍江省河北省超額獎勵按超額完成指標的一定百分比提取。屬于特殊獎勵，支付方式不固定?；灸晷桨雌髽I(yè)規(guī)模、經濟效益和職工平均工資確定，按月發(fā)放，反映經營者的最低收入限額江蘇省北京市上海市三元結構模式株洲市武漢市吉林市績效年薪在完成績效目標的前提下，和基本年薪一起構成經營者的年薪總額。一般是基本年薪的1-2倍。超額獎勵按超額完成指標的一定百分比提取。屬于特殊獎勵，支付方式不固定。1、 根據(jù)我國通行做法，高管人員的薪酬結構有三種形式；2、 請在您認為最合理的一種形式后劃“”。薪酬