1、巧解人事難題在 理人事 ，抓 重點和做 事沒什么兩 ，都會 理人很快陷入困境。人事 的重要程度各不相同。當 不止一個 （事情常常如此），關(guān) 是要解決最 重的 。以下方法可以幫你確定 的 重 急： 鯊魚 工 度不恭，得罪了一位重要的供 商 阿 特不善于同人打交道， 一點你早就知道，但 客大喊大叫 掛斷 ， 他做得就太 份了。 不管 么做有何原因， 種行 是 的，必 他主 去找 位客 ，挽救局面。 如果阿 特能成功重建關(guān)系，就可以 落他。但一定要 他明白，他的 種行 是不能容忍的。如果阿 特不愿正 或不幫你解決 ， 那就要采取 有力的措施。 先去找那位客 ，向他保 是個孤立事件，今后決不后再 生。

2、然后 理阿 特?；?是：他以前是否一直表 很好，如果不辭退他，以后會不會有用？如果答案是肯定的， 理方案的 程度 只比辭退稍 一點：停付工 留用察看、降薪，或 任 的工作。如果答案是否定的，那就辭退他吧。 工不聽從指 如果 位 工 你 她做的事情不安全，那么 且接受 個理由，但要她解 明白。 如果她 你那么安排是故意挑她的刺，而你確信自己 她和其他人一 同仁，那么你 就 開 布公地 。如她確 那么想，就不宜制裁，但要 清楚，如果她再次拒 服從安排，你就會 她采取行 。如果她只不 是不喜 工作，也不打算做， 你就得同她 真 了?？此?做 份工作有多大 趣。不服從管理者都要接受包括辭退在內(nèi)的 。

3、 住，其他人也在小心 察事情 展，等著看你做什么 的決定。 大象 一位平常工作出色的 工弄糟了一 重要工作你 手下最可靠的 工克拉克寫一份 告，你第二天就要把它交 上司。 果克拉克交 你的 告卻是一堆垃圾。眼下最 迫的 是 上修改 告按 上交。但 克拉克 怎么 呢？ 他是怎么理解你交 他的任 的，看看與你的意 有什么同。如果能消除其中的 解，就能避免 種情況再次 生如果原因是克拉克不能有效地分清 重 急，就 常同他一起 他的工作，幫他 1 / 3整工作重點，分清主次。如果是私事使克拉克分心，你要表示理解。 但也要讓他知道， 你期望他能處理好這些事，恢復(fù)過去在公司所起的作用。員工做事沒有條理，經(jīng)

4、常誤期格拉迪斯眼看又不能按時寫出員工簡報了。她說，要是有人能幫她就能按期交卷。你只能長嘆一口氣。其實她需要的不是別人幫忙，而是使自己有條理起來，不再象無頭蒼蠅一樣?xùn)|碰西撞。但從何入手呢？你需要花些時間觀察格拉迪斯，并同她多聊聊。找出她究竟是怎么個沒條理法。首先，你自己必須有條理。不然的話， 你的壞習慣就會傳染給包括格拉迪斯在內(nèi)的其他員工，你是否一直采取默認的態(tài)度？當真如此的話，問題的根子在你。 耗子 員工不喜歡自己的工作查克不喜歡新分配給他的工作。他從不嘰哩咕嚕向你抱怨，活兒干得即使不算出色也還過得去。然而， 從他那無精打采的樣子可以斷定，他實在是寧愿去干別人事情。如果查克對工作的不滿情緒沒有

5、在工作績效上表現(xiàn)出來，問題還只是一積耗子。你可能認為員工高興與否是他們自己的事，但幫助他們適應(yīng)環(huán)境或另找一項工作卻對你有好處。如果一個員工不喜歡一天八小時干的工作，一年250多天的工作就不太可能很有成效。時間長了，工作就會出問題。如果查克對新分配的工作不能得心應(yīng)手，務(wù)必搞清楚他是否知道應(yīng)該怎么做。如果他根本沒興趣， 就要幫他另找一個更符合他的興趣的。但要說清楚，在找到新工作之前，他必須盡量做好現(xiàn)有工作。一名員工向好幾位同事借了錢卻不還很多辦公室都有這樣一些借錢不還的人，他們東借一點西借一點，然后 忘了 還，以為別人不會覺察，但人們的眼睛偏偏很尖。很多人認為這種行為表示這個人不值得信任，因而對這

6、類人采取相應(yīng)的行動。當借錢不還的行為開始影響同事工作關(guān)系時，你就應(yīng)該出面了。要讓這名員工知道，你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)他有借錢不還的毛病，這是一種不良行為，有損他的工作表現(xiàn)， 你要告誡他， 雖然你不能強迫他還錢，卻可以衡量因他損害同事間關(guān)系對工作產(chǎn)生的不良影響，而且你是言出必行的。2 / 3一個人偶而向同事借點錢無可厚非， 但經(jīng)常向別人借錢就可能出問題。 借錢不見蹤影雖不會被情人拋棄那樣讓人惱火， 但也會引起大亂。 如果有員工開始不斷向人借錢， 在引起麻煩之前就要制止。所謂耗子問題還有：新來的唯一一位女員工抱怨說，男同事說話不堪入耳；一位員工生性孤僻不合群；一位員工是個 包打聽 ；有位臨近退休的員工，上班開

7、始磨洋工。 狼 員工內(nèi)部存在嚴重沖突在兩種情況下不能對內(nèi)部矛盾掉以輕心：一是員工受到了不公平待遇， 或員工感到不公平；另一情況是員工強烈不滿，覺得他們被打發(fā)來做毫無意義的事情，沒有發(fā)展前途。如果是第一種情況，要找出不公平情況的根源。是制度造成的嗎？比如工作分配、升工資、晉級等方面有問題。還是你做的什么事情引起的？然后讓員工了解規(guī)章制度，讓他們知道過去你是如何應(yīng)用這些制度的。如果沒有規(guī)章制度，就應(yīng)針對易產(chǎn)生沖突的問題制訂一套指導(dǎo)原則。一旦員工了解了你的準則并相信你遵循它辦事，他們的不滿多半會平息下去。如果有章未依，解決辦法只有一條：按章辦事。如果不公正是上級造成的，那就應(yīng)當向他們指明，這對士氣和生產(chǎn)力有不良影響。如果內(nèi)部沖突的原因是員工對工作不滿，就應(yīng)設(shè)法改變工作的組織方式使其更有意義，或給能力較強的員工更多的晉升機會。你新接手的一批員工原來的工休時間太長如果過去沒人告訴過你員工午飯和工休時間不能太長， 那么你就應(yīng)該估算一下工休過長浪費的時